Problématique de la politique de formation professionnelle du personnel de l'ICCN. Cas du PNVI, de 2005 à 2008

1.3.4. Détermination des besoins en formation19(*)

La première opération à mener avant l'élaboration d'un programme ou d'une activité de formation est l'analyse des besoins de l'entreprise et des individus qui la composent. Les étapes subséquentes dépendent de la bonne réalisation de cette analyse des besoins; il est donc primordial de bien planifier cette opération avant de l'entreprendre

L'analyse des besoins de formation poursuit plusieurs objectifs. La raison fondamentale qui justifie cette analyse est l'identification des différences entre le niveau de performance réelle et le niveau de performance désiré. Ce qui implique trois étapes :

· Identification des connaissances et habiletés requises ;

· Évaluation de la situation actuelle ;

· Appréciation de la différence entre la situation actuelle et la situation souhaitée.

Idéalement, ces trois étapes doivent être menées séparément et successivement

1.3.4.1. Nécessité de procéder à l'analyse des besoins

Le résultat de cette analyse fournit la base de connaissances sur laquelle il est possible de concevoir un programme de formation. En plus de permettre la poursuite de cet objectif fondamental, l'analyse des besoins s'avère très utile :

· pour comprendre les changements auxquels est confrontée l'organisation;

· pour transformer le système de classification du personnel en une véritable gestion de développement de carrière ;

· pour identifier des solutions à des problèmes ;

· pour fournir les arguments en faveur d'une formation plus importante;

1.3.4.2. Les trois niveaux d'analyses des besoins

L'analyse des besoins doit se faire à trois niveaux dans l'organisation

· Au niveau individuel :

Il faut évaluer les forces et les carences du personnel en place et déterminer qui doit suivre telle ou telle formation. L'employé doit pouvoir également évaluer ses propres besoins.

· Au niveau de l`entreprise :

L'analyse peut se dérouler sur l'ensemble de l'entreprise, sur un département, sur une catégorie de services. Une des stratégies consiste à étudier un type d'emploi en détail (description de tâches, habiletés et connaissances, compétences nécessaires, etc.), pour savoir si les programmes de formation actuels répondent au besoin ou si d'autres formations doivent être proposées. Une autre démarche est de partir des problèmes que l'entreprise a notifiés, puis de déceler si une des réponses d'amélioration peut être la formation.

· Au niveau stratégique :

A ce niveau, l'analyse s'intéresse au développement de l'organisation et aux besoins de formation à satisfaire afin que l'organisation puisse faire face aux défis de l'avenir. On s'interroge sur le profil de l'employé de demain et sur la formation à mettre en place pour assurer son développement. C'est pouvoir anticiper sur de nouvelles compétences à acquérir dans un monde en mouvement.

* ¹⁹ www.onlineformapro.com, Portail de la formation professionnelle