B- Synthèse théorique sur l'insertion
professionnelle et l'employabilité
La question de l'emploi a été abordée par
plusieurs auteurs sous divers angles dont ceux de l'insertion
professionnelle et de l'employabilité.
Selon Piriou (2004, p63), l'insertion se définit comme
« le résultat du processus d'intégration sociale des
individus ou ce processus lui-même ». Fournier et Monette
(2000, p62) ont abordé la question de façon plus
élaborée. L'insertion socioprofessionnelle est définie
comme le passage réussi entre la formation et la vie active. Ils ont su
montrer l'importance de la
formation dans le processus d'insertion socioprofessionnelle.
S'insérer dans la vie active impose à l'individu d'être
détenteur d'une formation. Par conséquent les personnes munies
d'un diplôme, d'une qualification accèdent plus facilement
à un emploi permanent, à plein temps et mieux
rémunéré. Il faut souligner que certaines
représentations sociales sont liées à l'insertion à
savoir : la recherche du bien-être et la satisfaction au travail.
Ces dernières résultent de la réalisation du projet
professionnel, du sentiment de maîtrise des compétences
professionnelles, de la reconnaissance de soi par le milieu professionnel, et
de la réalisation de soi. De même, à travers les
réflexions de Fournier et de Monette, on note que le diplôme est
insuffisant pour l'obtention d'un emploi. Partant de là, il y a un
écart entre les attentes des jeunes et les réalités du
marché de l'emploi. Ils soulignent la caducité de la
théorie adéquationniste de l'emploi fondée essentiellement
sur l'obtention d'un emploi stable en relation avec la formation. Ils proposent
une intégration socioprofessionnelle basée sur la capacité
d'adaptation des jeunes en ces termes : « la transition entre les
études et marché du travail exige que la personne s'ajuste ou
réponde à la demande pour se trouver un emploi ». Ce
qui implique des stratégies incluant l'esprit combatif chez l'individu,
l'élaboration et la mise en oeuvre d'un plan d'action professionnelle.
Dans la même logique, Jose (2000, pp 73-83) aborde
l'insertion professionnelle en nous éclairant davantage sur la
théorie adéquationniste. Il définit le modèle
adéquationniste d'insertion professionnelle comme la relation formation
- emploi basée sur un modèle de prévision de formation
adéquate à l'emploi et favorisant l'orientation des jeunes. Une
théorie qui véhicule l'adéquation entre les diplômes
et le métier c'est - à dire que les diplômes
délivrés s'équilibreraient, entre les diverses
spécialités, suivant les nouveaux emplois offerts. Il a eu le
mérite d'avoir fait une analyse assez fouillée du modèle
adéquationniste en montrant ses succès et ses limites. Comme
succès de la théorie adéquationniste, il souligne qu'elle
a été un modèle parfait car facilitant l'orientation
professionnelle, et donnant assez d'espoir aux jeunes et aux politiques.
Malheureusement, les insuccès du modèle résident dans le
fait que ce dernier facilite de moins en moins l'insertion professionnelle du
jeune à cause de la diversité des acteurs en face (école
et entreprise), dont les intérêts divergent. Car, l'école
doit produire des qualifications dans un temps particulier tandis que
l'entreprise doit répondre aux exigences de productivité et de
rentabilité. Jose (2000, pp 73-83), propose une logique formation -
emploi - éducation -socialisation, un modèle qui va au
delà de l'adéquation formation et emploi en favorisant la
socialisation et de développement professionnel de l'individu. Il
suggère de repenser les perspectives théoriques sur l'insertion
socio professionnelle, et de réinventer de nouveaux modèles
d'insertion avec l'implication et la collaboration de tous les acteurs
(individu, entreprise, Etat) : une approche proactive, centrée
sur le pouvoir d'agir, l'« empowerment ». Une logique
à laquelle nous souscrivons parfaitement car elle est au coeur
même des débats sur l'employabilité des demandeurs
d'emploi.
