L'influence de la participation des employés sur la productivité des entreprises publiques: Etude de cas de la SNCC/Kindu de 2004 à 2006

Chapitre premier : Considérations générales

Ce chapitre est subdivisé en deux sections. La première porte sur la définition des concepts et la deuxième explicite le fondement de la participation des employés

Section première : Définition des concepts

Il est impérieux de définir les concepts de base de ce travail afin que nous parlions le même langage avec nos lecteurs et partant, avoir la même compréhension des mots.

I.1.1. La participation des employés

La participation des employés renvoie aux divers moyens et processus par lesquels les travailleurs prennent part aux décisions concernant l'utilisation de leurs compétences et de leurs ressources dans l'activité de production.

I.1.2. Politique

Le mot politique vient de la racine grecque polis, « la cité ». De nombreuses approches définissent la politique comme l'organisation du pouvoir dans l'État. Mais le lien entre politique et État n'est pas si évident, cette acception est relativement récente.

La politique au sens plus large est donc la structure et le fonctionnement (méthodique, théorique et pratique) d'une communauté, d'une société. La politique concerne les actions, l'équilibre, le développement interne ou externe de cette société, ses rapports internes et ses rapports à d'autres ensembles.^12(*) La politique est donc principalement ce qui a trait au collectif, à une somme d'individualités et/ou de multiplicités.

Par ailleurs, dans un sens beaucoup plus restreint, le terme politique renvoie à des luttes de pouvoirs et de représentativité entre hommes et femmes de pouvoir et les différents partis politiques auxquels ils appartiennent. En science de gestion, la politique est aussi considérée comme l'ensemble des règles servant à orienter l'action. C `est aussi une ligne de conduite.^13(*)

I.1.3. Renforcement des capacités

Renforcer la capacité, c'est développer la qualité de celui qui est apte à faire une chose, à la comprendre. C'est donner une connaissance, des aptitudes en plus à un individu pour mieux exécuter une tâche, une fonction.

Selon le PNUD, le renforcement des capacités est « le processus par lequel les particuliers, les organisations, les institutions et les sociétés développent leurs aptitudes (individuelles et collectives) à exercer des fonctions, résoudre des problèmes, fixer et atteindre des objectifs. »^14(*) De même, le programme Wakinamama de CARE International au Maniema qui s'est spécialisé dans le renforcement des capacités de la femme le définit comme : une action qui consiste à former un individu ou un groupe d'individus pour leur permettre de mieux exécuter une fonction. Cette formation peut être classique, un échange d'expérience, des conseils techniques sur le terrain, des visites guidées, la fourniture d'une documentation ou des outils de travail adaptés, etc; une donation en moyens financiers pour permettre au partenaire d'être capable d'exécuter la fonction qui lui est révolue.

Le renforcement des capacités est enfin un processus continu et réciproque d'ajustement des aptitudes, des valeurs et des pratiques organisationnelles^15(*) Malgré les nombreuses interprétations des mots «  renforcement » et « capacité », le terme renforcement des capacités est utilisé de manières différentes, souvent contradictoires. Il peut se référer aux choses les plus diverses, allant de la formation d'individus à des vastes reformes institutionnelles. Les bailleurs des fonds utilisent le plus souvent ce terme quand ils parlent d'harmonisation des bailleurs d'approches sectorielles, ou bien pour justifier l'introduction des « bonnes » stratégies et des « bons » cadres institutionnels. La société civile l'utilise comme l'équivalent d'autonomisation des acteurs locaux, de développement de bas en haut des organisations et des réseaux locaux, et de transformation sociale. Pour certains, le renforcement des capacités est une philosophie et une attitude, presque synonyme du terme même de développement. Pour d'autres, c'est une pratique professionnelle sous-tendue par des méthodologies particulières, ancrée dans le développement organisationnel et la facilitation de processus. Nous manquons donc d'une  définition qui soit exhaustive et fasse l'objet d'un consensus. Cela dit, il est difficile de ne pas donner crédit à la définition ci-après nous proposée par le PNUD : « Le renforcement des capacités est le processus par lequel les particuliers, les organisations, les institutions et les sociétés développent leurs aptitudes (individuellement et collectivement) à exercer des fonctions, résoudre des problèmes, fixer et atteindre des objectifs. »^16(*)

I.1.4. Capital social

Est une fonction qui découle de la prévalence des liens de confiance au sein d'une société ou dans certaines couches d'une société et qui influence grandement la réussite relative des économies nationales.

