4.2.2.2 Une gestion du développement de
l'employabilité externe à l'entreprise
Le deuxième axe de nos propositions consiste à
redonner à l'individu la maîtrise des processus, des outils et des
moyens de développement de l'employabilité en même temps
que lui est rendue la responsabilité de l'objectif de
développement de son employabilité. Cette proposition signifie
que l'entreprise demeure maîtresse des processus et moyens de
développement de l'employabilité pour les actions dont elle est
à l'initiative. Mais pour ce qui est des actions à l'initiative
de l'individu, processus et moyens deviennent totalement externes à
l'entreprise.
Pour illustrer notre propos, nous développerons les cas
de la formation et de la gestion des compétences. Nous évoquerons
également ce que cette orientation peut signifier en terme de moyens
alloués.
Le cas de la formation
Concernant le processus « formation », une
orientation vers une responsabilité de l'individu a déjà
été prise avec le DIF (Droit Individuel à la Formation).
Mais ce dispositif laisse encore une large place à l'entreprise,
aboutissant ainsi à un système lourd, peu efficace et qui peut
être détourné de son objectif premier par l'entreprise
(nous retiendrons, à titre d'exemple, le cas d'une entreprise qui
« négocie » avec ses salariés la
possibilité d'utiliser le dispositif du DIF pour des actions dont elle
est à l'initiative, alors que le dispositif du DIF est
réservé aux actions à l'initiative du salarié -
ceci afin de vider au maximum les « compteurs DIF »). Il
s'agit donc, pour ce qui nous concerne, d'aller plus loin et de sortir
l'ensemble du processus de l'entreprise pour le périmètre des
actions dont l'individu est à l'initiative.
Le cas de la gestion des
compétences
Concernant le processus relatif à l'évolution et
la gestion des compétences, le principe est de ne plus intégrer
l'entreprise aux actions mises en oeuvre du fait de l'individu.
Ces orientations supposent que d'autres entités que
l'entreprise, existantes (organismes de formation, syndicats) ou à
créer (sur le modèle associatif, par exemple), intègrent
de nouvelles compétences ou renforcent des prestations existantes afin
d'accompagner les individus dans leur réflexion et leur progression.
Les moyens
Pour ce qui est des moyens, une des orientations pourrait
consister à dégager un
« crédit-temps » à chacun, faisant ainsi du
développement de l'employabilité, une partie du temps de travail.
Le financement de ce crédit-temps serait un financement conjoint des
entreprises (qui resteraient absentes de la gestion des processus), de l'Etat
et de l'individu. Le financement de l'entreprise se justifie notamment par le
fait qu'elle n'assume plus la responsabilité de l'évolution
professionnelle de ses salariés sur le long terme.
Avantages
L'orientation vers une gestion des processus et moyens
externes à l'entreprise est cohérente avec l'évolution
constatée en terme de contrats de travail et de développement de
la mobilité inter-entreprises.
Le fait d'aller vers une indépendance vis-à-vis
de l'entreprise permet de mieux prendre en considération et
développer les aspirations des individus mais également des
besoins sociétaux non couverts aujourd'hui. Ainsi, par le biais d'un
système incitatif, il est possible de promouvoir plus facilement des
domaines d'activités qui représentent des potentialités
d'emplois non exploitées.
| 