Si l'on s'interroge de plus en plus sur les mesures sociales
d'insertion professionnelle c'est parce qu'elles ne donnent pas toujours les
fruits escomptés. Or le marché de l'emploi exige des demandeurs
d'emploi, des compétences avérées qu'ils ne
détiennent point afin d'obtenir un emploi.
Une étude réalisée par l'INSEP en 2007 a
eu le mérite d'aborder la question de l'employabilité, de cerner
les concours du concept, d'identifier les facteurs de développement de
l'employabilité, d'analyser quelques politiques et pratiques en
entreprise. Empruntant la définition de Finot in
« Développer l'employabilité », l'on
s'accorde aujourd'hui sur le fait que l'employabilité signifie
« l'aptitude à l'emploi ». Ne pas avoir cette
aptitude, c'est être comme un handicapé social ou physique ;
un invalide. Un concept qui a une longue histoire et qui a été
retracée par Alain Finot dans son ouvrage. Apparu dans les années
1930, vers 1980, il a été traversé plus tard par le
« courant de pensée de compétences » dont la
logique de compétences est l'angle d'attaque et gravite autour des
points ci-après :
- Evolution des systèmes conventionnels de
classification : le passage d'une logique de qualification à une
logique de compétences ;
- Elaboration des référentiels
métiers-compétences et pratiques d'évaluation ;
- Développement des entretiens professionnels.
Dès lors l'employabilité est un concept qui
concerne et les chômeurs, et les salariés, et les entreprises.
L'individu a le devoir de se rendre employable et de même l'entreprise se
doit de le rendre employable. Le développement de l'employabilité
est aussi « le maintien et le développement des
compétences des salariés et des conditions de gestion des
ressources humaines permettant d'accéder à un emploi, à
l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise dans des
délais et conditions favorables », (Burgat et Certain, 2007,
p8). Il ressort de cette définition que le développement
de l'employabilité est synonyme de la gestion des compétences et
de la capacité des personnes à identifier leurs acquis
professionnels, à actualiser en permanence leurs compétences en
fonction des évolutions de leur métier et des besoins des
employeurs.
L'étude d'INSEP CONSULTING (2007) a mis en exergue
trois facteurs qui contribuent au développement de
l'employabilité. Il s'agit :
- des facteurs liés à la personne : les
caractéristiques individuelles, statiques ou dynamiques, les attitudes
sociales et professionnelles, les compétences techniques et
transversales ;
- des facteurs liés à l'environnement : les
facteurs économiques et concurrentiels qui pèsent sur le
marché du travail, ceux liés aux évolutions techniques et
des métiers, les facteurs liés aux évolutions
règlementaires ;
- les facteurs liés à l'entreprise : aux
ressources humaines, à l'organisation du travail et au management.
Autant d'éléments qui nous illuminent sur les
conditions de développement de l'employabilité des demandeurs
d'emploi et la responsabilité des différents acteurs en
jeu : l'individu, l'entreprise et l'Etat.
Si de façon simpliste l'employabilité est
« la capacité à obtenir un emploi » selon
Piriou (2004, p46), Gazier et Boislandelle, (1987, 1998, p16) la
définit comme « l'ensemble des préalables
qu'une personne doit posséder à un niveau minimal afin de
chercher, d'obtenir et de conserver un emploi ». Ici, la
responsabilité de l'employabilité incomberait alors exclusivement
aux seuls salariés, supposés valoriser les acquis de leur
expérience, gérer leurs portefeuilles de compétences et
élaborer leurs projets professionnels. Une démarche
véritablement proactive qui responsabilise l'individu.
Pour Lebrut, R. (1980-1990, p7) l'employabilité est
« la probabilité que peut avoir une personne à la
recherche d'un emploi d'en trouver un ». Une probabilité qui
dépendrait d'un certain nombre de facteurs. Dans la même logique,
Fontan (1990, p13) indique que l'employabilité se réfère
à l'ensemble des facteurs qui, chez une personne, conditionnent son
accessibilité au marché du travail à savoir :
l'âge, la scolarité, l'état de santé, la formation
scolaire, professionnelle et académique, la motivation, l'attitude au
travail, les mentalités...