I.1.5 Gestion

L'acte fondamental de Gestion vise à garantir la pérennité de l'entreprise par le recours à des moyens spécifiques permettant de concilier les exigences contradictoires de court terme et de long terme.

Une définition plus complète de la gestion serait : Gérer, c'est planifier, organiser, diriger, contrôler. C'est aussi inspirer, former, communiquer, récompenser. C'est aussi écouter, décoder, comprendre, guider, orienter, motiver, mobiliser, influencer, responsabiliser. En somme, c'est un ensemble d'activités qui visent à atteindre les objectifs d'une entreprise ou d'une organisation.^17(*)

I.1.6 Ressources humaines

Jadis dans une entreprise à la place de ce terme on parlait du « Personnel », c'est-à-dire tout être humain qui travaille au sein de l'institution moyennant un contrat. Aujourd'hui, le champ de définition est élargi. Les Ressources humaines sont, non seulement le staff contractuel mais aussi les décideurs et tout individu en relation avec l'entreprise et dont le contact apporte un plus à la vie de ladite entreprise.

I.1.7 Productivité

En économie, la productivité est le rapport du produit aux facteurs de production (quantité d'énergie, temps de travail, etc. Les économistes classiques retiennent trois facteurs, formalisés par Adam Smith : la terre, le capital et le travail. Par la suite les néoclassiques ne retiendront que le capital et le travail. Ces trois constituants classiques ressortent toutefois d'une approche traditionnelle en cours d'évolution et de complexification : Le facteur «  terre et sous-sol » (d'ailleurs de plus en plus en plus aménagé par la main de l'homme) est aujourd'hui plutôt considéré :

- soit comme une composante d'un facteur naturel plus large, les ressources naturelles incluant la biodiversité (la notion de capital naturel posant des questions sur le type de durabilité),

- Soit comme la composante foncière du capital (propriété foncière).

La notion de capital physique (investissement matériel) ou financier (sources de financement) s'est enrichie dans l' économie du savoir par certains aspects du capital-savoir, qui caractérise de plus en plus la production des pays développés. On parle aussi de capital humain (Ressources Humaines), de capital social, etc, comme variable explicative de l'amélioration de la productivité ne résultant pas des autres facteurs.

Tout comme le capital physique, le capital humain s'acquiert (éducation), se préserve (formation continue, médecine de prévention) et donne des dividendes, sous la forme d'une augmentation de la productivité et sans doute du bien-être de son détenteur. Contrairement au capital physique, il n'est pas séparable de son détenteur et prend très souvent un aspect de bien public.^18(*) Il a par ailleurs une fonction de production particulière et d'importantes externalités sur le reste de l'économie. De ce fait, il s'agit d'un concept central de l' économie du développement, de l'économie de l' éducation et plus largement de l' Économie du savoir (capital-savoir).

Pour simplifier, les quatre principaux facteurs de production apparaissent de nos jours être les suivants :

- Le capital naturel,

- Le capital physique,

- Le travail matériel,

- Le capital immatériel (savoir-faire, organisation, actifs incorporels s'ils sont comptabilisés), le travail immatériel, le savoir. Ahmed Bounfour^19(*) estime que le capital immatériel représente au moins entre 60 et 70 % de la valeur des entreprises. Certains mettent la connotation de ce quatrième facteur dans le concept Management. L' investissement permet d'augmenter le volume des facteurs de productivité.

I.1.8 Entreprise publique

Une entreprise est une structure économique et sociale comprenant une ou plusieurs personnes et travaillant de manière organisée pour fournir des biens ou des services à des clients dans un environnement concurrentiel (le marché) ou non concurrentiel (le monopole).^20(*)

De façon plus générale, le terme entreprise s'utilise aussi pour des projets uniques mais d'apparence risquée ou difficile (par ex: un grand voyage, une recherche scientifique, ...) car il y a un effort entrepris (cf. étymologie ci-dessus). Pour exister dans un environnement concurrentiel, une entreprise doit satisfaire ses clients et générer un profit (ou bénéfice), c'est-à-dire réaliser un chiffre d'affaires supérieur à la somme de ses coûts ( salaires et charges, achats, frais de fonctionnement, amortissements des investissements, impôts et taxes, etc.)

Étymologiquement, le terme dérive de "entreprendre", daté d'environ 1430-1440 avec le sens de « prendre entre ses mains ». Aux environs de 1480, il prit l' acception actuelle de « prendre un risque, relever un défi, oser un objectif ».

