Les déterminants de l’inadéquation entre qualification et emploi dans les sociétés de gardiennage en ville de Goma, de 2013 à 2018.

Année académique : 2017-2018

REPUBLIQUE DEMOCRATIQUE DU CONCO
ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET UNIVERSITAIRE

INSTITUT SUPERIEUR DE MANAGEMENT DES GRANDS LACS

ISMGL/GOMA

AGREMENT DEFINITIF N°70/MINESU/CAB.MIN/MML/CI/2011

[e-mail]

LES DETERMINANTS DE

L'INADEQUATION ENTRE

QUALIFICATION ET EMPLOI DANS

LES SOCIETES DE GARDIENNAGE EN VILLE

DE GOMA, DE 2013 A 2018

Présenté par : ELIA BUSHU Taylor

Mémoire présenté et défendu en vue de l'obtention du

Grade de licence en Management.

Option : Management des Ressources Humaines. Directeur : Déogratias CHIMERHE M.

Chef de travaux

i

DEDICACE

A vous nos très chers parents BUSHU

SHABIRERA Raphael et Léonie NAHANGI,

pour votre soutien moral et encadrement.

ELIA BUSHU Taylor

ELIA BUSHU Taylor

II

REMERCIEMENTS

Nous ne pouvons passer sous silence, la profonde gratitude que nous ressentons envers tous ceux qui, de près ou de loin, nous ont aidés à la réalisation de ce travail par leur soutien et leur encadrement.

Premièrement, nous remercions notre Dieu pour son amour infini qu'il ne cesse de nous apporter. Nous exprimons notre profonde reconnaissance au chef de travaux Déogratias CHIMERHE M. qui, malgré ses multiples occupations a accepté de diriger ce travail. Nous exprimons notre profonde gratitude aux autorités de l'Institut Supérieur de Management de Grand Lac/ISMGL GOMA, nous pensons au Directeur Général de l'ISMGL, Professeur AMANI BWENGE et à tout son comité de gestion, ainsi qu'au corps professoral pour le souci qu'ils se font pour notre formation.

Nos sincères remerciements s'adressent à nos parents, plus particulièrement à notre père BUSHU SHABIRERA Raphael et à notre mère Léonie NAHANGI, car sans eux, nous ne pouvions pas être ce que nous sommes. Nous remercions aussi tous les grands frères dont : BWIRA SHABIRERA, MITIMA BUSHU Jules, NDASONGERWA BALUME, PASCAL BWANESHE, Josué DUNIA SHABIRERA, MUHINDO KAZIMOTO James, pour leurs soutiens moral, matériel et financier qu'ils ne cessent de nous apporter tout au long de notre parcours académique. Nous pensons également à toutes nos grandes soeurs dont : FURAHA BUSHU, ANUARITE BUSHU, BORA SHABIRERA pour leurs nobles conseils.

Nous serions ingrats de finir sans dire merci à tous nos amis dont : SADIKI KABENE, SADIKI BUSHU, BUINGO KAMBIA Josias, NEEMA BUSHU Diane, REHEMA FEDHA, à Deborah KAMANDA KAKURU, FAIDA BWIRA Hortense, BAUMA BWIRA Astrid, NDOOLE BWIRA Eulalie, EMMANUEL, PATIENT, DIEGO, VANY, VALENTIN, VALERE et à tous ceux dont les noms ne sont pas cités. Nous remercions nos très chers camarades chacun par son nom avec lesquels nous avons partagé la vie académique. Nos remerciements s'adressent en fin à tous ceux qui nous ont aidés à répondre à nos questions lors de notre enquête au sein des sociétés de gardiennage en ville de Goma.

A tous nous présentons nos remerciements les plus vifs.

III

SIGLES ET ABREVIATIONS

% : Pourcentage

BIT : Bureau International du Travail

CTRI : Centre Tricontinental

DR : Docteur

E-RECRUTEMENT: Recrutement Electronique

ESU : Enseignement Supérieur et Universitaire

EVSA : Eagle View Security in Africa

FMI : Fonds Monétaire International

GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des

Compétences

GSA : Group for Security in Africa

HDW : Humanity Dignity in the World

ISMGL : Institut Supérieur de Management des Grands Lacs,

JS : Group for Service

KAMI : Kazi Mitaani

KKS : Kenya Kazi Sécurity

KM : Kilomètre

MRH : Management des Ressources Humaines

N^° : Numéro

NF : Nom Féminin

OCDE : Organisation des Coopérations et

Développements Economiques

ONEM : Office National de l'Emploi

ONG : Organisation Non Gouvernementale

OPCIT : Déjà Cité

PAS : Programme d'Ajustement Structurel

PME : Petites et Moyennes Entreprises

PROF : Professeur

RDC : République Démocratique du Congo,

RH : Ressources Humaines,

SMIC : Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance,

SMIG : Salaire Minimum Interprofessionnel Garantie,

TOPSIG : Société International de Gardiennage

UEMOA : Union Economique et Monétaire Ouest Africain

USD : Dollars Américain

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INTRODUCTION GENERALE

1. ETAT DE LA QUESTION

Notre étude porte sur les déterminants de l'inadéquation entre qualifications et emplois dans les sociétés de gardiennage en ville de Goma.

De nos jours, il y a une grande marge entre la qualification des gens et les emplois qu'ils occupent. Notre investigation a pour objet de relever les facteurs de cette inadéquation.

Le professeur BELMIHOUB MC, dans son livre, « la ressource humaine en priorité »¹ dit que la problématique de la relation formation et emploi a été et sera toujours au centre des problèmes dans une économie. Il conclut en disant qu'en réformant le système national de la formation par des lois d'orientation, et en mettant en place une concentration forte entre les employeurs et les institutions de formation aiderait à résoudre ce défi.

Arnaud d'Abauville et M.M. Bernée dans le livre « guide pratique du recrutement en PME », disent que recruter est de plus en plus difficile, ils disent « deux millions et demi des chômeurs, voilà qui va au moins faciliter le recrutement ».

Cette évidence est pourtant inexacte et même tout à fait opposé à la réalité. Les candidats sont aujourd'hui trois fois plus nombreux à la recherche de l'emploi. Ils disent que les principales difficultés résident dans :

- La moindre adéquation des candidats aux postes offerts,

- Le taux de désistement en fin de recrutement (5 à 10% il

ya 20 ans, 25 à 40% aujourd'hui)²

Dr WEISS et col. dans « La fonction des Ressources humaines » ; disent que l'inadéquation entre qualifications et emplois fait suite à l'évolution de la fonction sociale dans l'entreprise, mais aussi suite aux contraintes provenant des quatre types d'environnement :3

- Environnement légal,

- Environnement des relations sociales,

- Environnement technico-économique,

¹Prof. BELMIHOUB MC, la ressource humaine en priorité, publié dans LIBERTÉ le 06 Juin 2013

² Arnaud d'ABAUVILLE et Marie MADELEINE, Guide pratique du recrutement en PME,Paris les Editions d'organisations, Paris, 1988, Pp 15-16

³ Dr WEISS et Al., La fonction Ressources Humaines, les Editions d'organisations, 1988, P 26.

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- Environnement socio culturel.

Charles HENRI BEYSSERE des HORTS, dans son livre « Gérer les ressources humaines dans l'entreprise, concept et outils », dit que sur le plan économique, les facteurs de l'inadéquation entre qualifications et emploi sont causés par la mondialisation croissante des marchés. Ceci d'autant que l'on se trouve actuellement dans un contexte faible et d'inflation basse.⁴

Le CETRI, centre tricontinental dans « Alternatives sud, emplois, croissances et précarité », dit que l'emploi est un problème central au Nord comme au sud (dans les pays industrialisés et dans les pays en développement) dans les sociétés industrielles et dans celles qui sont moins industrialisés, au centre autant que dans les périphéries de l'économie, il ya plusieurs facteurs d'inadéquations entre qualifications et emplois.⁵ Il a cité entre autre :

- La reconversion industrielle,

- La dévalorisation de l'emploi salarié,

- La non amélioration de la formation professionnelle...

Fidèle BWIRHUNDE, Aimée KAZIKA, Murhula ZIGABE, dans leur article « Emploi des jeunes en RDC : Défis et pistes de solutions », disent qu'aujourd'hui, l'emploi est un défis pour les jeunes du monde, mais en RDC, le cas est particulier du fait que le marché de chômage l'emporte sur celui de l'emploi. Ils proposent un recadrage de la politique sur l'emploi des jeunes comme étant une nécessité, car plus de 65% de la population à moins de 25 ans et la tranche d'âge de 15-24ans représentent près de 20% de la population nationale. Ils montrent que le secteur informel couvre 95% de la population vivant dans le petit commerce, la débrouillardise et le commerce ambulant.

Les défis de l'emploi en RDC sont multiples, lorsqu'un Etat n'arrive pas à garantir de l'emploi aux jeunes, il s'insécurise et cela fait à ce qu'il y ait une inadéquation entre qualification et emploi, car chacun cherche à faire ce qui peut lui ramener de l'argent. Raison pour laquelle nous ne pouvons pas nous étonner du taux de criminalité qui augmente au jour le jour.⁶

Mardochée NZANZU KITSUKU, dans son travail intitulé « Insertion professionnelle des jeunes issus des universités et instituts supérieurs de la

⁴Charles HENRI BEYSSERE des HORTS, Gérer les ressources humaines dans l'entreprise, concept et outils, Ed. D'Organisations, Paris, 1988, P 31.

⁵Le livre Alternatives sud, vol II, Ed. Le Harmattan, Paris, Pp 5-151995

⁶ Fidèle BWIRHUNDE et Al ; Emploi des jeunes en RDC : défis et pistes de solutions, article collectif publié en 2015 sur www.voiceofyouth.org, consulté le 29 Janvier 2018 (à 18h37).

3

ville de Goma »⁷ Le souci était de savoir pourquoi, juste après les études universitaires, les jeunes n'arrivent pas à avoir les emplois qui cadrent avec leur formation ? Quelles en était les conséquences et les solutions palliatives pour atténuer ce problème ?

Les résultats de son étude montrent que 84,9% d'enquêtés ont l'espoir de trouver l'emploi correspondant à leurs formations après leurs études, tandis que 15,1% n'espèrent pas en trouver.

Les raisons d'inaccessibilité à l'emploi par les jeunes sont :

- Pas d'emploi suffisant, confirment 61,9% des enquêtés, le

manque d'expérience 26,2%, la méconnaissance des technique d'embauche 6,3% et aussi les contraintes d'échecs au cours des tests 2,4%.

- Les critères d'embauches identifiés par l'auteur tournent
autour d'une compétence attestée par 55,5%, expérience professionnelle 31% et l'assiduité 13,5%. Pour les stratégies d'accès à un emploi, l'auteur évoque : La création des entreprises privées 57,1%, parfaire son savoir par les formations autre que celles reçus à l'université 24,6% et enfin le trafic d'influence (népotisme) 17,9%.

Pour pallier ce problème, l'auteur a jugé mieux d'élaborer un projet intitulé « Formation des jeunes finalistes sans expériences professionnelles sur l'entrepreneuriat »

Ruth SAFI KETO dans son travail intitulé « Les déterminants de l'employabilité du personnel dans les ONG humanitaires, cas de Word vision.⁸ Son souci était de ressortir les facteurs de d'obtention des emplois successifs par certains travailleurs et ressortir les déterminants de l'employabilité des agents au sein des ONGs humanitaires, cas de Word vision Goma. Quelles sont les stratégies proposées aux Ressources humaines et aux jeunes finalistes pour accroitre leur employabilité ou leur capacité score, à améliorer le score d'obtention d'emplois.

Elle est parvenue aux résultats selon lesquels le fait d'avoir une ancienneté dans le secteur humanitaire, niveau de formation élevé, la maitrise de l'anglais, déterminent l'employabilité des

⁷Mardochée NZANZU KITSUKU, Insertion professionnelle des jeunes issus des universités et instituts supérieurs de la ville de Goma, mémoire inédit, ISMGL GOMA, 2012-2013

⁸ Ruth SAFI KETO, les déterminants de l'employabilité du personnel dans les ONG humanitaires, cas de

Word vision, mémoire inédit, ISMGL GOMA, 2016-2017

⁹Emploi des jeunes extrait tiré sur www.google/recherche emploi.com, consulté le 1er Février 2018 à 17h7' ¹⁰Responsables de l'université de cocody dans un article publié dans afriquememoire.com, Abidjan 2008

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agents au sein des ONGs. En ce qui concerne le niveau d'étude, les universitaires sont majoritaires 81%, le niveau secondaire quant à lui est de 19%, concernant l'ancienneté, 49,5% ont une ancienneté de plus de 4 ans, 33,3% anciens de 1 à3 ans et 23,8% ont une ancienneté de moins de 1 an (enquête menée en 2017)

Comme stratégies, elle conclut en disant qu'il reviendrait aux ressources humaines d'avoir une politique de développement de la formation initiale par d'autres formations, développer son réseau personnel et professionnel. Les résultats en termes des chiffres sont les suivantes : la mise en oeuvre de la GPEC 40,5%, cultiver l'esprit de professionnalisation 31%, développer la formation initiale par d'autres formations et reconnaitre le CIF et le DIF 19%, développer son réseau personnel et professionnel 9,5%.

Nous, voulant connaitre les déterminants de l'inadéquation entre qualification et emplois dans les sociétés de gardiennage dans les sociétés de gardiennage en ville de Goma, par côte en cotre d'Ivoire, un groupe d'étudiants soucieux de s'insérer dans une entreprise après leur formation, dans leur article intitulé : « De l'adéquation formation-emploi, à l'employabilité des diplômés », disent que l'employabilité des diplômés en côte d'Ivoire et même ailleurs dans l'espace de l'union économique et monétaire ouest africain (UEMOA) apparait de plus en plus comme un défi à relever par les gouvernants.

Nombreux diplômés éprouvent d'énormes difficultés à s'insérer dans les entreprises du fait du contenu de leur formation qui ne répond pas souvent aux besoins de l'employeur qui se veut pragmatique.⁹

En Mai 2008, les responsables de l'université de cocody (Abidjan) et ceux de la chambre européenne de commerce ont envisagé de travailler en synergie afin de répondre aux causes de la différence entre formation et emploi.

Ils ont conclu qu'il faut assurer des formations adaptées aux besoins des entreprises parce que la carence des professionnels pousse certains à faire des travaux qui ne cadrent pas avec leur formation.¹⁰

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Quant à notre sujet, « les déterminants de l'inadéquation entre qualifications et emplois dans les sociétés de gardiennage en ville de Goma » ce travail à la différence des autres cités ci haut, notre souci majeur est de vouloir ressortir les facteurs déterminants cette inadéquation dans les sociétés de gardiennage en ville de Goma. Nous allons les systématiser selon qu'il s'agisse des déterminants économiques, des déterminants sociodémographiques et politiques, Ensuite nous allons proposer des stratégies pour une amélioration entre adéquation entre qualification et emploi des jeunes dans les entreprises tant publiques que privées.

2. PROBLEMATIQUE

Depuis la fin des années soixante-dix, l'inadéquation entre qualification et emploi est du à plus d'un facteur, a progressivement modifié les relations entre plusieurs systèmes et l'ensemble social et économique.

Dans ce contexte de transformation quasi continue, ont été élaborés différentes politiques sociales et diverses approches de cette question, qu'il est nécessaire de réexaminer et d'évaluer. En effet, à nos jours, rapprocher l'offre de la demande d'emploi est un casse-tête sur lequel tous les gouvernements se sont heurtés depuis plus de 30 ans.

Normalement, il fallait qu'il y ait une adéquation entre qualification et emploi. La majorité des dirigeants des années soixante-dix considéraient que le niveau moyen d'efficacité du rapprochement entre qualification et emploi augmentait grâce à des investissements consacrés à l'enseignement moyen et supérieur plus qu'aux autres niveaux. Durant cette période, certains dirigeants et économistes craignaient que le goulot d'étranglement ne vienne entraver la croissance des pays en développement, faute de main d'oeuvre de haut niveau.

Mais, dès les années quatre-vingt, cette démarche s'est relevée difficile à suivre pour la raison évidente qu'il est difficile d'établir des projections économiques, sociales précises relatives à la production nationale et à sa répartition par branche d'activité à l'horizon donné, et donc d'estimer les besoins en main d'oeuvre. Disons que cette situation d'inadéquation est maintenant remarquable dans beaucoup de pays du globe.

Le service du ministère du travail en France estime qu'entre 300000 et 500000, le nombre d'emplois non pourvu en France. Une célébration maintes fois dénoncée dans un pays qui compte structurellement entre 2 et 3 millions

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des chômeurs.¹¹Beaucoup de dispositifs ont été développés au fil des années pour résoudre cette inadéquation, mais sans vrai succès.

La faute est essentiellement située à deuxniveaux ; le faible niveau de qualification des chercheurs d'emploi susceptible de pourvoir les postes disponibles, l'absence d'un emploi et l'apathique mobilisation des acteurs du service publique des emplois qui connaissent assez mal les besoins de recrutement des entreprises.¹²Le chômage des jeunes constitue à l'échelle mondiale un défi que les gouvernements de différentes institutions nationales et internationales cherchent à relever.

Les tendances mondiales sur l'emploi publiés en 2006 par le Bureau International du Travail (BIT) ont relevé que les jeunes sans emploi représentent 45% de sans emploi qui sont recensés dans le monde. Par ailleurs, au moins 85% d'entre eux vivent dans les pays en développement et souvent dans des conditions d'extrême pauvreté et d'exclusion sociale.

En Afrique subsaharienne, la situation est préoccupante, car avec 11% de la population mondiale, le continent abrite actuellement 20% des jeunes sans emploi recensés dans le monde.¹³Cette situation constitue une source d'inquiétude, car elle pourrait conduire au développement d'activités illégales ou de survie avec comme conséquence l'augmentation de l'insécurité.

En effet, des milliers de jeunes diplômés des universités, des centres de formation technique et d'apprentissage sont déversés sur le marché de l'emploi, alors qu'il y a peu des structures adéquates pour les absorber et ceci les pousse à faire des travaux qui ne sont pas adaptés à leurs filières d'études. En général, pour la plupart des jeunes africains, surtout ceux issus des familles pauvres, le baccalauréat constitue le diplôme permettant d'aller à la recherche du premier emploi « décent ». Mais ceux-là se heurtent souvent aux exigences des employeurs qui tableraient des moins en moins sur le diplôme que sur la qualification des postulants, la spécialité de leur formation, le genre et les aptitudes personnelles des candidats.

Face à ces exigences, beaucoup, si ce ne pas la plupart des jeunes bacheliers se retrouvent le plus souvent en situation de sous emplois temporels, ou ceux précaires du secteur informel où ils exercent comme vendeurs d'essence frelatés aux abords des rues, secrétaires, vendeurs dans des kiosques, conducteurs des motos et d'autres s'orientent dans les sociétés

¹¹ Marc Landré, solutions pour pourvoir les 300000 à 500000 emplois non pourvus en France, éléments de réponse, Publié le 10/05/2012 tiré sur www.wikipedia.net

¹² Marc Landré, op cit.

