Memoire Online - Stress et adaptation au travail des agents de la riposte à la covid19 de Lubumbashi

La crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid-19, a influencé le monde en général, et le monde du travail n'est pas épargné. C'est ainsi, pour répondre à cette crise, les soignants (Médecins, infirmiers) sont aux premiers rangs pour riposter. Cette pandémie étant nouvelle, elle exige aux soignants d'appliquer des nouvelles techniques et des méthodes que celles auxquelles ils n'avaient pas coutumes. C'est dans ce sens que la fiche repère d'accompagnement psychologique- covid-19^1(*) donne des facteurs qui peuvent provoquer dans les chefs de soignants un stress ou un burn-out, cette fiche l'énonce ainsi : « Conditions d'exercice difficiles, confrontation à l'afflux de patients, sidération face à la brutalité de la maladie, craintes des pénuries et des contaminations, incertitude quant à la durée de la crise : autant de facteurs susceptibles de déclencher stress et épuisement physique et psychologique. Dans cette situation bien particulière, toute la communauté soignante, engagée dans la lutte contre la COVID-19, est exposée au risque d'épuisement professionnel (ou burn-out) ».

La chaire de Philosophe à l'hôpital^2(*) explique que depuis plusieurs mois, les soignants sont engagés dans la lutte contre la pandémie de la covid-19. Ils sont soumis à un stress important, à une charge de travail très lourde et confrontés à la vulnérabilité, car ils sont particulièrement exposés à l'infection..., ils ont dû également revoir rapidement et profondément l'organisation de leur travail quotidien. La crise sanitaire a permis un retour au sens du métier soignant et un retour du travail collectif, mis à mal par des années de logique gestionnaire à l'hôpital. En ce moment, les soignants sont « l'essentiel du métier et inventent des solutions inédites », le collectif se resserre et des liens nouveaux se tissent, ce sont « paradoxalement des temps de retrouvailles du métier ». La crise de la covid-19 a agi comme un révélateur depuis plusieurs années, au point d'avoir conduit à une « véritable épidémie à bas bruit ». Cette épidémie à bas bruit qui sont le stress et le burn-out, que l'on observe le plus chez les professionnels engagés auprès d'autrui^3(*).

Comme nous l'avons dit ci-haut, cette pandémie a renversé le mode classique de travail chez les soignants, même si ces derniers sont préparés depuis longtemps à faire face à des crises sanitaires (à la suite des catastrophes naturelles ou attentats), ils n'étaient pas prêt à affronter une crise sur un temps aussi long (Clinique philosophique à l'hôpital ,2020). A cet effet, les soignants ont dû changer des techniques et méthodes de soins, afin de s'adapter aux nouvelles conditionnalités liées à la covid-19.

Le magazine Vitalité^4(*), dans son article numéro 2, paru en avril 2016, rapporte que tout changement à une organisation ou aux fonctions d'un employé risque de provoquer de l'anxiété, du stress et de l'insécurité d'emploi. Nous savons bien que cette crise à obliger un changement radical dans tous les domaines de notre vécu quotidien tant sur le plan professionnel où les entreprises ont dû diminuer leurs effectifs, culturels où les spectacles ne se font qu'en nombre réduit ou encore sportif où ils exercent sans les encouragements de leurs publics. Et la situation que traversent les soignants aujourd'hui est favorable à apporter un stress ou un burn-out comme le fait savoir A. Manoukian (2009) en parlant des facteurs potentiels d'influence du burn-out par les facteurs contingents au travail du personnel. Il donne l'exemple d'un soignant inadapté à un service : « un diplôme de soignant est un laissez-passer universel vers tous les services et tous les publics. Pourtant, il faut reconnaître que nous ne sommes pas faits pour soigner tout le monde dans toutes les situations possibles. Nous changeons (nous adoptons) avec l'expérience de la vie ». Ici, A. Manoukian nous explique que ce n'est pas en obtenant un diplôme en médecine, en infirmerie ou en aide-soignant qu'on pourrait facilement être capable de prendre soin d'une personne atteinte à la covid-19 par exemple. Malgré les diplômes de soignant, savoir s'adapter est une qualité essentielle dans notre monde en évolution rapide et constante. Evaluer, changer, s'ajuster, se remettre en question... autant de savoir-être qui nous seront tout aussi utiles que nos savoir-faire dans le monde de travail (R. Granger, 2020).

