2.1.2. KURT LEWIN et la dynamique de groupe :
Psychologue américain d'origine allemande, K.LEWIN
(1890-1947) développe la théorie du champ de la
personnalité et de la motivation qu'il applique au domaine
social avec l'étude expérimentale des comportements de groupes
restreints. K. LEWIN est à l'origine de la dynamique de
groupe. Il lança en 1944 le RESEARCH CENTER FOR GROUP DYNAMICS
du MIT (MASSACHUSSETS INSTITUTE OF TECHNOLOGY). La dynamique de groupe
s'applique notamment :
A la décision en tant que procédure de
changement : il est plus facile de changer des individus formés
en groupe que de changer chacun d'eux séparément. L'influence
sociale permet de résorber le malaise lié à l'incertitude
ressentie par les individus qui sont en conflit d'idées et de jugement
avec d'autres éléments du groupe. Elle s'exerce selon trois
modalités différentes : normalisation, conformité du
groupe, innovation.
Aux styles de leadership et à leur influence sur
l'atmosphère et le fonctionnement d'un groupe. Aux processus
d'émergence de structures de groupes en relation avec les processus
d'influence.
K. LEWIN démontra en particulier la
supériorité de l'autorité démocratique
et le laisser-faire en matière de rendement et de
satisfaction.
Elaboré par : Tchamga Ntichi Thomas
André
ntichithomas@yahoo.fr & Ama Fatou Bosson Mages
mages1@live.fr Sous la direction de
M. Mohamed Zghal IPPSAS 2010/2011
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Thème : Impacts de la structure sur la performance des
entreprises : Revue de la littérature
2.1.3. FREDERICK HERZBERG et l'étude des
motivations :
Professeur de psychologie à Cleveland (U.S.A.), F.
HERZBERG (1923) a conduit de nombreuses recherches sur les motivations de
l'homme au travail et sur l'adéquation des méthodes
d'organisation du travail à ses besoins.
L'étude des motivations :
Les études qu'il mena en ce sens le conduisirent
à conclure que l'homme connaît deux catégories de besoins
:
Des besoins d'entretien (hygiène au travail et
maintenance)
- politique et administration de la firme
- supervision
- salaire
- relations personnelles
- conditions de travail
La non-satisfaction de ces besoins engendre
des conflits, mais leur satisfaction n'apporte aucun contentement
supplémentaire.
Des besoins de réalisation :
· achèvement
· reconnaissance
· attraction du travail lui-même
· responsabilité
· avancement
La réponse à ce type de besoin est un
facteur de satisfaction. 2.1.4. Les études
d'organisation du travail :
L'organisation du travail doit apporter une réponse
satisfaisante aux deux catégories de besoins mises en évidence
précédemment.
Eviter le mécontentement :
Les facteurs de mécontentement peuvent facilement
être éliminés et cela fait partie des revendications des
travailleurs. La réponse réside dans une prise en compte de
l'environnement du travail et dans la mise en oeuvre d'une politique
sécurisante, axée sur l'amélioration :
Des conditions de travail,
De la rémunération.
Provoquer la satisfaction :
Rationalisation et simplification du travail en ont appauvri
le contenu ; il faut donc « l'enrichir » en donnant au
travailleur des « tâches plus complexes, plus de liberté
et de responsabilité ». F. HERBERG, préconise donc une
nouvelle organisation du travail orientée vers :
L'élargissement des tâches,
c'est-à-dire le rassemblement sur un même poste de travail d'un
ensemble de tâches élémentaires précédemment
réparties entre plusieurs opérateurs.
L'enrichissement des tâches (JOB
ENRICHMENT), qui est un mode de restructuration des tâches visant
à donner un contenu plus qualifié et plus responsable à un
poste de travail.
Elaboré par : Tchamga Ntichi Thomas
André
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