Section 2 : Revue de la littérature
La revue de la littérature poursuit deux (2) objectifs
principaux, la recension des ouvrages généraux sur la
problématique à traiter et la présentation des articles
scientifiques des auteurs qui ont fait des investigations relativement à
ladite problématique. A ce titre, cette section est consacrée
dans un premier temps à la revue de littérature théorique
sur la performance des entreprises de manière générale et
dans un deuxième temps à celle empirique sur la performance des
entreprises artisanales.
5 Un projet de décret est en cours de
préparation en vue de se conformer aux dispositions du code
communautaire.
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2.1. Revue de littérature théorique
Plusieurs théories ont été
développées sur la performance des entreprises, telles la
théorie classique avec l'OST6, la
théorie des besoins et des motivations avec l'école des relations
humaines, la théorie systémique avec l'école
systémique.
Les auteurs de l'école classique de la théorie
des organisations, appelée l'école scientifique du travail ou OST
se sont intéressés à la performance organisationnelle et
économique des entreprises.
Frederick Winslow Taylor (1911) pense qu'une entreprise n'est
performante que si et seulement si, elle s'aligne sur les quatre (4) principes
fondamentaux de l'OST que sont : la division horizontale du travail (la
parcellisation du travail, la spécialisation des tâches et
l'étude des temps d'exécution), la division verticale du travail
(distinction stricte entre exécutants et concepteurs du travail), un
système de salaire au rendement fondé sur des primes de
productivité au travail et un système de contrôle du
travail. Henri Fayol (1916) sans remettre en cause la division du travail et la
rémunération des employés, pense par ailleurs de la
nécessité dans laquelle se trouvent les responsables
d'organisation d'acquérir une formation administrative. Ce qui agira sur
la performance organisationnelle.
Max Weber (1920) pense qu'au-delà des ateliers de
travail, le fonctionnement bureaucratique est aussi d'une importance capitale.
Ainsi, selon lui ce fonctionnement doit se reposer sur plusieurs principes dont
: la répartition hiérarchique des emplois clairement
définie, tout comme la sphère des compétences pour chaque
emploi, le contrat entre l'individu et l'organisation bureaucratique, la
rémunération fixe, la possibilité de faire
carrière, etc.
Pour Henry Ford (1922), un modèle de production doit
obéir à trois (3) principes : la division du travail en
séparant la conception de la réalisation à travers un
travail à la chaîne, la production en grandes séries et
l'augmentation de salaire des ouvriers pour éviter les démissions
de ces derniers.
Quant aux penseurs de l'école des relations
humaines7, ils considéraient que la
performance n'est pas seulement d'ordre économique, elle doit aussi
être sociale. Cette conception sociale de la performance met en valeur le
facteur humain, et privilégie non seulement l'atteinte des objectifs
mais aussi et surtout la satisfaction des besoins du personnel.
Elton Mayo (1933) a souligné l'importance du climat
psychologique sur le comportement et la performance des travailleurs. Ces
derniers deviennent alors le coeur du système de performance des
organisations.
Selon Abraham Maslow (1943), un certain nombre de besoins
doivent être satisfaits pour plus motiver les employés. C'est
à cet effet, qu'il propose une explication de la
6 Il s'agit d'une méthode de gestion et
d'organisation du travail également appelée le taylorisme. Elle a
été créée au cours de la seconde révolution
industrielle par Frederick Winslow Taylor.
7 L'école des relations humaines
(abrégée en « école des RH ») est un mouvement
intellectuel né dans le cadre de la crise économique de 1929,
rattaché à l'étude des organisations. Il prend place
après le développement et l'application à grande
échelle du taylorisme, et cherche à redonner à l'homme au
travail une place centrale.
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motivation par la théorie des besoins. Selon lui, il
existe des besoins physiologiques (manger, boire, dormir, respirer), des
besoins de sécurité (du corps, de l'emploi, de la santé),
des besoins d'appartenance et d'amour (affectation des autres), des besoins
d'estime (confiance et respect de soi, reconnaissance et appréciation
des autres) et le besoin d'accomplissement de soi dont la prise en compte est
impérative pour motiver le personnel. Dans cette même
lancée, Douglass Mac Gregor (1960) s'est intéressé au
style de management fondé sur les équipes et une meilleure prise
en compte des capacités des individus. De ce fait, l'engagement
personnel dans le travail est récompensé par la satisfaction de
ses besoins.
Pour les auteurs de la pensée systémique de
l'organisation tels Ludwig Von Bertalanfly (1968), l'organisation est
définie comme un système dont la finalité est la survie.
Dans ce cas, la performance est évaluée à travers le
processus de l'organisation plutôt que sur les objectifs à
atteindre.
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