Danvers (2003, pp 2-3) quant à lui a eu le
mérite de faire une typologie de l'employabilité. Il
distingue :
- L'employabilité technologique : liée aux
qualités productives de l'individu appréciées par des
tests d'aptitudes ;
- L'employabilité économique : qui
correspond aux variations du marché ;
- L'employabilité socio-industrielle : regroupant
les aspects conventionnels ou légaux qui régissent l'accès
à l'emploi des diverses catégories de travailleurs ;
- L'employabilité moyenne : qui dépend des
conditions générales de l'économie de la
société ;
- L'employabilité différentielle :
liée à certaines caractéristiques (âge, sexe,
nationalité, spécialité professionnelle, capacité
physique des intellectuelles etc...).
Au bout de ces réflexions, il apparaît clairement
que la question de l'emploi connaît une évolution avec les
approches théoriques. De la théorie
adéquationniste, nous nous acheminons vers une des approches
intégrationniste, adaptationniste, et employabiliste.
L'employabilité apparaît comme un
concept à géométrie variable, un outil à la fois
individuel et organisationnel, très pertinent de développement
des compétences des demandeurs d'emploi qui devrait séduire plus
d'un car, elle responsabilise ces derniers, facilite une meilleure insertion
professionnelle et favorise l'accroissement des performances individuelles et
collectives au sein de l'entreprise.
Dans le souci de mieux cerner les contours de notre
étude, nous nous sommes intéressés aux analyses de Coster
(1999) sur la question de l'emploi dans son ouvrage intitulé
Sociologie du Travail et Gestion des Ressources Humaines. De Coster a
montré la valeur sociale du travail à travers sa genèse
(de l'antiquité aux temps modernes), les formes de divisions sociales du
travail (selon le sexe, la nature de l'activité, l'organisation du
travail), la situation du travail au regard de l'évolution technologique
ainsi que l'impact de l'évolution technologique sur les emplois.
A travers cette genèse, on note que le travail a
revêtu diverses formes. Dans l'antiquité, il apparaissait comme
méprisable avec une connotation péjorative car, c'était un
moyen pour pourvoir aux besoins vitaux. Cette connotation transparait dans
l'étymologie du concept travail, qui vient du mot latin
« tripalium » et qui désigne un instrument de
torture du XII è au XVI siècle. Ainsi travailler
signifiait : tourmenter, faire souffrir (Coster, 1999, p. 26). Avec le
christianisme, le travail revêt un caractère expiatoire. Du Moyen
âge à ce jour, le travail est reconnu comme positif et connait une
sacralisation. Le travail et mieux le travail rémunéré est
alors valorisé et ce qualitativement. Car non seulement il permet la
création de richesses mais aussi et surtout permet à l'individu
d'être utile à la société, de
bénéficier d'un prestige personnel en raison de l'emploi
occupé (Stoetzel, 1983) et par conséquent constitue la
principale condition d'intégration sociale. La
conception du travail évolue et ce travail apparaît comme un
emploi. La situation de chômage est vécue comme une exclusion
sociale prioritaire. Le travail-emploi apparaît comme une valeur sociale
forte indéniable pour jeunes et adultes car, il procure le
bien-être matériel. Il suscite l'adhésion commune et
encourage la société à formuler des objectifs qui
s'inscrivent dans ce sens : le droit au travail et pour tous. Ce qui
justifie la lutte contre le chômage et la recherche de la réussite
professionnelle.
De Coster a aussi explicité les formes de division du
travail et les formes de discrimination au sein de ces
dernières :
· les divisions manuelles et intellectuelles du
travail : la supériorité du travail intellectuel sur celui
manuel ;
· les divisions sexuelles du travail : la
supériorité du travail des hommes sur celui des femmes ;
· les divisions fonctionnelle et technique du
travail : leur impact, qui sur le plan économique permet une
meilleure structuration, l'accroissement considérable de la
productivité mais qui sociologiquement entrainaient l'aliénation
de l'individu.
