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Rationalisation des missions de service dans l'administration publique congolaise et gestion des ressources humaines. Cas du secrétariat général aux hydrocarbures.

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par Josué BEGU MBOLIPAY
Université de Kinshasa - Démographie 2015
  

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3.3.1.1 Caractéristiques sociodémographiques des fonctionnaires

S'agissant de profil des fonctionnaires ayant participé à l'étude, les résultats de nos analyses montrent que plus de 23% d'agents n'ont pas signifié leurs directions respectives et plus de 30% sont de la direction de projet pétrolier (figure 1).

Ces agents sont majoritairement chefs de bureau (41/%), attachés de première et deuxième classe (35% et 18% respectivement) et une faible proportion d'agent de bureau de première classe. (Cfr figure 2). Agé en moyenne de 44,7 ans, ces agents ont une ancienneté moyenne de 10,12 ans. (cfr tableau annexe 1).

En ce qui concerne le niveau d'instruction, il est intéressant de constaté que les ressources humaines de cette administration méritent d'être exploitées à bon escient car la quasi-totalité soit plus de neuf agents sur dix (95%) sont universitaires (licencié).Ils sont majoritairement géologue (38,1%), économiste et juriste (28,6 %). Cette situation s'explique étant donné que cette administration est très technique comparativement aux autres administrations.

Tableau 4 : Formation de base des agents du SGH ayant participé à l'étude

Formation de base

Effectifs

%

Géologue

8

38,1

Economiste

3

14,3

Juriste

3

14,3

Philosophe

2

9,5

Comptable

1

4,8

Raffineur

1

4,8

Missing

3

14,3

Total

21

100

251645952

251644928

3.1.1.2 Rationalisation des missions et gestion de ressources humaines au SGH

Il ressort de nos analyses que plusieurs agents et cadres (81%) ont déjà pris part à au moins une mission à datée de leur entrée sous statut. Certains d'entre eux excellent et sont quasiment devenus très expérimentés pour toutes les missions effectuées au sein du SGH (Voir Tableau annexe 2). Par ailleurs, une infime partie, minorité soit-elle (19%), fustige un certain nombre de comportement de la part de ceux qui décident de qui doit faire partie d'une mission. Notons que cette mission qui relevait en principe de l'administration10(*), revient ces dernières années au cabinet ministériel11(*). L'argument poussé par ces abandonnés qui n'ont jamais, alors jamais participé à au moins une mission malgré leur ancienneté est celui-ci : « Manque de parapluie, pas de branchement ».

Ces résultats sont inquiétant lorsqu'on sait que le nombre moyen de mission par agent aux SGH est estimé à 8,6 et que de le nombre/l'effectif moyen par mission à 4 agents. (Cfr tableau 5).

Tableau 5 : Statistics

 

Nombre moyen de mission par fonctionnaire

Nombre moyen des fonctionnaires par mission

N

Valid

17

17

Missing

4

4

Mean

8,59

4,06

Pour ce qui est de la périodicité et du lieu de la mission, les résultats de nos analyses indiquent une variation de 5 à 30 jours, ou plus, en fonction des objectifs assignés et du lieu de mission. Ces missions se déroulement généralement en dehors de Kinshasa. Elles sont locales/nationales (les Kivu, Katanga, Equateur, Kongo-central, etc.)et parfois internationales.

Plusieurs objectifs sont assignés en fonction de chaque mission. Voici en quelques lignes les différents objectifs des missions effectuées au SGH relevés par notre étude :

§ Recouvrir le manque à gagner au trésor public ;

§ Audit et vérification des capacités d'une société ;

§ Contrôle des normes de sécurité dans les dépôts pétroliers ;

§ Inspection et contrôle des opérateurs pétroliers ;

§ Matérialisation du bloc pétrolier ;

§ Recherche d'indices d'hydrocarbures ;

§ Assainir le secteur des hydrocarbures ;

§ Recherche des indices pétroliers de surface ;

§ Sensibilisation et des opérateurs et vulgarisations des textes légaux

§ Sensibilisation et vulgarisation des textes règlementaires ;

§ Vérification des indices des hydrocarbures, analyse et échantillonnage.