Trois grands types d'entreprises existent dans tous les pays :

- les entreprises privées à but lucratif (ex : TPE, PMI, Grands Groupes),

- les entreprises privées à but non lucratif (relevant de l' économie sociale),

- les entreprises publiques (ex : SNEL, SNCC...).

Une entreprise publique est donc une entreprise dont le capital est détenu majoritairement par l'Etat. ^21(*)«Une entreprise publique est une personne morale de droit public disposant d'une certaine autonomie administrative et financière afin de remplir une mission d'intérêt général, précisément définie, sous le contrôle de l'État.

Autrement dit, on confie une activité de service public à une structure dotée d'organes et de finances propres qui, grâce à une certaine souplesse, pourra mieux remplir son rôle.

Chaque entreprise publique est rattachée à une administration qui le contrôle. Il existe ainsi des entreprises publiques nationaux rattachées à l'État, et des entreprises publiques locales rattachées à une commune, un district ou une province. Mais l'identité de l'administration de rattachement ne détermine pas la zone géographique d'action de l'entreprise publique. Ainsi une entreprise publique locale peut avoir un champ d'action à l'échelle nationale. Les domaines d'intervention des entreprises publiques sont variés mais la plupart remplissent une mission de nature économique. »^22(*)

D'après Ngumbi Casimir^23(*), une entreprise publique est un organisme doté de :

- Statut juridique (droits et obligations à faire valoir auprès des tiers)

- Autonomie financière (patrimoine, budget)

- Autonomie organique (Conseil d'administration, Comité de gestion, Collège des commissaires aux comptes)

- Régime financier (émarge des budgets annexes et non du budget général de l'Etat)

- Régime fiscal (paiement des impôts et taxes en matière économique)

- Statut du personnel (mandat de gestion, contrat de droit commun)

- Régime du contentieux (régime de droit administratif)

Ces conditions sont remplies par la SNCC qui est une entreprise à caractère industriel et commercial dotée de la personnalité juridique, elle est régie par les dispositions de la loi n°  78/002  du  6  janvier  1978 portant  dispositions générales applicables  aux  entreprises  publiques, et par  l'Ordonnance  n° 78/207 du 5 mai 1978 portant statut de la société, modifié par le décret n° 0050 du 07 novembre 1995.

I.1 9 Développement social

Le développement social renvoie au courant socio - technique, qui trouve son origine dans les travaux de Tavistock intitulé, repris et prolongés par les Scandinaves avec l'expérimentation de formes d'organisations plus autonomes. Ce courant est porteur d'une critique du courant des relations humaines, lequel, en privilégiant la dimension affective et la communication, néglige les déterminants organisationnels et s'avère faire figure d'allié du taylorisme. L'intitulé développement social abrite des préoccupations qui vont selon les problèmes critiques du moment concernant les conditions de travail, les alternances organisationnelles liées à l'introduction des nouvelles technologies et à l'automatisation, la mise en place de cellules de production plus autonomes ou le déploiement de la qualité totale.

Le lecteur devinera sans trop d'efforts que ce changement de vocabulaire recouvre une évolution bien réelle : la prise de conscience de l'importance de l'homme dans l'entreprise. Aussi, les intitulés peuvent être considérés comme des indicateurs d'une inspiration théorique, d'une vision dominante de l'homme au travail. Enfin, les dénominations étant versatiles, nombreux préfèrent utiliser celle de gestion de la main - d'oeuvre pour les englober toutes et pour qualifier cette fonction qui a pris tantôt l'intitulé d'administration du personnel, tantôt celui de gestion de relations humaines et sociales ou de gestion des ressources humaines. Le terme « main - d'oeuvre » est neutre et recouvre toutes les catégories de personnel, y compris les cadres les plus supérieurs.^24(*)

Le développement social ^25(*) de l'entreprise est un concept qui s'est rependu à travers le monde. Le développement social est un concept qui chevauche fréquemment des approches similaires telles que la durabilité de l'entreprise, le développement durable de l'entreprise, la responsabilité sociale et la présence sociale de l'entreprise.

