Première crise : crise sociale
Ø Absentéisme
Ø Accidents du travail
Ø Rebus
Ø Turn-over élevé
Ø Tension dans l'entreprise due Division verticale du
travail.
Deuxième crise : crise économique et
technologique
Nouveaux mode de pensée :
Ø Exigence de qualité
Ø Automatisation
Ø Consensus entre les patrons et les
salariés
L'inadéquation du système
Taylorien-Fordien aux évolutions industrielles
actuelles conduit à envisager un modèle productif flexible
susceptible de répondre à de nouveaux impératifs
économiques, technologiques et sociaux. Cette flexibilité conduit
l'entreprise à adopter un modèle le juste à temps (JAT) ou
toyotisme qui trouve son origine au Japon dans les usines de Toyota en 1950.
III/L'application du modèle japonais
(TOYOTISME)
Le toyotisme ou
système Ohno est un mode d'organisation du travail
intégrant le "juste-à-temps" et la qualité de la
production. Il a été mis en place à partir de 1962 dans
tout le groupe Toyota.
Ce modèle simple par rapport à
Taylorien-Fordien se base sur :
· La qualité totale : la qualité doit
être maîtriser par l'ensemble du personnel mais aussi les
partenaires (fournisseurs, sous-traitants et distributeurs);
· La réduction des délais : la
maîtrise des délais associe à de nouvelles techniques de
gestion du temps, de conception et de production, la simplification des
personnes sus productifs et des trajets, ainsi que la modernisation des
équipements;
· La compression des coûts : la réalisation
de cet impératif passe notamment par la diminution des stocks et donc le
refus de produire par anticipation, afin de privilégier une production
à la demande;
· La recherche d'une plus grande adaptabilité aux
variations de la demande : l'évolution rapide des goûts des
consommateurs, les entreprises doivent mettre en place des solutions flexibles
et à moindre coût.
A partir des années 70, les pays occidentaux sont
influencés par la flexibilité et les nouvelles règles de
production.
Les principaux avantages :
Le toyotisme en reconnaissant l'existence du facteur humain,
atténue certains dysfonctionnements propres au taylorisme
(grèves, absentéisme, qualité médiocre). La
constitution de groupe de travail autonome ou semi-autonome conduit les
employés à avoir des responsabilités de nature
opérationnelle, mais aussi à prendre en charge l'organisation du
travail. Leur travail associe deux dimensions de niveau de
responsabilité :
- une dimension productive : choix des outils de travail,
réglage des équipements;
- une dimension managériale : constitution du groupe et
sa gestion.
En définitive, le système Taylorien ne
manque pas de défaillances. L'argument principal contre les
idées de Taylor est la vision réductionniste du travail qui le
déshumanise. L'allocation du travail selon ce système
précise non seulement ce qui doit être fait, mais aussi comment
cela doit être fait et le temps exact dans lequel la tâche doit
être accompli. Il n'y a donc plus de possibilité pour un
exécutant de "penser" son travail ou même d'exceller, tout
étant prédéfini et standardisé.
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