b. L'objectif poursuivi par Michael Page dans
l'hypothèse d'un développement de stratégie marque
employeur
Les postulats synthétisés ci-dessus et les
observations faites dans la revue de littérature en partie 1, nous
renseignent sur les intérêts de la mise en place ou du
développement d'une marque employeur. Cette analyse induit une
réflexion quant aux bénéfices de l'implémentation
d'une stratégie d'attractivité et des types d'actions à
mettre en place pour un cabinet de recrutement comme Michael Page.
Les cabinets de recrutements ne sont pas des entreprises
ordinaires. En effet, ils représentent un intermédiaire entre les
candidats au recrutement et les entreprises clientes. L'offre de ce type
d'entreprises est une offre de service. Elle a pour but d'analyser et de
comprendre les besoins spécifiques en recrutement d'un client pour son
activité mais bien entendu d'y répondre en cherchant des
candidats potentiels au poste définis en utilisant des ressources dont
le client ne dispose pas. C'est notamment le cas sur des problématiques
de recrutement spécialisé nécessitant un vivier de talent
entretenu et à l'écoute du marché. Une base de
données candidats représente la majeure partie de la valeur
intrinsèque d'un cabinet de recrutement. La problématique
employeur n'est pas d'attirer le candidat à travailler pour le cabinet,
mais bien de créer un engagement, une confiance du candidat avec son
recruteur. Le but est de faire passer le message au candidat que le recruteur
veut instaurer une relation « gagnant-gagnant » avec lui. En effet,
le cabinet est rémunéré quand un de ses candidats est
arrivé en bout de processus avec une entreprise cliente et que celui-ci
à accepter leur proposition d'emploi. L'entreprise cliente verse alors
un pourcentage du salaire brut annuel du candidat placé au cabinet, qui
lui confère une garantie du placement du candidat sur une période
définie, 3 à 6 mois en générale. Le processus sera
relancé gratuitement pour remplacer un candidat qui démissionne
de son nouveau poste avant la fin de la période de garantie
définie.
L'engagement, la confiance des candidats et des clients sont
donc au coeur de la problématique du recrutement
spécialisé. C'est en ça que la marque employeur peut jouer
un rôle d'avantage concurrentiel dans l'attraction des candidats mais
également des potentiels futurs recruteurs. Par extension, une autre
conséquence recherchée en investissant dans l'attractivité
entreprise, est celle de l'augmentation de la bonne réputation
auprès des clients, et ainsi, augmenter le nombre de positions
confiées par ceux-ci au cabinet.
Benjamin Leconte-Caseau 27
ICN 3A
On sait que la confiance et l'engagement se créent
entre candidat et entreprise principalement par le partage de valeur et la
proximité. Il est indispensable de corréler les valeurs et
attributs de l'entreprise avec les signaux qu'elle envoie vers les candidats.
On a pu constater qu'une mauvaise définition ou communication
d'attributs de l'entreprise non alignée avec les besoins des candidats,
conduisait à une répulsion de celui-ci pour cette organisation.
Il est donc important de bien définir les signaux que l'entreprise
souhaite communiquer.
Pour Michael Page possédant des valeurs claires et
définies, la stratégie la plus logique est d'appuyer la mise en
place des actions basées sur les valeurs humaines, d'échanges, de
partage, de dépassement de soi et de responsabilité sociale que
le cabinet préconise. De plus, investir dans une stratégie
à long terme d'attraction de candidat offrirait au cabinet un flux
quantitatif de candidats qualitatifs permanent. Cela lui confèrerait le
maintien de sa réputation qualitative auprès de ses clients et
encouragerait une attractivité à court termes des candidats
actuellement présents sur le marché. Par conséquent, il
convient d'investir sur le long terme tout assurant des résultats
à court, moyen et long terme concernant l'attractivité et la
réputation de l'entreprise.
C'est dans ce but que les propositions d'investissements qui
suivent ont été formulées. Il est question de se
rapprocher et d'investir dans le potentiel des viviers locaux de jeunes
Talents. Ceux-ci représentent les centres d'études et de
formations des cycles secondaires, on parle des candidats post
baccalauréat jusqu'aux doctorants. Ces cibles représentent les
candidats de demain pour les cabinets de recrutement et par conséquent
les potentiels futurs placements. La force de stratégie d'investissement
proposée est l'accompagnement et l'entretien d'une relation proche avec
ces potentiels candidats qui seront plus enclin à la
fidélité et à l'engagement envers un cabinet qu'ils
connaissent et échangent depuis leurs études. Pour résumer
: investir en amont pour que découlent les résultats en aval.
| 