¹³ Extrait du tableau de bord de l'emploi des différentes années, publié par l'ONU en 2011

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de gardiennage. L'analyse du chômage des jeunes révèle que cette situation n'est qu'une manifestation de l'inadéquation entre qualifications et emploi des jeunes et des déséquilibres sur le marché de travail. Elle relève également la tension croissante de la population, l'accélération de l'urbanisation et surtout au niveau de plus en plus élevé de l'instruction des jeunes dans un environnement professionnel en crise.¹⁴

La forte dynamique démographique en République Démocratique du Congo, avec son corollaire d'une population de plus en plus jeunes, les primaires au cours des dernières décennies, l'inefficacité de l'Etat face aux créations d'emplois, sont autant des facteurs qui conduisent à l'inadéquation entre qualification et emplois.

L'Etat de ce phénomène s'aggrave au jour le jour en ville de Goma, car la majorité de ceux qui finissent les études se retrouvent sans emplois correspondant à leurs qualifications et nombreux se retrouvent dans les sociétés de gardiennage qui pilules aujourd'hui.

Devant cette situation problématique, plusieurs questions restent en quête de solution. A l'égard de tout ce qui précède, nous nous sommes posé une question principale et deux questions spécifiques suivantes :

1. Pourquoi, malgré les niveaux de qualification diversifiés, les
jeunes se rendent vers les maisons de gardiennage pour occuper n'importe quel poste leur offert ?

2. Ces maisons sont-elles capables d'offrir aux jeunes une
adéquation entre leur niveau de formation, de qualification et l'emploi occupé ?

3. Que faire pour un retour vers l'adéquation entre qualification et
emploi dans la ville de Goma en général et dans les sociétés de gardiennage en particulier ?

C'est à ces préoccupations que nous tacherons de trouver des réponses au cours de notre travail.

3. HYPOTHESES

Selon GRAWITZ M.¹⁵, l'hypothèse est une proposition de réponse à la question posée. Elle tend à formuler une relation entre les faits significatifs, elle aide à sélectionner une signification qui, vérifiée, constituera un élément de la théorie.

¹⁴ Emploi dans le monde, échos de la Monusco n° 56, Avril 2016

¹⁵ M. GRAWITZ Méthodes des sciences sociales, Ed. Dalloz, Paris, 1991, p 443

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Ainsi, pour tenter de répondre d'une façon anticipée aux questions précédemment évoquées, nous allons partir des hypothèses selon lesquelles :

Hypothèse 1 : Le manque de travail adéquat, le népotisme lors des recrutements, le chômage exagéré, le manque du cadre institutionnel propre à la régulation du marché de l'emploi, le manque de politique de l'emploi de l'Etat congolais, les exigences de certaines entreprises avant le recrutement (expérience professionnel...), le manque d'équilibre entre la loi de l'offre et la demande, le domaine de formation, seraient autant des déterminants qui pousseraient les jeunes, malgré leur qualifications, à se rendre dans des maisons de gardiennage ;

Hypothèse 2 : ces maisons seraient capable d'offrir aux jeunes une adéquation entre leur niveau de formation et de qualification en mettant en oeuvre au niveau interne des processus professionnalisés de détection des talents, proposer des formations complémentaires pour leurs agents ;

Hypothèse 3 : La création d'un équilibre entre la loi de l'offre et la demande, éviter le népotisme dans le recrutement dans les entreprises, la création d'un cadre institutionnel propre à la régulation du marché de travail (une agence nationale d'emploi et compétences), seraient des propositions pour un retour vers l'adéquation entre qualification et emploi en ville de Goma, et former les agents gardiens dans leur matière de sécurité, seraient des propositions pour un retour vers la qualification entre qualification et emploi dans les sociétés de gardiennage.

4. OBJECTIFS DU TRAVAIL

Vu la pertinence de notre sujet, notre étude s'est assigné les objectifs suivants :

a. Objectif général

L'objectif général de notre recherche est de faire une étude approfondie sur les déterminants de l'inadéquation entre qualifications et emplois dans les sociétés de gardiennage.

b. Objectifs spécifiques :

- Déterminer les facteurs de l'inadéquation entre
qualification et emploi dans la ville de Goma en générale et dans les sociétés de gardiennage de Goma en particulier ;

- Analyser les capacités des maisons de gardiennage d'offrir
des emplois variés aux diplômés ayant des qualifications tout aussi variées,

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- Proposer des orientations stratégiques pour la gestion des

ressources humaines concernant la question de l'adéquation entre qualification et emploi.

5. CHOIX ET INTERET DU SUJET :

Notre sujet s'intitule « Déterminants de l'inadéquation entre qualification et emploi dans les sociétés de gardiennage en ville de Goma de 2013 à 2017 ». Ce thème est motivé par trois raisons :

c. Intérêt personnel :

Ce thème est motivé par le souci de notre avenir, comme futur cadre, on aura à s'intégrer, après nos études dans le monde du travail, spécifiquement en tant que manager des ressources humaines, nous serons appelé à mettre l'homme qu'il faut à la place qu'il faut, mais aussi mettre en relation la qualification de la personne à l'offre de l'entreprise.

d. Intérêt scientifique :

Nous avons choisi ce thème dans la logique de notre formation en Management des Ressources Humaines, qui, d'habitude prévoit qu'à la fin du cycle de licence, l'étudiant chercheur essaie de confronter les théories apprises aux réalités du terrain, milieu professionnel dans lequel nous sommes appelés à travailler après nos études.

Comme ce pèsent travail est conçu dans le cadre d'une recherche, il contribuera au progrès de recherche concernant l'inadéquation entre qualification et emploi, il servira également d'outils de référence à qui conque sera animé d'une volonté de mener des recherches dans ce domaine. Il traitera de quelques théories de Gestion de Ressources Humaines comme la théorie du capital humain, la théorie du signal et la théorie de la concurrence qui s'inscrivent dans le cours de classification des emplois et beaucoup de livres de Gestion de Ressources Humaines. Nous allons développer quelques théories sur l'inadéquation entre qualification et emploi, comme par exemple les facteurs économique, politiques, démographiques, les théories en rapport avec le fonctionnement du marché de travail, etc.

e. Intérêt social :

L'intérêt de cette étude est en fin social, dans la mesure où elle compte apporter certaines propositions pratiques qui permettraient à la société en général et particulièrement à tout celui qui est touché d'une manière ou d'une autre par les déterminants de l'inadéquation entre qualification et emploi pour

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savoir comment se comporter face à cette situation. Il va permettre de penser aux solutions alternatives pour résoudre le problème de la qualification et de l'emploi.

6. APPROCHES METHODOLOGIQUES

Pour bien mener nos recherches, nous avons fait recours aux méthodes et techniques suivants :

6.1. Les méthodes :

Plusieurs définitions de ce mot existent dans la théorie scientifique. Mais signalons que certains termes reviennent : voie, cheminement ou procédé pour atteindre un objectif.

Pour PINTO R. et GRAWITZ M., ¹⁶la méthode est l'ensemble d'opérations intellectuelles par lesquels une discipline cherche à étudier les vérités qu'elle poursuit, les démontrent et les vérifient. Tout travail doit suivre une voie ou un certain cheminement pour atteindre les objectifs qu'il s'est assigné, le nôtre n'y fait aucune exception.

En vue de mieux savoir les déterminants de l'inadéquation entre qualification et emploi dans les sociétés de gardiennage en ville de Goma, nous avons fait recours à la méthode ci-après :

? La méthode fonctionnaliste de Robert King Merton. 6.2. Les techniques :

D'après MULUMBATI N.,¹⁷ la technique se définit comme l'ensemble des moyens et des procédés qui permettent aux chercheurs de rassembler des données et des informations sur son sujet de recherche.

Pour notre étude, nous nous sommes servis des techniques suivantes :

- La technique documentaire,

- La technique d'interview,

- La technique d'enquête par questionnaire.

7. DELIMITATION DE L'ETUDE

Notre travail, tenant compte du temps et de la diversité du domaine, nous avons jugé bon de la délimiter :

¹⁶ PINTO R. et GRAWITZ M. Méthodes des recherches sociales, Dalloz, Paris, 1971

¹⁷ MULUMBATI N. Manuel de sociologie, Ed. Africa, Lubumbashi, 1980, p 443

11

7.1. Dans le temps :

Vu l'évolution qui se vit du jour le jour, notre travail concerne une période de 5 ans allant de 2013 à 2018, car les déterminants entre qualification et emploi sont influencés par l'évolution de la technologie et cette période est récente.

7.2. Dans l'espace :

Pour des raisons d'accessibilité à l'information et tenant compte du temps imparti, nous nous sommes limités aux sociétés de gardiennage dans la ville de Goma.

7.3. Dans le domaine :

Etant manager des ressources humaines de formation, nous avons orienté notre travail spécialement dans la gestion des ressources humaines.

8. DIFFICULTES RENCONTREES.

Dans toute chose de la vie, il y a toujours le haut et le bas. Tout au long de notre recherche, nous nous sommes heurtés à plusieurs difficultés comme :

8.1. La documentation : nous n'avons pas trouvé beaucoup d'ouvrages consacré à notre sujet de recherche dans différentes bibliothèques que nous avons parcouru. Mais malgré, cela nous avons fourni beaucoup d'efforts et nous arranger pour produire un travail avec des sources que nous avons trouvé.

8.2. Le moyen financier : la conjoncture économique du moment et l'instabilité de la monnaie congolaise ne nous a pas laissé libre mouvement. Nous n'avons pas eu assez de moyen pour prendre des abonnements dans toutes les bibliothèques de la place, d'où nous faisions des lectures sur place, et même fréquenter des cybers café. Nonobstant cela, le courage, l'endurance et le sacrifice étaient au rendez-vous pour nous aider à surmonter cette difficulté.

8.3. Refus de répondre au questionnaire : certains agents travaillant dans les sociétés de gardiennage en ville de Goma n'ont pas voulu répondre à notre questionnaire. Mais notre capacité de convaincre nous a fait gagner de la confiance au près d'un bon nombre, le recours aux relations existantes et l'exploitation de la webographie nous a permis de contourner cette contrainte.

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9. SUBDIVISION DU TRAVAIL

Hormis l'introduction générale et la conclusion générale, notre travail se subdivise en quatre chapitre dont :

? Le premier chapitre traite des généralités sur le sujet,

? Le deuxième présente le milieu d'étude et aborde les aspects

méthodologiques,

? Le troisième est consacré à la recherche et orienté vers l'enquête
et les résultats,

? Le quatrième va se pencher aux stratégies de l'adéquation entre
qualification et emploi.

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Chapitre I : CONSIDERATIONS THEORIQUES

Ce chapitre présente la quintessence des concepts de base qualification et emploi et qui porte essentiellement sur les points tels que :

- Le cadre conceptuel,

- Les notions sur les sociétés de gardiennage,

- Les déterminants de l'inadéquation entre qualification et

emploi,

- Les théories en rapport avec l'emploi et le fonctionnement
du marché de travail, la précarité des emplois et la responsabilité de l'Etat congolais,

- L'étude des variables.

I.1. CADRE CONCEPTUEL

La définition d'un terme consiste à reproduire son sens, sa signification et à l'exploiter en le situant dans le contexte de l'étude. Elle est pour nous très important parce qu'elle va nous permettre d'avoir une idée sur les mots clés de notre étude.

I.1.1. LES DEUX PREMIERS CONCEPTS DE BASE :

1. Qualification : selon le dictionnaire le petit Robert illustré et internet 2015, c'est un nom féminin qui veut dire attribution d'un titre ou d'une qualité,

- Action ou manière de qualifier, à exprimer une qualité.

? Qualification professionnelle : Formation, aptitude qui qualifie pour

un emploi,

? Qualifié(é) :Adj. Ayant une formation professionnelle poussée,

? Qualifier : v.tr. caractérisé par un mot, une expression,

? Qualificatif (ive) : Adj. Relatif à la qualité, qui est du domaine de la

qualité.

Selon Wikipédia:

? Qualification :

- c'est l'appréciation sur une grille hiérarchique de la valeur professionnelle d'un salarié en fonction de sa formation initiale, de son expérience professionnelle, de la nature de son travail et de son niveau de responsabilité,

14

- C'est le fait de satisfaire à un ensemble des conditions pour pouvoir participer à une épreuve, droit de participer à la phase ultérieure de la compétition,

- Détermination de la nature juridique d'un acte, d'un rapport de droit, afin de résoudre un conflit de lois, détermination de la nature des faits incriminés et du texte qui le sanctionne,

- Classement des faits d'un procès civil dans les cadres juridiques qui leurs correspondent.

2. Emploi :

A) signification

L'emploi est un regroupement des postes de travail ayant des caractéristiques communes quant aux outils et aux méthodes utilisés.¹⁸ Il correspond à une situation de travail regroupant des personnes effectuant les mêmes activités.¹⁹

L'emploi est le fait d'occuper un poste de travail associé à certaines conditions d'horaire, de rémunération, de protection sociale et de statut. Lorsqu'il s'agit d'un poste non rémunéré par exemple celui de travail bénévole dans une association n'est pas considéré comme emploi.²⁰

L'emploi désigne un processus d'affectation des personnes à des taches économiques reconnues, les plus souvent rémunérés. Au sens plus large, le terme emploi peut évidemment s'appliquer à l'utilisation d'un facteur de production (emploi d'un capital).²¹

B) Dimension de l'emploi :

Au sens plus fréquent, l'emploi est l'exercice d'une profession rémunérée. Au sens macroéconomique, l'emploi désigne l'utilisation, par l'économie nationale de la population désireuse de travailler. Au sens de la comptabilité nationale, il désigne le fait d'affecter des ressources à une utilisation donnée.²²

C) Les types d'emploi :

Il existe plusieurs types d'emploi, parmi lesquels nous citons ce qui suit :

¹⁸ J.P. TAIB, Dictionnaire des Ressources Humaines, Dunod, Paris 2007, P 146

¹⁹ G. IACONO, Gestion des RH et 5 défis pour l'avenir, 2^e Ed. Gualionslextenso, Paris, 2008, P 304

²⁰ J.P. PIRROU, D CLERC, Lexique des sciences économiques et sociales, 8^e Ed., Découvertes, Paris 2007, P 50

²¹ Encyclopédie thématique, universalis, sciences humaines, Ed. 2009, P 1669.

²²Déo CHIMERHE M. et Désiré MUHIGIRWA, Cours de classification d'emploi, G3, ISMGL GOMA, Cours inédit, 2015-2016

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Emplois cibles : ce terme est utilisé dans le processus de Gestion prévisionnel des emplois et compétences pour caractériser un emploi type dont la création est envisagé. Il désigne ce qui résulte d'une décision stratégique de l'entreprise ou d'une évolution prévisionnelle technologique et relevant des emplois nouveaux ou ce qui nécessite des nouvelles compétences appelés les métiers prioritaires.

Emploi type : il s'agit d'un regroupement d'emplois représentant des proximités d'activités et compétences suffisant pour être étudiées et traitées de façon globale.²³ Il est décrit à l'aide de trois rubriques :

- Sa mission,

- Ses activités et

- Les compétences requises pour le tenir.

Emplois stratégiques : correspond aux postes clés sur lesquels il existe des enjeux économiques et sociaux importants.

Emplois menacés : sont appelés à disparaitre ; par exemple les policiers de circulation routières, dans les pays à fort potentiel développement.

Emplois sensibles : sont susceptibles de modification ou transformation à moyen terme.

Le plein emploi : est la situation dans laquelle l'ensemble de la population trouve à exercer une occupation pour un niveau de salaire satisfaisant. Le sous-emploi c'est une situation dans laquelle la demande excède l'offre ainsi que le suremploi est la situation inverse.²⁴

Emploi convenable : selon l'OIT (l'Organisation Internationale du Travail), l'emploi convenable doit combiner trois conditions à savoir :

- Du travail pour tous ceux qui en cherchent et sont disponibles,

- Un travail productif,

- Le libre choix de l'emploi pour tous les travailleurs.

D) Les politiques d'Emploi :

Les politiques d'emploi sont attendus comme les mesures spécifiques de lutte contre le chômage et amélioration des conditions de travail. L'existence dans tous les pays de l'OCDE²⁵ (Organisation de Coopération et Développement Economiques) permettant de mettre en

23 JP PIRROU, D CLERC, Lexique de sciences économiques et sociales, 8^e Edition Decouvertes, Paris, 2007, p 50

24 JP PIRROU, D CLERC, op cit, p.181

25 L'OCDE est née en 1960 lorsque 18 pays européens, les Etats Unis et le Canada ont uni leurs forces pour fonder une organisation vouée au développement économique. Aujourd'hui, l'OCDE comte 35 pays membres. Disponible sur www.oecd.org /fr/apropos/membresetpartenaires/

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lumière les leviers d'interventions correspondant aux différentes mesures ainsi que les enchainements supposés conduire à une baisse du chômage ou à une amélioration du fonctionnement de marché du travail.²⁶Parmi les politiques d'emploi, J. BOUCHOUX et Marc Hervelin parlent de deux politiques.²⁷

1. Politiques keynésiennes : Un ensemble des politiques inspirées par l'oeuvre de JM Keynes. En chômage, il appartient à l'Etat de relancer la demande en agissant sur la consommation et ou l'investissement. L'activité une fois relancée, provoquera une augmentation des embauches.

2. Les politiques libérales : Ensemble des politiques
économiques inspirées par les économistes classiques et néo classiques. Elles prônent une intervention minimale de l'Etat dans la vie économique et ils font confiance à la libre concurrence et jeu du marché.

Christine ERHEL souligne qu'au de-là des approches libérales, les approches keynésiennes sont mobilisées pour l'analyse des politiques d'emploi mais elle n'est pas la seule approche dominante dans ce champ. Les approches keynésiennes ont un impact positif direct et indirect sur le marché de l'emploi à travers leur impact sur la demande globale. L'Etat doit financer et mettre en avant l'idée des politiques d'emplois pour qu'elles soient effectives. La conséquence est la baisse du chômage, qui a un effet favorable sur les finances publiques.²⁸

E) Les principaux problèmes d'emplois aujourd'hui :

Le chômage des jeunes est un problème grandissant à l'échelle mondiale. L'incapacité des jeunes de se connecter dans le marché de travail, ceci a des graves répercussions sur leurs aptitudes à participer pleinement à l'économie et menace leur avenir économique et social.²⁹ Il n'existe pas d'emploi convenable en RDC vu que le marché du chômage prime sur celui de l'emploi.

Le problème de l'emploi se résume comme un déséquilibre soit quantitatif, soit qualitatif entre l'offre et la demande, ceci se manifeste de deux façons :

²⁶Encyclopédie thématique universalis, sciences humaines, Ed 2009, p 1681

2727 J. BOUCHOUX et M. HERVELIN, A chaque Etat son chômage, Ed Economique Hartier, Paris, 1993, Pp 77-78.

28 Encyclopédie thématique universalis, Sciences humaines, Ed 2009, p 1887

29 Banque Mondiale : Face à la crise des jeunes,lu sur www.banquemondiale.org

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a) Sur le plan quantitatif : c'est quand il ya un fort
pourcentage de la population en âge de travailler possédant la force de travailler et qui cherche de l'emploi mais n'arrive pas à en trouver alors qu'ils sont qualifiés et compétent.

b) Sur le plan qualitatif : c'est lorsque les gens qui sont
à la recherche du travail n'ont pas la formation adéquate, ils ne sont pas tellement qualifiés et ne possède pas la capacité de chercher ou demander du travail. Ce cas ici ne concerne pas noter étude.