S'agissant de la formation des fonctionnaires, comme pour les missions, la majorité des fonctionnaires a déjà participé dans les différentes formations organisées par le SGH (85,7%), essentiellement à Kinshasa. Le nombre moyen de formation par agent est estimé à 5,33 pour une période variant de 5 à 28 jours. Ci-dessous les formations auxquelles ont pris par les agents et cadre du SGH ayant participé à notre étude sont :

· Application des méthodes de la géophysique dans la recherche pétrolière ;

· Evaluation de l'impact environnemental dans le secteur des hydrocarbures ;

· Formation en passation des marchés publics ;

· Initiation à la géophysique ;

· Introduction à la prospection géophysique pour les hydrocarbures ;

· La maitrise des techniques appliquées lors d'une campagne sismique ;

· Maitrise du secteur des hydrocarbures en matière de sécurité ;

· Renforcement de capacité sur la déontologie dans l'administration publique ;

· Renforcement de capacité sur le partage des produits pétroliers ;

· Renforcement des capacités sur les connaissances et pratiques en aval pétrolier.

Il sied de noter que dans toutes ces formations, un quota arbitraire est réservé au cabinet ministériel. Nos analyses montrent qu'en moyenne 3,64 (soit 4) personnes prenant part aux différentes formations viennent du cabinet.

En outre, la gestion des ressources humaines implique aussi l'identification des besoins des agents en formationet cela en fonction des besoins exprimés dans chaque service. Cette étude révèle un état de besoin de formation au SGH. Il s'agit des formations suivantes sur :

10. cout et fiscalité pétrolière.

11. inspection pétrolière ;

12. Exploration et production des hydrocarbures ;

13. Inspection pétrolière ;

14. Logiciel Pétrel pour l'interprétation des données géologiques ;

15. Management ;

16. Renforcement de capacité sur l'audit et fiscalité ;

17. Sédimentologie et stratigraphie séquentielle ;

18. interprétation sismique en 3 dimensions ;

19. Stratigraphie séquentielle.

251651072

1. Audit des comptes pétroliers/couts récupérables ;

2. Aval pétrolier ;

3. Cartographie numérique, télédétection et analyse spécule, amont pétrolier

4. Droit Ohada ;

5. contrat pétrolier ;

6. comptabilité ;

7. Enquête, méthode et procédure judicaire ;

8. Sécurité de l'environnement ;

9. l'installation pétrolière ;

251646976

Cette liste n'étant pas exhaustive, relève un état de besoin qui peut être profitable à la Direction des services généraux et du personnel du SGH afin de rendre plus efficace son personnels.

Du point de vu de l'utilisation de la nouvelle technologie de l'information et de communication, il ressort de nos analyses que plusieurs agents utilisent l'ordinateur et possèdent quelques connaissances sur Windows (Word, Excel, Access et PowerPoint), quelques logiciels mais souhaitent les approfondir. Il s'agit principalement de l'Excel approfondi, MAPSOURCE, ARC GIS, QGIS, MAP INFO, AUTOCAD, PETREL, DIONISOS, TECHLOG, etc.

Plus d'un agent sur cinq enquêtés (28,6%) décrie l'inexistence de la connexion internet dans lieu de travail bien que capable de l'utilisée.

A la question suivante : « Etes-vous à l'aise dans l'administration où vous travailler /donnez-vous les meilleures de vous-même là ou vous travaillez ? », la quasi-totalité des agents et cadres du SGH est inanime quant à sa direction, division et bureau d'attache/d'affectation. Ceci pourrait signifier que les affectations des agents au SGH tiennent compte de la formation de base des agents et de leur compétence.

En outre, l'une des questions épineuses à laquelle nous n'avons pas trouvé une réponse satisfaisante est celle de l'implication du cabinet dans les missions relevant de l'administration. A la question de savoir combien des agents dans une mission viennent du cabinet, nos analyses relèvent qu'au moins un agent du cabinet participe à n'importe quelle mission qu'effectue l'administration. Ceci apparait anodin, mais lorsque nous analysons le profil de ces derniers et leur apport dans la mission, on en arrive à la problématique de la subjective qui caractérise les décideurs dans leur choix des agents et cadres qui doivent participer à une mission.

D'aucuns pensent qu'il s'agit-là de la preuve tangible de la mainmise du cabinet dans les affaires privée de l'administration. Ce qui explique des choix basés sur les affinités cabinet-administration car certains experts du cabinet deviennent des simples figurants dans certaines missions parce qu'ils ne sont pas du domaine et ne maitrisent pas la technicité du domaine.

