Etude des facteurs motivationnels du personnel dans une institution étatique. Cas de la mairie de Goma en RDC. Enquête menée en mai 2011

I.3 NOTION SUR LA REMUNERATION

3.1 La rémunération ; coût ou investissement

Les techniques employées pour rémunérer le personnel sont très diverses dans leurs formes juridiques. Elles reposent sur les modalités de calcul encore plus nombreuses et ont des multiples conséquences fiscales & sociales.

3.1.1 Apposition de deux approches

Quelles qu'en soient les modalités, les politiques de rémunération reposent implicitement sur l'une des deux logiques suivantes ;

a. La rémunération du personnel représente le coût d'un facteur, il convient de minimiser le coût d'emploi de ce facteur, surtout si l'entreprise opère dans un environnement ou l'avantage concurrentiel repose sur les coûts.

b. La rémunération du personnel est un élément fondamental pour augmenter la motivation du personnel. C'est un paramètre important du pilotage de l'organisation notamment dans le cas où l'implication du personnel est un facteur clé de succès.

L'opposition repose donc sur le fait que la rémunération du personnel est à la fois une composante du coût et un facteur de motivation. Si des nombreuses entreprises ne voient toujours dans la rémunération qu'un coût à minimiser, la plupart des mis entre la recherche de la motivation du personnel et la maîtrise des coûts.

3.1.2 Les politiques de rémunération

Le cadre légal et réglementaire contrait fortement le libre choix d'une politique de rémunération, d'autant que les modes d'évaluation des postes, au travers des grilles de classification des postes de travail résultent le plus souvent des conventions collectives et échappent donc pour partie à l'entreprise.

La panoplie des moyens disponibles pour définir une politique de rémunération reste ce pendant large :

- La définition d'un salaire de base pour le poste, le coefficient du poste ou la durée de travail.

- La rémunération des heures complémentaires : taux et décompte, éventuelle plus favorables que les conventions collectives.

- Les primes : individuelles et collectives selon des critères basés sur les résultats du travail (productivité etc...), les conditions du travail (par exemple prime de bruit, prime de représentation etc..), la situation du salarié (ancienneté etc....) ou des événements (prime de fin d'année etc...)

- Les avantages en nature : logement, voiture etc...)

- Les avantages sociaux (mutuel, garantie de salaire en cas de maladie etc..) et les oeuvres sociales (centre de vacance)

- Les modalités d'intéressement, de participation et d'actionnariat etc...)

- Les avantages en nature : logements, voiture etc..)

La définition de la politique de rémunération doit satisfaire plusieurs objectifs souvent contradictoires. Elle doit être notamment :

· Financement compatible avec les ressources de l'entreprise

· Cohérence tant sur le plan interne (respecter l'importance relative des postes, écart éventuel entre les nouveaux recrutés et les anciens etc..) qu'externe (par référence aux rémunérations pratiquées dans la profession, la région etc..).

· Claire pour être comprise de tous

· Equitable pour être légitime et être acceptée, condition de son efficacité.

· Stimulante pour motiver le personnel et contribuer à la réalisation des objectifs de l'entreprise au travers de la satisfaction des attentes du personnel

· Flexible pour pouvoir s'ajuster aux résultats de l'activité (changement de secteur, internationalisation).^17(*)

En bref  du point de vue comptable, cette littérature fait l'objet du compte 42 Rémunération du personnel.

* ¹⁷ Jean Luc CHARRON et Sabine SEPARI, Op.cit.