L'influence de la participation des employés sur la productivité des entreprises publiques: Etude de cas de la SNCC/Kindu de 2004 à 2006

Introduction

1.1 Etat de la question

Dans un monde de plus en plus intégré et en rapide évolution, la réussite des nations, des collectivités et des individus peut être plus que jamais liée à leur capacité de changer, d'apprendre et de partager leurs connaissances. Adoptant un point de vue très large du bien-être humain, nous tenterons de démontrer les effets de renforcement mutuel entre les ressources humaines et les institutions et leurs conditions de fonctionnement, ainsi que la façon dont ces éléments et leur interaction contribuent à atteindre des objectifs sociaux et économiques positifs, et donc au bien-être.

Les organisations tout comme les individus sont en constante évolution. L'accélération du changement implique que le succès de la conciliation entre nouvelle politique et nouvelle société pourrait être déterminé par l'aptitude des individus, des collectivités, des entreprises ou des régions à apprendre et à partager l'information pour faire face aux mutations. Les relations sociales, les normes et les institutions ont un rôle important à jouer, en tant qu'outil d'adaptabilité et de flexibilité, pour aider les individus, les collectivités et les institutions à s'adapter à des changements de plus en plus rapides. Dans cet ordre d'idée, le bien être et le progrès des générations futures reposent fortement sur l'apprentissage à vie et sur la gestion et l'organisation efficace du savoir.

Il faut renforcer les liens entre les employées et les entreprises et gérer les choix et les conflits de manière constructive du point de vue social. Une société qui se rapproche du modèle de l'apprentissage à vie est une société ou les individus, les organisations et des sociétés tout entières apprennent à agir, à gérer et appliquer les connaissances et les compétences de manière à améliorer le bien-être personnel, social et économique. L'impact des capacités sociales et humaines va donc bien au-delà des effets positifs qu'elles peuvent avoir sur la productivité.

On a assisté au cours des dernières décennies à d'importantes innovations dans le domaine de la gestion de la production et de l'organisation du travail, notamment la participation accrue des employés aux décisions relatives à leur travail. L'état de la recherche indique que la participation accrue des employés exerce une influence positive sur la productivité et sur l'efficacité de l'entreprise en général.

La présente étude s'intitule : «L'influence de la participation des employés sur la productivité des entreprises publiques : Etude de cas de la SNCC/Kindu de 2004 à 2006»

Le présent travail s'inscrit dans une suite des travaux précédents ayant traité de la gestion des ressources humaines dans une entreprise. Certains travaux nous ont intéressé particulièrement. Il s'agit des travaux scientifiques ci-après :

Chimpumpu Chirhakarhula, ^1(*)

L'intérêt de son mémoire tient d'abord à la qualité d'analyse de l'auteur sur la gestion des ressources humaines dans l'entreprise publique, ensuite au fait qu'il envisage cette analyse sous l'angle structurel et organique. Il démontre que l'entreprise publique peut augmenter sa productivité en respectant les principes d'organisation scientifique du travail, celle-ci subit constamment l'effet des contraintes exercées par le milieu social dans lequel elle agit. Les analyses de cette oeuvre nous ont aidé dans la compréhension de l'entreprise publique congolaise, par des approches managériales.

Notre étude se démarque toutefois de ce travail dans la mesure où l'auteur ne s'intéresse qu'à la spécialisation du travail comme moyen de productivité alors que notre étude met l'accent sur la productivité dans un contexte de participation des employés.

Mudekereza Nsami ^2(*) dans son travail de fin de cycle tente de montrer, à travers la gestion de compétence, les éléments du système qui renforcent la capacité de l'entreprise à traiter l'imprévisible, à savoir la formation, le recyclage, le séminaire, le stage de perfectionnement ainsi que les causes internes et externes à l'entreprise qui favorisent l'adaptation, la réaction et la flexibilité des salariés à chaque situation particulière. Ce travail est un bon indicateur des causes dysfonctionnelles des capacités de gestion du personnel.