Il a aussi analysé la double face de l'évolution
technologique. Une évolution qui, à court terme entraine le
licenciement de la main d'oeuvre déqualifiée mais qui à
long terme permet une production de qualité, l'accroissement de la
demande, l'extension de l'entreprise (induit productivité, accroissement
de ressources et compétitivité) et par conséquent la
création de nouveaux emplois et l'embauche.
De Coster nous a séduit à travers son analyse
sur la question du travail : la valeur du travail dans la
société, les implications de la division du travail, et l'impact
des technologie sur l'emploi.
La présente revue de la littérature s'est aussi
intéressée à quelques travaux de mémoires
réalisés sur la question de l'emploi.
· Dans une étude récente
réalisée par Soumaho E. (2005) dans le cadre de son
mémoire de fin de formation en Gestion des Ressources Humaines
option Management à l'ENAM, en réponse aux
difficultés d'insertion professionnelle des énarques sur le
marché du travail, et en rapportant les perspectives formulées
par les différents acteurs de l'ENAM, nous pouvons
énumérer entre quelques solutions.
- Les énarques proposent comme solution d'orienter la
formation en l'adaptant aux besoins du marché.
- Ils suggèrent par exemple l'apprentissage pratique de
l'informatique aux secrétaires afin de mieux les outiller. Il l'explique
en ces termes : « au lieu de leur apprendre combien de
disquettes faudra t-il pour enregistrer un document de plusieurs pages, il vaut
mieux leur enseigner la pratique en la matière ». p 39.
- Pour les animateurs de l'ENAM, la formation doit être
en adéquation avec les besoins du marché de l'emploi :
une formation orientée vers les besoins des entreprises privées.
- Quant aux employeurs, ils proposent que les employeurs
soient fortement impliqués dans la conception et l'élaboration
des programmes de formation afin d'y insérer leurs
préoccupations.
Eu égard aux difficultés et perspectives
formulées par les différents acteurs, l'auteur du mémoire
fait les recommandations ci-après :
- la création d'un bureau d'aide à
l'insertion ;
- l'adaptation de la formation aux besoins du marché de
l'emploi ;
- la participation des employeurs à la conception des
programmes de formation en vue d'une réelle adéquation ;
- la formation des énarques aux méthodes de
recherche d'emploi.
Une étude qui a le mérite de nous
éclairer sur les difficultés d'insertion des énarques et
de proposer des solutions fort louables pour leur insertion professionnelle.
Cependant, et l'auteur et les acteurs restent bien dans une logique bien
utopiste de l'adéquation formation - emploi. Bien que dans cette logique
les employeurs devront être associés dans la conception des
programmes de formations, peut -on vraiment espérer une réelle
adéquation -formation emploi lorsqu'on sait que même les
employeurs ont du mal à contrôler les fluctuations
économiques qui affectent le marché de l'emploi ? Ne faut -
il pas explorer d'autres pistes d'insertion professionnelle ?
· Kiando I. (2006), dans son mémoire de fin du
cycle II de GRH de l'ENAM option Management intitulé « Le
processus de socialisation des nouveaux employés à la BOA -
BENIN », souligne l'importance du processus de socialisation des
nouveaux employés de cette institution et ce, à travers une
analyse fouillée du processus de socialisation : les étapes
de socialisation, les formes, rapport socialisation/culture d'entreprise... Un
processus de socialisation qui, réussit contribuera à la
motivation du personnel, à la satisfaction personnel et par
conséquent à l'accroissement de la productivité et de la
performance du personnel au sein de l'entreprise.
Ce mémoire a le mérite de nous éclairer
sur le concept de socialisation et de montrer l'importance de la socialisation
des nouveaux employés au sein d'une entreprise. Ainsi, en empruntant les
termes de Piaget (1998), in Dubar, la socialisation apparait comme la
construction des identités sociales et professionnelles. Mieux encore,
c'est un « processus d'équilibration, qui se
caractérise par le passage d'un état de moindre équilibre
à un état d'équilibre supérieur » qui se
fait par assimilation c'est-à-dire l'incorporation des choses et des
personnes à des structures déjà construites et par
accommodation : c'est-à-dire le réajustement des structures
en fonction des transformations externes.