F) Emploi et travail :

Ces deux concepts sont abusivement utilisés l'un à la place de l'autre. Le travail désigne une activité rémunérée de l'homme. Dans la conception moderne, le travail est considérer comme une marchandise, un facteur de production qui s'achète et se vend.³⁰

Mais l'emploi désigne l'exercice d'une profession rémunérée et aussi le fait d'occuper un poste de travail à certaines conditions d'horaire, de rémunération, de statut, de protection sociale et de formation.

Nous distinguons trois types d'activités pour signifier le terme travail :

a) Activité domestique : ici, il s'agit d'un travail négligé. Beaucoup pensent que c'est un travail réservé exclusivement aux femmes et aux enfants.

b) Travail salarié : c'est un travail effectué en principe par un employé contre une rémunération sous la supervision de son employeur.

c) Le travail non salarié : c'est un travail effectué et rémunéré directement par la vente du produit ou du service. Exemple, le travail de réparation d'un téléphone.

I.1.2. LES CONCEPTS SUIVANTS

1. Inadéquation³¹ : ce qui n'est pas adéquat, inapproprié, impropre,

l'inadéquation c'est ce qui ne pas adapté au but. Quand on fait quelque chose que l'on n'aurait pas dû faire suite à une situation quelconque qui est inappropriée.

? Adéquation : C'est un terme désignant une concordance ou rapport parfait.

30 C.D. ECHAUDEMAISON, Dictionnaire d'économie et des Sciences sociales, 6^e Ed, Nathan, p. 500

31 Dictionnaire Petit Larousse Illustré 2011, P. 970

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2. Qualification et emploi : la qualification c'est l'appréciation sur une grille hiérarchique de la valeur professionnelle d'un salarié en fonction de sa formation initiale, de son expérience professionnelle, de la nature de son travail et de son niveau de responsabilité tandis que L'emploi est le fait d'occuper un poste de travail associé à certaines conditions d'horaire, de rémunération, de protection sociale et de statut. on dira que quelqu'un est qualifié pur occuper un emploi lorsqu'il a les aptitudes d'exercer cet emploi sans difficulté aucune.

Mais on peut être hautement qualifié alors qu'on occupe un emploi qui ne correspond pas à vos qualification, là on dira qu'il ya une inadéquation entre qualification et emploi.

I.1.3. LES AUTRES CONCEPTS 1. Déterminant (e) 32:

Selon le petit Robert illustré 2015, le déterminant c'est un élément qui détermine une action, décisif, une action, une décision.

Il s'agit selon Wikipédia,³³ de la cause essentielle, d'une situation

? Déterminer : C'est indiquer, délimiter avec précision, caractériser, spécifier, c'est fixer par un choix, c'est entrainer la décision de quelqu'un, conduire, inciter, Etre la cause de..., être à l'origine de ..., c'est donc causer, entrainer, provoquer.

2. Société :n.f (latin : societas, de sosius) : c'est une vie en compagnie, en groupe ; la compagnie habituelle, c'est l'ensemble de personnes entre lesquelles existent des rapports durables et organisés (avec des institutions), une communauté collective, publique ; c'est aussi l'ensemble de personnes réunis à un moment, habituellement en raison d'affinité de classe ; c'est une compagnie, association des personnes qui mettent leur moyen ensemble en vue d'atteindre un objectif précis ; c'est un groupement issu d'un contrat dont le patrimoine social est constitué par des apports de chaque associé ; c'est une opération commerciale à but lucratif.

3. Gardiennage : Nom masculin,

Selon le petit Robert 2007 sur I Phone, le gardiennage c'est l'activité consistant en la surveillance, c'est un service de surveillance des bâtiments, ateliers, etc, Qui consiste à garder et à tenir en état un lieu donné.

32 Dictionnaire Petit Robert illustré 2015, P 551, consulté le 12 Janvier 2018 à 11h 32' ³³ http://www.wikipedia.org, consulté le 12 Janvier 2018 à 13h27'

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? Société de gardiennage : société de gardiennage est une société qui sécurise et protège les biens mobiliers et immobiliers des entreprises et des particuliers contre toute forme de risques et malveillances.

4. Ville³⁴ : agglomération relativement importante et dont les
habitants ont des activités professionnelles diversifiés, notamment dans le domaine tertiaire, c'est l'ensemble des habitants d'une ville, vie que l'on mène en ville.

- Selon Wikipédia, une ville c'est un milieu physique, le milieu urbain, où se concentre une forte population humaine et dont l'espace est aménagé. On y trouve le commerce, l'industrie, l'éducation, la politique, voie de circulation, le transport, la culture,³⁵ etc.

I.2. NOTION SUR LES SOCIETES DE GARDIENNAGE

Le gardiennage est une dissuasion efficace pour sécuriser les biens mobiliers. Il protège les intérêts des entreprises et des particuliers en analysant les formes des risques et de la malveillance.

La société de gardiennage est une société qui sécurise et protège les biens mobiliers et immobiliers des entreprises et des particuliers contre toute forme de risques et malveillances.

I.2.1. Le gardiennage dans le temps36

Après la deuxième guerre mondiale, vers les années 1945, toute la planète terre s'est vue être plongée dans un chao comme sans pareil, tous les pays fortement touchés par cette guerre intercontinentale ont connu des crises graves surtout les plans organisationnels.

Les conséquences de cette guerre se sont surtout manifestés au niveau du secteur économique car la guerre a obligé tous les pays belligérants à mettre toutes les ressources en oeuvre pour relever le défi, et ceci a fait que toutes les réserves économiques soient vidées pour permettre aux militaires au front de tenir debout.

Sur le plan social l'on a observé un grand déséquilibre causé surtout par le taux élevé de mortalité du genre masculin engagé dans les affrontements. Tous ces faits ont conduit à l'effondrement de la situation économique et sociale du monde entier. Malgré une période de relativité stabilité, quelques

3434 Dictionnaire Petit Robert illustré 2015, P 571, consulté le 13 Janvier 2018 à 16h03'

³⁵www.wikipedia.net^, ville définition, consulté le 15 Févier 2018 à 17H07

³⁶Anne Vincent, centre de recherche et d'information socio-politique (CRISP), courrier hebdomadaire N° 1596, 1998

La stratégie de sécurisation est différente selon les biens que vous souhaitez protéger contre la malveillance :

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années après les conséquences ont toujours été visibles. Les pays en conflit ont fait sortir des signes amplifiés par l'instabilité politique en guerre.

Les grands Etats ont perdu le contrôle du volant des affaires internes de leurs pays, par conséquent, il s'est observé une insécurité généralisée et bien d'autres maux causés par certains éléments échappés au contrôle des Etats.

Pour pallier à cette situation, les personnes détenant quelques fortunes ont réfléchi comment assurer leur propre sécurité ou protection privée pour aider les Etats en crise de se réorganiser.

Les premiers organisations de protection et de gardiennage ont vu le jour en occident, la plu part des cas dans les pays européens sous forme de petites organisations de protection privée. Puis quelques années après, l'Amérique emboite le pas et ainsi grâce à la mobilisation, ces entreprises finissent à ouvrir ses portes en Afrique et plus encore en RDC dans différentes villes comme celle de Goma. En RDC, comme ailleurs, le phénomène d'inadéquation entre qualification et emploi des jeunes est devenu une réalité vivante, vu qu'il n y a pas des emplois, les jeunes congolais et particulièrement ceux de la ville de Goma trouvent mieux de travailler dans des sociétés de gardiennage.

I.2.2. Le gardiennage et l'entreprise

Il est impératif de déceler la vulnérabilité du système de sécurité et d'adopter des mesures appropriées selon les différents secteurs, chacun selon les différents secteurs ayant sa propre problématique.

· Sites : il existe pour les sociétés de gardiennage :

- Les sites étendues : les entrepôts, les usines, les grandes surfaces, les parkings, les immeubles...

Pour certaines de ces grandes étendues, le gardiennage s'effectue surtout la nuit.

- Sites des moyennes étendues : les locaux, les bureaux...

· Evénements : le contrôle des flux entrants et sortants, la surveillance à l'intérieur des locaux public est présente et primordial selon les événements : - Les grandes manifestations,

- Les foires, les concerts, les discothèques...

I.2.3. Le gardiennage pour l'entreprise :

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? Habitation : Maisons, appartements, immeuble, résidence secondaires ;

? Animaux de compagnie : chiens, chats, rongeurs, oiseaux ; ? Véhicules, les bateaux, les campings car, les caravanes.

I.3. LES DETERMINANTS DE L'INADEQUATION ENTRE QUALIFICATION ET EMPLOI

I.3.1. Les déterminants économiques

Les problèmes d'inadéquation entre qualification et emploi sur le marché de travail, spécialement dans les sociétés de gardiennage en ville de Goma contribue au bas niveau de l'emploi de productivité.

De manière générale, on peut définir cette inadéquation comme un déséquilibre entre qualification et emploi par secteur, par métier de gardiennage ou par type de qualification. Parmi les déterminants économiques de l'inadéquation entre qualification et emploi, citons :

1. L'exode rural :

Beaucoup de jeunes quittent les milieux intérieurs à la recherche du travail. Ceci crée un déséquilibre au sein de la société sur le plan économique car plus les gens deviennent nombreux, plus le marché des biens et services devient tellement saturer, les offres ne vont plus correspondre aux demande et vice versa.

2. Le chômage :

Un chômeur est une personne qui peut et veut travailler mais ne trouve pas de l'emploi.

Alors que le gouvernement congolais affirme avoir créé 100 000 emplois chaque année depuis 2012,³⁷ la situation sur terrain est toujours contraire à cette affirmation.

Selon les chiffres de l'ONEM (Office National de l'Emploi), il y aurait 17318 chômeurs au Nord Kivu en Mars 2011, dont 81% d'hommes.³⁸ Pour sortir du chômage, les demandeurs d'emploi se lancent dans l'informel qui, en réalité ne fait que maquiller la réalité.

Chaque jour, il ya des enfants dans plus d'une famille qui souffre de la malnutrition parce que le revenu de leurs parents respectifs est tellement insignifiant jusqu'au point où ils cherchent des petits travaux pour essayer de

³⁷www.radiookapi.net^, consulté le 03 Mars 2018 à 11h 08 ? 38 Rapport de l'ONEM sur le chômage au Nord Kivu, 2011

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survivre, vivre au taux du jour. Ces responsables des familles et beaucoup des jeunes se lancent dans des travaux comme vendeurs d'essences, des taximen moto et certains dans des sociétés de gardiennages.

3. La pauvreté :

Plusieurs familles de Goma sont confrontées à une pauvreté mais il ya ceux qui vivent dans une misère indescriptible.

Dans certains quartiers de la ville de Goma, nombreux sont ceux qui vivent avec un capital de milles France congolais et certains hommes qui travaillent pour moins de mille francs congolais par jour.³⁹

Il sied de signaler qu'avant l'éruption de 2001, les ménages pauvres dépendaient des revenus journaliers grâce à une combinaison d'activités nécessitant un faible investissement de départ, typiquement moins de 10USD. Ils dépensaient de 40 à 50% de leur revenus sur les aliments de base, leur niveau d'épargne restait inférieur à l'équivalent de 50 USD, le revenu minimum pour survivre à Goma était estimé à cette époque à 26 USD par mois, avec un revenu moyen estimé compris entre 25 et 50 USD par mois.

Le statut économique d'un ménage dépanadait principalement de son niveau d'épargne, capacité d'investissement, de son appartenance à un réseau d'entraide du niveau de compétence technique, de l'esprit d'entreprise et du nombre d'actif dans une ville où le commerce constituait la clé de voute de l'économie.⁴⁰

4. Manque de cadre institutionnel propre à la régulation du marché de travail :

Bien que l'emploi soit la principale source de revenu à la disposition des pauvres pour vivre, l'Etat congolais a toujours des lacunes à instaurer sur cadre institutionnel capable de réguler le marché de travail.

Cela étant, chacun s'adonne à n'importe quel travail qui peut lui procurer un sous sans tenir compte de ses capacités et aptitudes.

5. Manque d'équilibre entre la loi de l'offre et la demande :

La loi de l'offre et de la demande est l'un des éléments essentiels expliquant le fonctionnement d'une économie. Elle indique comment se concilient, par l'arbitrage pacifique de l'Etat.

³⁹ Rapport mondial sur le refus de la misère extrait tiré sur le site de radio Kivu 1 Goma, consulté le 03 Mars 2018 à 11h 06

40 OCHA, Evaluation de l'économie des ménages dans la ville de Goma, résumé des résultats publié le 11 Mars 2002.

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En RDC, particulièrement dans la ville de Goma, cette loi ne pas respecter. Dans l'angle de notre étude, cette loi est loin d'être appliquée car les offreurs des emplois et services ont beaucoup des conditions qu'ils soumettent aux demandeurs d'emploi et services et ceci poussent beaucoup des jeunes qualifiés à s'orienter dans des sociétés de gardiennage où il n ya pas trop des conditions avant d'accéder à l'emploi.

I.3.2. Les déterminants politiques :

1. Manque de politique d'emploi :

Chaque année des milliers de jeunes sortent des universités et instituts supérieurs de la province.

Selon les statistiques de l'inspection provinciale de l'enseignement supérieur et universitaire, 2000 à 3000 diplômés sont déversés tous les ans sur le marché de l'emploi.⁴¹ Mais ils ont du mal à trouver un emploi correspondant à leur profil et viennent s'ajouter aux nombreux chômeurs dont la situation est déjà précaire.

Selon l'analyse d'un activiste des droits de l'homme, membre de la société civile à Goma, le frein de la création d'emploi en ville de Goma serait dû aux multiples taxes imposées par celui-ci qui découragent les investissements nationaux employeurs potentiels.

Quant aux investisseurs étrangers, ils préfèrent s'installer dans les pays voisins où les conditions sont plus souples pour engager une main d'oeuvre locale.

2. Le mal investissement :

L'Etat confisque l'épargne pour choisir des investissements non rentables, les projets rentables disparaissent faute de financement.

Le mal investissement se produit également en cas de politique monétaire laxiste, l'accès au crédit possible pour des emprunts insolvables et l'inflation permettant d'engager les dettes.

3. Le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de

Croissance) :

Il frappe par priorité des juniors et des seniors, en fermant les portes de l'emploi à ceux qui n'ont pas encore eu déjà plus une qualification élevée.

41 Statistiques ESU sur les nombres des finalistes sortants dans les ESU à Goma, publié le 30 Mai 2001, consulté le 03 Mars 2018 à 11h 32

24

Plus généralement, le SMIC rend le travail qualifié meilleur marché et dissuade celui qui a un emploi peu qualifié d'améliorer sa qualification, il devient plus vulnérable au chômage et dans le cadre de notre travail, nombreux se lancent dans des sociétés de gardiennage.

I.3.3. Les déterminants géographiques :

1. La mobilité des jeunes à la recherche de l'emploi

L'étude de la mobilité consiste à quantifier et à comprendre les mécanismes de transmission du statut social d'une génération à la suivante.

Mais dans le cadre de notre étude, celle-ci est complexe par la présence massive d'un grand nombre des jeunes quittant les milieux ruraux pour s'installer en ville à la recherche du travail. Ils ont tous comme l'impression qu'en quittant leurs milieux géographiques respectifs pour la ville, ils vont trouver des emplois correspondant à leurs qualifications.

Quand ils se retrouvent tous dans un autre milieu différent de leur, ils commencent à s'adonner aux travaux qu'ils trouvent, et nombreux s'orientent dans des maisons de gardiennage.

2. Le domaine de formation :

Une différence nette en terme de domaine de formation apparait lorsqu'on a suivi une filière d'étude à l'école mais après, on constate que dans des milieux où il n y a pas d'emplois que vous pouvez faire correspondre à vos enseignements.

La migration oblige, on commence à quitter d'une zone à l'autre pour rechercher le travail correspondant à son domaine. Une fois manqué, on peut faire n'importe quel travail, pourvu que l'on survive.

I.3.4. Les déterminants socio démographiques :

Les déterminants socio démographiques sont des déterminants de segmentation ou de ciblage reposant sur des caractéristiques sociales ou démographiques des individus.

Dans le cadre de notre thème qui est les déterminants de l'inadéquation entre qualification et emploi dans les sociétés de gardiennage en ville de Goma, les déterminants socio démographiques suivants seront pris en compte :

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1. L'explosion démographique et la croissance naturelle :

En 2017, la population congolaise était estimée à 81331050 habitants avec un taux de croissance naturel de 3,30%.Il sied de signaler que l'âge pour le travail soit 15-64 ans représente une portion plus grande de 55,18%. Le taux d'alphabétisation pour 2015 était estimé à 63,82%.⁴²

Dans la ville de Goma, la population pour 2016 était estimée à 1187837 habitants.⁴³ Les effets de la croissance démographiques sur l'environnement de la ville de Goma sont majeurs dans le secteur de l'emploi. Par le fait d'être plus nombreux, les jeunes qualifiés à la recherche de l'emploi, ceux qui manquent s'orientent là où ils peuvent trouver facilement du travail malgré leur qualification et font des petits travaux avec de gros diplômes comme le métier de gardiennage.

2. L'âge (le nombre des jeunes par rapport aux vieux à Goma)

Ici, nous voulons connaitre la marge se trouvant entre les jeunes et les vieux pour mieux déceler la cause de l'inadéquation entre qualification et emploi, spécifiquement dans les sociétés de gardiennage en ville de Goma.

Comme le souligne le rapport de la FAO précédemment, la population de la ville de Goma est estimée à 1187837 habitants dont ceux qui sont actifs et plus jeune représente une portion de 69,8% dont 17318 sont déversés sur le marché de travail au Nord Kivu et en ville de Goma elle seule compte entre 2000 et 3000 diplômés chaque année qui sont à la recherche du travail.⁴⁴

3. Le sexe :

Actuellement, on a plus tendance à embaucher plus les femmes que les hommes. On veut plus valoriser les candidatures des femmes au décrument des hommes.

Alors quand les hommes se lancent pour rechercher du travail, à leur place, on engage les femmes, c'est ainsi qu'ils se décident aussi d'aller trouver de l'emploi là où ils vont facilement trouver et s'orientent dans des maisons de gardiennage bien que quelques femmes y travaille aussi.

4. Népotisme et exigences lors des recrutements :

42 Rapport FAO, Démographie de la RDC, statistiques 2017

43 Rapport FAO, op cit.

⁴⁴ Jarousse P et MINGAT A., Programme d'insertion des jeunes, centre de recherche et d'Etudes Démographiques, Vol 2, p 26.

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Tout employeur est libre d'embaucher le candidat dont les aptitudes professionnelles lui semblent répondre au mieux aux exigences du poste à pourvoir.

Cependant, l'on constate quelques pratiques abusives lors des recrutements comme l'exigence des expériences professionnelles pour ceux qui n'ont jamais travaillé et qui viennent fraichement de l'université. On constate également que pour accéder à un emploi, il faut être dans la même religion, avoir une même origine que l'employeur, la situation familiale (célibataire, sans enfant...) une apparence physique, une tranche d'âge ou lié à l'un ou l'autre sexe.

Ces facteurs sont devenus monnaie courante dans plus d'une entreprise dans la ville de Goma, et pour échapper à ces exigences et tracasseries, nombreux de jeunes qualifiés jugent mieux de s'orienter ailleurs dans des maisons de gardiennage là où c'est ne pas tellement exigent même si les exceptions ne manquent pas.

5. Le manque de travail adéquat :

Les maisons de gardiennages sont devenues un asile contre le chômage. Le quasi absence de l'Etat dans le secteur de création d'emploi expliquerait cette prolifération des maisons de gardiennage.