Notre étude se démarque de ce travail dans la mesure où, l'auteur fait une étude du dysfonctionnement du style de gestion des ressources humaines en matière de compétence, alors que la notre porte sur le style de commandement démocratique dans l'entreprise en rapport avec la productivité.

Jean Marie Peretti^3(*) dans son ouvrage se propose de discuter du bien fondé de l'intégration des principes de gestion des ressources humaines dans l'organisation. L'auteur estime que la gestion des ressources humaines est une forme du management dont l'objet est double : Contribuer directement à l'amélioration de la productivité ; et Contribuer indirectement à l'amélioration de la qualité de vie au travail des employés. Telles sont les raisons qui ont milité en faveur de l'intégration de la gestion des ressources humaines dans l'organisation.

Notre étude se démarque de ce cet ouvrage dans la mesure où, l'auteur suppose la gestion des ressources humaines comme fonction du management qui contribue à l'amélioration de la productivité et de la qualité de vie au travail, alors que la notre considère la gestion des ressources comme un facteur qui se veut de développement économique et social, celle-ci subit constamment l'effet des contraintes exercées par le milieu social dans lequel elle agit. Nous l'appréhendons comme un fait social.

En outre, la démarcation entre la nôtre et celle des autres études ci haut élucidées se situe au niveau de l'espace d'évaluation de la dite participation des employés. Nous l'appliquons plus particulièrement au sein de la SNCC/ Kindu et c'est depuis l'arrivée du premier train dans la ville après réhabilitation des voies en 2004.

La lecture critique des travaux similaires nous a permis de déboucher à une question spécifique de notre recherche qui est l'aspect participatif des employés au processus décisionnel qui est un des facteurs importants stimulatifs de la productivité dans l'entreprise. Cet aspect parait être non exploité par les différents auteurs cités ci haut.

1.2 Problématique

Depuis le début de la guerre de rébellion en 1998 jusqu'à ce jour, la SNCC avait cessé d'être un service d'appui au développement de la province. Celle-ci est devenue lamentablement improductive et caractérisée par l'inefficacité en matière de transport des personnes et leurs biens, secrétant les facteurs devant favoriser la non participation des agents dans le processus décisionnel. On peut en déduire que les forces sociales, à différentes époques agissent de l'intérieur et en dehors de cette entreprise publique changeant ainsi la qualité (efficacité d'exploitation avec un personnel motivé par des bonnes conditions de travail) en quantité (inefficacité d'exploitation avec un personnel impayés et pléthorique au lieu de travail).

Ces dernières années, la participation des employés à un plus grand nombre de décisions relatives à leur travail est devenue l'un des principes fondamentaux de la gestion. Nous analyserons ce phénomène et évaluerons ce que nous savons au sujet de ses répercussions sur la productivité de la SNCC à Kindu.

Il y a au moins deux raisons qui nous amènent à examiner la corrélation entre la participation des employés et la productivité. Premièrement, des innovations importantes ont été apportées dans le domaine de la gestion des entreprises au cours des dernières décennies. Deuxièmement, même si les réformes du travail des générations précédentes voulaient favoriser des formes de travail plus humaines ou encore la qualité de la vie au travail, la génération actuelle s'intéresse plus ouvertement à des objectifs de productivité et de rendement économique.

Cette étude présente, en effet, un double intérêt : scientifique et pratique.

Sur le plan scientifique,

Il est extrêmement difficile de mesurer les effets de la participation des employés sur la productivité. C'est pourquoi notre étude ne se concentre pas sur le « combien », mais plutôt sur le « comment », et sur les processus grâce auxquels de nouvelles pratiques en milieu de travail peuvent faire une différence et améliorer la productivité. Nous examinons la nature et la raison d'être de changements qui s'opèrent systématiquement et nous expliquons comment de telles pratiques peuvent inciter les employés à utiliser efficacement leurs qualifications formelles et tacites. Nous nous concentrons particulièrement sur la signification des innovations dans les sphères de la production et de l'organisation du travail et sur leurs possibilités lorsqu'il s'agit d'accroître la productivité.

