Chapitre 3
La mobilité
professionnelle
INTRODUCTION
La mobilité professionnelle d'une manière
générale est considérée comme la facilité
à se mouvoir, c'est à dire à changer de place ou de
position.
La mobilité professionnelle externe est la
résultante de plusieurs phénomènes socioéconomiques
se rapportant au contexte environnemental, aux caractéristiques de la
relation liant le salarié à son entreprise, au niveau de la
formation dispensée et au degré d'engagement du postulant du
poste de travail.
Dans ce contexte conflictuel et de grandes mutations,
l'entreprise d'une part et les salariés d'autre part confrontent un
défi majeur qui est la mobilité externe.
En effet, les entreprises qui cherchent de plus en plus une
performance confirmée dans un environnement de concurrence ont besoin de
ressources humaines plus compétentes ce qui les amènent à
investir davantage dans la formation.
Alors que les salariés cherchent de plus en plus des
opportunités de gain eu égard à leur potentiel de
compétences ce qui les incite à quitter l'organisation pour
occuper d'autres postes de travail ailleurs.
Ce phénomène est devenu préoccupant pour
les économies en voie de développement qui ont entamé
depuis les années 80 du siècle passé des phases de
restructuration et de mise à niveau.
Le passage d'une économie administrée par les
pouvoirs publics à une économie de marché dans un
environnement de mondialisation et de libre échange, a bouleversé
le paysage du marché de l'emploi.
La relation durable entre le salarié fidèle et
engagé et l'entreprise qui se sent protégé par l'Etat en
contrepartie de cette pérennité de l'emploi (politique de lutte
contre le chômage) loin de toute notion de performance et de
productivité est devenu alors de plus en plus instable et de courte
durée.
1. LA RESTRUCTURATION DES ORGANISATIONS
La restructuration des entreprises est devenue un des moyens
les plus utilisés ces dernières années pour une recherche
d'efficacité et de compétitivité mais le plus souvent,
elle prend la forme d'une réduction des effectifs sans pour autant
changer les structures en place et qui ne sont pas adaptées à la
nouvelle donne.
On peut citer trois formes de restructuration à savoir
:
-Numérique : c'est la
réduction des effectifs selon les règles classiques où les
ressources humaines constituent un coût qu'on peut comprimer pour
dégager un excédent immédiat pour sauver l'entreprise
à court terme sans chercher les causes réelles du
problème.
-Fonctionnelle : c'est une restructuration de
moyen terme au niveau des processus de gestion et de production pour
améliorer la fonctionnalité de l'organisation en mettant à
jour les procédures et en luttant contre l'inefficacité et le
gaspillage des ressources.
-Stratégique : c'est la
restructuration la plus efficace qui constitue une reconfiguration de
l'édifice organisationnel et de ses frontières à long
terme moyennant une planification prévisionnelle et une
évaluation continue du processus.
Le processus de restructuration au même titre que la
flexibilité organisationnelle engendre des départs parfois
massifs des compétences vers le marché extérieur d'une
manière forcée, négociée ou choisie.
2. LA FLEXIBILITÉ ORGANISATIONNELLE.
On peut définir la flexibilité d'une entreprise
comme étant sa capacité de s'adapter à un marché
continuellement en changement.
2.1 Les formes de flexibilité:
-La flexibilité fonctionnelle : qui
renvoie à la capacité pour l'entreprise de redéfinir les
taches.
Cette flexibilité s'associe aux formes de
flexibilité de l'organisation puisqu'elle impose aux employés une
grande polyvalence pour être en mesure de s'adapter aux changements.
-La flexibilité organisationnelle et
technique : qui est basée sur la capacité pour
l'entreprise de s'adapter aux changements du marché en utilisant de
nouvelles méthodes de gestion et des techniques nouvelles de
communication et d'information.
-La flexibilité financière : qui
se réfère à la capacité de l'organisation d'adapter
ses coûts d'investissements aux aléas du marché.
-La flexibilité quantitative : qui
fait référence à l'introduction des modifications dans le
nombre d'employés en conformité avec l'activité
réelle, le degré de la concurrence sur le marché et la
conjoncture économique.
-La flexibilité temporelle : qui
renvoie à la capacité de l'entreprise de procéder à
une modification des horaires de travail pour s'adapter à la demande
parfois aléatoire et instable.
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