Selon le gouvernement congolais, c'est en effet un moyen pour quelques hommes d'affaires d'investir dans le désespoir des jeunes chômeurs désoeuvrés qui se trouvent sans emploi après l'obtention de leurs diplômes. C'est comme si ce job remplissait à un certain niveau le rôle de l'Etat, malheureusement au détriment de la jeunesse qui s'y emploi.

Un autre facteur à souligner, c'est qu'il n y a pas longtemps dans la ville de Goma, ce métier de gardiennage était réservé aux personnes de troisième âge, communément appelés « Zamu » qui n'ont plus la force et les atouts nécessaires pour s'employer à une autre chose.

Actuellement ce sont les jeunes, et qui en plus sont diplômés qualifiés qui sont réduits aux « Zamu ».Et d'ailleurs, comme dans tous les autres secteurs, il semblerait que l'on commence à exiger les diplôme de graduat et de licence pour être admis dans ce service.

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6. Les guerres :

Beaucoup d'entreprises du Nord Kivu, précisément celles de la ville de Goma sont tombées en faillite à cause des multiples guerres qu'a traversé notre pays.

Nombreux des gens qui étaient engagés se sont trouvés sans travail après la chute des entreprises dans lesquelles ils étaient embauchés.

Voulant assurer l'indépendance et assumer leur responsabilité, ces gens ont trouvé une autre manière d'avoir de l'argent et nombreux ont jugé bon de s'orienter dans des sociétés de gardiennage.

Cependant ce business qui devrait assurer la survie de ces jeunes sans emploi s'avère de plus en plus être un terrain d'exploitation et de manipulation. Alors que les patrons de ces maisons touchent des grandes sommes auprès de leurs clients et leurs partenaires, ils ne paient aux gardiens qu'une somme modique très en dessous du SMIC ne leur permettant pas de vivre correctement.

I.4. LES THEORIES EN RAPPORT AVEC L'EMPLOI ET LE FONCTIONNEMENT DU MARCHE DE TRAVAIL

I.4.1. NOTION SUR LE MARCHE DE TRAVAIL

Le marché est un lieu public, en plein air ou couvert, où l'on vend et où l'on achète des marchandises⁴⁵

Le marché est encore défini comme un lieu ou moyen de rencontre de l'offre et de la demande d'un bien ou d'un service, où se détermine le prix de cession et les quantités échangés.

L'expression « passer un marché » indique que le marché est aussi un contrat comportant vente et achat des biens et services. Le marché peut être localisé avec présentation effective des marchandises et présence physique des acteurs. Le marché est un lieu de rencontre (éventuelles abstrait) où les offres des vendeurs (offreurs des services) rencontrent les demandes des acheteurs (demandeurs des services) qui s'ajustent à un certain prix. Notre cas ici se focalise exclusivement sur le marché des Services.

Selon cette définition, le marché est donc une façon de confronter l'offre et la demande afin de réaliser un échange des sévices ou des capitaux.⁴⁶

45 SILI M. et JM ALBERTII, lexique d'économie, 7^e Edition, Paris, Dalloz, 2002, p 626.

46 GELEDAN et J BREMOND, Dictionnaire économique et sociale, HATER, Paris 1981, 3^e Ed. P 230

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Figure n° 1 : Le marché et l'offre

Demande

Offre

Marché

Organiser la
rencontre

Prix du
marché

Quantités
échangées

Ce schéma nous montre comment le marché est une façon de confronter l'offre à la demande afin de réaliser un échange des biens et services ou des capitaux.

Au cours des années quatre-vingt, la conception collective qui sous entendait le marché de travail suscita des critiques de plus en plus nourris. Ces critiques ont été entérinées par le Fond Monétaire International (FMI) dans le cadre de ses programmes d'Ajustement Structurel (PAS). Le fond a observé que c'est sur le marché de travail que l'action réformatrice a été la moins marquée. Par exemple jusqu'à une époque récente, c'était le code de travail seul qui réglementait les relations du travail.

Ainsi donc plusieurs théories sont venues appuyer les textes qui existaient déjà en rapport avec l'emploi et le fonctionnement du marché de travail.

Trois grands corpus théoriques, la théorie du capital humain, la théorie du signal et la concurrence pour l'emploi ont tenté de formaliser le lien de l'inadéquation entre qualification et emploi.

I.4.1.1. La théorie de capital humain :⁴⁷ suppose d'une part que la formation initiale, dont l'accès est libre, augmente les compétences individuelles directement mobilisables dans l'emploi et d'autre part que le marché du travail dans différents secteurs est en situation de concurrence. Dans cette situation sans chômage, la qualification est alors un investissement en capital humain et les individus choisissent la durée de la formation en fonction (le

47 Marie Chantal Doucet, théorie du comportement humain et configurations sociales, les presse de l'université, Montréal, 2009, Pp 35-53

48 Gary Becker, Human capital, A theoretical and empiricalanalysis, withspecialreference to education, NBER-Columbia Universitypress, 1964, P 187

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cursus académique jusqu'à être qualifié ou avoir un grand diplôme) du rendement attendu de la formation en termes de salaire. La concurrence égalise donc les taux de rendements (écart entre le rendement salarial de la qualification et coûts directs et d'opportunité liés à cette dernière). Le diplôme et la spécialité ne jouent aucun rôle. Le rendement salarial est en corrélation avec la durée des études.

Pour expliquer le rôle différencié du domaine de formation et de la qualification sur le salaire, en respectant les hypothèses standards de ce corpus, il faut supposer que la qualification est aussi un investissement de type qualitatif. Les coûts directs et/ou les coûts d'opportunité de formation dans chaque domaine suivi à l'université doivent alors être différenciés. Les plus qualifiés supposés avoir dépensés des coûts plus élevés doivent donc des rendements plus importants sur le marché du travail, conséquence de la libre concurrence sur le marché du travail et de la qualification. Les différences de salaires reflètent alors les différences de productivité attachées aux individus. Ces différences sont le résultat d'investissements distincts en formation en termes de durée des études et de choix de la spécialité ou du domaine suivi.

I.4.1.2. La théorie du signal : ⁴⁸A la différence de la précédente théorie, la théorie du signal suppose que le marché du travail n'est pas doté d'une information pure et parfaite. En particulier, l'employeur ne connaît pas la productivité future du travailleur qu'il embauche. La formation initiale (niveau, durée ou diplôme) est pour lui la seule mesure des capacités productives potentielles dont il dispose. Le rôle du fait d'être qualifié est de « filtrer » la population active afin de signaler aux employeurs les capacités productives des individus. Dans la version stricte du signal, la qualification ne fait que signaler des capacités préexistantes sans les modifier ou les augmenter. Ces capacités sont les aptitudes innées et éventuellement augmentées par l'influence du milieu familial ou social. Les plus aptes poursuivent davantage leurs études pour être plus qualifiés car les coûts de formation supportés par les individus sont d'autant plus faibles que les capacités préexistantes des individus sont élevées. Les spécialités de formation peuvent aussi jouer un rôle dans ce cadre théorique. En effet, si les domaines de formation reposent sur des processus de sélection et de signaux différenciés (certaines spécialités sont plus difficiles à suivre et demandent donc plus de capacités cognitives et non cognitives) alors la valeur sur le marché du travail du signal de chaque spécialité de formation sera aussi différenciée.

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La théorie du capital humain et du signal ne sont pas opposées et sont souvent supposées complémentaires puisqu'elles reposent sur des hypothèses différentes. De plus, dans les deux cas, la vérification empirique lie le salaire au niveau d'études et ne permet pas aisément de trancher empiriquement entre les deux hypothèses. Ainsi, le rôle de signalement des compétences productives ne s'oppose pas à l'hypothèse selon laquelle les études augmentent les capacités productives des individus. Il suffit que les coûts d'obtention d'une qualification quelconque dans un ou tel autre domaine à haut rendement salarial soient les plus élevés et soient négativement corrélés aux capacités préexistantes.

En revanche, ces deux théories dans leur forme simple ne sont pas en mesure d'expliquer le rendement de l'adéquation entre qualification d'emploi. En effet, elles ne font aucun lien entre les capacités individuelles et le contenu réel des emplois. Elles ne permettent donc pas d'expliquer le rendement de l'adéquation. La qualification transforme et signale ces productivités individuelles qui sont ensuite valorisées sur le marché du travail. Le salaire ne dépend que de ces productivités et non pas du poste occupé. Comment alors expliquer que deux individus identiques du point de vue de leur formation n'ont pas le même salaire selon qu'ils occupent un emploi en adéquation avec la spécialité de formation ou non ? Il faut pour cela faire l'hypothèse que les capacités productives sont de deux types. Les capacités appartenant au premier type se valorisent sur l'ensemble des emplois. Il s'agit de compétences générales. Les capacités de deuxième type ne se valorisent que sur un nombre restreint d'emplois. Il s'agit de compétences plus spécifiques. Ces compétences sont à distinguer du capital humain spécifique du modèle de base Gary Becker. Ce dernier est spécifique à chaque entreprise et ne s'accumule qu'avec l'ancienneté dans l'entreprise. Il ne peut être valorisé à l'extérieur de l'entreprise. Les compétences spécifiques définies ici sont caractérisées par le fait qu'elles se valorisent sur un sous ensemble d'emploi (les emplois appartenant à une même spécialité professionnelle). On rejoint ici l'idée de « marchés professionnels » spécifiques à certaines formations.⁴⁹ Ces capacités spécifiques peuvent être signalées ou acquises par le niveau de qualification. L'existence de ces capacités spécifiques explique le rendement positif de l'adéquation entre qualification et emploi. Ainsi, un système de formation qui sélectionne les individus selon leurs capacités générales et spécifiques (acquises et signalées) permet d'expliquer le rôle différencié de la spécialité dans le gain salarial, ce qui est différent dans les sociétés de gardiennage en ville de Goma.

49 Henri Lepage, Demain le capitalisme, livre de poche, 1977

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I.4.1.3. La théorie de concurrence : Le modèle de concurrence pour l'emploi de JP Jarousse⁵⁰ apporte un éclairage sur la relation entre qualification et salaire mais aussi sur la probabilité de réaliser l'adéquation. Il est supposé ici que le marché du travail n'est pas en concurrence et que la productivité et donc le salaire dépendent de l'emploi. Il est fixé par des éléments institutionnels dont la régulation ne dépend pas des forces du marché. Sur le marché du travail, l'emploi est donc rationné et il existe un chômage durable et involontaire. L'employeur ne pouvant ajuster le salaire en fonction des caractéristiques de l'individu, choisi le candidat qui rejoindra le plus rapidement la norme de productivité. La qualification joue donc le rôle d'une carte d'entrée pour l'emploi. Et il n'y a pas de relation directe entre le domaine poursuivi à l'université et la productivité dans l'emploi. La théorie de la concurrence pour l'emploi permet donc de comprendre le rôle de la qualification dans le parcours d'insertion et dans la probabilité d'embauche et d'adéquation. En effet, c'est l'employabilité plutôt que la productivité qui est recherché par les employeurs. L'employabilité est alors une notion complexe et multidimensionnelle qui peut faire appel aussi à d'autres signaux ou indices comme la spécialité. Les estimations économétriques ne peuvent distinguer la théorie du signal de la théorie de la concurrence pour l'emploi par les différences salariales entre individus occupant des postes différents, notamment parce que l'employabilité est liée aux capacités individuelles préexistantes. ⁵¹Ces deux cadres théoriques apparaissent donc largement complémentaires.

La théorie de la concurrence pour l'emploi peut aussi permettre d'expliquer les différences salariales entre qualification et emploi. Si certains domaines conduisent les jeunes à acquérir des capacités d'adaptation supérieures aux autres acquis, alors ils auront accès à des emplois mieux rémunérés.⁵²L'adéquation entre qualification et emploi joue alors un rôle dans le classement des individus dans la file d'attente. Pour aller plus loin, on peut supposer que les compétences générales acquises permettent d'acquérir ensuite à moindre coût des compétences spécifiques nécessaires pour occuper l'emploi correspondant à sa qualification.⁵³ Sous cette hypothèse, les individus ayant un niveau de compétences générales élevées valorisent mieux

50 Jean Pierre Jarousse, Formation et critères : contribution de la théorie du capital humain à l'analyse du fonctionnement du marché du travail, Presse de l'université de Bourgogne, Dijon, 1971

51 Michel Fourmy, Ressources Humaines, stratégie et création des valeurs, vers une économie du capital humain, Edition Maxima 2012

⁵²FRIEDMANN, G. ET NAVILLE, P., cité par J.D MUKENDI KADIMA, Traité de sociologie du travail, Edit. Armand colin, Paris, 1962, P. 235.

⁵³SALAIS, R. et Alii, cité par J.D MUKENDI KADIMA, l'intervention du chômage, histoire et Transformation d'une catégorie en France des années 1890 aux années 1980, PUF, Paris, 1986, P.4.

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leurs compétences spécifiques. Ce qui peut donc amener à un rendement différencié de l'adéquation selon la qualification. Chose qui ne se passe dans la ville de Goma, spécialement dans les sociétés de gardiennage.

I.5. LA PRECARITE DES EMPLOIS ET LA RESPONSABILITE DE L'ETAT CONGOLAIS

D'après le Dictionnaire Larousse, la précarité est le caractère de ce qui est précaire.⁵⁴

Quant au précaire, toujours selon ce dictionnaire, c'est ce « qui n'offre nulle garantie ». Ainsi pourrait-on parler dans le cadre de notre étude d'un emploi précaire.

Pour prendre en des termes plus concrètes cette définition, on pourrait également définir la précarité comme toutes ces situations dans lesquelles on se trouve et qui ne garantissent pas de trouver des emplois correspondants à leurs qualifications.

I.5.1. LES CANAUX UTILISES PAR LES CHERCHEURS D'EMPLOI :

Chaque année, des jeunes diplômés arrivent sur le marché d'emploi quasi inexistant. Les travailleurs qui ont déjà du boulon sont très mal payés, leur salaire ne leur permet pas de mener une vie descente. Certains accumulent des arriérés des salaires de plusieurs mois.

Quant aux personnes retraitées ou envoie de l'être, leur situation n'est guère rassurante, les avoirs des mandataires publics sans raison ne cessent d'augmenter.

Plusieurs citoyens congolais tentent de trouver un emploi mais sans succès. Tous les jours ; plus d'une personne se plaint de toutes les manoeuvres utilisés par les entreprises lors des recrutements pour chercher un employeur. Beaucoup de jeunes étant qualifiés, motivés et aptes pour faire des travaux exigés par les employeurs, ne parviennent pas d'être embauchés et nombreux s'orientent dans des emplois précaire ne correspondant pas avec leurs qualifications.

La précarité est présente dans tout ce qui peut générer de l'argent :

- Le trafic des matières premières, des documents administratifs,

- Les traitements des dossiers des candidats à un poste, des trafics d'influence de toute sorte comme l'attribution des marchés publics aux plus offrants.

⁵⁴Définition Dictionnaire Larousse

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Tous ces problèmes sont des freins et démotivants tous ceux qui sont à la recherche de l'emploi.

Malgré tout, force est de constater que les chercheurs d'emplois commencent à prendre cela comme une situation normale.

Il reste à souligner que si l'initiative de choisir tel ou tel autre canal de chercher du travail, l'on constate que peu des gens accèdent au travail voulu.

I.5.2. PERCEPTION DES JEUNES DIPLOMES A L'EGARD DU MARCHE DE TRAVAIL :

Les jeunes diplômés porteurs d'espoir, qui se démarquent à un moment donné, sont attirés dans différentes situations, non pas pour tirer le meilleur d'elles, mais pour les compromettre à annoncer par la suite que finalement ils trouveront du travail.⁵⁵

Il est difficile pour l'Etat de fonctionner normalement si elle ne dispose d'une classe dirigeante responsable, une administration efficiente et une population à l'abri des besoins de base.

En effet, en RDC, l'on se rappellera que le budget de l'Etat était estimé à la fin du gouvernement MATATA à environ 4,5 milliards d'Euro.⁵⁶

Très insuffisant pour un pays continent de 2345 409Km² et plus de 80 millions d'habitants. Et d'ailleurs, on s'est étonné de la prise des risques de la part de son géniteur, de vouloir défendre un tel budget qui s'apparente plus à une déclaration de faillite de l'Etat.

De ce qui précède, deux hypothèses se dégagent :

- Soit, il n'a pas compris les enjeux et les potentialités de ce pays,

- Soit il a été incapable pour des raisons pas nécessairement inhérentes à sa personne d'organiser l'appareil de l'Etat et de générer d'avantage des recettes pour les affectés dans différents secteurs comme l'emploi étant donné que ceux qui cherchent du travail en RDC sont presque le double, voir le triple de ceux qui travaillent.⁵⁷

⁵⁵Gouvernement congolais, Rapport du Forum national sur la politique de l'emploi, 2007 ⁵⁶www.radiookapi.net^, consulté le 15 Mars 2018 à 9h33

⁵⁷ RAMAN NGAMIA, Comment sortir la RDC de la pauvreté ? Inédit, Kinshasa 2016

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Le secteur informel a fait l'objet des définitions et d'études multiples. Depuis la publication des travaux accomplis en 1972 par une équipe de chercheur du B.I.T. installés au Kenya, un très grand intérêt qui part en croissant a été accordé à la connaissance de sa véritable nature.⁵⁸

Actuellement, les jeunes diplômés perçoivent le marché de travail comme une bataille où chacun doit tout faire pour remporter la victoire.

Il est donc difficile de passer sous silence tous ces maux qui rongent le marché de travail. Ce qui est fréquent aujourd'hui pour accéder au travail c'est :

- La corruption : elle s'est érigée en mode normal de fonctionnement,

- Le nduguisme (Le népotisme) est devenu de l'eau à boire et un critère très important pour engager les gens dans ce pays, spécialement dans la ville de Goma.

Ce chapitre nous a été d'une grande importance car grâce à lui, nous avons défini les concepts clés de notre sujet et avons listé les déterminants principaux à la base de l'inadéquation entre qualification et emploi.

Ainsi donc, grâce à lui, nous allons bien aborder le deuxième chapitre qui est la structure des sociétés de gardiennage en ville de Goma.

⁵⁸Livre Alternatives sud, Emploi, croissance et précarité, cahier trimestriel vol II, 1995, P 11.

59 Les entreprises de gardiennage et de sécurité ANNE VINCENT, CRISP, « courrier hebdomadaire du CRISP » 1998/11 n° 1596 j pages 1 à 42 ISSN 0008-9664, disponible en ligne à l'adressewww.cairn.info, consulté le 17 Mars 2018 à 20h 17

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Chapitre II : STRUCTURE DES SOCIETES DE GARDIENNAGE EN VILLE DE GOMA.59

Notre milieu d'étude s'étend sur les sociétés de gardiennage oeuvrant dans la ville de Goma.

Ce chapitre explique brièvement en premier lieu la loi qui régit toutes les sociétés de gardiennage et de sécurité, ensuite il donne un détail sur cette dite loi et ses principales dispositions. Il présente les listes des maisons de gardiennage à Goma et se termine par les concepts méthodologiques.

II.1. NOTIONS SUR LA LOI REGISSANT LES SOCIETES DE GARDIENNAGE

Les entreprises de gardiennage, et de sécurité, les services internes de gardiennage y compris celles de la ville de Goma sont régis par une loi datant du 10 Avril 1990, qui leur donne le statut particulier par rapport à ce qui existe dans différents pays.