Cette étude explique l'évolution de la production de ces dernières années de la SNCC à Kindu par rapport à l'implication des employés dans ce processus en faisant la distinction entre la division technique et la division sociale du travail et en proposant une approche bien adaptée à la production sur le plan de l'efficacité.

La SNCC en tant qu'entreprise publique a une mission constitutionnelle dans le cadre des services publics industriels et commerciaux qui est celle de produire des services et biens matériels destinés à être vendus à un prix rémunérateur permettant à l'entreprise publique de réaliser des bénéfices à verser au compte du trésor public sous forme de dividendes. De par la mission spécifique,selon l'article 3 du Décret n° 0050, qui est  l'étude, la construction et l'exploitation des chemins de fer à lui concéder ; l'exploitation des services de transport par route et voies d'eau qui lui sont concédés ; l'exploitation des ports dont la gestion lui est confiée ;  l'exploitation de tous les services connexes ou accessoires aux activités citées ci-dessus , la SNCC/Kindu est un service d'appui au développement national en général et de la Province du Maniema en particulier. C'est à ce juste titre que nous nous sommes penché sur la situation qui prévaut au sein de cette entreprise publique. En conséquence l'exploitation des voies ferrées doit être converti en terme de productivité par fréquence du train dans le district de Kindu, afin de déterminer le succès ou l'échec dans l'accomplissement de la mission de cette entreprise publique. Suite à la réunification du pays en 2003 et à la reprise effective des activités de la SNCC en 2004 résultant de la réhabilitation de la voie, nous avons constaté une légère reprise des activités puis peu à peu nous avons remarqué une irrégularité et voir même une rareté du trafic ferroviaire comme si l'entreprise était en gestation. Et pourtant la SNCC est une entreprise à vocation commerciale avec comme activité principale l'exploitation des chemins de fer. Or c'est la vente de ce service de transport qui est la principale activité pourvoyeur des fonds à l'entreprise, ainsi cette irrégularité constitue non seulement un handicap pour l'épanouissement des employés et la productivité de cette société mais aussi un frein au développement de la Province du Maniema.

Cette situation, nous conduit à penser que certains facteurs liés au style de commandement dans l'entreprise seraient à la base de l'échec dans l'accomplissement de sa mission.

Dans l'espace, ce travail concerne la cité 14(Kindu) en en tant que siège de la direction Nord Est

Alors que, dans le temps, cette étude va de 2004 à 2006.

Cette délimitation spatio-temporelle se justifie par le fait que, la dite cité est située au centre de la ville de Kindu, en tant que siège de la direction Nord Est , ou se concentre toutes les activités financières, administratives, économiques et sociales de la SNCC

La période de 2004- 2006 est caractérisée par des enjeux importants dans l'entreprise parce qu'elle coïncide jour pour jour à l'arrivée du premier train dans la ville de Kindu après réhabilitation de la voie ferrée qui n'a pas été opérationnelle pendant la guerre qu'a connue le pays de 1998 à 2003, elle est marquée aussi par la reprise effective des activités de service de transport ferroviaire de la SNCC.

Ce travail servirait d'outil susceptible d'aider non seulement les leaders d'entreprise afin qu'ils rendent les entreprise publiques plus efficaces mais aussi les futurs chercheurs (politologues, sociologues, juristes, économistes...) qui s'intéressent à cette étude relative à la participation des employés en examinant certaines orientations que la recherche et les politiques publiques pourraient emprunter.

Personnellement, l'option de cette étude est une conséquence de notre filière de formation en tant que politologue en formation, elle nous aide à satisfaire notre curiosité scientifique sur les causes de la baisse de la productivité à la SNCC région Nord Est

Sur le plan pratique,

Pendant plusieurs années, la division technique du travail (confier aux salariés certaines tâches) a été et reste la tendance à la SNCC. Mais la fragmentation des tâches était souvent minimale alors que les employés étaient affectés individuellement, et souvent pendant de longues périodes, à tel ou tel poste de travail, composé de tâches bien délimitées.