Dans une logique de quête d'employabilité des
primo-demandeurs d'emploi, afin de faciliter l'obtention et le maintien de
l'emploi de ces derniers, nous faisons notre la question de socialisation des
demandeurs d'emploi en trois phases en vue d'une meilleure insertion
professionnelle (durable) :
- La phase de préparation, non seulement avant
l'entrée dans l'entreprise (en les préparant
efficacement) ;
- La phase d'entrée dans l'entreprise par une meilleure
intégration ;
- La phase de sortie réussie (par un
développement des compétences de l'employé) au sein de
l'entreprise en les intégrant à une autre et ce, dans le cadre
d'une mobilité professionnelle.
Nous estimons que dans le cadre du développement de
l'employabilité des demandeurs d'emploi nous devons favoriser leur
socialisation grâce à un processus de conditionnement,
d'inculcation, voire d'adaptation.
· Dans une étude réalisée par
Gbogbanou D. (2003) sur la question de l'emploi intitulée « La
gestion du changement des valeurs dans le cadre de la promotion de l'emploi au
Bénin » dans le cadre de son mémoire de fin de
formation de cycle II, d'Administration du Travail et de la
Sécurité Sociale (ATSS) option Droit et Administration
générale, il a tenté de rechercher les causes profondes et
systémiques de la stagnation d'une promotion de l'emploi au Bénin
en vue de proposer des solutions plus pragmatiques. Une analyse pertinente
l'amène à identifier comme obstacles à la promotion de
l'emploi, des causes externes et internes suivantes :
S'agissant des causes exogènes, il y a
identifié :
- les emprunts extérieurs avec des taux
d'intérêts exorbitants ;
- la monnaie CFA parrainée par l'euro et engloutie par
le Naïra, le Cédi et le Dollars US ;
- la dépendance à outrance de l'économie
béninoise ;
- les échanges commerciaux qui ne sont pas en faveur de
l'économie béninoise ;
- les programmes d'ajustement structurel et leurs corollaires
avec les dicktats des institutions de Bretton-woods ;
- la conjoncture économique internationale qui a un
impact négatif sur les activités économiques du pays.
Quant aux causes endogènes, il s'agit de :
- l'insuffisance de croissance économique ;
- la contre performance dans tous les secteurs
d'activités économiques ;
- la faible mobilisation de l'épargne interne ;
- la faible capacité d'investissement ;
- la dépendance technologique ;
- l'économie peu diversifiée et très
fragile ;
- l'inadéquation entre la formation et l'emploi,
- l'évolution démographique et la jeunesse de la
population ;
- la mauvaise gestion de l'appareil étatique :
détournement, malversations, corruption, manque d'efficacité,
d'efficience, de règles d'évaluation et de contrôle...
Autant de facteurs identifiés qui freinent la promotion
de l'emploi et qui
l'ont amené à proposer les pistes de
résolution que voici :
- changement de valeurs d'inefficacité par
l'efficacité, la médiocrité par la qualité, la
décroissance par la croissance ;
- changement des comportements : l'augmentation de la
productivité au travail, facteur d'accroissement de richesse nationale
(PIB) en vue de la promotion de l'emploi ;
- changement de système économique : un
système de bonne gouvernance, en suggérant que les chevaux soient
remplacés par des automobiles, puis par des avions, et enfin par des
fusées ; P32.
- Nécessité pour l'économie de
créer et de développer des hommes nouveaux, des ressources
humaines de qualité, comparables à un produit de qualité
offert sur le marché, vendables, constamment améliorées et
adaptables aux changements.
Il a eu le mérite de faire une analyse
macro-économique de la situation de l'emploi au Bénin, en
montrant comment la non compétitivité de l'économie
béninoise d'alors (2003) ne favorise pas la promotion de l'emploi,
comment la question de l'inadéquation des formations produites avec les
emplois proposés fragilise la promotion de l'emploi. A en croire
l'auteur de cette étude, on pourrait être amené à
penser qu'une fois les problèmes du cadre macro économiques
réglés, il n'y aurait plus de problèmes d'emploi au
Bénin.