Jusqu'à la mise en application de la loi du 10 avril 1990 sur les entreprises de gardiennage et de sécurité, les entreprises exerçant des activités de gardiennage et de sécurité n'étaient pas soumises à une réglementation particulière, sauf dans la mesure où s'appliquaient à elles la loi du 3 janvier 1933 relative au port des armes et au commerce des munitions et la loi du 29 Juillet 1934 interdisant les milices privées.

Les entreprises de gardiennage et de sécurité s'inscrivaient en effet, dans la définition des milices privées, mais la loi 1933 permettait des dérogations tendant possibles pour ces sociétés d'exercer des activités sur la voie publique ou dans des lieux publics dans la mesure où leur utilité sociale était reconnue. Il était considéré, en effet, que leurs activités complétaient celles des pouvoirs publics par l`exécution de missions telles que le transport de fonds, la surveillance de magasins, la sauvegarde d'installations industrielles, etc. Toutefois, des conditions étaient mises à l'exercice de ces activités. Les agents des sociétés de gardiennage ou de sécurité ne bénéficiaient pas de prérogatives particulières dans le domaine du maintien de l'ordre.

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II.2. LA LOI PROPREMENT DITE : LOI DU 10 AVRIL 1990

II.2.1. Introduction

La loi du 10 avril 1990 sur les entreprises de gardiennage et de sécurité et sur les services internes de gardiennage entendait résoudre certains des problèmes fondamentaux soulevés notamment au cours des enquêtes parlementaires mentionnées et répondait à l'engagement exprimé dans la déclaration gouvernementale de mai 1988. Le gouvernement Martens VIII (sociaux-chrétiens, socialistes) s'était en effet engagé, dans le cadre de la prévention de la criminalité et du vandalisme, à réglementer les activités des entreprises privées intéressées au domaine de la sécurité, dont le développement s'était accéléré sous la législature précédente (gouvernement Martens-Gol associant sociaux-chrétiens et libéraux). Trois volets des activités de ces entreprises furent réglementés : les activités de gardiennage et de surveillance (loi du 10 avril 1990) d'une part, les activités de détective (loi du 19 juillet 1991 organisant la profession de détective privé) d'autre part. L'activité de conseil en matière de sécurité, dont les contours sont plus flous, n'a pas donné lieu à un processus législatif.

II.2.2. Les objectifs de la loi Elle se fixait quatre objectifs :

- Le premier consistait à améliorer la qualité des entreprises de gardiennage et de sécurité et le niveau de formation de leur personnel ;

- Il s'agissait ensuite d'éviter que des gardiens privés n'abusent de leur pouvoir ou n'exercent des compétences de police, et au contraire de promouvoir une collaboration optimale entre secteur public et secteur privé ;

- La loi cherchait en troisième lieu à empêcher des passages immédiats du personnel de la police ou de la gendarmerie vers le secteur privé, de façon à éviter que des réseaux ou canaux d'information non voulus ne soient créés ;

- Enfin, un système de contrôle et de sanctions adapté aux entreprises de gardiennage ou de sécurité, ou à leur personnel devait remédier à la situation en la matière, et les conditions de fonctionnement des entreprises et de leur personnel étaient fixées de façon précise.

II.2.3. Les dispositions de la loi

La loi du 10 avril 1990 définit comme entreprise de gardiennage toute personne physique ou morale exerçant une activité qui consiste à fournir à des tiers, de manière permanente ou occasionnelle, des services de surveillance et

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protection de biens mobiliers ou immobiliers, de protection de personnes, de surveillance et de protection de transport de biens ou de gestion de centraux d'alarme.

Elle considère comme service interne de gardiennage tout service organisé, pour des besoins propres, par une personne physique ou morale, dans des lieux accessibles au public, sous la forme d'activités du même type que celles des entreprises de gardiennage.

Elle considère comme entreprise de sécurité toute personne physique ou morale exerçant une activité consistant à fournir à des tiers, de manière permanente ou occasionnelle, des services de conception, d'installation et d'entretien de systèmes et de centraux d'alarme destinés à prévenir ou constater des délits contre des personnes ou des biens.

L'exploitation d'une entreprise de gardiennage ou l'organisation d'un service interne de gardiennage sont soumis à l'autorisation du ministre de I `Intérieur, après avis du ministre de la Justice et moyennant l'exclusion éventuelle de certaines activités. Cette autorisation est délivrée pour cinq ans et est renouvelable. Le refus de l'autorisation doit être motivé. S'il s'agit de personnes morales, celles-ci doivent être conformément à la législation d'un État. La responsabilité civile des activités des entreprises de gardiennage et des services internes de gardiennage doit être couverte par une assurance.

L'exploitation d'une entreprise de sécurité est soumise à l'agrément du ministre de l'intérieur. Les personnes qui exercent la direction effective des entreprises de gardiennage, des services internes de gardiennage ou des entreprises de sécurité doivent être âges de 21 ans au moins et ne pas, avoir fait l'objet d'une condamnation.

Elles ne peuvent exercer simultanément des activités de détective privé, de fabricant ou de marchand d'armes ou de munitions. Elles doivent satisfaire à des conditions de formation et d'expérience professionnelle. Elles ne peuvent avoir été membres, au cours des cinq années qui précèdent, d'un service de police ou d'un service public de renseignements, ni avoir exercé des fonctions miliaires. Certaines de ces conditions ne sont pas applicables aux administrateurs qui n'assurent pas la direction effective de l'entreprise. Les personnes employées par ces entreprises, qui doivent avoir au moins 18 ans, sont astreintes à des conditions similaires: elles ne doivent pas avoir été condamnées, être né au pays ne pas avoir exercé simultanément des activités de détective privé, de fabricant ou de marchand d'armes, satisfaire à des conditions de formation professionnelle et d'examen médical et psychotechnique, ne pas avoir été membre dans les cinq ans de services de

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police ou d'un service public de renseignements, ne pas avoir exercé une fonction militaire. Certaines de ces conditions ne sont pas requises pour le personnel administratif ou logistique de ces entreprises. La loi prévoit que le ministre de l'Intérieur dresse la liste des organismes agréés pour la formation professionnelle requise.

Les tenues de travail des membres de ces entreprises ne peuvent prêter à confusion avec les uniformes des agents de la force publique et le modèle doit en être approuvé par le ministre de l'Intérieur. Les règles du droit commun sont applicables en ce qui concerne l'acquisition, la détention, le port et l'usage d'armes par les agents de ces entreprises. Pour l'accomplissement de leurs missions, ils doivent avoir suivi une formation relative à l'usage des armes à feu, et en dehors de ces missions, celles-ci doivent être conservées dans un magasin d'armes, sous la responsabilité d'un membre du personnel désigné à cette fin.

Un registre doit mentionner, pour chaque arme à feu, le membre du personnel qui en a disposé, à quel moment et pour quelle mission. Le gouverneur de province agrée, après avis du bourgmestre intéressé, les stands de tir où doit être prodiguée une formation et organisé un entraînement au tir avec des armes à feu.

Les membres du personnel qui exercent ces activités doivent être munies d'une carte d'identification, qu'ils doivent produire à toute réquisition d'un agent d'un service de police. Ces personnes doivent également porter un insigne d'identification clairement lisible mentionnant leur nom, le numéro de la carte d'identification et la dénomination de leur entreprise.

Les conditions dans lesquelles les entreprises de gardiennage et les services internes de gardiennage peuvent utiliser certains moyens et méthodes peuvent être déterminées le ministère de force public, le ministre de l'Intérieur peut interdire temporairement, sur la voie publique et dans les lieux accessibles au public, l'exercice de certaines missions ou l'usage de certains moyens. Enfin, nul ne peut être l'objet d'une surveillance ou protection particulière par une entreprise ou service interne de gardiennage sans y avoir donné son consentement exprès.

Les activités de surveillance et protection de biens mobiliers ou immobiliers, ainsi que la gestion de centraux d'alarmes, doivent faire l'objet d'une information aux bourgmestres des communes intéressées, qui tiennent ces informations à la disposition du ministre de l'Intérieur. Lors de la surveillance et de la protection de transports de biens se déroulant sur le

Dans les zones où sévissent les groupes armées, outre les cambriolage et autres forces de déstabilisation les vols à répétition des matériels divers et des

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territoire de plus d'une commune, ils doivent en informer en temps utile et de façon détaillée les autorités de gendarmerie territorialement compétentes.

Les entreprises de gardiennage et les services internes de gardiennage doivent répondre sans délai à toute demande d'information concernant leurs activités émanant des autorités judiciaires et administratives et communiquer éventuellement aux autorités judiciaires toutes informations relatives aux délits dont ils auraient eu connaissance. Telles ne peuvent s'immiscer ou intervenir dans un conflit politique ou un conflit de travail, ni intervenir à l'occasion d'activités syndicales ou à finalité politique, ni exercer une surveillance sur les opinions politiques, philosophiques, religieuses ou syndicales. Les systèmes et centraux d'alarme ne peuvent être commercialisés qu'après avoir été approuvés. Il en va de même des conditions de leur conception, de leur utilisation.

Chaque année, les entreprises de gardiennage et de sécurité doivent envoyer un rapport d'activités au ministre de l'Intérieur, qui à son tour fait un rapport écrit aux Chambres au sujet de l'application de la loi. Outre la faculté, pour toute personne, de dénoncer au ministre de l'intérieur les irrégularités constatées dans des activités de gardiennage, les membres de la police communale, de la gendarmerie et de la police judiciaire, ainsi que les fonctionnaires désignés à cet effet surveillent l'application de la loi et peuvent dresser des procès-verbaux. Le non-respect de la loi peut entraîner des sanctions qui doivent être motivées, pouvant aller de la suspension au retrait de l'autorisation ou de l'agrément des entreprises intéressées ou se traduire par une amende administrative.

Enfin, des redevances à charge des entreprises, services ou organismes dont les activités sont soumises à autorisation ou à agrément couvrent les frais d'administration, de contrôle et de surveillance nécessaires à l'application de la loi.

II.3. LE MARCHE DE SECURITE ET DE GARDIENNAGE A GOMA.

Le creusement des inégalités sociales, le chômage, la pauvreté, toute une liste des ingrédients qui favorisent à ce que les jeunes se lancent dans des maisons de gardiennage parce que le marché de travail est complexe.

L'insécurité ne pas seulement le fait d'avoir des milices mais également des gangs souvent alliés à des forces de sécurité.

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pièces détachement dans des entreprises qui à la longue peuvent porter sur des milliers des dollars ne manque pas.

Difficile à chiffrer les effectifs et le nombre ses sociétés de sécurité et de gardiennage sur terrain dans la ville de Goma, car elles continuent d'être implantées et les jeunes ne cessent d'y aller à la recherche de l'emploi suite au manque des travails adéquats répondants à leur qualifications.

Disons donc que les sociétés de gardiennage en ville de Goma seraient un asile pour certains jeunes.

Ci-dessous, la liste des quelques sociétés de gardiennages que nous avons pu répertorier dans la ville de Goma jusqu'au mois de Mars 2018 bien que notre étude se limite en 2017

Tableau n° 1 : Liste des sociétés de gardiennage oeuvrant dans la ville de Goma

N° NOM DE LA SOCIETE NOMBRES D'AGENTS EMPLOYES

KENYA KAZI SECURITY (KK SECURITY)

DELTA PROTECTION

PLUS DE 250 AGENTS ET 120 SERVICES RADIO

PLUS DE 3000 AGENTS ET 170 SERVICES RADIO

TOTAL ESTIMATION

PLUS DE 900 AGENTS

NEW GRABEN SECURITY

MAGENYA PROTECTION

DELTA FORCE SECURITY

AIGLE SERVICES SARL

AIGLE VIEW SECURUTY (EVSA)

KISIRANI SECURITY (KIS SEURITY)

LAT LONG INTERNATIONAL

MAMVIT SECURITY

KAZI MITAANI (KAMI HSS)

FABER SECURITY

DJACK SECURITY

K.G SECURITY

WARRIOR SECURITY

UNIVERSAL SECURITY

BRAVO SECURITY

FORCE SECURITY

FIRE SECURITY

BIOSADEC SECURITY

HDW SECURITY

UICDR SECURITY

HADEC SECURITY

GESA SECURITY

TANGO PROTECTION

G4S SECURITY

GRABEN SECURITY

TANGANYIKA SECURITY

SECURITY FIRST

SPECIAL FORCE SECURITY

SOFAS SECURITY

TOP SIG INTERNATIONAL

PLUS DE 200 AGENTS

ENTRE 150 et 400 AGENTS

Entre 200 et 400 AGENTS

PLUS DE 200 AGENTS

PLUS DE 230 AGENTS

PLUS DE 150 AGENTS

PLUS DE 250 AGENTS

PLUS DE 500 AGENTS

PLUS DE 350 AGENTS

ENTRE 150 ET 450 AGENTS

ENTRE 100 ET 450 AGENTS

PLUS DE 150 AGENTS

PLUS DE 500 AGENTS

ENTRE 100 ET 250 AGENTS

ENTRE 100 ET 200 AGENTS

ENTRE 150 ET 200 AGENTS

ENTRE 150 ET 350 AGENTS

PLUS DE 200 AGENTS

PLUS DE 180 AGENTS

ENTRE 80 ET 200 AGENTS

PLUS DE 100 AGENTS

PLUS DE 80 AGENTS

PLUS DE 150 AGENTS

PUS DE 100 AGENTS

ENTRE 70 ET 180 AGENTS

ENTRE 80 ET 150 AGENTS

ENTRE 50 ET 150 AGENTS

PLUS DE 230 AGENTS

ENTRE 50 ET 150 AGENTS

ENTRE 50 ET 170 AGENTS

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Source : Notre enquête menée sur terrain.

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II.4. ASPECTS METHODOLOGIQUES :

Cette partie méthodologique tire sa raison d'être du fait qu'elle présente le déroulement de notre étude. Elle va permettre à nos lecteurs d'avoir une idée sur les points suivants :

- Le but de l'enquête,

- Les méthodes et les techniques utilisées,

- Le déroulement de l'étude,

- La population d'étude et l'échantillon.

II.4.1. But de l'enquête :

En menant notre enquête, nous voulons faire une étude approfondie sur les déterminants de l'inadéquation entre qualification et emploi dans les sociétés de gardiennage.

II.4.2. Méthodologies

En vue de mieux savoir les déterminants de l'inadéquation entre qualification et emploi dans les sociétés de gardiennage en ville de Goma, nous avons fait usage :

II.4.2.1. Les méthodes :

- La méthode fonctionnaliste de Robert King Merton C'est une méthode anthropologique qui propose une lecture du fonctionnement de la conception sur base des faits sociaux « conséquences objectives » des besoins collectifs.

Son protocole présente :

- Les fonctions manifestes,

- Les fonctions latentes,

- L'équivalent fonctionnel et

- Les substituts fonctionnels.

1°) Les fonctions manifestes ou latentes :

Les fonctions manifestes sont les conséquences qui contribuent à l'ajustement ou à l'adaptation du système. En revanche, les fonctions latentes sont celle qui ne sont pas comprises ni voulues, mais qui n'existent pas moins. Ces fonctions latentes sont parfois remplies par des rites anciens qui, ne jouant plus leur rôle, substituent leur but initial à une autre fonction.

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2°) l'équivalent ou substitut fonctionnel :

Un élément peut jouer un rôle d'équivalent ou de substitut fonctionnel à un autre pour exercer une activité à sa place.

La réalité ne montre - elle pas les besoins pour tout un chacun de trouver le travail adéquat correspondant à sa qualification ?

Eh ben, l'élément qui peut remplir plusieurs fonctions, citons pour le cas de notre étude, l'adéquation entre qualification et emploi et les conséquences que peut produire cette dernière, peut être rempli ou remplacer par le fait de trouver des travaux adéquats correspondant aux qualifications.

En effet, depuis plusieurs années déjà passées, l'on assiste à une série d'inadéquation entre qualification et emploi, ce qui est du à plusieurs facteurs qui débouchent au chômage, au manque d'équilibre entre la loi de l'offre et de la demande, au népotisme et autres formes d'exigences lors des recrutements, au manque de travail adéquat etc. Cela implique qu'il y a d'une part le manque de politique d'emploi de la part de l'Etat, l'absence d'un cadre institutionnel capable de réguler le marché de travail, le mal investissement etc., et ceci a montré une autre réalité du fait qu'il pouvait y avoir une adéquation entre qualification et emploi ou postes occupés, mais aujourd'hui, les jeunes sont appelés à faire n'importe quel travail ne cadrant pas avec leur qualification comme pour notre cas celui de gardiennage, ce qui est contraire à la norme.

Dans le cas de notre travail, disons que l'objectif est de dégager les déterminants de l'inadéquation entre qualification et emploi dans les sociétés de gardiennage en ville de Goma afin de proposer quelques orientations stratégiques comme qui dirait dégager les déterminants de l'inadéquation entre qualification et emploi afin de les remplacer par quelques stratégies pour qu'il y ait une adéquation ( qui est la nouvelle fonction)

II.4.2.2. Les techniques :

Pour notre étude, nous nous sommes servis des techniques suivantes :

? La technique documentaire : elle nous a permis de formuler notre état de la question et avoir une vue sur les recherches de nos prédécesseurs, ça nous a permis de consulter les différents livres concernant notre étude mais aussi l'internet.

? La technique d'interview : va nous permettre d'avoir des informations auprès de nos enquêtés (agents des sociétés de gardiennage et autres enquêtés concernés) afin de bien savoir les déterminants de

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l'inadéquation entre qualification et emplois dans les sociétés de gardiennage en ville de Goma.

? La technique d'enquête par questionnaire : dans notre étude, le questionnaire a été un instrument principal pour la récolte de nos données au près des agents des sociétés de gardiennage en ville de Goma.

II.4.3. Le déroulement de l'enquête :

Nous avons élaboré un questionnaire que nous avons remis aux agents travaillant dans les sociétés de gardiennage, toute confondues. Après un temps, nous avons procédé à la collecte des questionnaires, peu après, nous avons commencé à regrouper les données dans les tableaux afin de nous faciliter non seulement une lecture rapide, mais aussi l'analyse et l'interprétation des résultats.

II.4.4. Population en étude et échantillon :

Notre population d'étude est constituée de l'ensemble des agents de gardiennage en ville de Goma estimé à plus de 9000 agents.

En nous référant au cours de statistique inductive, il nous a été dit que la détermination de la taille de l'échantillon est fonction de trois facteurs à savoir⁶⁰ :

- La précision souhaitée : notre précision est estimée à 95% ou 0,95.

- Le risque d'erreur : la précision étant estimée ci haut, le risque de se tromper s'étend à 5%.

- La prévalence attendue de notre problème dans la population d'étude : Lorsque la prévalence n'est pas connue, il est acceptable de considérer une prévalence d 50% soit 0,5.

Disposant donc de ces éléments, nous pouvons calculer la taille de l'échantillon à l'aide de la formule suivante de Alain BOUCHARD.⁶¹

N+Z xpxq

n=

2

Avec

Nxd

2

xZ xpxq 2

n = la taille de l'échantillon, N= la population en étude

Z= Paramètres lié au risque qui est égal à 1,96 lorsque le risque d'erreur est de 5%,

60 POLO FUETA, cours de statistique inductive II, cours inédit, G2 MRH, ISMGL-GOMA, 2014-2015

61 BOUCHARD Alain, technique d'enquête en sciences sociales, Ed Dunod, Paris, 2000, Pp 65-66

44

p = La proportion des personnes présentant l'élément, c'est-à-dire la proportion des agents qui parviennent à occuper des postes ne correspondant pas à leur qualifications.