De tout ce qui précède, nous avons établi un constat en énumérant différents problèmes observés, c'est ainsi que nous nous posons les questions suivantes :

v « Le personnel soignant qui est au centre de riposte à la covid-19 à Lubumbashi, a-t-il le stress et/ou le burn-out ? »

v « Quels sont les stratégies de copingutilisées par le personnel soignant pour faire face au stress au travail ou au burn-out ? »

0.2 Hypothèse

Dans ce point, nous allons donner quelques définitions de l'hypothèse selon divers auteurs. Avant de donner la nôtre, nous allons avancer notre argument avec lequel nous allons émettre l'hypothèse de notre recherche.

Selon A-M. Lavarde (2008, page 105) citée par J. Kalumba Ngoy^5(*) (2015-2016), dans le mot hypothèse, il y a hypo qui signifie en dessous de, avant quelque chose et thèse du latin thesis Qui signifie, une opinion dont on s'attache à démontrer la vérité.

Yves Livian^6(*) (2015) définit l'hypothèse comme étant une conjecture sur l'explication du phénomène. C'est le plus souvent le résultat d'une recherche précédente ayant établi (provisoirement) que telle variable avait un impact sur le phénomène à expliquer.

Selon la brochure intitulée « Les méthodes en Psychologie » (2011), l'hypothèse est une méthode scientifique qui consisteà formuler des énoncés ou encore un système d'énoncé, et ces derniers est également appelé théorie puis à les mettre à l'épreuve des faits un par un.

Une hypothèse, d'après GRAWITZ M. (1993), cité par Georges William DJAMEN NOUKOUE (2008) est « une proposition de réponse à une question posée ». Ce sont donc des thèses préalables que le chercheur émet en fonction des observations empiriques qu'il a faites. En tant que tel, elle appelle à vérification à travers expérimentation et analyse. Par souci de méthode, nous hiérarchiserons nos hypothèses en hypothèse générale et les hypothèses Secondaires.

Et pour le professeur Marc-André Tremblay^7(*) (1968), l'hypothèse est l'énoncé de relations plausibles entre une série de phénomènes observés ou de faits imaginés. Ainsi, elle peut être une invention de l'esprit ou une conception provisoire de la réalité.

Quant à nous, l'hypothèse est une forme de réponse avancée avant l'étude approfondie pour en affirmer ou en infirmer après une vérification scientifique.

Nous savons que la covid-19 demande à ce que les malades puissent être mis en quarantaine, mais il n'y a pas que eux, puisque les soignants commis à la riposte doivent être mis dans la même condition afin d'éviter d'éventuelles contamination et cela pourrait être un facteur de stress lié à la tâche à cause du risque pris. Et cette même situation exige à être loin de ses proches, être exposé à une éventuelle contamination même à travers ses collaborateurs peuvent être facteur de stress psychosocial ; travailler avec tant des protections (masques chirurgicaux, gants fertiles, avoir plus d'un mètre de distance, etc.) peut être facteur de stress lié à l'environnement technique et physique ; tant des changements de conditions de travail qui ont changé chez les soignants sans qu'ils aillent vraiment le temps de subir une formation pourrait être un facteur de stress lié à l'organisation du travail ; et sachant que la Covid19 est passagère, elle ne rassure pas un travail de longue durée d'où l'incertitude des soignants concernant leur avenir est ceci serait un facteur de stress lié à l'environnement socioéconomique de l'entreprise ; et malgré tout cela, les soignants appliquent des stratégies d'ajustement afin de s'accommoder à cette situation. C'est pourquoi nous émettons les hypothèses selon lesquelles les agents (soignants) commis à la riposte de la covid-19 à Lubumbashi, souffriraient d'un stress au travail et/ou du burn-out mais utilisent plus la stratégie de coping du contrôle afin de s'adapter au travail.

0.3 Choix et intérêt de la recherche

0.3.1 Choix du sujet

La crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid19 nous concerne tous, et nous devons chacun, en ce qui le concerne, apporter notre pierre à l'édifice pour faire face à elle. Nous nous sommes intéressés à la santé mentale des soignants parce que ce sont eux qui sont aux premiers aux premiers rangs pour contrer cette épidémie qui ravage le monde. Il sera donc question de découvrir les facteurs qui créent le stress et le burn-out chez les soignants, ainsi que les stratégies d'adaptation qu'ils emploient pour faire face à ces deux maux.

0.3.2 Intérêt de la recherche

Nous élargissons notre intérêt sur quatre points à savoir : intérêt académique, intérêt social, intérêt personnel et intérêt institutionnel.

0.3.2.1 Intérêt scientifique

Par notre travail, nous ajoutons un plus dans le domaine scientifique, et cela permettra aux autres chercheurs de pouvoir nous lire afin d'apporter des critiques, ou de se référencer à nous car le stress d'une manière générale est un vaste champ de recherche pour les psychologues et autres chercheurs en matière de santé mentale ou santé au travail.

