c. La correction éventuelle de la situation
L'étude minutieuse des causes qui ont engendré
les écarts permettra aux dirigeants de redresser urgemment la situation
et d'éviter le renouvellement des écarts à l'avenir car la
flexibilité et l'actualisation en vue de l'adaptation l'obligent.
13
encore temps. Il ne sert à rien de se concentrer sur le
passé, les regrets sont et resteront toujours stériles. Il faut
rattraper ce qui est encore rattrapable.
Selon les cas, il faudra mettre en action des moyens
supplémentaires ou même réviser en baisse les objectifs ou
les réformer. Comme le corps infecté a difficile de fonctionner
normalement et de jouer son rôle entant que tel, de même une
production entachée d'erreurs se voit incapable d'atteindre les
objectifs.
Si nous nous arrêtons aux erreurs commises sans chercher
la thérapie rapide pour éradiquer ces infections, l'entreprise
tout entière plongera dans la faillite. Les chefs doivent donc chercher
des voies et moyens pour arriver à remettre le train sur le rail,
à faire décoller les opérations avec un vent nouveau dans
la certitude de réussir. Toute action, qu'elle soit bonne ou mauvaise
produit aussi une réaction de sa nature.
d. La sanction des acteurs
Selon la nature des résultats, les acteurs sont
sanctionnés favorablement ou défavorablement :
1)si les résultats sont favorables, le chef
n'hésitera pas à exprimer sa satisfaction. En effet, lorsque les
instructions sont respectées et les objectifs atteints dans les
délais fixés, il est idéalement recommandé de
récompenser les collaborateurs ayant réalisés un tel
record.
La récompense peut consister aux encouragements ou aux
éloges, aux primes, aux gratifications, à l'augmentation des
salaires, aux promotions et aux autres avantages.
? Récompenser une belle action de performance motive
les ouvriers à : faire confiance à l'entreprise et aux chefs,
à aimer l'entreprise et à donner le meilleur d'eux même,
à créer l'émulation parmi eux, à les pousser
à la créativité dans l'accomplissement de leurs
tâches, à se perfectionner davantage, à utiliser les outils
de travail avec respect et à s'approprier les objectifs de
l'organisation.
La sanction favorable ne profite pas uniquement aux
employés performants, mais elle est également un signal fort aux
travailleurs médiocres qui les stimule à faire mieux afin de
contribuer à la matérialisation de la vision organisationnelle et
d'être des plus-values pour la firme.
14
2)Si les résultats sont défavorables, le chef ne
se hâtera pas à se décourager et à se fâcher.
Il devra tout d'abord chercher à connaitre précisément les
causes de ces résultats maigres. Lorsque les causes touchent la mauvaise
gestion du poste de travail par le collaborateur concerné, le chef
envisagera soit la formation de l'agent ou le renforcement du dispositif
général, soit la révision des objectifs, l'adaptation des
outils du travail, l'ajustement des méthodes et procédés,
etc.
La sanction négative peut consister à
l'orientation nouvelle, à la permutation et même à
l'élimination de l'agent c'est-à-dire le licenciement. Le
licenciement provoqué par une mauvaise gestion du poste de travail, par
le manque de respecter les principes liés à la production et par
la violation de procédures de manipulation de l'outil de travail, reste
une peine capitale dans le domaine du contrat de travail.
Cette sanction négative est souvent utilisée
lorsqu'on constate l'impossibilité de relever les écarts
engendrés par les résultats produits par l'ouvrier. A ce fait,
l'entreprise prendra une décision radicale à l'égard de
l'employé en question car le tout premier objectif de toute
activité économique est de maximiser la production en
matérialisant les buts qui ont été fixés.
Elle part du principe Taylorien de « the right man on the
right place » et pas le contraire. Ce principe vise à ce que chaque
tâche de l'organisation soit gérée et
exécutée par des personnes douées, génies dans le
but de respecter l'économie du gaspillage : gaspillage du temps,
gaspillage des moyens financiers et matériels, gaspillage de
l'énergie productrice et le gaspillage de compétitivité et
de performance de la société dans son environnement.