Comme dans notre étude nous avons déjà une estimation des agents travaillant dans ce secteur, nous allons considérer à 50%, soit 0,5, q=1-p, qui est la proportion des personnes ne présentant pas l'événement, les autres facteurs qui causent à ce qu'il n'y ait pas adéquation entre qualification et emploi, q = 1-0.5 = 0,5.

d = Marge d'erreur. En ce qui nous concerne la marge d'erreur, elle est estimée à 5% soit 0,5.

Ainsi notre échantillon sera :

=

N+Z xpxq

2

9000x (1,96) x (0,5) x 0,5

2

n=

Nxd 2

2

xZ xpxq

9000 (0,05)2+(1,96) x 0,5 x 0,5

2

La variable dépendante indique le phénomène que le chercheur tente d'expliquer. On l'appelle aussi variable réponse. C'est l'effet dans

? 9000 x 3,8416 x 0,25 9000 x 0,0025+3,8416 x0,25	= 8643,6
		23,4604

? 368,43 = 368

II.5. ETUDE DES VARIABLES

Une variable est un élément qui peut prendre plusieurs valeurs ou modalités, un système d'expérimentation ou d'observation particulière. En recherche, on distingue deux variables : la variable indépendante et celle dépendante.

I.6.1. La variable indépendante :

Elle est celle qui est manipulée par le chercheur, c'est la cause dans la relation de cause à effet. Elle est censée avoir une influence sur une autre dite dépendante.

Dans le cadre de notre travail, nous avons retenu comme variable indépendante : Inadéquation entre qualification et emploi.

I.6.2.la variable dépendante :

45

la relation de cause à effet. Ainsi, dans le cadre de notre étude, nous

avons retenu les variables dépendantes suivantes :

- Les déterminants économiques,

- Les déterminants politiques,

- Les déterminants géographiques,

- Les déterminants socio démographiques.

Les hypothèses de notre étude formulées, les variables définies, nous allons les présentés dans un tableau pour faciliter la lecture de celle-ci.

Ainsi donc, connaissant nos hypothèses, nos variables définies et ayant une vue d'ensemble sur les aspects méthodologiques, la population et l'échantillon, nous pouvons alors passer au chapitre suivant qui nous permettra de faire une analyse et l'interprétation des résultats de notre étude.

46

Inadéquation ent re

qualification et emploi

Facteurs

économiques

Facteurs

politiques

Tableau N^° 2 : Variables dépendantes et indépendantes, Dimensions et indicateurs

Variable Variables dépendantes Dimensions Sous dimensions Indicateurs

indépendante

- Manque de politique d'emploi,

- Mal investissement,

- Smig (Salaire

Minimum Inter

professionnel Garantie)

- Smic (Salaire

Minimum Inter

professionnel de

Croissance)

- La pauvreté,

- Supériorité des offres d'emploi

- Respect du SMIG, - Inexistence de la politique

d'emploi,

- Pratique ou non du salaire de croissance.

- Milieu d'origine

- Acceptation du Salaire.

- Corrélation entre le chiffre

d'affaire et croissance du salaire, - Echelle de rémunération salaire

de base

- Le chômage,

- Niveau d'influence de la pauvreté dans l'acceptation du salaire de base,

- Nombre d'années avant de trouver du travail

47

Inadéquatio

ent

re

n

emploi

qualificati

et

on

Facteurs

Facteur

s

i

hi

io

aph

géogr

démog

rap

soc

s

que

ques.

- exode rural

- Existence d'un nombre suffisant des jeunes qualifiés et sans emploi à l'égard des vieux et le non-respect des règles du recrutement.

- Insécurité dans milieux de travail.	les	- La mobilité jeunes à	des la	- Taux des migrations internes, - Déplacements des populations
- Migration,		recherche travail,	du
- L'explosion démographique, - La croissance naturelle, - L'âge (les jeunes par rapport aux vieux), - Le sexe, - Le népotisme et autres exigences, - Manque de travail adéquat, - Les guerres.

48

Dans ce chapitre, nous avons décortiqué notre milieu d'étude. Subdivisé en trois points dont notions sur la loi régissant les sociétés de gardiennage, la loi proprement dite et la liste des sociétés de gardiennage oeuvrant dans la ville de Goma, les aspects méthodologiques ainsi que l'étude des variables.

Disons que toutes les entreprises et sociétés de gardiennage sans exception aucune, travaillent sous l'égide de cette loi du 10 Avril 1990.

Ainsi donc, connaissant la structure de notre milieu d'étude, la méthodologie de notre étude, notre population d'enquête et l'échantillon, nous pouvons passer au chapitre suivant qui nous permettra d'analyser et d'interpréter nos résultats de recherche.

49

Chapitre III. ENQUETE ET RESULTAT

Ce chapitre va lier les résultats aux objectifs et listera aussi les résultats sous forme des tableaux.

Ainsi donc, il comprendra les parties suivantes :

- La présentation des résultats, - La discussion des résultats.

III.1. PRESENTATION DES RESULTATS

III.1.1. Identité des enquêtés

Tableau n° 3 : Répartition des enquêtés selon le sexe

Sexe	Fréquences	Pourcentage%
Masculin	253	68,70
Féminin	115	31,20
Total	368	100

Source : Nos enquêtés

Commentaire : Ce tableau montre que le sexe Masculin domine notre échantillon, sur un effectif de 368 agents gardiens, 253 soit 68,7% sont des hommes et 115 soit 31,2% sont des femmes.

De ceci, nous déduisons que ces maisons fournissent un effort pour l'intégration du genre.

Tableau n° 4 : Le statut matrimonial des agents

Statut matrimonial

Fréquences

Pourcentage%

47 52 0,54 0,27

Marié Célibataire Veuf (ve) Divorcé

173

192

2

1

100

Total

368

Source : Nos enquêtés

Commentaires : Il ressort de ce tableau que la majorité de nos enquêtés sont

célibataire, 192 personnes soit 52% suivi des mariés, 173 personnes soit 47%, ensuite les veufs (ves) 2 personnes soit 0,54% et enfin les divorcés, 1 personne soit 0,27%. Ce qui implique que les maisons de gardiennage emploient un personnel stable.

50

Tableau n° 5 : Tranche d'âge des enquêtés

Tranche d'âge	Fréquences	Pourcentage%
Moins de 18 ans	3	0,8
18- 25 ans	116	45,1
26-35 ans	179	49
36-45 ans	19	5,1
46-55 ans	1	0,27
Total	368	100

Source : Nos enquêtés

Commentaire : L'âge des enquêtés renseigne que 0,8% soit 3 personnes ont

moins de 18 ans, 45,1% soit 166 personnes sont entre 18 et 25 ans , 48,6% soit 179 personnes sont entre 26 et 35 ans, 19 personnes soit 5,1% sont entre 36 et 45 ans et 1 personne soit 0,27% entre l'intervalle de 46 à 55 ans.

D'où, nous ne concluons que le personnel des maisons de gardiennage a encore de la carrière.

Tableau n° 6 : Niveau d'étude (Qualification) des enquêtés

Niveau d'étude	Fréquences	Pourcentage%
Universitaire	359	98
Secondaire	8	2,1
Primaire	1	0,27
Sans étude	0	0
Total	368	100

Source : Nos enquêtés

Commentaire : De la lecture de ce tableau, nous constatons que sur un

effectif de 368 personnes, le niveau universitaire couvre plus d'agents, c'est-à- dire 359 soit 98%, 8 personnes soit 2,1% de niveau secondaire, 1 personne soit 0,27% de niveau primaire et 0% sans étude.

Nous en déduisons que la majorité des agents sont des universitaires.

51

III.1.2. Les déterminants de l'inadéquation entre qualification et emploi dans les sociétés de gardiennage

III.1.2.1. Facteurs économiques

Tableau n°7 : Capacité pour ces maisons de gardiennage d'offrir aux jeunes une adéquation entre leur niveau de qualification et leur qualification

Occurrence	Fréquences	Pourcentage%
Oui	301	81,1
Non	67	18,2
Total	368	100

Source : Nos enquêtés

Commentaires : Au vu de ce tableau, 301 agents soit 81,1%ont confirmé que

les maisons de gardiennage seraient capables d'offrir aux jeunes une adéquation entre leur niveau de qualification et leur emploi occupé et 67 agents soit 18,2%disent non.

Tableau n° 8 : Inadéquation entre qualification et emploi et contribution au bas niveau de productivité

Occurrence	Fréquences	Pourcentage%
Oui	187	51
Non	181	49
Total	368	100

Source : Nos enquêtés

Commentaires : Il nous revient de remarquer que 187 enquêtés soit 51%

disent que l'inadéquation entre qualification et emploi dans ces maisons de gardiennage contribue au bas niveau de productivité, tandis que 181 agents soit 49% infirment cette hypothèse.

52

Tableau n° 9 : Facteurs influençant l'afflux vers les emplois dans les sociétés de gardiennage.

Occurrence La pauvreté Le chômage L'exode rural		Fréquences 35 251 82	Pourcentage% 10 68,2 22,2
Total	368			100

Source : Nos enquêtés

Commentaires : Il ressort de ce tableau que 251 enquêtés soit 68,2% disent

que le facteur influençant le plus le niveau d'afflue dans l'occupation des emplois dans les sociétés de gardiennage est le chômage, puis 82 agents soit 22,2% soutiennent que c'est l'exode rural et enfin 35 agents soit 10% disent que c'est la pauvreté.

Tableau n° 10 : Raisons de l'afflux dans les maisons de gardiennage malgré les niveaux de qualification des jeunes.

Occurrence Manque de travail adéquat Le chômage Le manque de politique d'emploi Exigences des entreprises lors du recrutement Autre à préciser		Fréquences 127 69 93 78 1	Pourcentage 35 19 25,20 21 0,27
Total	368			100

Source : Nos enquêtés

Commentaires : Les données de ce tableau montre clairement que 35% soit

127 personnes confirment que les jeunes se rendent vers les maisons de gardiennage pour occuper n'importe quel emploi suite au manque de travail adéquat, 19% soit 69 agents disent que c'est à cause du chômage, 25,2% soit 93 enquêtés parlent du manque de politique d'emploi, 21,1% soit 78 agents parlent des exigences lors du recrutement et 0,27% soit 1 personne soutient que c'est suite à l'inoccupation.

53

III .1.2.2. Facteurs politiques

Tableau n° 11 : Influence de la qualification dans l'embauche

Occurrence	Fréquences	Pourcentage%
Oui	188	51
Non	180	49
Total	368	100

Source : Nos enquêtés

Commentaires : Sur un total de 368 enquêtés, 188 soit 51% affirment que

leur niveau de qualification avait influencé leur embauche en tant que gardien et 180 soit 49% disent non parce qu'il y a d'autres moins qualifiés qui sont embauchés.

Tableau n° 12 : Le non-respect du SMIG comme base d'occupation de n'importe quel poste.

Occurrence	Fréquences	Pourcentage%
Oui	221	60
Non	147	40
Total	368	100

Source : Nos enquêtés

Commentaires : Au regard de ce tableau, il est remarquable que 221

personnes d'enquêtés soit 60% disent que le non-respect du SMIG en RDC est à la base de cette situation et 149 personnes soit 40% disent non.

III.2.3. Facteurs géographiques

Tableau n° 13 : Facteurs géographiques à la base de l'inadéquation entre qualification et emploi.

Facteurs

Explosion démographique

Exodes rural des jeunes

proximité entre Goma en RDC et Gisenyi au Rwanda Autres à préciser

Fréquences

171

188

9

0

Pourcentage

46,4

51

2,4

0

Total

368

100

Source : Nos enquêtés

Commentaires : En regard de ce tableau, sur 368 enquêtés, 188 personnes soit

51% disent que le facteur géographique qui cause plus à ce qu'il y ait inadéquation entre qualification et emploi c'est l'exode rural, 171 personnes

54

soit 46,4% soutiennent que c'est à cause de l'explosion démographique et 09 personnes soit 2,4% parlent de la proximité entre la ville de Goma (RDC) et Gisenyi (Rwanda).

III.2.4. Facteurs sociodémographiques

Tableau n° 14 : Facteurs sociodémographiques à la base de l'inadéquation entre qualification et emploi.

Facteurs

Croissance naturelle

L'âge (Les jeunes par rapport aux vieux) Le sexe (Les garçons par rapport aux filles) Le népotisme

Les guerres

Autres à préciser

Fréquences

60 70 72 101 65 0

Pourcentage%

16,3

19

20

27,4

18

0

Total

368

100

Source : Nos enquêtés

Commentaires : Pour ce qui est des facteurs sociodémographiques à la base

de l'inadéquation entre qualification et emploi, ce tableau nous renseigne que sur 368 cibles, 60 soit 16,3% c'est suite à la croissance naturelle, 70, soit 19% suite à l'âge, 72 personnes soit 20% disent que c'est à cause du sexe, 101 personnes soit 27,4% suite au népotisme, 65 enquêtés soit 18% parlent des guerres.

Tableau n° 15 : Autres facteurs sociodémographiques

Facteurs

Mobilité des jeunes à la recherche du travail

Le domaine de formation des jeunes

Le manque d'équilibre entre la loi de l'offre et de la demande

Le salaire de croissance

Autres à préciser

Fréquences

93 74 127 72 2

Pourcentage

25,2 20,1 36 20

0,5

Total

368

100

Source : Nos enquêtés

Commentaires : Quant à ce qui est des autres facteurs sociodémographiques, 93 personnes soit 25,2% soutiennent que ce phénomène est du à la mobilité des jeunes à la recherche du travail, 74 enquêtés soit 20,1% parlent du domaine de formation, 127 personnes soit 36% affirment que c'est suite au

55

manque d'équilibre entre la loi de l'offre et de la demande, 72 enquêtés soit 20% parlent du salaire de croissance et 2 personnes soi 0,5% précisent que c'est suite au harcèlement.

III.2.5. Stratégies pour le retour vers l'adéquation entre qualification et emploi

Tableau n° 16 : stratégie de l'amélioration de la situation dans la ville de Goma

Stratégies

La création d'un équilibre entre la loi de l'offre et de la demande

Eviter le népotisme dans les recrutements

La mise en place d'un cadre institutionnelle pour réguler le marché du travail

Légaliser les activités informelles Autres à préciser

Fréquences

128 88 137 15 0

Pourcentage%

35,0 24,0 37,2 4

0,0

Total

368

100

Source : Nos enquêtés

Commentaires : A la lecture de ce tableau, 128 personnes soit 35% disent qu'il faut la création d'un équilibre entre la loi de l'offre et de la demande pour un retour vers l'adéquation entre qualification et emploi dans la ville de Goma, 88 enquêtés soit 24% proposent qu'il faut éviter le népotisme dans le recrutement, 133 personnes soit 37,2% soutiennent qu'il faut une mise en place d'un cadre institutionnel pour réguler le marché de travail et 15 personnes soit 4% disent qu'il faut légaliser les activités informelles.

Tableau n° 17 : Que faire pour régler cette situation dans les maisons de gardiennage.

Pistes de solution

Formation de reconversion pour les agents gardiens

Information sur les postes en vigueur dans les domaines

Mettre en place une classification des emplois adaptée

combinant les deux aspects

Réorganiser le système de recrutement sur base de la

méritocratie

Fréquences Pourcentage

133

122

44

69 36,1

33,1

12

19

Total

368

100

Source : Nos enquêtés

Commentaires : Comme l'indique ce tableau, 133 personnes soit 36,1%

disent que pour qu'il y ait adéquation entre qualification et emploi dans les

56

maisons de gardiennage, il faut la reconversion pour les agents gardiens, 44 personnes soit 12% disent qu'il faut les informez sur les postes en vigueur dans ce domaine, 112 enquêtés soit 33,1% soutiennent qu'il faut mettre en place une classification des emplois adaptée combinant les deux aspects ( Emploi et classification), 69 personnes soit 19% affirment qu'il faut réorganiser le système de recrutement sur base de la méritocratie.

III.2. DISCUSSION DES RESULTATS

III.2.1. SYNTHèSE DES RéSULTATS

Cette démarche du troisième chapitre est aussi importante car, à

l'issue de nos enquêtes sur terrain, elle analyse les principaux résultats

aux données collectées et à l'interprétation de ces résultats.

Il s'agit ici de relever la pertinence des données présentées dans les

points précédant selon les objectifs du travail.

La discussion de résultats sera axée sur deux principaux points à savoir :

- Les variables sociodémographiques,

- Les résultats relatifs au thème.

1°. Les variables sociodémographiques

Les variables comme le sexe, l'âge, l'état civil, les titres académiques, déterminent ce qu'est en réalité la personne.

S'agissant du genre, Il ressort des résultats du tableau n° 3 que 253 personnes, soit 68% des enquêtés étaient des hommes et seulement 115 femmes, soit 31,2%. De ceci nous déduisons que ces maisons fournissent un

effort pour l'intégration du genre. Ce qui laisse à penser peut-être que les hommes et les femmes interagissent différemment selon les situations et surtout dans l'andragogie ou les hommes cherchent plus à se faire valoir et à imposer leur statut par rapport aux femmes qui cherchent bien plus à amadouer. En plus, la tendance africaine a longtemps atrophié la femme en démontrant qu'elle est faite pour la cuisine, une utopie

Cet écart favorable ou pas pour les sociétés de gardiennage est dû aux différentes facteurs cités plus haut dans le travail ainsi que des conditions de travail qui mettent beaucoup de jeunes qualifiés sous l'insécurité

57

psychologique, de travailler sous contraintes parce qu'ils manquent le travail correspondant à leur qualification pourtant les femmes ont aussi certaines aptitudes comme les hommes.

A ce qui concerne l'âge et le niveau de qualification de nos enquêtés, il

faut dire que l'âge des agents des sociétés de gardiennage varie entre 18 et 45 ans, comme le montre les résultats du tableau 5, par contre les agents de ces sociétés ont à majorité un niveau universitaire, une proportion de 98% contre 2,1% qui se sont limité à l'école secondaire tel que le confirme notre tableau n° 6.

2°. LES RéSULTATS RELATIFS AU THèmE

La décomposition des résultats du terrain par rapport à l'inadéquation entre qualification et emploi dans les sociétés de gardiennages en ville de Goma nous fait montrer ce qui suit :

4 Les maisons de gardiennage en ville de Goma sont capables d'offrir aux jeunes une adéquation entre leur formation et leur niveau de qualification en mettant en oeuvre au niveau interne des processus professionnalisés de détection des talents tel que le confirme le résultats du tableau n° 7 de ce chapitre, 81,7% d'affirmation contre 18,2% de négation,

? Les facteurs économiques

4 Les facteurs économiques qui influencent plus le niveau d'afflue dans l'occupation des emplois dans les sociétés de gardiennage c'est le chômage et l'exode rural, 68,2% contre 22%, selon les résultats du tableau n° 9 de ce chapitre,

4 Les résultats du tableau n° 10 montrent que 35% confirment que les jeunes se rendent vers les maisons de gardiennage pour occuper n'importe quel emploi suite au manque de travail adéquat, 25,2% disent que c'est à cause du chômage et 21,2% disent que c'est suite aux exigences des entreprises lors des recrutements,

58

? Les facteurs politiques.

