L'innovation rh , l'e-recrutement au maroc

Section 2 : L'E-recrutement

L'e-recrutement est le terme consacré tant par les universitaires que par les professionnels des RH pour définir les processus de recrutement sur internet. Il recoupe tant les processus de publication d'offres d'emploi sur les plateformes internet de petites annonces typées emploi que la gestion informatique et logicielle des étapes du recrutement.

L'e-recrutement est donc la forme dématérialisée du recrutement, qui va de l'envoi d'une candidature par e-mail à la gestion par l'employeur des processus de recrutement avec un logiciel d'un Système d'information de gestion des ressources humaines (SIRH)

1. Définition de l'E-recrutement

Figure 3 : Shèma illustrant les reseaux sociaux utilisés dans l'E-recrutement

Source : www.google.com « Introduction au e-recrutement », consulté le 21/06/2016.

Le « e » placé avant le mot « recrutement » peut indiquer qu'il s'agit de recrutement sur Internet mais une fois qu'on a dit ça, on n'est pas très avancé Le e-recrutement symbolise aussi l'existence d'un système d'information pour automatiser et rationaliser procédures, délais, sélection et diffusion de tous les flux d'informations relatifs au recrutement.

L'e-recrutement dans un contexte général est l'utilisation des technologies de l'information et de la communication dans les processus de recrutement. La dimension Internet est bien sûr centrale mais pas exclusive : utiliser un logiciel de gestion de candidatures pour trier des CV papier préalablement numérisés, c'est aussi du «e-recrutement».

Il s'agit d'une «demi-traduction» du terme anglais e-recruitment, qui est lui-même inspiré de la notion d'e-business popularisée par les campagnes de publicité d'International Business Machine (IBM). Demi-traduction parce que le «e» correspond à l'abréviation d'électronique, en anglais du fait de sa position avant le nom qu'il qualifie. D'une autre part, et spécialement dans un contexte mondial où la technologie progresse de façon fulgurante, l'arrivée de ces NTIC, ainsi que l'évolution de ces technologies et de l'intranet dans les entreprises a une incidence considérable sur notre vie de tous les jours ! C'est le cas notamment du recrutement sur internet.

Internet est venu modifier les règles du jeu en matière de recrutement. Les sites d'emploi sont actuellement largement développés. Les entreprises utilisent aujourd'hui ces canaux de diffusion pour leurs offres d'emploi, mais également et de plus en plus leur propre site institutionnel (site corporates) en développant la rubrique « emploi » et en la faisant partager en interne via l'intranet DRH. Phénomène relativement récent puisqu'il existe depuis le milieu des années 90, le recrutement sur Internet connaît une croissance qui explose.

L'e-recrutement n'est donc plus une tendance, il devient alors incontournable. En effet, cette réussite s'explique par le succès de son principal vecteur : internet. Pour cause, le Web a connu une telle demande qu'il en est devenu le premier vecteur de recherche d'emploi, devançant les acteurs traditionnels tels que la presse. Le marché du e-recrutement se développe ainsi d'une façon considérable, de nombreuses opportunités sont donc disponibles...

En effet, Internet est le mode de diffusion de l'information le plus rapide qui permet aux entreprises d'élargir leur bassin de prospection de manière considérable donc il est indispensable de mettre en place quelques outils et/ou de choisir les prestataires dans la nébuleuse du Web et connaître aussi les règles de droit en matière de E- recrutement.

L'E-recrutement permet :

· De diminuer la masse de papier et les coûts du recrutement

· De diffuser rapidement des offres accessibles 24h/24h et 7jrs/7

· De simplifier la mise à jour

· D'afficher avec transparence la politique de l'emploi de l'entreprise

· De relier à l'offre les informations pertinentes de l'entreprise (histoire, valeurs, objectifs résultats, cartographie des métiers, évolution des carrières possibles, avantages sociaux, implantation...)

· De valoriser l'image institutionnelle de l'entreprise et sa politique RH à condition de mettre à jour vos annonces et de répondre aux candidats

· D'améliorer la qualité de suivi des recrutements

· De collecter par un moyen d'économiques de nombreuses candidatures et ainsi de créer un vivier de candidats.

2. Les avantages et les inconvénients de l'E-recrutement

a. Les avantages

L'E-recrutement a beaucoup d'avantages que ca soit pour le candidat ou pour le recruteur :

· Il est très simple de naviguer dans le flot d'annonces, de sorte que chacun peut trouver les annonces auxquelles sa candidature répond le mieux.

· Réactif et moins formel, le média Internet se révèle pratique pour amorcer un dialogue entre un candidat et un recruteur. L'envoi d'un e-mail suffit pour éclaircir un point obscur sur un CV.