Pour rendre l'évaluation des réalisations plus
rapide, bénéfique et pour que ses résultats soient
satisfaisants, il faut :
? Utiliser sur chaque poste de travail un travailleur doué
pour la tâche,
? Lui accorder tous les moyens nécessaires pour une
meilleure exécution de sa charge,
? Le mettre dans un environnement serein et indispensable
respectant toutes les normes ergonomiques du travail,
? Le motiver en lui octroyant une rémunération
digne de sa fonction, des primes et des avantages sociaux de manière
équitable,
Les dirigeants doivent mobiliser et développer les
ressources de leur personnel pour construire en eux des compétences, des
talents, des habiletés c'est-à-dire des
15
? Lui fixer un nombre d'objectifs à atteindre dans le
temps en lui expliquant clairement ce que l'entreprise attend de son
travail,
? Lui donner des principes directeurs selon les
différentes étapes pour la réalisation de sa fonction,
? Un contrôle régulier et permanent de son travail
dans sa quantité et sa qualité ainsi que dans l'observance de ses
exigences.
Par ces préalables, l'évaluation des
réalisations sera plus sûre et rapide, elle ne rapportera que des
résultats positifs, réussis et parfaits en vue de permettre
à l'organisation de croitre.
Expliquons profondément ces préalables afin de
faire comprendre la réussite de l'évaluation des
réalisations au sein d'une entreprise.
1. Utiliser un travailleur doué et
génie à chaque poste de travail
Souvent les erreurs petites ou graves surviennent lorsque l'on
ne connait pas suffisamment ce que l'on fait. L'individu qui assure en ayant un
manquement de qualifications ou de pratiques ne pourra jamais se redouter de
rien pendant que les choses tournent mal. Il sera néanmoins observateur
de sa mauvaise manipulation des paramètres lors du contrôle des
résultats définitifs. Cet état de chose rendrait le
système inefficace, moins compétitive sur le marché
concurrentiel.
Utiliser un ignorant, c'est vivre avec une infection
dangereuse ou une bombe latente qui n'explosera que pendant la production
finale et qui risque de détruire tout le système. C'est pourquoi
il est très intelligible d'employer des personnes dont leurs talents,
leurs compétences et habiletés répondent totalement aux
besoins et aux exigences de la tâche.
Il faudrait identifier lors du recrutement les
compétences de chaque salarié pour ainsi les adapter aux besoins
propres de l'organisation et même du poste qui sera sous sa charge.
Comme nous l'avons souligné, l'emploi des personnes
doués et efficaces pour la tâche permettra à l'entreprise
de gagner en temps, en quantité, en qualité de produits, en
énergie de production, à l'économie du gaspillage,...
16
connaissances pratiques et le savoir faire en vue de
résoudre avec ingéniosité toutes les situations
professionnelles liées à la production et aux principes
conduisant aux résultats meilleurs.
La DRH doit valoriser le savoir faire du personnel en lui
donnant l'opportunité d'évoluer en s'appuyant sur : la confiance
dans ses compétences et son expérience, en vivant les
expériences de réussite et ayant le sentiment d'efficacité
personnelle et collective.
Les chefs doivent susciter la créativité dans le
chef des salariés pour permettre à l'entreprise de
bénéficier de leur génie en faisant un meilleur travail,
en produisant des biens et services en quantité suffisante et en
qualité supérieure, en impulsant toute l'entreprise à
aller en avant sur tous le plan économique.
Employer les spécialistes du domaine dans chaque
secteur d'activités, permettra également à l'organisation
de réduire considérablement les accidents professionnels, de
réduire l'incertitude des résultats définitifs de
productivité et d'échapper à la faillite brisque de cette
dernière car on sera convaincu d'avoir des meilleures
réalisations en travaillant avec des individus regorgeant des ressources
indispensablement bénéfiques, excellentes, de diminuer le
coût de production car la main d'oeuvre mise en action agirait avec
efficacité et efficience pour la réussite certaine des
opérations.
Ceci permettra enfin à l'entreprise de se
développer, d'attirer et de fidéliser sa clientèle,
d'être plus performante, plus efficace et plus compétitive dans un
milieu à forte concurrence. Toute société qui se veut une
réussite économique vraiment réussie, doit employer des
personnes plus-values dans le but d'augmenter considérablement la
rentabilité ou les bénéfices qui sont un
élément clé, moteur et impulsif de toute activité
professionnelle.