La raison pécuniaire en est la principale pour certains agents qui déclarent ce qui suit : « la mission et la seule et l'unique possibilité qui reste aux agents pour survivre12(*)».

En dehors de la désignation des experts pour une mission ou commission, ci-dessous, quelques taches relevant de l'administration mais exécutées par le cabinet :

§ Traitement des dossiers techniques ;

§ Programmation des missions ;

§ Négociation avec les sociétés pétrolières ;

§ Désignation des experts pour des travaux ;

§ Suivi des dossiers/Suivi et contrôle des activités pétrolières auprès des opérateurs

§ Suivi et contrôle des sociétés pétrolières.

Après cette liste, qu'est-ce qui reste à faire dans l'administration ? Ceci explique pourquoi certains agents tournent les pouces à ne rien faire, non pas parce qu'ils n'ont pas vraiment à faire, mais parce qu'on leur prive ce qu'ils savent faire avec méthode et compétence.

Ce comportement mérite d'être décrier parce qu'il constitue, tout simplement, un frein à l'efficacité, l'efficience, à l'harmonie entre le cabinet et l'administration, au bon déroulement des activités de l'administration.

Cet état de chose nous renvoie aux raisons fondamentales de l'implication forcée du cabinet dans l'exécution des tâches de l'administration. Après notre petite investigation, il s'avère que la lenteur administrative est la raison fondamentale de cette implication. A celle-ci s'ajoute le manque de volonté et l'absentéisme dont font montre les cadres et agents des administrations.

Outre cette implication du cabinet ministériel, le SGH connait quelques problèmes l'empêchant de fonctionner correctement. Lors de notre passage, nous avons enregistré :

§ Manque de motivation conséquente ;

§ Chevauchement des attributions entre Directions ;

§ Mauvaise condition de travail ;

§ Mauvaise rémunération ;

§ Connexion internet inexistante ;

§ Manque à faire/manque de dossier à traiter ;

§ Manque de collaboration entre l'administration et le cabinet ;

§ Rareté des missions ;

§ Manque des équipements de travail ;

§ Paralysie de l'administration par le cabinet ;

§ Non-respect des travaux géologiques.

Ces différents problèmes et difficultés dénoncés méritent quelques pistes de solution afin de palier si non les éradiquer. Sachant qu'un problème posé de l'intérieur de l'administration peut trouver facilement une solution interne, nous avons sollicité de la part des fonctionnaires ayant participé dans notre étude, quelques pistes de solution aux différents problèmes qui gangrènent le SGH. Voici l'économie des pistes de solution proposée par les fonctionnaires eux-mêmes :

§ Réinstaurer la communication/harmonie et la cohésion entre le cabinet et le SGH ;

§ Respecter les différentes attributions et textes régissant le SGH et que Cabinet s'occupe de ses attributions propres ;

§ Nommer les inspecteurs pétroliers afin de procéder à de contrôle et suivi des productions pétrolières ;

§ Améliorer des conditions de travail :

- Beau cadre de travail ;

- Bien aérer/ Climatisatisation ;

- Connecter le SGH a l'internet ;

- Bonne politique salariale et une motivation conséquente ;

- Mettre en place les NTIC ;

- Acquisition de logiciels spécifiques ;

- etc.

§ Mise sur pied d'un nouveau cadre organique avec une bonne répartition des taches ;

§ Encourager et favoriser la formation continue au sein du SGH et en fonction de besoin de chaque service afin de permettre aux fonctionnaires d'être à la page ;

§ Respecter le code des hydrocarbures et la mettre en application la nouvelle loi n°15/012 du 1er Aout portant régime général des hydrocarbures.

Au-delà des pistes de solution évoquées par les fonctionnaires, la question fondamentale reste posée : Quelles sont les véritables causes des maux que souffre l'administration publique en général et le SGH en particulier ?

3.3.2. Causes Principales des problèmes du Secrétariat général aux hydrocarbures

La cause profondede tous les problèmes de l'administration publique congolaise en général et le SGH en particulier est la mauvaise gestion du pays comme les souligne plus d'un fonctionnaire.