Bien qu'il n'existe pas de définition universelle du développement social, plusieurs la perçoivent comme une façon pour l'entreprise tant privée que publique de s'occuper des impératifs économiques, sociaux et environnementaux des activités. À vrai dire, le développement social ressemble de près aux concepts de développement durable et de « triple indice de rentabilité » auxquels adhèrent les entreprises. En plus de s'intégrer aux structures et aux processus de l'entreprise, le développement social comprend aussi fréquemment la création de solutions novatrices et proactives face aux défis sociétaux et environnementaux, de même qu'une collaboration avec les intervenants internes et externes pour améliorer la performance de l'entreprise. La notion de développement social est apparue à titre de parallélisme avec la notion de développement économique. Elle considère que le bien-être social ne se résume pas à l'économie et aux revenus

Section deuxième : Fondement de la Participation des employés

a) Conditions d'emploi

L'efficacité des organisations tant privées que publiques s'exprime implicitement dans les jugements tendant à se concentrer sur les modes de gestion des ressources humaines. En particulier, le rôle de l'employeur, qui détermine les conditions d'emploi, se retrouve au coeur du débat pour constituer une gestion dynamique des ressources humaines. Celui-ci ferait figure de catalyseur, déterminant tout à la fois la définition d'objectifs et de stratégies, l'adéquation des profils aux emplois, l'évaluation des agents et leur adhésion au cadre commun, autant d'éléments constitutifs d'une gestion des ressources humaines efficace.

Les conditions d'emploi trouve leur justification première dans la volonté de l'employeur d'assurer le bon fonctionnement des services de l'entreprise. Bien plus, un recours accrû à ces instruments permettrait à la fois de mieux appliquer ces principes et d'améliorer l'efficacité de l'entreprise par la participation des employés.

Une gestion des ressources humaines dynamique pourrait être un élément essentiel d'une plus grande efficacité de la participation des employés: «développer une gestion des ressources humaines qui aille au-delà d'une simple administration du personnel pour mieux répondre aux besoins des services, favoriser l'initiative et la prise de responsabilité et aussi mieux répondre aux aspirations des agents »^26(*).

b) Dialogue social

Le dialogue social est avec le management une dimension de la gestion des ressources humaines. Ils se différencient par le fait que l'un - le management - suppose une relation directe entre le personnel et le chef de service, et l'autre - le dialogue social - repose sur l'intervention des représentants du personnel.

« Tout travailleur a le droit de participer par l'intermédiaire de ses délégués à la détermination collective de ses conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises via des modalités très spécifiques du dialogue social dans l'administration : la mise en place d'instances paritaires de concertation entre l'administration et les syndicats portant sur les carrières individuelles, l'organisation collective du travail et les règles statutaires»^27(*)., Ainsi, dans l'entreprise publique, l'existence d'un statut étend le champ du dialogue social aux questions individuelles, à la différence du secteur privé.

Pour l'administration, le dialogue social et le management sont aujourd'hui complémentaires ; et le dialogue social est progressivement reconnu comme une condition nécessaire à une administration performante. De même aux yeux des syndicats, le lien direct avec les personnels est de moins en moins perçu comme une modalité concurrente au dialogue social traditionnel.

En effet, les objectifs du dialogue social ont évolué, jadis au moment de l'élaboration il visait à contrebalancer la position de subordination hiérarchique et statutaire des employés, par l'association des syndicats au processus de décision en vertu d'une conception participative de la démocratie.

Aujourd'hui, les objectifs assignés au dialogue social sont plus ambitieux. Ils sont assignés à la gestion des ressources humaines relative à la préparation des programmes pluriannuels de modernisation des administrations : « aller au-delà d'une simple administration du personnel, pour mieux répondre aux besoins des services, favoriser l'initiative et la prise de responsabilité, et aussi mieux répondre aux aspirations des agents. »

Dans cette perspective, le dialogue social doit changer de niveau par « la déconcentration, des actes relatifs à la gestion du personnel (...), et de l'action sociale souhaitée.»^28(*)

Le dialogue social doit aussi changer de forme. Le degré de participation des agents est difficile à définir : à la différence des employeurs privés, la nature même de l'Etat paraît interdire qu'il puisse être lié par la volonté de ses agents. Historiquement, le législateur a trouvé dans la notion de concertation le délicat équilibre - que doit tenir le dialogue social dans le service public - entre souveraineté et participation. « La concertation s'entend d'un accord à plusieurs afin de prendre part à l'exécution d'un dessein (...). Elle se distingue, d'une part, de la consultation en ce qu'elle comporte l'idée d'un engagement moral et, d'autre part, de la négociation collective en ce que la partie syndicale ne dispose d'aucun pouvoir de décision en raison du caractère réglementaire des services publics. »^29(*)

Mais cet équilibre est sans doute trop subtil pour être stable : la pratique du dialogue social, infléchie selon les rapports de force, varie dans les trois fonctions publiques de l'information minimale des syndicats à la cogestion. En outre, le cadre statutaire de concertation a été débordé par tout un spectre de modalités informelles de dialogue, allant des réunions de travail aux tables de négociation notamment salariale. Ce brouillage du dialogue social invite aujourd'hui à une clarification.