2.Les moyens nécessaires pour mieux
exécuter sa tâche
Toute activité a un coût de production.
L'entreprise doit mettre à la disposition de son personnel tous les
moyens nécessaires tant matériels que financiers pour lui
simplifier l'exécution de sa fonction.
Les moyens qui concourent à la réalisation de la
tâche doivent être disponibles dans le temps, et c'est notamment :
- tout l'équipement, l'outil de travail, la tenue complète de
travail,... selon la nature des activités, les différents moyens
doivent être mis à la disposition
17
des ouvriers. Les moyens techniques et matériels
doivent être en bon état d'utilisation pour permettre un
fonctionnement normal, rapide, efficace et impulsif à la
rentabilité.
En utilisant des personnes plus-values avec des moyens
technico-matériels adéquats, l'entreprise produira et
créera des valeurs nouvelles qu'elle n'a jamais réalisées.
Mais, au moyen d'une stratégie d'emploi des génies avec des
matériels adaptés à la tâche, la réussite
économique sera certaine et parfaite.
3.Un environnement serein et
meilleur
Humaniser le milieu socioprofessionnel est aussi un atout pour
le succès des activités de production des biens et services.
Il est important de placer son personnel dans un endroit qui
respecte le mieux possible les conditions ergonomiques du travail, toutes les
normes de sécurisation des ouvriers sur le lieu professionnel et toutes
les règles d'hygiène de santé des humains.
La qualité du travail n'implique pas uniquement une
bonne rémunération, l'emploi des personnes douées, mais
également l'assainissement du lieu de travail dans le but de permettre
le bon fonctionnement des tâches.
a. L'évaluation des relations
interprofessionnelles
L'évaluation ne devrait pas uniquement se limiter aux
simples individus et à la production. Elle devrait s'élargir
aussi dans le domaine du climat social qui est pour nous un grand facteur de
l'équilibre économique et de la croissance productrice solide
pour un véritable progrès de la société.
Cette évaluation du climat social devrait rester comme
un mécanisme de persuasion quant à la proximité de la
synergie socioprofessionnelle qu'à la détermination
générale solide de la chasse des objectifs.
Définition : l'évaluation des relations
interprofessionnelles est un système de contrôle permanent de
mouvements de contact de communication ou des liens de dialogue entre membres
d'une organisation bien déterminée, démontrant le
degré de collaboration et de compréhension pour un but commun.
Les responsables de différents départements sont
de toute évidence appelés à favoriser et à soutenir
toute action visant à accroitre la dimension des bonnes relations
18
C'est aussi une étude de température sociale de
comportements harmonieux ou inouï tendant à découvrir et
à montrer l'allure, le niveau de cohésion professionnelle parmi
les ouvriers.
Ainsi dit, toute entreprise est appelée à
apprécier les relations interpersonnelles de ses salariés pour
avoir la certitude de réussite économique et sociale. C'est
pourquoi les relations sur le lieu de travail doivent être bien
soignées, nourries d'une harmonie mutuelle afin d'oeuvrer d'un commun
accord pour un gain collectif.
Pour cela, les décideurs doivent mettre totalement
l'accent sur l'appréciation du climat social dans le but de rendre les
travailleurs en une véritable équipe de football oeuvrant dans la
synergie solide, déterminée à gagner la compétition
qu'est, la matérialisation de la vision organisationnelle.
Un environnement serein tient aussi compte du climat social et
des relations interprofessionnelles qui règnent au sein de
l'organisation. La valeur qu'on accorde au climat social nous laisse croire
sûrement qu'il n'est pas bon de se focaliser seulement sur les ressources
matérielles et sur les opérations de production, mais il faut
aussi s'engager dans la lutte du maintien d'une bonne harmonie sociale
agréable favorisant des meilleures relations interpersonnelles
dirigées, orientées vers l'atteinte des objectifs.
Nous évoquons ici le maintien d'un bon climat social
parce que la synergie de production a besoin des individus qui se
considèrent mutuellement et qui se respectent selon la divergence de
leurs connaissances, leurs compétences et leurs habiletés. Tout
le monde désire échanger, partager avec les autres, il a besoin
d'être soutenu par son entourage dans tous les cas, il souhaite
d'être entouré des individus avec lesquels il peut coopérer
pour l'intérêt général, il cherche aussi
d'être aimé et de se sentir libre de s'exprimer en vue de se
s'intégrer ou de se socialiser.
