b. Proposition d'outils de mesures
De manière générale, lorsqu'une
entreprise investit des ressources financières temporelles et humaines,
elle souhaite que ce pari soit payant et surtout qu'elle puisse en mesurer les
bénéfices. C'est dans ce but qu'il est nécessaire
d'effectuer des proposions d'outils de mesure des retombées d'une mise
en place d'une stratégie d'investissements dans l'attractivité de
l'entreprise.
Michael Page utilise déjà la méthode du
questionnaire pour juger de la satisfaction de ses candidats quant à la
qualité de travail de ses recruteurs. Cet outil sert de base
d'observation et travail sur la pertinence et l'efficience des méthodes
de travail des recruteur. Les candidats qui répondent à ce type
de questionnaires, sont, en général, déjà en
relation avec des recruteurs. Ce questionnaire n'informe pas sur la
façon dont Michael Page est perçu par les prospects. Cette
dimension est à prendre en compte dans l'élaboration d'outils de
mesure de la performance attractive.
L'outil questionnaire est donc possible à mettre en
place dans les centres d'études visés. Dans un premier temps, il
aura pour objectif de connaître la proportion des étudiants
sensibles au partage de valeurs, le taux de reconnaissance spontanée de
Michael Page et le niveau de confiance qu'ils ont envers l'entreprise. Suite
à la création de lien de proximité tel que proposé
dans les parties précédentes, il est possible de renvoyer un
questionnaire similaire aux premiers afin de
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comparer les résultats. Mais surtout on recueille les
impressions et les améliorations à apporter aux actions mises en
place, du point de vue des futurs candidats. Ce type d'outil de mesure est
très simple et efficace dans sa mise en place, cependant cela reste une
méthode peu fiable par l'interprétation des résultats, le
nombre des répondants pouvant influencer l'enquête.
Les actions étant ciblées sur des
générations n'étant actuellement pas sur le marché
du travail, on peut dès lors proposer d'intégrer une étape
de questionnement rapide pendant la phase de candidature en ligne que le
cabinet utilise pour récolter les curriculum vitae des candidats. Cette
étape de questionnement permet de récolter des informations sur
la localisation du centre d'études du candidat et sur la façon
dont il a été amené à contacter Michael Page.
L'analyse de l'évolution de ces données dans le temps permettra
d'observer, ou non, l'influence des actions proposées dans
l'attractivité des candidats.
Il est difficile d'élaborer des outils de mesure
concrets en ce qui concerne l'évaluation de la confiance et l'engagement
des futurs candidats vis-à-vis du cabinet, de par la subjectivité
du ressenti mais également par le fait que le but de la stratégie
d'attraction et de faire venir le candidat à travailler avec le
recruteur. De là, la nature de la relation, la confiance et l'engagement
qui se créent sont influencés par le comportement du recruteur
à l'égard de la candidature du prospect. La pertinence de la
stratégie d'attraction n'est ainsi plus le facteur le plus
déterminant dans le ressenti du candidat.
Il est important de conclure cette partie en insistant sur le
fait que la stratégie d'investissement dans la marque employeur et de
son attractivité, est basée sur des actions favorisant les
échanges humaines et le partage de valeurs communes. Elle
n'empêche pas la volatilité des futurs candidats. Il est plus
question de semer une graine de confiance dans l'esprit des étudiants en
espérant y voir germer un arbre de collaborations fructueux avec le
cabinet dans son futur professionnel, ce qui reste difficile à
quantifier sur le court terme et que l'on ne pourra constater que sur le long
terme.
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