Mais nous constatons que 6 ans après cette
étude, bien que le Bénin connaît actuellement une
amélioration nette du cadre macroéconomique qui se traduit par :
l'amélioration du climat des affaires, l'accroissement des
investissements, la mise en place de mécanismes et de dispositifs de
bonne gestion de l'économie béninoise, le développement de
plus en plus accrue d'une culture de l'excellence, la diversification de
formations capables de répondre dans une certaine mesure aux besoins du
marché de l'emploi, la question du chômage et du sous-emploi
persiste.
Il faut aussi souligner que dans son analyse, il s'est
plutôt appesanti sur la responsabilité de l'Etat dans la promotion
de l'emploi en proposant des mesures en faveur de l'amélioration du
cadre macro-économique. Les solutions proposées par l'auteur
mettent peu l'accent sur la responsabilisation et l'autonomisation de
l'individu face à la question de l'emploi.
· Edjelle-Ahouansou Y. (2008), dans le cadre de son
mémoire de fin de formation de Master en Management des Ressources
Humaines à l'IIM, a analysé la question de l'insertion
socio-professionnelle des primo- demandeurs de l'ANPE dans une étude
intitulée « L'Agence Nationale Pour l'Emploi (ANPE) et
l'insertion socio-professionnelle des primo-demandeurs d'emploi au
Bénin ». L'objectif visé par cette étude est de
contribuer à l'amélioration du taux d'insertion des
primo-demandeurs d'emploi sortis des facultés cibles de l'enseignement
supérieur général, inscrits à l'ANPE. Cette
étude a su montrer des freins de l'insertion socioprofessionnelle de
cette catégorie de jeunes. Les freins identifiés sont :
l'inadéquation de la formation de l'enseignement supérieur face
aux besoins du marché de l'emploi, l'insuffisance des ressources
matérielles, financières, et humaines de l'ANPE face à
l'ampleur de la tâche, ce qui a induit un faible taux d'insertion
professionnelle des primo- demandeurs.
Des propositions ont été faites dans de cadre de
l'amélioration du contenu des formations de l'enseignement
supérieur général et de l'amélioration des
ressources de l'ANPE.
S'agissant de l'amélioration du contenu des formations,
Edjelle-Ahouansou propose entre autres :
- la formation par alternance à travers le
développement de programmes de reconversion professionnelle ;
- l'introduction de filières de spécialisation
dans les programmes de formation des facultés d'enseignements ;
- la définition d'un projet professionnel : la
réalisation d'un bilan personnel et d'un bilan de formation pendant la
formation et avant l'arrivée du jeune sur le marché du travail.
Quant à l'amélioration des ressources de l'ANPE,
des propositions ont été surtout faites dans le cadre d'une
augmentation quantitative des ressources. Il s'agit de :
- la création d'antennes sur toute l'étendue du
territoire national ;
- la création de postes de conseillers aux niveaux des
antennes ;
- la dotation de l'ANPE d'un parc informatique étendu
efficace ;
- la mobilisation de ressources financières autres que
celles du budget national afin de permettre une autonomie réelle de
l'agence pour le développement de ses activités ;
- l'augmentation par l'Etat de l'enveloppe financière
allouée à l'ANPE ;
- l'expérimentation d'une ANPE sous tutelle de la
présidence comme c'est le cas au Cameroun ;
- le renforcement des capacités du personnel de
l'ANPE ;
- la clarification du coeur de métier de
l'ANPE ;
- l'amélioration de la visibilité de
l'ANPE ;
- la gestion rigoureuse des programmes...
L'auteur a le mérite de faire des propositions fort
louables dans une logique d'insertion professionnelle, qui permettront d'agir
sur la qualité de la formation de l'enseignement supérieur et sur
le cadre institutionnel de l'ANPE afin d'augmenter le taux d'insertion des
primo-demandeurs. Mais nous pensons que pour être plus efficace dans la
résolution du chômage et du sous-emploi des jeunes, nous devons
aller au-delà de ces différentes propositions. Il y a lieu de
dépasser la logique classique d'insertion professionnelle pour
évoluer vers une démarche que nous osons pensé
optimale : celle d'employabilité.