Un bon Manager doit veiller à ce que la synergie
sociale domine sur les divergences culturelles, tribales, linguistiques,
raciales, etc. cette harmonie sociale doit créer l'esprit
d'équipe parmi les différentes personnes qui forment le personnel
de l'organisation. Cet esprit d'union va pousser les ouvriers à se
concentrer sur les intérêts communs et sur la vision
organisationnelle.
19
interpersonnelles dans le but de maîtriser à
mieux l'aspect le plus puissant et le plus complexe de toute la vie
professionnelle : «la cohésion, les relations ».
Si l'on négligeait d'améliorer les relations
entre groupes d'individus évoluant ensemble, l'on risquerait de
créer un climat d'hypocrisie qui dissocierait mystérieusement la
cohésion de production. Le climat de méfiance constitue un grave
danger pour la survie de l'entreprise. Il se présente à nos yeux
comme une explosion négative brisque, une bombe latente, une mine de
l'incertitude. C'est pourquoi, il est beaucoup plus important de
contrôler et d'évaluer les relations interprofessionnelles pour ne
pas gêner la cohésion économique des activités.
La communication doit être interactive et sincère
entre tous les membres du système puisque la vie professionnelle met en
commun des gens des différentes races, différentes tributs et
différentes langues, lesquels doivent coopérer totalement pour la
bonne marche des opérations. Les relations entre ces différents
groupes de gens jouent deux rôles puissants : celui de motivateur et
celui de destructeur de cohésion sociale.
Un bon manager devra donc mettre en exergue des politiques qui
devront stimuler la promotion pertinente de l'équilibre socio
communicationnel dans le milieu du travail pour solidifier la synergie des
salariés. Il doit être pragmatique en permettant aux
employés de vivre les uns avec les autres dans l'harmonie quelles que
soient les divergences.
4.La motivation des salariés
La motivation est un acte par lequel un supérieur
pousse à l'action ses subalternes pour atteindre les objectifs
fixés. C'est aussi une politique qui consiste à activer, à
stimuler et à inciter les agents à accomplir de bon gré
leurs tâches de manière motivée.
Pour cela, l'entrepreneur doit prendre en compte les
intérêts des travailleurs en leur accordant une
rémunération descente, des primes méritoires et des
avantages sociaux dignes de la fonction et du rôle qu'ils jouent dans le
processus de production.
En fait, la motivation n'est pas seulement matérielle
ou pécuniaire, elle est également psychologique ou morale. La
motivation psychologique consiste à expliquer au personnel de
façon claire et nette la raison d'être de l'entreprise, son plan
directeur des activités, des objectifs qu'elle poursuit, des moyens mis
en oeuvre pour y arriver, du rôle combien louable qu'il joue et de
l'importance que lui accordent les dirigeants. L'on doit lui
20
expliquer aussi les menaces et les difficultés que
l'entreprise subit, les performances et les échecs afin de le pousser
à s'investir davantage en s'appropriant la vision et les objectifs
organisationnels.
Le top management doit prendre le temps de faire
intérioriser aux employés tout ce que l'entreprise fait, ce
qu'elle vise, sa projection stratégique à court, à moyen
et à long termes, ses forces ainsi que ses faiblesses. Il doit pousser
l'ouvrier à aimer son travail, à faire mieux dans sa tâche
en lui expliquant le bénéfice et l'intérêt qu'il
pourra en tirer car toute activité humaine est fonction
d'intérêts. Le revenu augmente lorsque l'on exécute mieux
sa tâche et l'on prend en main la vision de l'entreprise.
Aussi longtemps que le moral sera élevé et chaud
dans les agents, le travail sera pris et exécuté avec beaucoup de
détermination, avec plus de fiabilité et plus de
fierté.
Une motivation réussie qu'elle soit matérielle
ou psychologique ne se vérifie pas automatiquement sur le champ. Elle
consiste à vérifier la valeur des actes que posent les
salariés, leurs rendements et les résultats qu'ils obtiennent, la
quantité et la qualité du travail exécuté et la
cohésion de la synergie professionnelle. L'optimisation de ces
éléments démontrera alors la validité et
l'importance que revêt la motivation professionnelle.