4 Quant à ce qui est des facteurs politiques, 51% affirment que leurs qualifications avaient influencé leur embauche contre 49%,

4 Le non-respect du SMIG en RDC est à la base du phénomène d'occupation de n'importe quel poste même quand on est qualifié tel que le confirme 60% de nos enquêtés contre 40%,

? Les facteurs géographiques

4 Concernant les facteurs géographiques à la base de l'inadéquation entre qualification et emploi, 51% confirment que cela est dû à l'exode rural contre 46,4% qui parlent de l'explosion démographique,

? Les facteurs sociodémographiques

4 Pour ce qui est des facteurs sociodémographiques, 27,4% que cette phénomène est du suite au népotisme, 20% suite au sexe et 19% suite à l'âge,

4 S'agissant des autres facteurs sociodémographiques, 36% parlent du manque d'équilibre entre la loi de l'offre et de la demande contre 25,2% qui parlent de la mobilité des jeunes à la recherche du travail, ? Solution pour un retour vers l'adéquation entre qualification et

emploi

4 Enfin, pour qu'il y ait un retour vers l'adéquation entre qualification et emploi dans la ville de Goma en général et dans les sociétés de gardiennages en particulier, 36,1% confirment qu'il faut la formation de conversion pour les agents gardiens et 33% affirment qu'il faut mettre en place une classification des emplois adaptés combinant les deux aspects (Emploi et qualification).

Quant à nous, nous pensons que l'inadéquation entre qualification et emploi dans les sociétés de gardiennage en ville de Goma est dû, comme nous l'avons souligné dans nos hypothèses, aux différents facteurs cités plus haut tel que le manque de travail adéquat, le manque d'institution propre à la régulation du marché de travail, etc. cette

59

situation peut arriver à détruire la jeunesse et ainsi créer une poche d'insécurité car une fois ces jeunes manquent du travail correspondant à leur qualifications, ils peuvent faire l'impossible pour vu qu'ils aient un revenu pour répondre à leur besoins. Ce qui se rapproche à la théorie du capital humain qui suppose que la formation initiale, dont

l'accès est libre, augmente les compétences individuelles directement mobilisables dans l'emploi et d'autre part que le marché du travail dans différents secteurs est en situation de concurrence.⁶² (Développer aux

pages 28 et 29 de notre travail)

La divergence se situe au niveau des stratégies pour ces maisons de faire la maintenance de la main d'oeuvre en place afin d'atteinte de la qualité amenant à la compétitivité et la pérennité qui prétend l'octroi des emplois à des gens qualifiés dans ce domaine et capables de donner le plus d'eux-mêmes. C'est le cas des jeunes qualifiés qui ont des gros diplômes mais qui font le service ne correspondant pas à leur qualification (le gardiennage) (voir le tableau n° 6,7 et 11)

Ce chapitre a été pour nous le plus crucial, car il a lié nos objectifs aux hypothèses de notre étude.

Grace à lui, nous avons découvert la réalité telle qu'elle se pose sur le terrain et nous a permis de vérifier et confirmer nos hypothèses.

⁶²Marie Chantal Doucet, théorie du comportement humain et configurations sociales, les presse de l'université, opcit

60

Chapitre IV. ORIENTATIONS STRATEGIQUES VERS UNE ADEQUATION ENTRE QUALIFICATION ET EMPLOI.

Les résultats de notre recherche ont plus suscité notre esprit. C'est pourquoi nous avons jugé utile de formuler trois stratégies dans le but de créer une parfaite adéquation entre qualification et emploi dans les sociétés de gardiennage en ville de Goma.

Ce chapitre sera donc constitué des points suivants :

- Les orientations stratégiques,

- Les parties prenantes dans ce processus et

- La matrice d'appui financier.

IV.1. LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES

L'inadéquation entre qualification et emploi est un phénomène qui se vit dans les sociétés de gardiennage en ville de Goma en particulier mais également partout dans le pays, la République Démocratique du Congo et d'autres pays du monde. Il revient donc aux entreprises et aux travailleurs de monter des stratégies mais aussi aux nouveaux chercheurs d'emploi de saisir toutes les opportunités mais bien sûr en tenant compte de leur qualifications, car le marché du chômage actuellement prime sur celui de l'emploi.

Pour essayer de résoudre ce problème, dans ce chapitre, nous allons formuler trois stratégies énoncées de la manière suivante :

1. La formation de reconversion pour les agents gardiens,

2. L'exploitation de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences),

3. La réorganisation du système de recrutement.

IV.1.1. LA FORMATION DE RECONVERSION POUR LES AGENTS GARDIENS

Le marché de travail congolais est caractérisé par un taux d'activité élevé cachant un phénomène de sous-emploi (c'est-à-dire, nombreux font le travail qui ne cadre pas avec leur qualifications) et de pauvreté profond.

Le taux d'activité est de 55,89%. Ce taux est estimé à 64,06 en milieu rural pour seulement, 43,97% en milieu urbaine.⁶³

⁶³ Enquête EDS II, INS, RDC, 2013-2014

61

Quel que soit l'emploi qu'on occupe, tout employé doit développer ses compétences et se mettre à niveau via différentes formations pour combler certaines lacunes dues à l'évolution de la technologie.

Les gardiens doivent suivre des formations de reconversion pour adapter l'adéquation entre leur qualification et leurs postes respectifs.

Il y a différentes raisons pour former les gens, et par conséquent différentes méthodes aussi.⁶⁴

A) Appliquer les méthodes les plus courantes de la formation :

Il y a trois méthodes :

- La formation sur le poste,

- La formation hors sites,

- Le programme du développement managérial.

A.1. La formation sur le poste

Celle-ci est formelle quand un chef soit de l'entreprise apprend au gardien comment se comporter ou comment manipuler un outil, dans d'autres cas, elle est informelle lorsque un employé (ancien) apprend à son collègue (nouveau).

Son inconvénient majeure réside sur le fait que l'employé ne peut se concentrer totalement sur son travail, car étant qualifié dans un autre domaine, par contre son avantage est que la formation se fait en temps réel et sur une période de temps donné.

A.2. La formation hors sites

Les employés sont formés dans le genre des classes ayant les mêmes caractéristiques que le poste de travail. Son avantage est que le formateur peut se concentrer sur ses séances sans interruption et l'inconvénient réside dans l'aspect artificiel et le manque du réalisme de situation qui limite les effets de cette méthode.

A.3. Les programmes de développement managérial

Ces programmes sont spécialement conçus pour les cadres ou futurs cadres. Il ne s'agit pas ici de suivre des formations d'ordre technique mais au

64 A. BOYER, G. HIRIGOYEN et Al. Les fondamentaux d'entreprise : Marketing, Production, Finance, Ressources Humaines et stratégies, 3^e Ed, Organisation, 2010, Pp 22-223

62

contraire d'ordre conceptuel et analytique. Elles sont administrées par les experts ou dans des centres de formation spécialisées.

Signalons que le but de toutes ces formations est d'améliorer la performance de reconvertir les agents pour qu'ils soient aptes à faire d'autres travaux, mais aussi l'amélioration de la capacité d'adaptation aux nouvelles technologies.

B) Elaborer un plan de formation

La matérialisation d'une formation présente certaines exigences liées à l'élaboration d'un plan de formation et dans le respect des étapes suivantes :

1. Identification des besoins en formation⁶⁵

Il existe des démarches possibles d'un plan de formation pour recevoir les besoins et les demandes en formation.

? Démarche ascendante : Le recensement est fait au niveau individuel suivi du traitement des besoins recensés pour élaborer un projet global de formation. Le responsable des Ressources humaines mets à la disposition des agents des catalogues de formation ainsi que des propositions de la hiérarchie (la direction).

? Démarche descendante : Les projets sont définis au niveau central toujours en lieu avec les stratégies et les changements attendus. Des projets de formations sont élaborés et ensuite déclinées au sein des processus et enfin auprès de chaque individu.

Cette démarche présente l'inconvénient de non prise en compte des attentes des salariés et plus les propositions ne font que l'unanimité.

? Démarche interactive : ici l'échange d'information et des demandes entre la direction et les salariés est plus efficace. A partir des attentes de tous, est établi un plan efficace et d'adhésion est totale. Le sens et la finalité de la formation sont compris par tous.

2. La définition des objectifs

Les objectifs de la politique de formation reposent sur les stratégies et la politique qualité. A court terme, il s'agit d'améliorer les performances à moyen terme d'accompagner les changements déjà connus et acquérir les

65 G. KREBS, Ressources Humaines, Ed AFNOR, France, 2007, Pp 136-138

Il s'agit de comprendre l'impact de la formation et les changements apportés dans le quotidien grâce aux actions des formations organisés.

63

compétences manquantes et à long terme de préparer les sociétés de gardiennage en travaillent sur le management des hommes, c.-à-d., sur les adéquations entre qualification et emploi dans les entreprises de gardiennage.

3. Elaboration d'un cahier de charge

Une fois que l'entreprise sait qu'elle veut atteindre comme résultat via les formations, elle doit prendre le temps nécessaire pour mettre en place un cahier de charge qui servira des centres de formations qui peuvent y répondre.

4. Le plan de formation de reconversion des agents gardiens

Chaque année le responsable des Ressources Humaines établit un plan de formation pour faire évoluer les compétences et répondre aux besoins exprimés par le personnel. Ce plan est construit en fonction de la stratégie de l'entreprise et son lieu est direct avec la politique qualité et ou qualification et les objectifs généraux de l'entreprise.

Le plan de formation est le support de pilotage des différentes

opérations et doit recenser ces éléments qui suivent :

- Les choix des gardiens qui bénéficient de la formation de reconversion,

- Le budget alloué pour toute cette formation,

- Le choix des agents (organismes) formateurs (Qui va faire quoi),

- Elaborer le chronogramme des activités et

- Le calendrier prévisionnel.

5. La mise en oeuvre des actions de formation

Une fois tous les objectifs ont été fixés, un plan de formation établi et les organismes ou agents formateurs choisis, l'entreprise (les sociétés de gardiennages) travaille avec les agents ou organismes retenus à organiser et planifier les actions de formation de reconversion pour permettre l'adéquation entre qualification et emploi pour les agents gardiens.

6. Evaluation des actions de formation

64

C) Instaurer le tutorat dans les sociétés de gardiennage en ville de Goma

Parmi les actions de formation pour lesquelles il convient d'assurer un suivi particulier, il y a le tutorat. Chaque société de gardiennage doit mettre à disponibilité une personne appelée tuteur à qui l'entreprise confie le soin d'accompagner et de former des nouveaux gardiens qualifiés pour qu'ils puissent apprendre et adapter sa formation initiale à celle qu'il occupe désormais.⁶⁶

Importance de tutorat au sein d'une entreprise

Le tutorat dans les entreprises, spécialement dans les sociétés de

gardiennage a pour importance :

- Réduire les erreurs éventuelles de recrutement par la validation des

acquis,

- Pérenniser les emplois par l'acquisition de réelles compétences,

- Fidéliser un nouvel arrivant qui se sentira plus rapidement intégré par

les autres,

- Développer les méthodes de travail commun et le faire évoluer,

- Favoriser l'esprit d'équipe par le partage des compétences.

Cette stratégie de tutorat est avantageuse pour les jeunes qualifiés venant fraichement des universités pour qu'ils puissent avoir l'adéquation entre leurs qualification et le cet emploi.

V.1.2. LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES « GPEC »

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences consistent à faire correspondre les qualifications et compétences des salariés avec les besoins actuels et futurs de l'entreprise en spécifiant les compétences critiques sur lesquelles l'entreprise construit son avantage concurrentiel.⁶⁷

L'objectif de la GPEC est de permettre à l'entreprise de disposer en temps voulu du personnel ayant des compétences, qualifications, connaissances, expériences, aptitudes et la motivation nécessaire pour pouvoir

66 Extrait tiré du livre de JP LEDOUX, Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le guide stratégique, AFNOR, France, 2008, Pp 107-109

67 D AUTISSIER et al, l'atlas du management, encyclopédie du manager en 100 dossiers clés, Ed EYROLLES d'organisation, Février 2010, p.304

65

exercer les activités ou les fonctions et assumer les responsabilités qui relèveront nécessaire à tout moment à la vie et à l'évolution de l'entreprise.⁶⁸

La GPEC se matérialise par :

o La création d'un référentiel des compétences,

o La formalisation des besoins de l'entreprise dans le futur,

o L'analyse des écarts entre les besoins et les compétences existantes et les actions pour gérer les écarts.

La GPEC a évolué en trois différentes étapes de la structure :

? La première étape du processus GPEC repose sur une évolution des emplois en fonction des types d'emplois, emplois cibles, sensibles et menacés.

? La deuxième étape consiste à réaliser la nomenclature des postes qui permet d'identifier les emplois dans l'entreprise et se décompose elle-même en deux moments :

Analyse des emplois : il s'agit de faire un diagnostic et avoir une vision synthétique des emplois existants dans l'entreprise de faire un pronostic sur les emplois dans l'organisation (les sociétés de gardiennage de la ville de Goma) hiérarchisés et classer les emplois dans l'organisation, Le profil de poste : cet outil se focalise sur les exigences en matière de travail et les qualités requises pour tenir le poste. Il permet de fixer les exigences en matière de qualification, à savoir le niveau de formation, d'expérience, les caractéristiques personnelles, les qualités personnelles.

? La troisième étape consiste à élaborer le référentiel des compétences.

Ce référentiel se présente comme une base des données qui recense et décrit toutes les compétences (qualifications) nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Ces compétences sont regroupées par catégorie (technique, organisationnel, relationnel et stratégique).

La finalité et raison de la mise en place d'une GPEC, c'est pour aligner les ressources humaines sur la stratégie et gère au mieux le capital humain. Ceci est l'un des objectifs prioritaire qui veulent vraiment implanté avec efficacité les stratégies décidés.⁶⁹

68 J BRILMAN et J HERARD, les meilleures pratiques de management, 6eme Ed actualisé et augmentée Ed d'organisation, p 471

69 JP TAIB, Dictionnaire de Gestion des Ressources Humaines, DUNOD, Paris 2007, p. 175.

66

V.1.3. LA REORGANISATION DU SYSTEME DE RECRUTEMENT.

Les sociétés de gardiennages dans la ville de Goma doivent adopter un autre système de recrutement pour essayer d'adapter les qualifications et les emplois. A titre de ce stratégie sur ce point, ces sociétés devront adopter le système de recrutement via internet communément appelé le e-recrutement.

V.1.3.1. LE E-RECRUTEMENT

L'internet est devenu une source majeure de recrutement. C'est un canal de diffusion supplémentaire à la fois rapide et moins couteux. Le développement du recrutement en ligne a bouleversé les relations entre les entreprises et les demandeurs d'emploi.

Il a entrainé l'apparition d'un type des demandeurs d'emploi dénommé » le passif »70

? Sensibiliser les étudiants finalistes qualifiés sur le e-recrutement

Le e-recrutement⁷¹ est le terme consacré tant par les universitaires que les professionnelles des Ressources Humaines pour définir les processus du recrutement sur internet, il regroupe tant les processus des publications d'offres d'emploi sur les plates-formes internet des petites annonces de l'emploi. Les sociétés de gardiennage, à travers leurs branche de gestion informatiques doivent lancer des offres d'emploi en ligne reprenant toutes les modalités permettant aux jeunes qualifiés de postuler et ainsi ca permettra d'éviter à ce que quelqu'un postule sur un poste ne correspondant pas à sa qualification et ses aptitudes intellectuelles.

? Présenter les avantages du recrutement électroniques

Les chefs des entreprises de gardiennage peuvent désormais rechercher des talents nécessaires à l'entreprise parmi un spectre beaucoup plus large. Ils doivent optimiser l'efficacité du recrutement via une solution technique performante, avec la réduction du cout de recrutement et de réception des demandes des candidats qui l'ont choisie.

⁷⁰ Les passifs sont les salariés disposant d'un portefeuille de compétence (qualification) de qualité. Ils mettent leurs CV en ligne pour pouvoir connaitre leur valeur sur le marché de l'emploie et comparé leur situation actuelle aux offres potentielles.

71 Human added value :e-recrutement, disponible sur www.talentSoft.fr

67

V.2. LES PARTIES PRENANTES DANS CE PROCESSUS

V.2.1. Les parties prenantes dans l'exploitation des techniques moderne de formation de reconversion des agents gardiens

Le code du travail a son article 8 stipule que « tout employeur public ou privé a l'obligation d'assurer la formation, le perfectionnement ou l'adaptation professionnelle des travailleurs qu'il emploi. A cette fin, il pourra utiliser les moyens mises à sa dispositions sur toute l'étendue du territoire de la République Démocratique du Congo par l'Institut National de Préparation Professionnelle ».⁷²

Il revient au travailleur de :

- Saisir les opportunités des formations qui se présentent au sein de l'entreprise,

- Solliciter leur Congé Individuel de Formation et savoir revendiquer leur Droit Individuel de Formation,

- Etre prêt à contribuer pour couvrir la charge de formation,

- Suivre des formations utiles autres que celles prévues par l'entreprise.

ETAT

DIRECTEUR DES

EMPLOYE/AGEN T

EMPLOYEUR

CENTRE DE FORMATION

Figure n° 2 : Interaction des parties prenantes

72 Code du travail de la RDC, Kinshasa, Octobre 2002, Art 8

68

GPEC

UNE HIERARCHIE ASSOCIEE

a. Aux travaux d'analyse sur les emplois,

b. Formée à la gestion et management des compétences,

c. A l'élaboration et suivi des plans d'actions,

d. Au rôle de développer le talent de leur équipe,

V.2.2. Les parties prenantes dans l'exploitation de la GPEC

a. Infos sur les enjeux économiques,

b. Variables emplois Ressources intégrés dans la stratégie,

c. Encadrement associé.

UNE DIRECTION ENGAGEE

LA FONCTION RH, UN NOUVEAU ROLE

a. Concevoir et

élaborer les

méthodes et

outils,

b. Etre associé à l'élaboration de la politique de l'entreprise,

c. Passer du GPEC

à un
management des compétences.

Au développement des compétences transversales collectives.

DES PARTENAIRES SOCIAUX

SALARIES IMPLIQUES

a. Information/ Communication,

b. Co engagement

a. Information/ Communication,

b. Bilan

autodiagnostic,

c. Moyen d'adaptation

Figure n° 3 : Les parties prenantes dans l'exploitation de la GPEC

Ce schéma ci-dessus montre comment les parties prenantes qui interviennent dans la matérialisation de la GPEC au sein de l'entreprise.

V.2.3. Les parties prenantes dans la formation sur le e-recrutement a. Les étudiants finalistes qualifiés

69

La formation sur le recrutement électronique doit commencer au niveau des universités et instituts supérieurs de la ville de Goma pour permettre à ce que ceux qui y sortent aient déjà un bagage quant à ce. Les jeunes qualifiés doivent développer une culture de recherche d'une façon rationnelle.

b. Les sociétés de gardiennage de la ville de Goma

Une implication effective des entreprises de gardiennage est capitale. La création des sites où les offres d'emplois seront publiées et les demandeurs (spécialement ceux qui sont concerné par cette étude) n'auront qu'en envoyer leurs dossiers par ce système électronique déjà instauré.

70

01

02 Exploitation de la GPEC

03 Formation de reconversion sur le recrutement électronique

Exploitation des techniques

modernes de
formation.