Il ne serait pas non plus exhaustif de présenter dans
notre revue de la
littérature, la substance de quelques études et
réflexions sur l'insertion professionnelle des demandeurs d'emploi au
Bénin.
- Les résultats du Tableau de Bord sur
l'Emploi, (TBS, N°23, 2003) le dernier en date, indique 37597
nouveaux emplois crées en 2003. Les demandes d'emploi sont
estimées à 73123, tandis que les offres d'emploi sont de 20831.
On note un grand écart entre les demandes et les offres d'emploi. En
effet, l'appréciation très nette des tendances réelles des
offres et demandes deviennent de plus en plus difficile avec la
libéralisation de l'économie nationale.
- Suite au Premier Recensement National des Chômeurs
et Primo demandeurs d'emploi au Bénin (octobre 2005), le
Bénin dénombre environ 18277 demandeurs d'emploi soit 15957
personnes de sexe masculin et 2320 de sexe féminin et dont les
pourcentages par catégorie avoisinent : 47,6% de sous-employés,
34,93% de primo-demandeurs et 17, 38% de chômeurs.
Nous constatons que les primo-demandeurs sont les plus nombreux
après les sous-employés et caractérisés par leur
jeune âge (moyenne d'âge de 27 ans), leur
vulnérabilité, et par un chômage de longue durée (en
moyenne plus de 4,2 ans à la quête du premier emploi). Des
indicateurs qui augurent de la nécessité de gérer au mieux
l'insertion des primo-demandeurs afin de réduire le taux de sous-emploi
et de chômage lorsque nous nous accordons sur le fait que la
réussite de la première insertion professionnelle du
primo-demandeur le soustrait du sous-emploi ou du chômage.
- Le Forum National sur l'Emploi des
Jeunes (mars 2007), a eu le mérite de faire un diagnostic des
problèmes d'emploi des jeunes et de proposer des pistes de
résolution de la question. Il s'agit entre autres :
o de développer et renforcer l'aptitude à
l'emploi des jeunes Béninois par la formation et l'apprentissage
(employabilité) ;
o de développer l'esprit d'entreprise et le leadership
des jeunes ;
o de faciliter l'accès des jeunes au crédit, et
au foncier par la mise en place de mécanismes appropriés
répondant à la spécificité des jeunes ;
o de promouvoir l'emploi local en accélérant le
processus de décentralisation et de déconcentration des services
publics ;
o de promouvoir l'utilisation des technologies à haute
intensité de main-d'oeuvre pour la réalisation des
infrastructures en milieux rural et urbain ;
o d'améliorer le cadre institutionnel de la promotion
de l'emploi auprès des jeunes...
Il apparaît visiblement que la question de
l'employabilité des jeunes en tant que tel n'était point au coeur
des débats du Forum car les axes stratégiques proposés
à l'issue de ces réflexions sur l'emploi mettent surtout l'accent
sur : l'amélioration du cadre macroéconomique, la mise en place
de dispositifs socio-économiques de facilitation de l'accès
à l'emploi salarié ou indépendant des jeunes. Toutes ces
réflexions macro-économiques sur l'emploi confirment la
volonté du gouvernement de régler la question à travers la
facilitation de l'insertion professionnelle des jeunes. La priorité
reste l'insertion professionnelle traduite dans les grandes orientations
stratégiques de la Politique Nationale de l'Emploi (juillet 2008) et qui
vient corroborer ces différentes réflexions. Cependant, il a
manqué jusque-là un réel diagnostic de la capacité
réelle des demandeurs d'emploi à trouver un emploi, de la
pertinence des mesures sociales en faveur de leur employabilité vue de
proposer des solutions idoines.
Il ne serait pas exhaustif de faire un aperçu de
l'état des lieux de l'insertion professionnelle au Bénin.
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