Etre motivé ou motiver les autres ne vient pas d'un
rien, c'est une activité qui demande des stratégies
psychologiques de gestion, une planification financière de
dépenses et des résultats positifs de réussite durable de
cette opération dans la production, à court, moyen et long
termes.
5.La liste d'objectifs
Le sommet stratégique est appelé dans ses
attributions à fixer les objectifs que chaque poste de travail doit
atteindre dans les délais précis. La liste devra contenir tous
les objectifs allant du premier au dernier, du prioritaire à
l'ordinaire, du grand au petit et cela dans le moindre détail.
C'est sur base de la liste d'objectifs que le travail sera
fait et exécuté. L'ouvrier en charge du poste de travail devrait
alors avoir la connaissance nette et claire de ce que l'entreprise attend de
lui, à mobiliser son talent pour satisfaire totalement l'employeur et
pour répondre parfaitement aux exigences de sa fonction.
21
Voici une simulation de la liste d'objectifs à
atteindre pour un chauffeur industriel de mines : par exemple :
+ arrivée obligatoire à 7h00 dans les installations
portant sa tenue de service,
+ vérification technique rapide de l'engin pendant 15
minutes,
+ début de courses à 7h30,
+ accomplir 30 tours de transport des minerais de la
carrière vers l'usine,
+ réaliser en moyenne 350 tonnes de produits par jour,
+ le travail doit prendre au maximum 10h par jour, de 7h30
à 17h30.
Cette manière de chronométrer les tâches
et les objectifs permettra aux travailleurs de poursuivre leur travail avec
contrôle et vigilance. C'est pourquoi il est très
nécessaire de lister pour tous les salariés les objectifs
à atteindre par leurs tâches qu'ils soient de l'administration ou
de l'exécution, du commandement ou de la production. Ceci aidera
à rendre plus simple l'évaluation des réalisations pour
tout le système.
6.Les principes directeurs à suivre sur le
poste de travail
Les principes directeurs sont les cadres qui régissent
le fonctionnement et la survie de l'outil de travail pour permettre une
production meilleure de croissance économique. Selon les outils de la
planification opérationnelle, nous classifions ces principes liés
à l'emploi en trois :
y' les politiques, y' les procédures, y' le
règlement. a. Les politiques
Les politiques sont un ensemble des cadres, des limites
à l'intérieur desquels se prennent des décisions qui sont
liées au travail, au poste de travail et à la charge que l'on a
au sein de l'organisation, lesquels doivent être conformes aux objectifs
fixés. 1.
Ces politiques sont élaborées tout d'abord par
le sommet stratégique et dans la suite, l'ouvrier en charge d'une
tâche donnée pourra également prendre des décisions
relatives
1 CLAUDE MWILAMBWE, Planification des ressources
humaines, Notes inédites de cours, L2 GRH, ISES, Lubumbashi,
syllabus,2012-2013, p.22
Cet outil de la planification opérationnelle est aussi
un moyen d'observation qui facilite l'évaluation des réalisations
au sein de l'entreprise. Il permet enfin, une
22
à son emploi en vue de résoudre une situation
embarrassante. Ces décisions doivent être en accord avec les
objectifs fixés par l'organisation.
b. Les procédures
La procédure est une suite ou un cheminement des
opérations dans un ordre bien déterminé pour atteindre un
résultat précis.
Elle se présente aux yeux des travailleurs comme un
guide de toutes les actions que l'entreprise pourra entreprendre pour permettre
ainsi à ces derniers d'aller vite et bien.
Les procédures permettent à tout le monde d'agir
de la même façon, ce qui facilite le contrôle et même
l'évaluation des résultats. Grâce à elles, il n'y a
pas risque d'oublier un détail important dans le processus de production
des biens ou services.
Elles apparaissent sous forme des listes, des calendriers, des
tableaux en vue de donner au personnel la démarche à suivre pour
chaque opération, la séquence chronologique et les
différentes étapes à franchir pour arriver au
résultat final.
Pour tout travail qui se répète, il est
intéressant d'avoir une procédure fixe pour permettre aux
salariés de gagner en temps. On ne peut donc pas changer ni utiliser
deux procédures pour une seule tâche, cela retarderait les
résultats dans la quantité.