Cette recherche servira aux employés de prendre des dispositions entant que agent économique et non de sujets passifs. Ils saisiront le sens de leur participation pour un développement intégral de leur société. D'autre part, les dirigeants à travers cette étude, retrouveront la portée indispensable de s'approcher des salariés pour trouver un compromis susceptible d'améliorer les conditions de travail et d'accroître la productivité de l'entreprise

Eu égard a ce qui précède, notre question fondamentale est formulée de la manière suivante :

- Quels sont les facteurs de l'improductivité à la SNCC/Kindu et que faire pour y accroître la productivité ?

1.3 Hypothèses

La science, dit-on, n'a rien à faire avec des faits sans liens, les faits par conséquent ne sont rien du point de vue scientifique sans hypothèse qui suggère leur relation^4(*).

A la lumière de ce qui précède, nous formulons notre hypothèse de la manière suivante : l'isolement des employés au processus décisionnel, le style de commandement ainsi que l'irrégularité de paiement de salaire seraient les facteurs de la sous productivité de l'entreprise. Plus ces facteurs de la sous productivité seront corrigés, plus il y aura augmentation de la productivité.

L'objectif de notre travail est d'analyser l'influence de la participation des employés de la SNCC à Kindu sur la productivité depuis 2004 tel qu'il est conçu en apportant des solutions aux blocages qui pourraient naître de la non-participation des employés dans le processus décisionnel au sein des entreprises publiques en général et à la SNCC/Kindu en particulier et enfin de proposer une situation susceptible de permettre la mise en application effective d'un système de commandement démocratique facteur de productivité par une intégration globale et inclusive des agents économiques.

1.4 Méthodologie

Une étude n'est scientifique que dans la mesure où elle adopte une démarche méthodologique appropriée pour parvenir à ses fins. C'est ce qui fait dire à Loshar et Chevalier : «  Les méthodes sont les différents procédés d'analyse susceptible de conduire à une explication des phénomènes observés »^5(*). Nous concevons la méthode dans son sens strict qui est, selon Georges Lapassade et René Lourou : « l'ensemble des procédés d'interprétation des données, des procédés d'intervention qui influent aussi sur la collecte des données »^6(*)

Pour mieux expliquer l'objet de notre étude, nous nous sommes appuyé sur la méthode structuro fonctionnelle selon le schéma parsonien. Cette méthode nous a permis de considérer la réalité sociale étudiée comme une catégorie analytique posée à priori, lequel doit être conceptualisé dans son ensemble. Ainsi nous avons pensé que la baisse de la productivité à la SNCC s'explique par le problème de motivation lié à une crise de gratification des actions posées par les employés par les dirigeants de cette entreprise. Cette méthode nous a aidé à comprendre aussi que la réalité sociale que nous étudions est un ensemble de relations interpersonnelles définies et médiatisée par un système de symboles communs, structurés culturellement. En fin cette méthode nous a permis de discerner les facteurs qui entretiennent l'adaptation à l'environnement, la réalisation des objectifs, l'intégration et ceux qui entretiennent le maintien de la cohérence du système de valeurs et la résolution des tensions.

Les quatre impératifs de l'analyse structuro fonctionnelle nous ont aidé à expliquer l'objet de notre étude. Il s'agit de AGIL :

- A comme Adaptation à l'environnement.

Les organisations tout comme les individus sont en constante évolution. L'accélération du changement implique que le succès de la conciliation entre nouvelle politique et nouvelle société pourrait être déterminé par l'aptitude des individus, des collectivités, des entreprises ou des régions à apprendre et à partager l'information pour faire face aux mutations. Les relations sociales, les normes et les institutions ont un rôle important à jouer, en tant qu'outil d'adaptabilité et de flexibilité, pour aider les individus, les collectivités et les institutions à s'adapter à des changements de plus en plus rapides. La SNCC Kindu est un service public composé d'agents économiques qui sont l'employeur et les employés qui collaborent à la réalisation des objectifs de sa mission d'assurer le transport de biens et personnes. Grâce à sa raison sociale la SNCC Kindu s'adapte à son environnement.