Notons que la politique est exercée uniquement pour assurer le bien-êtrede la population. C'est donc pour l'intérêt généralqu'on aspire à faire de la politique. Contrairement en RDC, d'aucuns pensent que les postes ministériels sont distribués comme les arachides par les différents partis politiques au nom des intérêts politiques sans pour autant tenir compte d'abord du bien-être de la population et ensuite de profil des candidats ministrables.

Nous vivons aujourd'hui la matérialisation de la pensée de Jean-François Bayart (1989)13(*), celle de la politique du ventre. Cet auteur pense que ceux qui exercent une fonction politique, l'exercent pour en retirer certains avantages personnels.

Lorsqu'on regarde la configuration politique actuelle, Il est malheureux de constater que le remaniement se fait pratiquement tous les deux ans. Ainsi, au nom de l'instabilité politique et de la pauvreté qui caractérisent le pays, les arrivistes n'ont que pour mission :

§ S'enrichir autant qu'ils peuvent parce qu'ils peuvent sauter à tout moment ;

§ Aider les membres de la famille politique, biologiques, culturelles ; etc.

§ Corruption jusqu'à la dent ;

§ Etc.

Par ailleurs, l'administration est par conséquent influencée directement par la politique du pays. La politisation de l'administration publique congolaise se caractérise entre autre par les affinités entre les différents cabinets ministériels et les secrétariats généraux. Lorsqu'un NGBANDI devient ministre, tous les ngbandi de l'administration concernée fêtent parce que désormais, il n'y a plus des missions des services et/ou formation sans les ngbandi; même si celles-ci ne sont pas compatibles à leur formation de base, à l'intérêtimmédiat de leur service d'attache, etc.

Toutes ces choses peuvent changer si certaines choses sont recadrées telles que :

§ Stabilitépolitique ;

§ Choix de ministres par compétence c'est-à-dire en fonction de leur formation de base, expérience, maitrise du secteur, etc.) ;

§ Dépolitisation de l'administration publique congolaise ;

§ Rationalisation des missions de services en fonction des compétences des agents (formation de base, expérience, intérêtimmédiat du service impliqué) ;

§ Promotion en fonction de la cotation objective des fonctionnaires ;

§ Etc.

L'objectif poursuit dans l'administration publique doit être à jamais la recherche de l'intérêtgénéral et non égoïste ou individuel.

Ci-dessous le schéma qui résume les facteurs explicatifs de l'ensemble de problèmes rencontrés au SGH.

Schéma 2 : Problèmes et facteurs explicatifs au SGH

§ Manque de motivation conséquente ;

§ Chevauchement des attributions entre Directions ;

§ Mauvaise condition de travail ;

§ Mauvaise rémunération ;

§ Connexion internet inexistante ;

§ Manque à faire/manque de dossier à traiter ;

§ Manque de collaboration entre l'administration et le cabinet ;

§ Rareté des missions ;

§ Manque des équipements de travail ;

§ Paralysie de l'administration par le cabinet.

Problèmes

Externes

Politique

Internes

§ Politisation de l'administration publique congolaise ;

§ Cotation fantaisiste ;

§ Tribalisme ;

§ Cadre organique non conforme aux enjeux de l'heure ;

§ Pas de formation en fonction de besoin de service ;

§ Corruption dans le contrôle et suivi des activités lambda sur terrain ;

§ Etc.

Politique

Administration

Facteurs explicatifs des causes

251649024

§ Gouvernement instable ;

§ Ministre sans profil conséquent ;

§ Non atteinte des objectifs assignés ;

§ Mauvaise gestion de chose publique/Détournement de fond ;

§ Intérêt égoïste ;

§ Corruption ;

251648000

Face à cette situation, nous essaierons dans le point qui suit de relever l'écart entre ces différents problèmes posés par rapport à la situation idéale préconisée par la réforme.

* 10 Désignation des fonctionnaires pour les travaux/activités et mission

* 11 Cette situation sera développée dans les pages qui suivent.

* 12 Comme pour dire en RDC, les fonctionnaires ne vit pas de son salaire mais de ses différentes primes et les missions.

* 13 Politologue français directeur de recherche de classe exceptionnelle au CNRS, dont la spécialité est la sociologie historique comparée de l'État.

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"Aux âmes bien nées, la valeur n'attend point le nombre des années"   Corneille