Les procédures sont une clé de réussite
professionnelle, elle épargne l'entreprise de l'incertitude et du hasard
dans les activités qu'elle programme. Recourir à elles reste le
seul moyen de produire des biens ou services de grande valeur et de grand prix,
en grande quantité et en qualité supérieure,
exceptionnelle sans aucun défaut de forme.
Le top management doit élaborer des procédures
efficaces, efficientes et adaptées aux opérations qu'il a
l'honneur de diriger. Il doit les produire pour chaque poste de travail, pour
chaque emploi, pour chaque tâche et pour chaque activité
génératrice des revenus que l'entreprise exploite.
Chaque opération ou chaque tâche de
l'organisation doit avoir sa propre procédure conçue uniquement
pour elle, échelonnée en étapes, de l'encours jusqu'aux
résultats définitifs.
23
vérification ou un contrôle très rapide,
très objectif et très certain. Il est possible voire important de
concevoir des procédures qui contiennent des règlements.
c. Les règlements
Un règlement est un ensemble des règles, des
prescriptions relatives à un groupe, une communauté ou une
entreprise qui guident tous les mouvements ou toutes les actions et affaires
internes. C'est aussi une décision qui impose de faire ou de ne pas
faire quelque chose dans le but de faire marcher tout dans l'ordre et dans la
certitude en imposant un comportement qui ne se discute pas. c'est un guide
d'actions qui indique simplement l'action à faire ou à ne pas
faire.
C'est en fonction du règlement que toute
activité professionnelle pourra commencer et c'est également
grâce à ce dernier que chaque tâche prendra fin.
Par exemple : tout agent doit être en tenue de service
avant d'entrer dans les installations ; tout acte de vol au sein de
l'entreprise occasionne automatiquement le licenciement,...
Le chef supérieur avec tout son staff doivent produire
des règlements relatifs aux procédures de travail et au
comportement vis-à-vis des collaborateurs, des supérieurs et
vis-à-vis de l'entreprise. C'est au moyen de ces règlements que
tout ce qui se fait dans l'entreprise sera guidé, dirigé,
jugé et sanctionné.
Tout comme chaque tâche a ses objectifs propres, de
même chaque procédure devra quasiment avoir son propre
règlement pour qu'elle soit totalement efficace et solide.
Ainsi donc, les principes comprenant des politiques, des
procédures et des règlements doivent régir seuls les
différentes activités qui font que l'entreprise existe et en
plus, leur mise en oeuvre doit être contrôlée
régulièrement afin de donner la chance à cette
dernière de devenir compétitive dans son environnement.
7. le contrôle du travail
accompli
Le contrôle est une activité managériale
qui consiste à vérifier si tout s'est passé
conformément aux programmes adoptés, aux ordres donnés,
aux principes et aux plans élaborés.
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Mettre une opération en action en est une, mais
vérifier sa validité et son effectivité en est une autre.
Le manager doit initier des opérations de contrôle
sévère avant l'exécution du travail, pendant et
après le travail pour s'assurer que ses collaborateurs et ses agents
n'ont pas perdu de vues les objectifs qui leur sont assignés.
Toute entreprise qui veut réussir le plus longtemps
possible doit contrôler régulièrement de manière
permanente les activités et les tâches de son personnel afin de
mesurer les progrès accomplis, d'identifier les erreurs tout en les
corrigeant automatiquement pour que les choses évoluent normalement.
En conclusion, l'on doit avant le processus
d'évaluation des réalisations vérifier si les
préalables ci hauts cités ont été accomplis dans le
but de rendre cette dernière importante, plus sûre et logique. Ces
préalables sont des éléments d'autocritique et
d'auto-évaluation puisqu'ils clarifient les choses et donnent force aux
agents de travailler selon les normes, les politiques, les programmes et selon
les plans établis par la hiérarchie.
Ils sont comme des produits ou motifs déclencheurs de
réussite professionnelle et économique, ils se focalisent sur le
travail, sur les salariés et la manière de les traiter et sur les
résultats attendus par l'employeur. Ils poussent à la combinaison
des moyens dont on dispose pour atteindre mieux les objectifs
organisationnels.
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