- G comme Goal ou réalisation des objectifs.

Une organisation est un ensemble d' individus, regroupés au sein d'une structure régulée, ayant un système de communication pour faciliter la circulation de l'information, dans le but de répondre à des besoins et d'atteindre des objectifs déterminés. L'organisation est donc définie comme une association d'individus ou des groupes d'individus poursuivant un objectif commun. Elle consiste à déterminer, comment le travail sera défini et reparti entre les membres et comment la coordination des efforts dans la poursuite des objectifs communs sera assurée. L'organisation se manifeste lorsque plusieurs personnes sont coordonnées consciemment en vue d'un objectif donné. Les organisations sont des unités sociales ou des groupements humains délibérément construites pour poursuivre des buts spécifiques. La présence d'une telle organisation a un but commun et qu'elle naît que lorsque les personnes sont à même de communiquer entre elles, ont la volonté d'agir et fixent un but. L'organisation se réfère à des unités planifiées délibérément structurées dans le but d'atteindre les objectifs spécifiques. La SNCC Kindu se fixe des objectifs à atteindre dans sa mission lui assignée par l'Etat.

- I comme Intégration.

Ce qu'il faut d'abord savoir, lorsqu'on étudie le lien entre les rapports sociaux de travail et la productivité, c'est que la relation d'emploi est une relation de nature indéterminée. Même si les agents économiques s'entendent sur la rémunération et les conditions générales de travail au moment de l'embauche, la contribution réelle de l'employé, du point de vue du volume et de la qualité des extrants, demeure largement indéterminée. Celle-ci dépend de la volonté de l'employé d'investir ses compétences et son savoir-faire dans le processus de production. Cette volonté, à son tour, repose sur les arrangements organisationnels, les conditions de travail acceptées de plein gré et les relations de coopération de façon plus générale. Bref, la participation de l'employé est cruciale parce que, dans une large mesure, l'effort de celui-ci demeure discrétionnaire. La SNCC/Kindu développe des mécanismes pour que les agents s'investissent réellement dans le travail et ceci par et à travers des menaces de sanctions, de mise à pied, par les interdictions de service. Ces mécanismes sont développés pour que les employés travaillent malgré qu'ils ne soient pas intégrés dans le processus décisionnel

- L comme Latent pattern maintenance and tension management ou maintien de la cohérence du système de valeur et résolution des tensions.

La réflexion sur l'organisation du travail et la participation des employés dans le service public, est essentiellement focalisée sur la recherche de cohérence : cohérence des structures avec les aspirations, cohérence des moyens avec les missions, cohérence entre la gestion de l'urgence et la vision de long terme, cohérence enfin entre l'unité de l'action publique et la liberté des acteurs. En rapport avec le fonctionnement de la cohérence du système de valeurs et de résolution de tensions, la SNCC Kindu inflige des sanctions aux agents fautifs ou grévistes pour maintenir la cohérence et réduire les tensions. Par le fait de ne pas faire participer les employés à la prise de décision, par le fait d'infliger des sanctions à l'égard des agents fautifs ou grévistes, par le fait de ne pas payer régulièrement ses agents et aussi de dépendre de financement tant national qu'étranger, la SNCC Kindu se fait d'une part le relais de l'influence de l'impérialisme étranger et d'autre par de l'une administration autoritaire défavorable à la productivité. Au lieu de s'en tenir au paiement régulier de ses employés, à leur promotion, au style de commandement consultatif ou démocratique, les responsables de la SNCC Kindu détournent les recettes et freine la productivité d'où le disfonctionnement de cette entreprise publique. En vue de contourner cela, certaines responsables et certains agents d'exécution privilégient de créer certaines sources de revenu local par la constitution d'une délégation syndicale responsable et chaque fois font un audit interne et régulier pour atténuer les tensions.

