C. Interprétations des résultats
La partie qui suit est l'expression du croisement de certaines
données collectées par le biais du questionnaire. Dans
l'intérêt et la pertinence de l'étude, les expressions des
résultats de ces données sont faites sous forme de graphiques.
Tout d'abord, l'importance de la connaissance du concept de la
marque employeur par les répondants est essentielle dans leurs
perceptions de l'attractivité de l'entreprise. Il est possible
d'observer que les générations X et Y, hommes et femmes
confondus, connaissent à 63 % ce concept 26 . Les répondants le
définissent par des termes tels que : « marketing du recrutement
», « attractivité employeur » ou « marketing RH, et
management des Talents ».
Il est nécessaire d'ajouter que 59 % de
l'échantillon est conscient des efforts des entreprises pour attirer les
candidats27 à travailler pour eux. De plus, 84,3 % des répondants
de l'enquête sont favorables à une mise en place d'action pour
développer l'attractivité employeur des entreprises28.
Puis l'enquête s'est intéressée aux
attributs d'une entreprise motivant le choix du candidat entre plusieurs futurs
employeurs potentiels. Le graphique ci-dessous synthétise les
réponses des interviewés sur ce sujet :
Figure 7 : Importance des attributs des entreprises dans la
prise de décision des candidats
26 voir annexe 2 : résultats complémentaire du
questionnaire figure 22
27 voir annexe 2 : résultats du questionnaire figure 12
28 voir annexe 2 : résultat du questionnaire figure 16
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L'étude de ses données nous permet
également de dire ni la génération, ni la catégorie
socioprofessionnelle, ni le sexe des répondants n'influence les
résultats de cette observation. On peut ainsi dire que la
réputation de l'entreprise, la politique de plan de carrière et
de formation, et le salaire arrivent significativement à une hauteur
supérieure à 70 %. On peut constater que le partage de valeur
arrive juste après le 3 premiers attributs avec une présence dans
67,5 % des réponses données. La réputation d'une
entreprise et le partage de valeurs communes avec les candidats sont ainsi deux
facteurs sur lesquels il est possible d'investir dans le développement
de l'attractivité employeur.
L'enquête fait ressortir un aspect important de ce
travail de recherche, celui du partage de valeurs communes entre candidats et
(futur) employeur. Afin de mieux comprendre les facteurs influents de cette
observation, le croisement de données est nécessaire. Dans la
figure 8, l'importance du partage de valeurs a été
corrélé en fonction de l'appartenance des répondants
à
Nombre de répondants
14
12
10
4
8
6
2
0
Babyboomer
Figure 8: Importance partage de valeurs en fonction de la
génération et de leur catégorie socioprofessionnelle des
répondants
cadre
génération X
génération Y
génération Z
employé
génération X
génération Y
génération Z
étudiant
génération X
indépendantouvriersans-emploi
Babyboomer
génération X
génération Z
génération X
Pas du tout important Plutôt pas important Plutôt
important Tout à fait important
une génération types, et de leur
catégories sociaux professionnelles. On remarque que la
générations Z, toutes catégories sociales confondues, sont
de candidats très peu portés sur le partage de valeurs. Cette
observation fait partie des traits typiques de cette génération
née après
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1995.29 A contrario, les génération X et Y,
étudiants, employés et cadres sont, quant à eux,
portés sur le partage de valeurs communes. Observations qui confortent
les fondements de la stratégie d'investissement dans la marque employeur
proposé pour un cabinet de recrutement.
Une autre observation faite est la conscience des candidats
des génération X et Y issus d'un parcours diplômant de
master vis-à-vis de la création d'un contrat psychologique entre
l'entreprise et celui-ci. L'importance de cette observation est que les
candidats cibles sont conscient des attentes qu'ils transmettent à
l'entreprise. Et celle-ci s'engage a tenir ses promesses prenant en compte
l'adéquation entre ses propres besoins et ceux du candidats cibles. La
création de ce contrat engendre une attractivité du candidat, et
la tenue de ses promesses une rétention de l'employé. Ces
observations sont synthétisées dans le graphique ci-dessous.
génération Z
génération Y
20
15
10
5
0
Figure 9: Conscience d'une création de contrat
psychologique entre
candidat et entreprise en fonction de leurs
générations et de leurs
catégories
socioprofessionnelles
25
Nombre de répondants
Diplôme
professionnel...
Licence
Diplôme
professionnel...
Master
Licence
Doctorat
Baccalauréat
Baccalauréat
génération X
Master
Baccalauréat
Licence
Sans diplôme
Pas du tout Plutôt non Plutôt oui Tout à
fait
Un autre point intérréssant dans ce sujet
d'étude est le fait que les candidats sont favorables à plus de
95 %, dans la mise en place d'actions en faveur du développement de la
proximité entre candidats et recruteurs. La figure 10 ci-dessous
synthétise cette observation.
Figure 10 : pourcentage de réponse favorable
à la stratégie d'investissement
L'observation suivante réuni les réponses
données par l `échantillon sur les propositions d'investissements
dans la marque employeur. Tout comme les attributs motivant le choix d'un
candidat pour un employeur, les réponses faites quant aux propositions
d'investissements sont unamimes et intergénérationnelles. On peut
observer que le partage de valeur par le mécénat sportif regroupe
44,8% des intentions favorables aux investissements des entreprises dans ce
29
http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/ressources-humaines/recrutement/0204100328491-la-generation-z-expliquee-aux-drh-107448.php
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domaines. Avec 54,2% des répondants favorables au
mécénat caritatif et humanitaire, et 73,5% en faveur
d'organisation d'événements de rencontre entre anciens et futurs
diplômés, ces propositions d'investissements sont ainsi
plébisités par l'échantillon.
Il faut rajouter à cette observationn, que les
repondants sont également favorables de manière significative
(75,5%) au developpement de partenariats entreprises avec les centres
d'études afin de favoriser les stages professionalisants. Ceci offre un
nouvel axe d'investissement stratégique pour un cabinet de recrutement
en faveur de l'attractivité de futurs candidats sur le long terme. On
peut imaginer le développement d'une collaboration entre Michael Page et
ses partenaires commerciaux allant dans ce sens. Toutefois, il faut ponctuer
cette proposition par la difficulté de mettre en place de tels
investissement. La figure 11 ci-dessous rassemblent les réponses de
l'échantillon sur ce sujet.
Figure 11 : Ressenti des répondants en faveur
d'actions d'investissements proposées
Benjamin Leconte-Caseau 52
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On peut conclure cette phase de d'interprétation des
résultats en affirmant que les candidats actuels et les futurs candidats
du cabinet de recrutement localisé au Luxembourg ont répondu
positivement à la proposition de stratégie enoncée. En
effet, par la confirmation du partage de valeurs et la conscience de
l'echantillon d'une création de contrat entre entreprise et candidat
indiquent que les recherches littéraires sont basées sur des
observations avérées. De plus, l'intérêt des
répondants pour les propositions d'investissements dans des actions
favorisant la proximité et le partage de valeurs est constaté. Ce
qui crédibilise l'entièreté de la stratégie, et des
propositions décrites dans ce travail de recherche.
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