1.6. L'organisation du
travail
L'amélioration des conditions de travail ne saurait se
limiter aux aspects environnementaux et physiques. Le contenu du travail est un
élément crucial. A partir d'une critique de l'organisation
scientifique du travail, de nouvelles formes d'organisation ont
été expérimentées.
Les inconvénients techniques, sociaux et humains du
taylorisme ont été tôt perçus et soulignés.
En revanche, les inconvénients financiers d'une organisation du travail
taylorienne ont été tardivement pris en compte. Les coûts
sociaux ont fait l'objet d'études depuis les années 1980 avec en
particulier les travaux de Savall et de l'ISEOR. Face à la crise du
taylorisme, face aux coûts sociaux qu'elle sécrète et aux
risques qu'elle comporte, les entreprises se sont attaquées à
l'organisation, au contenu du travail lui-même (Jean Marie Peretti,
2012-2013)
Les formules proposées sont ; la rotation,
l'élargissement, l'enrichissement, les groupes de production (ou groupes
semi-autonome), l'empowerment.
a. La rotation et la
polyvalence
La rotation consiste à faire tourner les ouvriers sur
différents postes. C'est une méthode déjà ancienne.
On fait alterner, par exemple, la fatigue visuelle avec la fatigue physique. La
polyvalence est souvent évoquée comme solution organisationnelle.
Ses atouts sont reconnus. L'enrichissement des tâches qui en
résulte confère davantage de sens au travail et participe ainsi
à la santé des salariés. Cependant, lorsque les
salariés ont l'impression de devenir des pions, transportés d'un
poste à un autre pour répondre aux attentes des entreprises en
termes de flexibilité. En définitive, cela entraine un sentiment
de dévalorisation. L'effet obtenu est contraire à celui qui est
recherché. La polyvalence soulève aussi le problème de la
poly compétence, qui pose à son tour la question de la
reconnaissance, de la qualification et donc de la
rémunération.
b.
L'élargissement
L'élargissement consiste en une recomposition partielle
d'opérations parcellisées. Il y a un allongement du temps de
cycle. Par exemple, l'ouvrier assemble un composant ou même l'ensemble du
produit fini.
c. L'enrichissement de
tâche
L'enrichissement des tâches consiste à donner
plus de responsabilité à l'opérateur en lui confiant des
tâches plus qualifiées, comme l'entretien, des tâches de
réglage et de contrôle de la qualité.
d.
L'empowerment
Cette notion est difficile à traduire. To empower,
c'est donner les pleins pouvoirs pour faire et avoir recours à
l'initiative du salarié. Le personnel est responsabilisé et
motivé. En management, l'empowerment repose sur trois piliers :
vision, autonomie et appropriation, l'équipe concerné sait om
elle va (vision), a une marge de manoeuvre suffisante pour y aller (autonomie)
et se sent légitime pour mener cette action (appropriation)
L'empowerment nécessite un investissement dans le
recrutement et la formation. Ainsi, le rôle du manager est de cadrer
cette pratique en :
ü Préparent et acceptant les risques,
ü Préparant les employés par une
formation
ü Définissant clairement les limites de la
démarche et (notamment financières)
ü Effectuant un suivi individualisé pour chaque
employé
ü Recrutant des employés dignes de confiance.
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