Nous avons estimé que la théorie de Herbert Simon^7(*) sur la participation des exécutants dans le processus décisionnel pouvait venir en appui de notre méthode. Herbert Simon dans son analyse sur l'organisation est beaucoup plus pragmatique car il n'opère aucune différence entre organisation privée et organisation publique. Son analyse ne se base ni sur un rapport de propriété, ni sur une hypothèse structurelle sur la productivité ou sur une spécialisation sur la nature des activités mais le problème de l'organisation pourra être identifié dans la conjonction de deux observations à savoir : L'importance des choix en matière d'organisation de décision et le comportement actif des exécutants.

Une fois la décision prise quant à la nature et la quantité des biens et services en question, Herbert Simon s'attelle au problème qui consiste à organiser le système de prise de décision entre plusieurs niveaux et plusieurs centres car il a en connaissance que la performance d'une organisation dépend des liens qui sont tissés entre ces différents centres de décision, de la pertinence des objectifs que l'on s'est assignés, de l`information transmise et des incitations mises au service de la convergence des comportements. Herbert Simon explique que malgré la banalité et la répétition apparentes des tâches, lorsqu'il existe des marges de discrétion et d'interprétation pouvant se transformer en des véritables espaces de discrétion dès lors que ces tâches laissent de manière ouverte la place à des choix. Donc le choix ouvre la porte à l'ajustement et à l'adaptation qui dépendent de la manière dont les responsables de l'organisation considèrent les objectifs de l'organisation comme les leurs

Pour avoir les données de recherche, nous avons fait recours à quelques techniques qui nous ont été utiles. Certains auteurs notamment Pinto et Grawitz défissent les techniques comme étant les outils mis à la disposition de la recherche et organisés par la méthode dans ce but^8(*).

A cet effet, le temps passé dans cette entreprise publique nous a permis de saisir certaines causes de la persistance de l'improductivité et de les interpréter dans le cadre proprement scientifique de ce travail, cette observation directe nous a permis d'éviter la subjectivité de nos enquêtes et de paraître objectif pendant la récolte des données afin de bien interpréter la qualité des informations fournies par ces enquêtes. Le recours à la technique documentaire (observation indirecte), nous à permis d'exploiter la documentation écrite qui a paru sur le problème ou sur les problèmes connexes à notre objet d'étude: Bélanger, Jacques, et Christian Thuderoz. « La recodification de la relation d'emploi », Bourque, Reynald. « Coopération patronale-syndicale et réorganisation du travail », Lévesque, Christian, et Gregor Murray. « La régulation paritaire du changement à l'épreuve de la mondialisation, les revues, mémoires, Travail de Fin de Cycle, etc. Quant à l'utilisation de la documentation disponible sur Internet, il est à noter que l'essentiel a été fait pour enrichir les réflexions se rapportant à notre question spécifique.

. D'après Mucchieli, « un questionnaire est une suite de propositions ayant une certaine forme et un certain ordre, sur lesquelles on sollicite l'avis ou le jugement d'un sujet interrogé. »^9(*)

Il convient de signaler que la tâche ne nous a pas paru facile pour réaliser une telle étude.

Nous étions buté aux problèmes liés à la frustration, à la réticence de certaines actions de nos enquêtés qui nous prenaient pour des barbouzes des autorités de la Direction Région Nord-Est.

A cela, s'ajoute le refus catégorique de certains enquêtés de nous rendre service. Comme chaque maladie exige un remède, nous les avons convaincus en leur explicitant que nous étions chercheur et la réalisation de cette étude scientifique exigerait leur implication. C'est grâce à la persévérance, à l'endurance et à notre diplomatie en leur garantissant la quiétude que nous sommes parvenu à contourner les difficultés.

Cependant, les difficultés étant les champs des vertus selon l'expression de Charles Bey cité par Mungala Feta^10(*), nous avons tenu à mener à son terme la présente étude.

La technique d'enquête par questionnaire dont nous avons fait recours, nous a permis de récolter les données inhérentes à notre travail en vue de concrétiser le sondage

Ainsi, notre population d'étude est constituée des employés de la SNCC/ direction région Nord Est à Kindu.

