2.3.2. Du côté de l'entreprise.
Les relations de l'entreprise avec ses ressources humaines et
les pratiques de gestion et de développement des compétences
disponibles suivies et appliquées ont une incidence sur la
décision de quitter l'organisation. La clef de lecture du turnover
serait donc constituée par des pratiques négatives de gestion de
carrière induisant une insatisfaction générale.
L'environnement économique, technologique et social
peut influencer la mobilité externe. C'est par exemple en cas d'une
difficulté structurelle, d'une nouvelle réorganisation ou d'un
changement de processus de production, l'entreprise licencie des
salariés qui ne répondent pas aux nouvelles conditions.
A part les départs pour mesure disciplinaire dont le
nombre est minime, la mobilité externe qui résulte de la
fermeture des entreprises ou des licenciements d'ordre économique et
technologique est la plus significative. -Les pratiques de gestion de
carrière : la gestion des carrières et en particulier celle des
compétences est d'une grande importance pour impliquer les individus et
augmenter le crédit de confiance chez eux.
Cette relation de confiance et d'échange mutuel des
services et des gains est de nature à la faire durer et
d'améliorer au fil du temps, grâce aux compétences acquises
et des expériences, la performance individuelle et collective.
La stratégie de l'organisation est de provoquer l'effort
chez les individus pour générer des gains supérieurs aux
coûts engendrés par les pratiques réalisées.
Les pratiques de gestion des ressources humaines affectent
donc la performance individuelle à travers les influences sur les
compétences, sur la motivation et les structures organisationnelles
mises en place.
On peut s'attendre en premier lieu à
l'amélioration des résultats et en second lieu à un fort
engagement dans l'organisation et la communication, ce qui est de nature
à diminuer le taux de la mobilité externe.
- Le secteur d'activité : on remarque
qu'il y a une nette différence entre le secteur public et le secteur
privé.
Le taux de mobilité observé dans le premier
secteur où l'emploi est historiquement plus stable et durable avec la
présence quasi totale de contrats à durée
indéterminée est inférieur à celui de l'autre
secteur connu pour des relations très instables.
Dans le secteur public, il n'y a pas d'exigences de
performance et de rentabilité économique. C'est pour cela qu'il y
a peu de fluctuations et de régulations dans le marché interne du
travail.
Par contre, dans le secteur privé où le
résultat compte beaucoup, les exigences du marché et de la
concurrence sont de nature à pousser les entreprises à faire les
choix décisifs quant au nombre de salariés compte tenu des
paramètres de la demande, de la conjoncture économique et de la
performance du moment.
- Durée de la formation : une
formation de longue durée et fréquente incite à un plus
grand niveau d'engagement susceptible de réduire la mobilité
à l'extérieur des frontières de l'organisation.
- Performance : la performance de
l'entreprise est de nature à développer une image positive sur le
marché susceptible d'attirer les candidats potentiels et de pratiquer
probablement une stratégie pro-active de développement des
compétences au profit des salariés ce qui constitue un soutien
organisationnel important pour les fidéliser davantage.
- Image : Le prestige et l'image de l'entreprise
sont cités par les jeunes cadres français comme critères
majeurs susceptibles de fidéliser
- Taille de l'entreprise les petites
entreprises se caractérisent par un taux de mobilité externe plus
élevé. En effet, un grande entreprise offre plus de
possibilité de mobilité interne.
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