« La question se pose (particulièrement) de savoir si la conclusion d'accords est susceptible de devenir progressivement un mode normal, et non plus exceptionnel, des relations sociales au sein des services publics.

Nous tenterons de répondre à cette question, à partir d'un double constat :

§ La négociation avec les partenaires sociaux est, sur beaucoup de sujets déjà, une réalité bien ancrée dans les services publics, qu'il est sans profit de maintenir implicite.

§ Dans la relation entre les syndicats et l'administration, les mentalités respectivement contestataire et hiérarchique ont encore largement cours. Il s'agit de faire évoluer à la fois les structures et les mentalités des acteurs du dialogue social, afin de les impliquer et de les responsabiliser dans la modernisation des services publics.

Les constats formulés ont pour axe principal la création d'un cadre clarifié de négociation, et l'ouverture ordonnée de nouvelles perspectives de contractualisation, tout en tenant compte de la spécificité de l'employeur public. »^30(*)

c) Déontologie

La performance des entreprises publiques dépend étroitement de la confiance dont bénéficient, au quotidien, les agents dans l'exercice de leurs fonctions. Cette confiance constitue un indicateur de performance dans la mesure où elle vient récompenser un fonctionnement irréprochable du service public. Elle est aussi un facteur de participation des fonctionnaires, la mise en oeuvre des politiques publiques exigeant chaque jour davantage l'implication de partenaires extérieurs à la sphère publique aux côtés des administrations^31(*).

Cette confiance résulte en partie du respect par chaque agent d'un corps de règles devant encadrer sa pratique professionnelle : la déontologie. Elle se définit à partir de différentes sources. Aux règles écrites s'ajoutent celles que sécrète au cours du temps la pratique administrative pour pallier les incertitudes ou combler les silences de la réglementation, voire les réponses purement personnelles apportées par un agent à une situation délicate, en se fondant sur son système de valeurs, son éthique personnelle ou ses références morales.

La diversité des métiers qu'exercent les agents publics ne doit pas faire obstacle à une approche commune de leur déontologie, quelle que soit leur fonction publique d'origine (d'Etat, territoriale ou hospitalière), le statut particulier qui, le cas échéant, s'applique à eux (militaires, magistrats, personnels à statut des entreprises publiques...), leur situation juridique (titulaire, contractuel, voire personnel de droit privé participant à l'exercice d'une mission de service public) ou leur niveau hiérarchique.

Par ailleurs, la déontologie de l'agent public, d'essence individuelle, n'est pas celle du service public ou de l'action administrative, même si elles ne sont pas sans incidence l'une sur l'autre : la première concerne l'individu qui met en oeuvre une politique publique ou participe à un processus de décision, l'autre intéresse la décision publique elle-même, les finalités de l'action publique ou le fonctionnement d'ensemble d'un service.

L'interaction constante entre performance, confiance et déontologie devrait conduire à faire de la promotion de la participation des agents l'un des tous premiers devoirs de la gestion des ressources humaines (GRH) dans les entreprises publiques. L'ensemble des instruments de la gestion des ressources humaines (recrutement, formation, évaluation, gestion des carrières, organisation du travail, politique de rémunération, politique disciplinaire, relations sociales...) seraient dès lors sollicités au service de deux objectifs : renforcer la culture et l'identité professionnelle des agents, facteur de motivation et de cohésion ; garantir l'exemplarité de l'action publique, facteur de confiance.

A observer le développement des démarches déontologiques au sein des différentes administrations, on mesure que cette approche restrictive de la déontologie des agents publics montre ses limites. Les nombreuses initiatives menées dans les administrations étrangères, voire dans des entreprises, conduisent, elles aussi, à reconsidérer les fondements de l'approche congolaise.