Un échantillon occasionnel a été tiré parmi les employés de la SNCC dans la ville de Kindu. Cette population d'étude est l'ensemble des groupes humains concernés par l'enquête.

Cependant, il est souvent rare qu'une enquête sociologique puisse atteindre l'ensemble des individus composant la population d'étude. Cette situation est la conséquence de l'action isolée ou simultanée de certaines contraintes. Parmi celles-ci, nous pouvons citer la taille de la population souvent grande dans ce genre d'enquête, le coût de la recherche et le délai d'exécution^11(*).

Ainsi, compte tenu de la taille très grande des employés de la direction régionale Nord Est et du coût éventuel d'une telle recherche sur l'entièreté des employés et du délai d'exécution de notre dissertation, une cité a été retenu : la cité 14. Nous avons préféré travailler avec un échantillon de 50 sujets représentant 10% de l'effectif total qui est de 515 employés.

Il sied de signaler que les critères de catégorie et d'ancienneté de nos enquêtés ont été respectés afin de prouver une représentation objective dans une enquête de ce genre. Parmi les 50 sujets, 33 enquêtés soit 66% sont des agents d'exécution et 17 soit 34% sont des agents de maîtrise. On y retrouve aussi 45 hommes soit 90% et 5 femmes soit 10%. Dans cet échantillon, 16 agents soit 32% ont entre 10-20 ans de service, 32 agents soit 64% ont entre 20-30 ans de service et 2 agents soit 4% ont entre 30- 40 ans de service. Nous avons aussi tenu compte de la formation des nos enquêtés qui se présente de la manière suivante : formation spéciale 20 agents soit 40%, primaire 15 agents soit 30, secondaire 10 agents soit 20% et supérieure 5 agents soit 10%

1.5 Subdivision du travail

Outre l'introduction et la conclusion, la présente étude est subdivisée en trois chapitres : le premier traite des Considérations Générales, le deuxième présente la SNCC et le troisième est axé sur la participation des employés et la productivité

* ¹ Chimpumpu Chirhakarhula,  « La politique de gestion des Ressources Humaines au sein de la Regideso : une application méthodologique du management », inédit, Mémoire, UNIC, 1997-1998.

* ² Mudekereza Nsami, « La politique de renforcement des capacités de gestion des ressources humaines de PLD-Bukavu de 2003 à 2005 » T.F.E., inédit, UNIC, 2005-2006.

* ³ Jean Marie Peretti, Ressources Humaines et Gestion du personnel, Edition Vuibert, collection Educapôle Gestion, Paris, 1994.

* ⁴ Mudekereza Nsami, « La politique de renforcement des capacités de gestion des ressources humaines de PLD-Bukavu de 2003 à 2005 » T.F.E., inédit, UNIC, 2005-2006

* ⁵ Loshar et Chevalier, Cité par Mandwala, Vers la théorie et pratique de la Révolution et Correspondance Administrative, TFC en SPA, FSSA, UNILU, 1986, p.4

* ⁶ Georges Lapassade et René Lourou, Cité par Malango Kitungano, «L'administration publique locale face à la sécurité des personnes et de leurs biens dans la province du Sud Kivu en RDC : Cas du territoire de Fizi», TFC en SPA, FSSA, CUB, 2001

* ⁷ Herbert Simon. Cité par Malikidogo, Séminaire de Science Administrative, en L1 SPA, UNIKI, 2005-2007, inédit

* ⁸ Pinto et Grawitz cité par Mandwala, Op.cit, p.6.

* ⁹ Mucchieli, cité par Mudekereza Nsami, «La Politique de renforcement des gestions des ressources humaines de PLV-Bukavu», TFC en OST, inédit, UNIC-IGEA, 2005-2006

* ¹⁰ Mungala Feta, « De la reforme du conseil de sécurité des nations unies : Nécessité et perspectives » T.F.E. en DIP et RI, inédit, UNIKIN, 2004-2005

* ¹¹ Javeau, C. : L'enquête par Questionnaires, Bruxelles, éd.U.L.B, 1973, p.201