La prévision des emplois et des ressources constitue un cout pour l'entreprise d'où il faut un budget conséquent pour l'organisation du recrutement et la conception des projets.

Les maisons des sociétés de gardiennage doivent allouer un fond pour la conception de leur site et de leur système d'information des ressources humaines.

1. L'entreprise doit prévoir un budget alloué à la formation de ses nouveaux et anciens employés

2. L'Etat doit apporter son appui financier lors d'intégration professionnelle des jeunes

1. Appliquer les
méthodes les plus courantes de formation

2. Elaborer un plan de

formation bien
structuré

3. Instaurer le tutorat au sein des entreprises

1. Apprendre les chefs des maisons des

sociétés de

gardiennage le

processus,

2. Former ces
responsables sur les problématiques de la mise en oeuvre de la GPEC

1. Sensibiliser les jeunes finalistes qualifiés sur

le système
électronique,

2. Présenter les
avantages de ce système pour ne pas recruter d'une façon abusive.

V.3. MATRICE D'APPUI FINANCIER ET DE MISE EN

OEUVRE

Tableau n° 18 : Matrice d'appui financier et de mise en oeuvre

N° Stratégie Appui financier Mise en oeuvre

71

Ce chapitre a porté sur les orientations stratégiques vers une adéquation entre qualification et emploi dans les sociétés de gardiennage en ville de Goma. Les principales stratégies exploitées sont :

Nous avons parlé dans le premier point de l'exploitation des techniques modernes de formation de reconversion des agents gardiens et présenter les méthodes courantes de formation, les étapes à suivre pour élaborer un bon plan de formation et le tutorat et l'importance du tutorat au sein d'une entreprise.

Ensuite, l'exploitation de la GPEC, nous avons présenté le processus de la GPEC ainsi que la finalité de celle-ci,

Enfin, nous avons parlé de la stratégie de e-recrutement tout en montrant comment la mettre en oeuvre.

72

CONCLUSION GENERALE

Comme sur un plateau doré, nous voilà enrichi d'une matière suffisante en gestion des ressources humaines axée sur les déterminants de l'inadéquation entre qualification et emploi dans les sociétés de gardiennage en ville de Goma de 2013 à 2018.

Chaque année, beaucoup de jeunes qualifiés sont déversés sur le marché de l'emploi par les universités et instituts supérieur en ville de Goma, mais malgré leur qualification, ils ne parviennent pas à occuper des emplois correspondant.

A la genèse de ce travail de fin de cycle de licence, notre préoccupation majeure était de déterminer les facteurs de l'inadéquation entre qualification et emploi dans les sociétés de gardiennage en ville de Goma mais aussi présenter et analyser les stratégies pour une adéquation entre qualification et emploi

Pour bien appréhender notre sujet, nous sommes partis de trois interrogations suivantes :

1. Pourquoi, malgré les niveaux de qualification diversifiés, les jeunes se rendent vers les maisons de gardiennage pour occuper n'importe quel poste leur offert ?

2. Ces maisons sont-elles capables d'offrir aux jeunes une adéquation entre leur niveau de formation, de qualification et l'emploi occupé ?

3. Que faire pour un retour vers l'adéquation entre qualification et emploi dans la ville de Goma en général et dans les sociétés de gardiennage en particulier ?

Pour répondre à ces préoccupations, nous avons émis les hypothèses suivantes :

Hypothèse 1 : Le manque de travail adéquat, le népotisme lors des recrutements, le chômage exagéré, le manque du cadre institutionnel propre à la régulation du marché de l'emploi, le manque de politique de l'emploi de l'Etat congolais, les exigences de certaines entreprises avant le recrutement (expérience professionnel...), le manque d'équilibre entre la loi de l'offre et la

73

demande, le domaine de formation, seraient autant des déterminants qui pousseraient les jeunes malgré leur qualifications à se rendre dans des maisons de gardiennage ;

Hypothèse 2 : ces maisons seraient capable d'offrir aux jeunes une adéquation entre leur niveau de formation et de qualification en mettant en oeuvre au niveau interne des processus professionnalisés de détection des talents, proposer des formations complémentaires pour leurs agents ;

Hypothèse 3 : La création d'un équilibre entre la loi de l'offre et la demande, éviter le népotisme dans le recrutement dans les entreprises, la création d'un cadre institutionnel propre à la régulation du marché de travail (une agence nationale d'emploi et compétences), seraient des propositions pour un retour vers l'adéquation entre qualification et emploi en ville de Goma, et former les agents gardiens dans leur matière de sécurité, seraient des propositions pour un retour vers la qualification entre qualification et emploi dans les sociétés de gardiennage.

Utilisant la méthode fonctionnaliste de Robert King Merton, les techniques documentaires, d'interview et d'enquête par questionnaire, selon les hypothèses, nous sommes parvenus aux résultats ci-après :

4 Les sociétés de gardiennage dans la ville de Goma fournissent des efforts considérables pour la mise en application de l'égalité de chance sur le plan travail entre les hommes et les femmes, Ces sociétés emploient plus de célibataires que des mariés et autres catégories, L'âge des agents des sociétés de gardiennage varie entre 18 et 45 ans. Les agents des sociétés de gardiennage ont à majorité un niveau universitaire, 98% ont fait l'université contre 2,1% qui ont fait l'école secondaire,

4 Les maisons de gardiennage en ville de Goma sont capables d'offrir aux jeunes une adéquation entre leur formation et leur niveau de qualification en mettant en oeuvre au niveau interne des processus professionnalisés de détection des talents tel que le confirme le résultats du tableau n° 7 de ce chapitre, 81,7% d'affirmation contre 18,2% de négation,

74

4 Les facteurs économiques qui influencent plus le niveau d'afflue dans l'occupation des emplois dans les sociétés de gardiennages c'est le chômage et l'exode rural, 68,2% contre 22%, selon les résultats du tableau n° 9 de ce chapitre,

4 Les résultats du tableau n° 10 montrent que 35% confirment que les jeunes se rendent vers les maisons de gardiennage pour occuper n'importe quel emploi suite au manque de travail adéquat, 25,2% disent que c'est à cause du chômage et 21,2% disent que c'est suite aux exigences des entreprises lors des recrutements,

4 Quant à ce qui est des facteurs politiques, 51% affirment que leurs qualifications avaient influencé leur embauche contre 49%,

4 Le non-respect du SMIG en RDC est à la base du phénomène d'occupation de n'importe quel poste même quand on est qualifié tel que le confirme 60% de nos enquêtés contre 40%,

4 Concernant les facteurs géographiques à la base e l'inadéquation entre qualification et emploi, 51% confirme que cela est dû à l'exode rural contre 46,4% qui parlent de l'explosion démographique,

4 Pour ce qui est des facteurs sociodémographiques, 27,4% que cette phénomène est du suite au népotisme, 20% suite au sexe et 19% suite à l'âge,

4 S'agissant des autres facteurs sociodémographiques, 36% parlent du manque d'équilibre entre la loi de l'offre et de la demande contre 25,2% qui parlent de la mobilité des jeunes à la recherche du travail,

4 Enfin, pour qu'i y ait un retour vers l'adéquation entre qualification et emploi dans la ville de Goma en général et dans les sociétés e gardiennages en particulier, 36,1% confirment qu'il faut la formation de conversion pour les agents gardiens et 33% affirment qu'il faut mettre en place une classification des emplois adaptés combinant les deux aspects (Emploi et qualification).

Considérant ce que nous avons découvert, notre question de recherche a trouvé base et toutes nos hypothèses ont été confirmées.

75

Tenant compte de ces résultats et dans le but d'établir une adéquation entre qualification et emploi dans les sociétés de gardiennage en ville de Goma, nous avons jugé bon de formuler trois stratégies à savoir :

1. La formation de reconversion pour les agents gardiens,

2. L'exploitation de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences),

3. La réorganisation du système de recrutement.

Le sujet restant encore intéressant sur bien d'aspects, notre étude est juste un début pour les recherches ultérieures. Cela dit, nous ne pouvons aucunement prétendre avoir tout élucidé sur les déterminants de l'inadéquation entre qualification et emploi dans les sociétés de gardiennage en ville de Goma.

Nous prions d'autres futurs chercheurs d'approfondir les recherches sur les thématiques similaires telles que « Emploi des jeunes à Goma, défis et pistes de solutions », « l'insertion des jeunes dans le travail après les études universitaires, comment faire ? », « les causes et conséquences de l'inadéquation entre qualification et emploi dans les entreprises privées de Goma » et bien d'autres sujets.

Faute de la dimension humaine qui représente des imperfections, nous prions à nos lecteurs d'apporter leurs contributions pour corriger les limites que présente notre étude.

76

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79

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3. Deo CHIMERHE M, Cours d'Outils de Gestion des Ressources Humaines, Cours inédit, ISMGL GOMA, L1, 2016-2017,

4. Deo CHIMERHE M. et BANGI KIRANGI, Cours de Questions spéciales en Ressources Humaines, cours inédit L1 & L2 ISMGL 2016-2017

5. Déo CHIMERHE M. et DESIRE MUHIGIRWA, Cours de classification des emplois, cours inédit G3 ISMGL 2015-2016,

6. KAHINDO NYAHUTWE, Cours de Méthode de Recherche en Sciences Sociales, Cours inédit ISMGL GOMA, G2, 2014-2015

7. POLO FUETA, Cours de Statistique Inductive, cours inédit, ISMGL GOMA G2, 2014-2015,

8. Professeur GASTON KIAMBUANI, Séminaire de Gestion des Ressources Humaines, inédit, ISMGL GOMA, G3, 2016-2017,

9. Professeur KISANGANI ENDANDA, Cours de Management, fonction de Direction, Cours inédit, ISMGL GOMA, L2, 20172018,

10. SENGIYUNVA EDISON, Cours de Méthode et technique de la recherche scientifique, Cours inédit ISTou G2 2008-2009,

11. Serge CHIRHALIRWA, Cours de Recherche Opérationnelle, Cours inédit, ISMGL GOMA, L2, 2017-2018,

12. Dictionnaire Petit Larousse illustré 2011.

13. Dictionnaire Petit Robert illustré 2015.

80

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6. www.google/recherche emploi.com, consulté le 1^er Janvier 2018 à 17h07,

7. www.radiokivu.org, consulté le 17 Mars 2018 à 12h 13

8. www.radiookapi.net, consulté le 17 Mars 2018 à 11h 08

81

TABLES DES MATIERES

DEDECACE i

REMERCIEMENTS ii

SIGLES ET ABREVIATIONS iii

INTRODUCTION GENERAL 1

1. ETAT DE LA QUESTION 1

2. PROBLEMATIQUE 5

3. HYPOTHESES 7

4. OBJECTIFS DU TRAVAIL 8

5. CHOIX ET INTERET DU SUJET : 9

6. APPROCHES METHODOLOGIQUES 10

7. DELIMITATION DE L'ETUDE 10

8. DIFFICULTES RENCONTREES. 11

9. SUBDIVISION DU TRAVAIL 12

Chapitre I : CONSIDERATIONS THEORIQUES 13

I.1. CADRE CONCEPTUEL 13

I.2. NOTION SUR LES SOCIETES DE GARDIENNAGE 19

I.3. LES DETERMINANTS DE L'INADEQUATION ENTRE QUALIFICATION ET EMPLOI 21

I.4. LES THEORIES EN RAPPORT AVEC L'EMPLOI ET LE FONCTIONNEMENT DU MARCHE DE TRAVAIL 27

I.5. LA PRECARITE DES EMPLOIS ET LA RESPONSABILITE DE L'ETAT CONGOLAIS 32

Chapitre II : STRUCTURE DES SOCIETES DE GARDIENNAGE EN VILLE DE GOMA. 35

II.1. NOTIONS SUR LA LOI REGISSANT LES SOCIETES DE GARDIENNAGE 35

II.2. LA LOI PROPREMENT DITE : LOI DU 10 AVRIL 1990 36

II.3. LE MARCHE DE SECURITE ET DE GARDIENNAGE A GOMA. 39

II.4. ASPECTS METHODOLOGIQUES : 41

II.5. ETUDE DES VARIABLES 44

Chapitre III. ENQUETE ET RESULTAT 49

III.1. PRESENTATION DES RESULTATS 49

III.2. DISCUSSION DES RESULTATS 56

III.2.1. synthèse des résultats 56

2°. Les résultats relatifs au thème 57

Chapitre IV. ORIENTATIONS STRATEGIQUES VERS UNE ADEQUATION ENTRE QUALIFICATION ET EMPLOI. 60

IV.1. LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES 60

V.3. MATRICE D'APPUI FINANCIER ET DE MISE EN OEUVRE 70

CONCLUSION GENERALE 72

BIBLIOGRAPHIE 76

TABLES DES MATIERES 81

A

B

QUESTIONNAIRE D'ENQUETE

INSTITUT SUPERIEU DE MANAGEMENT DES GRANDS LACS ISMGL-GOMA

Bonjour très cher (e) Mr, Mme, Mlle, nous somme étudiant en deuxième année de licence à l'Institut Supérieur de Management des Grands Lacs, ISMGL GOMA, et menons une étude sur les déterminants de l'inadéquation entre qualification et emploi dans les sociétés de gardiennage en ville de Goma de 2013 à 2017. Tout en vous garantissant l'anonymat, nous vous prions de bien vouloir nous aider en répondant à nos questions. Veiller cocher en mettant la lettre V ou X à la proposition correspondante à votre réponse.

I. Identité de l'enquêté.

1. Sexe : a) Masculin

b) Féminin

2. Statut matrimonial : a) Marié(e)

b) célibataire

c) veuf (ve)

d) Divorcé

3. Age :

a) Moins de 18 ans

b) 18-25 ans

c) 26-35 ans

d) 36-45 ans

e) 46-55 ans

4. Niveau d'étude (Niveau de qualification)

a) Universitaire

b) Secondaire

c) Primaire

d) Sans étude

C

II. Les déterminants de l'inadéquation entre qualification et emploi dans les sociétés de gardiennage.

II.1. Facteurs économiques :

5. Ces maisons d gardiennage, sont-elles capables d'offrir aux jeunes une adéquation entre leur niveau de formation et de qualification et de leur emploi occupé ?

a) Non

b) Oui

6. L'inadéquation entre qualification et emploi dans les maisons de

gardiennage contribuerait au bas niveau de productivité ?

a) Oui

b) Non

7. Le niveau d'afflue dans l'occupation des emplois dans les sociétés de gardiennages par les jeunes est beaucoup dû à l'un des facteurs suivants (cochez un le plus important pour vous)

a) La pauvreté

b) Le chômage

c) L'exode rural

d) Autres à

préciser

8. Pourquoi, malgré les niveaux de qualification diversifiés, les jeunes se rendent vers les maisons de gardiennage pour occuper n'importe quel poste leur offert ?

a) Manque de travail adéquat

b) Le chômage

c) Manque d politique d'emploi

d) Exigences des entreprises lors des recrutements

e) Autres à préciser
II.2. Facteurs politiques :

9. Selon vous, est-ce que votre qualification a influencé d'une manière ou d'une autre votre embauche au sein des agentsde gardiennages en ville de Goma ?

a) Oui

b) b) Non

D

10. Si oui,

pourquoi ?

Si non, pourquoi ?

11. Le non-respect du SMIG en RDC serait-il à la base du phénomène d'occupation de n'importe quel poste même quand on est qualifié ?

a) oui

b) Non

II.3. Facteurs géographiques :

12. Lequel des facteurs géographiques ci-dessous auraient le plus contribué au phénomène d'inadéquation entre qualification et emploi?

a) L'explosion démographique

b) L'exode rural des jeunes

c) proximité entre Goma (RDC) et Gisenyi (Rwanda)

d) Autres à

préciser

II.4. Facteurs sociodémographiques :

13. Parmi les facteurs ci-après, qu'est-ce qui a déterminé le plus l'inadéquation entre qualification et emploi dans les sociétés de gardiennage en ville de Goma ?

a) Croissance naturelle

b) L'âge (les jeunes par rapport aux vieux)

c) Le sexe (les garçons par rapport aux filles)

d) Le népotisme

e) Les guerres

f) Autres à

préciser

14. Quel facteur parmi ceux, si dessous énumérés détermine le plus l'inadéquation entre qualification et emploi à Goma ?

a) Mobilité des jeunes à la recherche du travail

b) Le domaine de formation des jeunes

c) Manque d'équilibre entre la loi de l'offre et de la demande

d) Le Salaire de Croissance

e) Le mauvais investissement de l'Etat

E

f) Autres à

préciser

III. Stratégie pour le retour vers l'adéquation entre qualification et emploi.

15. Que faire pour un retour vers l'adéquation entre qualification et emploi dans la ville d Goma ?

a) La création d'un équilibre entre la loi d l'offre et de la demande

b) Eviter le népotisme dans le recrutement

c) Mise en place d'un cadre institutionnel propre à la régulation du marché de travail

d) Légaliser les activités informelles

e) Autres à

préciser

16. Que doivent faire les maisons de gardiennage pour un retour à l'adéquation entre qualification et emploi des jeunes engagés par ces dites maisons dans leurs entreprises ?

a) Formation de reconversion pour les agents gardiens

b) Informez sur les postes en vigueur dans le monde de la protection civile des personnes et des biens

c) Mettre en place une classification des emplois adaptée combinant les deux aspects (Emploi et qualification)

d) Réorganiser le système de recrutement sur base de la meritocratie

e) Autres à

préciser

F

LISTE DES FIGURES ET TABLEAUX

A. LES FIGURES

Figure n° 1 : Le marché et l'offre

Figure n° 2 : Interaction des parties prenantes

Figure n° 3 : Les parties prenantes dans l'exploitation de la GPEC

B. LES TABLEAUX

Tableau n° 1 : Liste des sociétés de gardiennage oeuvrant dans la ville de Goma Tableau N° 2 : Variables dépendantes et indépendantes, Dimensions et indicateurs Tableau n° 3 : Répartition des enquêtés selon le sexe

Tableau n° 4 : Le statut matrimonial des agents

Tableau n° 5 : Tranche d'âge des enquêtés

Tableau n° 6 : Niveau d'étude (Qualification) des enquêtés

Tableau n°7 : Capacité pour ces maisons de gardiennages d'offrir aux jeunes une

adéquation entre leur niveau de qualification et leur qualification

Tableau n° 8 : l'Inadéquation entre qualification et emploi dans ces maisons de

gardiennage contribueraient au bas niveau de productivité ?

Tableau n° 9 : Facteur influençant plus le niveau d'afflue dans l'occupation des emplois

dans les sociétés de gardiennage.

Tableau n° 10 : Raisons de se rendre dans les maisons de gardiennage malgré les niveaux

de qualification des jeunes.

Tableau n° 11 : Votre qualification a influencé votre embauche dans les maisons de

gardiennage

Tableau n° 12 : Le non-respect du SMIG en RDC serait-il à la base du phénomène d'occupation de n'importe quel poste quand on est qualifié ?

Tableau n° 13 : Facteur géographique à la base de l'inadéquation entre qualification et emploi.

Tableau n° 14 : Facteurs sociodémographiques à la base de l'inadéquation entre qualification et emploi.

Tableau n° 15 : Autres facteurs sociodémographiques

Tableau n° 16 : Que faire pour régler cette situation dans la ville de Goma

Tableau n° 17 : Que faire pour un régler cette situation dans les maisons de gardiennage Tableau n° 18 : Matrice d'appui financier et de mise en oeuvre.