Après avoir constaté que les mutations de l'action publique remettent en question l'approche traditionnelle de la déontologie de l'agent public (I), l'analyse de la pratique administrative montrera que le respect de la déontologie n'est favorisé ni par une gestion des ressources humaines appropriée ni par une organisation administrative adaptée (II). A cette situation doit répondre une démarche équilibrée, positive et concertée seule susceptible d'inscrire la préoccupation déontologique au coeur de la gestion des ressources humaines (III)^32(*).

d) Organisation du travail

Conformément à l'article 15 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen, selon lequel « la société a le droit de demander compte à tout agent public de son administration »^33(*), l'efficience de l'action publique constitue un des fondements de la démocratie. Dès lors, dans la mesure où le citoyen est confronté quotidiennement à la complexité administrative, l'organisation du travail n'est pas seulement une question d'intendance, mais une priorité éminemment politique.

L'organisation du travail peut être définie, dans le prolongement des travaux de Mintzberg^34(*), comme "la somme totale des moyens employés pour diviser le travail en tâches distinctes et pour ensuite assurer la coordination nécessaire entre ces tâches". Elle "se caractérise par la présence d'un système d'autorité et d'administration personnifié par un ou plusieurs managers dans une hiérarchie plus ou moins structurée et dont la tâche est d'unir les efforts de tous dans un but donné".

La réflexion sur l'organisation du travail et la participation des employés dans le service public, est essentiellement focalisée sur la recherche de cohérence : cohérence des structures avec les aspirations, cohérence des moyens avec les missions, cohérence entre la gestion de l'urgence et la vision de long terme, cohérence enfin entre l'unité de l'action publique et la liberté des acteurs.

Dans le cadre du modèle défini au début du siècle par Taylor, Fayol et Weber^35(*) et reposant sur une structure pyramidale, l'application de règles impersonnelles et la séparation des fonctions de conception et d'exécution sont demeurés longtemps incontestées en termes de rationalité, de neutralité et de légitimité. Elles connaissent néanmoins depuis une vingtaine d'années une remise en question à la fois relayée et portée par la sphère politique.

* ¹² http://fr.wikipedia.org/wiki/Gestion, le 10 avril 2007

* ¹³ Mudekereza Nsami, « La politique de renforcement des capacités de gestion des ressources humaines de PLD-Bukavu de 2003 à 2005 » T.F.E., inédit, UNIC, 2005-2006

* ¹⁴ Brian Levy, Quelques définitions, www.capacity.org, 21 janvier 2007

* ¹⁵ SOURCES : Interview avec un agent de CARE International., 25 février 2007

* ¹⁶ Brian Levy, Op cit.

* ¹⁷ http://fr.wikipedia.org/wiki/Gestion, 12 janvier 2007

* ¹⁸ http://fr.wikipedia.org/wiki/Capital_humain, 14 janvier 2007

* ¹⁹ Capital immatériel, connaissance et performance, www.wikipedia.org, 27 avril 2007

* ²⁰ http://fr.wikipedia.org/wiki/Entreprise/ publique, 5 janvier 2007

* ²¹ http://fr.wikipedia.org/wiki/Entreprise publique, 4 janvier 2007

* ²² http://vie-publique.fr/etablissement public/entreprise publique, 20 mars 2007

* ²³ Ngumbi Casimir, Grands Services Publics, Cours inédit en G3 SPA, FSSPA, CUEK, 2004 -2005

* ²⁴ Loïc Cadin et cie, op cit.

* ²⁵ http://strategis.ic.gc.ca/epic/site/csr-rse.nsf/fr/rs00128f.html, 1 janvier 2007

* ²⁶ http://www.ena.fr/participation_employé , 7 janvier 2007

* ²⁷ http : //www.ena.fr/dialogue_socal, 10 février 2007

* ²⁸ http : //www.ena.fr/dialogue_socal_perpective, 4 janvier 2007

* ²⁹ http : //www.ena.fr/dialogue_souverainete_participation, 5 janvier 2007

* ³⁰ http : //www.ena.fr/dialogue_accords, 6 mai 2007

* ³¹ http : //www.ena.fr/administration/déontologie, 15 mai 2007

* ³² http : //www.ena.fr/agent public/déontologie, 3 mai 2007

* ³³ http : //www.oit.org, 7 mai 2007

* ³⁴ Mintzberg,www.ena.fr , 7 mai 2007

* ³⁵ Taylor, Fayol et Weber, cité par Misenga, Cours de Théories Générales de Management, en L1 SPA, CUEK, 2005-2006, inédit