B. Composition du questionnaire
Afin de construire le questionnaire, il est important de
fragmenter le sujet abordé en plusieurs dimensions. Ceci offre une
meilleure vision de ce que l'on cherche à connaître en passant par
la méthode quantitative. Ici le sujet de la marque employeur est
décomposé en 4 dimensions majeures permettant d'aborder les
différents aspects souhaités.
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ICN 3A
Les dimensions sont ainsi classées : Marque,
Attractivité, Confiance, et Echantillon. Puis chaque dimension
possède ses propres composantes, qui permettent de spécifier et
cibler les questions, tout en évitant les paraphrases des questions. Ce
qui fausserait l'enquête.
La dimension Marque englobe 3 composantes offrant un
aperçu de la perception générale du sujet de recherche par
l'interviewé. On cherche notamment à connaître le savoir
que l'interviewé dispose sur le sujet choisi, et s'il a conscience
d'être au coeur des stratégies marque employeur misent en place
par les entreprises. Dans un second temps, on recherche à mesurer
l'importante que l'interviewé donne à ce concept.
L'attractivité de l'entreprise est la seconde
dimension, elle fait ressortir 3 composantes majeures que l'on cherche à
mesurer. Il s'agit de la Promesse, on veut connaître le niveau de
conscience, ou non, de la création d'un contrat psychologique25 entre le
candidat / salarié et l'employeur. Puis, il s'agit de confronter
l'importance de différents attributs avec les ressentis de
l'interviewé. Les échelles de mesures sont basées sur les
différents attributs définis par certains auteurs abordés
en première partie. Le dernier composant est ainsi appelé
Projection. Il permet de rechercher la façon dont l'interviewé
assimile les signaux envoyés par l'entreprise pendant le processus de
sélection du candidat.
Les composantes de la dimension Confiance sont le partage de
valeur, la proximité de l'employeur, et l'engagement ressenti de
l'interviewé pour son (futur) employeur. On recherche à savoir si
les effets espérés, dans la mise en place de stratégie
d'investissement dans la réputation, sont concret au niveau de
l'interviewé. L'interviewé se sent-il proche et engagé
dans le développement d'une entreprise ? A t'il confiance en son
employeur et ses valeurs partagées ?
La dernière dimension est celle dite de l'Echantillon.
Elle permet de récolter des informations sur l'échantillon
étudié afin de créer des groupes à la fois
homogènes mais également distincts entre eux, notamment en
fonction du sexe, de la tranche d'âge, du niveau d'étude, ou
encore en fonction la localité du centre d'études de l'ensemble
de l'échantillon.
a. Composition des réponses
Plusieurs types de réponses sont présents dans
le questionnaire pour le rendre le plus crédible, juste et valable
possible. On utilise alors :
o La réponse unique :
25 Backhaus, K. et Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and
researching employer branding. Career Development International, vol.
9, n°5, p. 501-517
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Une liste de propositions de réponses est disponible
pout l'interviewé, celui-ci ne peut répondre que par une seule
réponse. L'intérêt de cette réponse est de pouvoir
catégoriser les individus de l'échantillon en groups
homogènes mais distinct entre eux. Ces types de réponses,
notamment celles de la dimension «Echantillon», sont basés sur
les critères IFOP de rédaction de questionnaire.
o La réponse à choix multiples:
Une liste de propositions de réponses est disponible
pour l'interviewé. Celui peut choisir de une à toutes les
réponses. Certaines listes de réponses à choix multiples
sont construites sur les observations faites au préalable pendant la
phase de recherches.
o La réponse à échelle subjective
Le principe est simple et se calque sur celui utilisé
dans les échelles d'attitude. Aux quatre adverbes quantificateurs, on
adjoint un adjectif exprimant ce que l'on demande au répondant
d'évaluer. Il est nécessaire que l'échelle soit
symétrique pour que les résultats ne soient pas
faussés.
o La réponse dite à « texte court »
Celle-ci permet de poser des questions ouvertes, où
l'interviewé n'est pas assisté dans sa réponse par une
liste non-exhaustive de réponses. Elle permet de recueillir autant de
réponses diverses que d'interviewés. Elle individualise les
réponses et permet de faire ressortir les tendances subjectives et non
des faits quantifiables par échelle.
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