· Facilité de prise de rendez-vous.

· Peu onéreux.

· Accroît la diversité du public touché en offrant aux entreprises la possibilité de piocher dans des "CV thèques" (particulièrement intéressantes pour la recherche d'un profil spécifique).

· Offre la possibilité de modifier les annonces à tout moment.

· Fournit des informations plus précises sur l'entreprise et sur les profils des postes à pourvoir.

· Simplifie l'enregistrement des CV dans une base de données d'entreprise, mise à jour et consultable à tout instant.

· Optimise la transmission du CV d'un potentiel candidat à la bonne personne dans l'entreprise.

· Sans intermédiaire, très rapide.

· Le nombre d'offres disponibles est démultiplié par rapport à n'importe quelle base sur support physique (annonces parues dans la presse), d'autant que ces bases sont disponibles sur Internet. Il est très simple de naviguer dans le flot d'annonces, de sorte que chacun peut trouver les annonces auxquelles sa candidature répond le mieux.

· La consultation des offres est gratuite pour le candidat et le processus est beaucoup plus rapide et bien meilleur marché pour les entreprises que par la presse. L'usage du copier coller et de la copie de fichier permet de démultiplier le nombre de candidatures, tandis qu'une candidature a la main demande environ une heure. Pour le même temps passé, il est possible de répondre a beaucoup plus d'annonces qu'avec les modes de candidatures classiques.

· La recherche des offres est facilitée par l'usage d'outils informatiques simples (moteurs de recherche, répertoires, etc.). Le moteur de recherche est très utile à l'intérieur d'un site spécialisé, au contraire des services proposés par les moteurs de recherche généralistes.

· Le ratio nombre d'offres/postulants est favorable aux candidats car le nombre de réponses à une annonce sur Internet est de plusieurs dizaines de fois inférieur a celui d'une annonce de la presse de l'emploi ou des agences d'emploi. Il n'est pas rare que des annonces postées sur des sites de recherche d'emploi ne recueillent aucune candidature.

b. Les inconvénients

Les principaux inconvénients de l'e-recrutement :

· Souci de confidentialité des données.

· Mise à jour des annonces et des informations.

· Certaines annonces génèrent beaucoup de CV, parfois peu qualifiés.

· Les formats de CV envoyés en fichiers joints par les candidats ne sont pas forcément lisibles par l'entreprise.

· Les moteurs de recherche, qui mettent en relation annonces et CV, ne s'avèrent pas toujours pertinents. Résultat : la société se retrouve avec des CV inadaptés à l'offre.

· Mettre en ligne un CV ne coûtant rien, les candidats se révèlent parfois peu motivés.

· Les candidats étant très sollicités, il arrive que certains d'entre eux signent plusieurs contrats de travail simultanément et ne préviennent pas les employeurs. Cette sollicitation oblige par ailleurs les recruteurs à réagir vite.

· L'absence de lettre manuscrite exclut tout premier contact avec le candidat.

· Respecter un certain nombre de règles et consignes encore mal connues car ce mouvement n'est encore qu'en expansion. (Rajouter un résumé du projet professionnel en une dizaine de lignes...)

· Cette méthode ne touche pas 100% de la population qui recherche du travail, elle s'adresse davantage aux cadres, ceux qui veulent travailler à l'international ou encore les métiers qualifiés qui s'exportent.

· La moitié des recruteurs rejette en outre l'affirmation selon laquelle avec Internet, les critères de sélection sont trop figés.

3. Les limites de l'e-recrutement

Aujourd'hui, l'un des problèmes que peut rencontrer chaque internaute en surfant et en visitant des sites est la surinformation. En effet, si l'on appose ce phénomène aux recruteurs, ceux-ci sont contraints de rester très concentrés et de compter sur leur mémoire pour trier toutes les informations concernant les candidats. Face à un tel flux d'information, les recruteurs se plient face à des difficultés d'assimilation des connaissances.

Pour contrer ce phénomène, les chercheurs d'emploi doivent essayer de divulguer seulement les informations dont nécessitent vraiment l'employeur, et garder leur plus-value en vue d'un entretien. Effectivement, le candidat est censé donné envie au recruteur de le rencontrer, mais il doit néanmoins laisser une marge de curiosité au lecteur. Une bonne e-réputation ne remplace pas un bon entretien d'embauche. Il est important de saisir que l'e-recrutement n'est que la porte d'entrée à un entretien d'embauche, qu'il soit sur internet ou autre, donc les candidats doivent trier les informations présentes sur le net. L'étape clef dans le recrutement reste l'entretien d'embauche, face à face, la vraie différence ne s'effectue qu'à ce moment-là.