III-1. Problématique
Dans une organisation, à l'exemple d'une administration
publique, les acteurs évoluant à l'intérieur de celle-ci
sont soumis à des conditions propres à ses activités . Cet
environnement se caractérise par ses composantes physiques, humaines et
sociales. Et son fonctionnement résulte de la permanente interaction
entre les composantes citées précédemment.
Le besoin de comprendre comment interagisse ces
différents facteurs est une problématique qui demeure
malgré les nombreuses études aussi bien en ergonomie, en gestion
des ressources humaines qu'en psychologie du travail et des organisations. Cela
vient de la nécessité pour les managers d'offrir un environnement
stimulant qui influencerait les travailleurs avec pour résultante une
efficacité organisationnelle. La tendance, dans les organisations, est
à une restructuration fondamentale des conditions d'emploi (Cordova,
1986 ; Belous, 1989 ; Dubar, 1994).
Au sein d'une organisation, l'intérêt est
d'avantage plus porté sur le niveau de production et moyennement sur les
attentes et les besoins des acteurs de cette production. Pendant longtemps
cette réalité fut très dominante dans le contexte de
l'organisation scientifique du travail où aucune place n'était
accordée à l'émotion des travailleurs ; ce qui a
d'ailleurs beaucoup évolué depuis. Comme le souligne Dogamalski
(1999, cité par Brunet ,2001), la dimension émotionnelle a
longtemps été ignorée, voire rejetée, dans les
entreprises. Or, la dimension affective et émotionnelle étant
inhérente aux êtres humains, elle l'est aussi pour les
travailleurs.
L'état émotionnel et affectif du travailleur
demeure une constante à prendre en compte, car il favorise
l'épanouissement de l'homme au travail, témoigne de sa
satisfaction ou non, montre qu'il est bien intégré ou non dans
son environnement de travail. La satisfaction et l'intégration stimulent
le travailleur dans l'exécution des tâches.
Dans cette perspective et vue l'importance que revêt
aujourd'hui dans les recherches en psychologie du travail et des organisations,
en ergonomie et en gestion des ressources humaines sur l'efficience des
personnels, il semble que notre thème de recherche revêt un grand
intérêt. En effet, depuis que les organisations sont
entrées dans une logique où l'homme interchangeable du
modèle industriel classique est remplacé par un homme qui
s'engage dans son travail (Croizier, 1994 ; Argyris et Schön, 2002),
il apparaît que ce sont les acteurs à l'intérieur d'un
système qui font de l'organisation ce qu'elle est et inversement.
C'est dans le sillage d'une étude menée par
Lemoine et Moundjiegout (2006), « climat d'organisation et attitudes
au travail », que s'inscrit le problème central de notre
recherche qui est de comprendre comment les individus perçoivent leur
environnement de travail et l'impact que ces perceptions ont sur leur niveau
d'implication dans l'emploi.
En prenant les Enseignants-chercheurs de la faculté
des lettres et sciences humaines de l'université Omar Bongo de
Libreville comme champ d'étude , notre étude tente de mettre en
évidence l'existence d'un lien entre les caractéristiques
organisationnelles de la faculté telles que perçues ( le climat
organisationnel) et l'attachement psychologique ressenti par la personne pour
son travail et l'organisation (l'implication) et aussi de saisir les facteurs
incitant dans le contexte d'une organisation du service public non-marchand.
A ce propos, citons la conclusion d'une étude
menée par Joyce, Slocum et Von Glinow (1982). Selon eux, Il est plus que
nécessaire aujourd'hui de prendre en considération les
interactions entre le climat, les acteurs, les tâches et d'autres
dimensions telles que le leadership et l'organisation du travail ».
D'autres auteurs ont abordé le problème sous un
aspect proche de celui qui sera abordé ici. Brunet et Savoie (2003) dans
« le climat de travail », débattent de la question
de la perception de l'environnement de travail par les membres d'une
organisation en affirmant que ces perceptions restent déterminantes et
orientent les attitudes et les comportements au travail. (Implication et
engagement).
En s'accordant conceptuellement avec Mowday (1998) que
l'implication pouvait être vue comme une force
générale conduisant l'individu à s'identifier et à
s'engager envers l'organisation dans laquelle il travaille et à son
emploi. Et en s'appuyant sur la réalité qu'une organisation est
un cadre particulier, nous sommes arrivés à nous poser une
série de questions :
ü Peut-on prédire l'existence d'un lien entre le
climat organisationnel et l'implication dans l'emploi dans le cadre de la
FLSH? Autrement dit : est-ce que la façon dont les
enseignants-chercheurs perçoivent les caractéristiques
organisationnelles de leur environnement de travail influence leur niveau
d'implication dans l'emploi ?
ü Lesquelles des caractéristiques
organisationnelles ont véritablement une influence significative sur le
niveau d'implication dans l'emploi ?
Bien avant, la problématique des facteurs ou des
antécédents à l'implication en milieu de travail a bien
été posée et traitée par d'autres
chercheurs .Pour O'Reilly et Chatman (1986), l'implication ne peut
être définie que dans le sens d'une symbiose entre les valeurs
d'une organisation et celles de ses membres. C'est l'attachement
psychologique ressenti par la personne pour l'organisation, qui
s'effectue parce que cet individu internalise ou adopte les valeurs, buts et
normes de l'organisation.
Dans cette optique, les travaux effectués par Hrebiniak
et Alutto (1972) ont abouti à la conclusion que l'implication dans
l'emploi serait liée à la façon dont les salariés
perçoivent l'encouragement de l'organisation pour leurs contributions au
bon fonctionnement du système qui les emploie.
De ce fait, la théorie de Lewin, la théorie de
l'équité d'Adams et la théorie de l'échange social
serviront de base à notre travail.
En effet, Lewin pour parler de la dynamique reliant le
comportement humain aux stimuli de l'environnement, affirme qu'il existe un
champ psychologique constitué des buts particuliers, des besoins, des
relations sociales, de l'atmosphère (l'amitié,
l'atmosphère tendue ou hostile) et de degré de liberté.
La théorie de l'équité et la
théorie de l'échange social se reposent sur le même
postulat qu'un individu dans une relation avec une organisation adopte des
attitudes en fonction de la qualité de l'échange. Dans le cadre
de la théorie de l'équité cela résulte d'un rapport
contribution/rétribution et dans la perspective de l'échange
sociale, l'évaluation par les acteurs de la façon dont
l'organisation contribue à leur bien être oriente leurs attitudes
au travail (satisfaction, engagement, implication).
Les caractéristiques personnelles, les
caractéristiques du travail, les relations avec le groupe et la
hiérarchie ainsi que les caractéristiques de l'organisation sont
généralement considérées comme des
antécédents de l'implication.
Après la problématique de recherche que nous
venons de développer ;nous présentons à la suite les
variables et les hypothèses .
Identification des variables et hypothèses
de recherche
III-2-1. Variables
Variables
indépendantes
- Le climat organisationnel (le travail, les conditions de
travail, les relations avec les collègues et les étudiants, les
relations avec la hiérarchie te les communications internes, les
pratiques de gestion, la rémunération et la progression dans la
carrière, l'équité et la justice).
Variable
dépendante
- l'implication dans l'emploi
L'identification de nos variables nous conduit à
formuler les hypothèses.
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