1.6. Transmission de l'information par l'encadrement.
Tableau XIII : l'encadrement lui-même
est bien informé
|
Réponse
|
Effectif
|
Taux (%)
|
|
Oui
|
35
|
66,66
|
|
Non
|
15
|
33,33
|
|
Total
|
50
|
100
|
Source :
Enquête sur le terrain
Il va sans dire que c'est l'encadrement qui montre le chemin
d'une bonne communication avec ses administrés. Mais un encadreur sous
-informé ne donnera comme information que celle qu'il détient.
D'après le tableau XIII ; 66,66% des enquêtes pensent que
l'encadrement est bien informé. Et 33,33% pensent le contraire.
Si 66,66% (35 personnes sur 50) peut paraître
suffisant car au -dessus de la moyenne, 33,33% (c'est-à-dire le tiers)
est lui une proportion assez importante surtout que nous retrouvons toutes les
catégories parmi les enquêtés. II apparaît
également comme une existence d'informations taboues.
A l'heure où la communication devient un
élément stratégique dans le développement et la
prospérité d'une entreprise, tous les niveaux de la structure
doivent pouvoir collaborer de façon harmonieuse et pour cela il est
nécessaire que tous soient au même niveau d'information.
L'encadrement doit être bien informé car d'après
PERETTI (2003), celui-ci a le devoir de faire descendre
l'information, la remonter, la faire circuler, la faire entre dans l'entreprise
et représenter.
Tableau XIV : l'encadrement
transmet suffisamment l'information
|
Réponse
|
Effectif
|
Taux (%)
|
|
Oui
|
35
|
66,66
|
|
Non
|
15
|
33,33
|
|
Total
|
50
|
100
|
Source :
Enquête sur le terrain
Dans le tableau XIV, on constate que la majorité
(66,66%) des personnes interrogées sont d'avis que l'encadrement
transmet suffisamment l'information et que 33,33% contre. C'est la logique de
ce qui précède, c'est-à-dire que chaque niveau
hiérarchique retient l'information. Or toute personne ayant la
responsabilité d'un groupe d'individus doit s'engager personnellement
dans le processus de communication. Mais il ne peut y arriver que s'il est
lui-même suffisamment motivé dans l'accomplissement de sa mission.
Celle-ci doit désormais plus s'appuyer sur un style de proche du
consensus que du pouvoir hiérarchique. Ce n'est pas facile d'y parvenir
car la notion de « responsable » revêt une
rigidité et une image qui bloque la communication entre les
différentes catégories de personnel dans l'entreprise
vis-à-vis desquelles il faut apprendre à communiquer.
La règle du jeu de communication interne est de
fédérer les membres du personnel. Dans ce but, on communique la
politique de l'entreprise, ainsi que les contrats d'objectifs au sein de chaque
unité.
Dans ce contexte, la rétention ne peut pas être
acceptée. La communication doit être active : des qu'une
information à 90%, il ne faut pas avoir peur de communiquer. La
première difficulté est d'accepter d'être humble, de ne pas
croire qu'on va tout résoudre grâce à la communication. La
deuxième difficulté à admettre que la communication est
un moyen non une finalité.
Une autre difficulté serait de croire que le but
premier de la communication est de convaincre. II est, probable de créer
la cohésion dans l'entreprise autour des choix de management et de
politique sociale. Tout le monde essaie de faire de la communication, mais il
ne faut pas confondre communication interne. II est possible d'informer un
grand nombre de personnes, mais communiquer vraiment ne peut se faire qu'en
petits groupes. D'après WESTPHALEN (2005), la
communication interne est une question d'état d'esprit, autant que le
système. II faut impliquer tout le monde, à commencer par
l'encadrement. Au centre du processus de communication, l'encadrement a un
rôle d'animateur à jouer : la nature des informations qu'il
transmet, l'esprit dans lequel cette transmission s'effectue influent sur la
qualité générale de la communication interne.
| 
