Levy-leboyer (1974) définit
l'implication comme étant l'attachement de l'homme au travail,
l'identification au rôle de travailleur comme variable influente sur les
motivations au travail. Il s'agit, selon lui, de bien explorer ainsi le lien
entre l'homme et le travail, les attitudes à l'égard du travail,
c'est-à-dire l'orientation de la pensée, les dispositions
profondes de son être qui guide les conduites dans cette situation,
l'état d'esprit qui est devant les valeurs qui y sont
sollicitées.
Selon Lodal et kejner (1965) les
degrés auxquels une personne s'identifie psychologiquement à son
travail ou l'importance que prend le travail dans l'image totale qu'elle a
d'elle-même constituent la motivation. L'implication apparaît comme
une structure mentale canalisatrice des investissements, des énergies.
Selon le point de vue structural de l'implication au travail, l'implication
dans le travail est un concept multidimensionnel et peut ainsi être
défini comme le degré auquel l'individu s'identifie à sa
tâche, à l'intention d'y être actif et
considéré ses activités comme important pour lui.
L'implication est donc un comportement qui a pour but
d'orienter, de canaliser de l'énergie et des comportements de recherche
de satisfaction des besoins. Ainsi, nous l'avons évaluée par les
comportements tels que les absences, les recherches d'information, la lenteur
au travail, les conversations informelles (causeries) qui montrent que les
agents n'attachent pas beaucoup d'importance à leur travail
L'implication doit être différenciée de
la satisfaction. La satisfaction est un produit de l'expérience
concrète de la relation psychique entre l'individu et la
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situation de travail. L'implication préside à
cette relation en déterminant le type d'attente à l'égard
de la vie que l'individu place sur la situation de travail.
Alors que la satisfaction résulte de la relation au
travail, l'implication gouverne, oriente, guide cette relation. L'implication
au travail et la satisfaction peuvent se trouver simultanément là
où la personne attend de son emploi la réalisation de ses
attentes les plus élevées. L'implication est une variable
relativement stable qui différencie les individus, elle est
fondée davantage sur les besoins qu'a l'individu de maintenir sa propre
image, les croyances qui sont les siennes à l'égard de ce que le
travail peut lui apporter. L'implication renvoie au fait de se sentir
concerné, incertain, voire anxieux à propos de son travail et de
ses résultats. L'implication a une fonction d'orientation, de recherche
de satisfaction des besoins. Elle intervient principalement de façon
majeure dans le guidage, dans le processus de direction de la motivation.
On distingue principalement 5 différentes formes
d'implication :
l'éthique du travail, l'implication dans la
carrière, l'implication dans le poste, l'implication organisationnelle
affective et l'implication organisationnelle calculée. L'éthique
du travail correspond à la mesure dans laquelle un individu valorise le
travail comme une fin en soi ou encore le degré auquel une personne
croit dans l'importance du travail lui-même. L'implication dans la
carrière, la profession est définie comme l'attitude d'une
personne vis-à-vis de sa profession. C'est une forme d'implication au
travail centrée sur la carrière, qui met l'accent sur
l'importance d'une profession dans la vie. L'implication dans le poste fait
référence au degré d'absorption dans l'activité de
travail. Quant à l'implication organisationnelle, elle est
définie comme l'attachement psychologique d'un individu à
l'organisation toute entière, opposé à l'implication
vis-à-vis de constituants à l'intérieur d'une organisation
comme la direction (Reichers, 1985) ou le groupe de travail
(Zaccaro et Dobbins, 1989). L'implication organisationnelle
calculée met l'accent sur les pertes perçues associées au
départ de l'organisation. L'implication organisationnelle affective
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reflète l'identification et l'implication d'une
personne dans une organisation particulière.
Dans notre recherche nous prenons l'implication au sens de
celle dans le poste. En effet, l'implication ici sans être globale, se
réfère à un constituant spécifique de
l'organisation. Il s'agit du degré d'absorption dans l'activité
de travail.
Meyer et al. (2004) ouvrent de nouvelles
perspectives de recherche sur l'implication en appréhendant
l'implication comme une composante de la motivation. Son étude s'est
basée sur celles de Carson (1995) qui considère
l'implication dans le poste comme la motivation d'un individu à
travailler dans un champ d'application, et proposent de distinguer le concept
d'implication (« commitment ») de celui d'attachement-embrigadement
(« entrenchment »).
Déjà Hall (1971), par exemple,
définit l'implication dans la carrière ou le métier comme
la force de la motivation d'un individu à travailler dans un
métier ou dans un rôle de carrière choisi. De
même, Scholl (1981) envisage l'implication comme une
force motivationnelle.
Notre étude et l'analyse de nos résultats se
fera dans cette nouvelle perspective ainsi offerte, nous permettant de
réunir la motivation et l'implication.
