Partie 4
LES MIGRANTS SUBSAHARIENS DU GRAND LYON,
LES
ASSOCIATIONS ET LES RESSOURCES HUMAINES
Cette partie engage une analyse des discours et des pratiques
des migrants réunis en associations autour de la question des
compétences, leur construction , développement et mobilisation
(chapitre 7) et enfin le corpus de solutions proposées par les migrants
eux-mêmes pour aller vers la construction d'une diaspora forte,
intégré, en dépit des spécificités
culturelles propres à chacun, de manière à mobiliser
toutes les ressources et compétences disponibles et utiles afin de
s'accompagner soi-même et accompagner l'ensemble des publics migrants
subsahariens vers une intégration pleine et réussie (Chapitre
8).
Chapitre 7 : Discours et pratiques
autour de la construction, la mobilisation et le développement des
compétences (ou « Capacity building ») des
migrants dans le Grand Lyon p. 141
Section 1. Les principales dimensions du concept de «
compétence » 141
Section 2. Mobiliser les compétences des migrants pour
réussir l'intégration 145
Section 3 : Pratiques et témoignages des associations des
migrants subsahariens du Grand Lyon en matière de
gestion des compétences des migrants pour le
développement et l'intégration 155
Chapitre 8 : Pour une diaspora forte,
intégrée et entreprenante. Corpus de Préconisations par
les acteurs associatifs eux-mêmes p.165
1. Entamer une révolution copernicienne au niveau des
mentalités et des comportements 165
2. Engager une transformation structurelle en profondeur 166
3. La valorisation et la mobilisation des compétences au
service des associations des migrants 166
4. Quel rôle pour les acteurs étatiques? 167
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Chapitre 7. DISCOURS ET PRATIQUES AUTOUR DE LA
CONSTRUCTION, LA MOBILISATION et le DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES MIGRANTS
OU « CAPACITY BUILDING» DANS LE GRAND LYON
Ce chapitre tente de mettre en lumière l'impact des
pratiques de mobilisation des compétences multiples des migrants en
France, puis celle des acteurs associatifs, des entreprises et des institutions
sur le processus d'intégration professionnelle et socioéconomique
des immigrés dans les régions d'installation et ses implications
sur les retombées des actions de développement des
localités d'origine.
À travers cette section, nous analysons les modes de
mobilisation des compétences individuelles et collectives
observés au cours de notre enquête ayant au cours au sein de la
communauté associative africaine du Grand Lyon, le recours aux
compétences externes au réseau des migrants, aux dispositifs
génériques du développement des compétences et les
pratiques en la matière puis l'état des discussions relatives
à la constitution des bases de données des compétences et
annuaires de professionnels subsahariens et réseaux d'origines
diverses.
Revenons toutefois dans un premier temps sur quelques
éléments théoriques du concept de compétences.
Section 1. LES PRINCIPALES DIMENSIONS DU CONCEPT DE
« COMPETENCE»
Le concept de « compétence » a pour
principale caractéristique son
hétérogénéité. C'est un terme
polysémique dont la définition varie suivant les auteurs et la
diversité des champs d'application : organisation du travail,
mobilité interne, externe, rémunération, mise en place de
changements organisationnels, management développement, etc... Nous y
voyons cependant la capacité à réaliser les
activités professionnelles attendues d'une personne dans le cadre du
rôle qu'elle doit remplir, dans une organisation ou dans la
société.
1. Les Compétences et l' «agir»
Pour les besoins de l'analyse de notre sujet d'enquête,
dans la partie introductive de ce rapport, nous entendions par
compétence un ensemble de connaissances théoriques et techniques
acquises par la formation ou par l'expérience, mobilisables et surtout
utiles à l'exercice d'une activité. En d'autres termes,
l'ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir-être mis en oeuvre dans un
contexte donné. Dans le détail, nous verrions dans la
compétence, avec certains auteurs dont Guy Le Boterf176, la
combinaison de trois attributs:
- Le savoir-agir: c'est un savoir-faire
opérationnel qui implique une capacité à rassembler les
ressources adéquates pour accomplir avec succès une
tâche ou une mission précise;
- Le vouloir-agir qui relève
plutôt de la motivation à agir, de l'attitude, du
savoir-être;
- Le pouvoir-agir qui se rapporte
lui à un contexte qui peut être plus ou moins contraignant, un
environnement, une conjoncture (une organisation de travail par exemple, un
style de gouvernance&) qui vont influer sur le vouloir agir par exemple.
La compétence se situe à l'intersection entre
les individus, leurs capacités, les structures organisationnelles et les
activités à réaliser au sein, pour le compte et en dehors
de celles-ci. Aussi, pour optimiser les compétences des
176 Guy Le Boterf, Professionnaliser. Le modèle de la
navigation professionnelle, Paris, 2007.
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migrants en vue de l'a réussite du processus
d'intégration, faut-il prendre en compte à la fois la
démarche individuelle au sens du développement des
compétences individuelles , mais aussi la démarche
organisationnelle au sens de la structuration associative la plus
féconde possible au sens où l'organisation associative serait le
lieu de génération et d'amélioration les capacités
à agir socialement , professionnellement et économiquement des
migrants.
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