0.3.2.2 Intérêt social

Cette crise étant une pandémie, elle touche toutes les couches de la population mondiale, notre travail fera comprendre à la société que les soignants souffrent au-delà même de la Covid19, même s'ils y mettent leurs coeurs, leurs santé mentale peut se détériorer dû au stress au travail qui peut mener au burn-out.

0.3.2.3 Intérêt personnel

Ce travail nous intéresse car nous voulons contribuer notre pierre à l'édifice dans le monde scientifique en identifiant les facteurs de stress chez les soignants et les stratégies d'adaptation qu'ils utilisent pour y faire face.o

0.3.2.4 Intérêt institutionnel

Cette étude aidera le centre de riposte à la Covid-19 à Lubumbashi particulièrement, et tous les autres centres de riposte à la Covid-19 de notre grand et beau Pays, la République Démocratique du Congo en général, pour la valeur qu'elle donne à la santé mentale au travail des soignants commis à la riposte afin que les gestionnaires de ces centres puissent comprendre que l'amélioration des conditions de travail, la considération et l'autonomie dans le travail équilibrent la santé au travail et évitent ainsi de créer un stress au travail qui pourrait emmener au Syndrome de l'Epuisement Professionnel ou le Burn-Out.

0.4 Objectifs de la recherche

· Découvrir la présence le stress et le Burn-out chez les agents de la riposte à la Covid19 à Lubumbashi ;

· Découvrir les stratégies d'adaptation ou le coping que les agents utilisent le plus pour faire face aux stress ou au burn-out ;

0.5 Délimitation de l'étude

Notre travail a pour champ d'investigation le centre de riposte à la Covid-19 de Lubumbashi. Il se déroule durant la période allant de février 2021 au mois de juin de la même année. Cette recherche est du domaine de la Psychologie du Travail et des Organisations, et aborde les aspects liés au stress professionnel.

0.6 Méthode et techniques utilisées

Afin d'atteindre les objectifs nous assignés, nous allons recourir à la méthode de cas et aux techniques de questionnaire, d'observation et celle d'entretien pour collecter les données.

0.7 Structure de l'étude

En dehors de l'introduction générale et la conclusion générale, ce travail comprendra trois chapitres à savoir :

_ Le premier chapitre intitulé « Considération théorique », où nous allons définir les concepts de base de notre travail, énoncer quelques bases théoriques et présenter quelques études antérieures

_ Le deuxième chapitre intitulé « Considérations méthodologique », où il sera question de décrire notre champ d'investigation, la population, la méthode et les techniques d'investigation ainsi que les difficultés rencontrées.

_ Et enfin le troisième chapitre intitulé « Résultats de la recherche », où nous allons présenter les données récoltées, les analyser, les interpréter et les discuter. Nous apporterons aussi la contribution qu'apporte notre recherche.

Chapitre Premier

Considérations Théoriques

Dans ce chapitre, il sera question de définir les mots clés de notre rapport de recherche qui sont : le stress, le burn-out, l'adaptation et l'adaptabilité, le coping, le bien-être au travail, le corps médical et la Covid-19 ; ensuite nous présenterons diverses théories relatives à l'objet de notre étude pour enfin chuter sur la présentation des études antérieures.

1.1 Définitions de concepts

1.1.1 Le stress

Le mot stress vient de l'anglais « Distress »qui signifie « Affliction ». Il est emprunté de l'ancien français « Destrece » (détresse), de la base latine Stringere qui signifie « étreindre » d'où l'idée de resserrement. (Manoukian, 2009)

Hans Selye (1920), Père du concept Stress, définit le stress comme « une contrainte non-spécifique sur le corps causée par le des irrégularités dans son fonctionnement normal (non-spécifique car n'importe quelle maladie peut causer cette contrainte. Ce stress résulte en une sécrétion d'hormones. » Il ajoute en disant que c'est le Syndrome Général d'Adaptation, c'est-à-dire, les réactions à court et à long-terme de notre corps face au stress.

A. Manoukian (2009) définit le stress comme « la réponse de l'organisme en vue de s'adapter à toute demande de son environnement »

Mac Grath cité par Truchot^8(*), voit dans le stress « un déséquilibre substantiel (perçu) entre les exigences et les capacités de réponse ».

Le stress serait le résultat d'une perception donc d'une donnée très subjective. C'est cette approche qui est reprise par Lazarus et Folkman^9(*) qui insistent sur « la relation particulière entre la personne et son environnement qui est évalué par la personne comme étant éreintante ou excédant ses ressources et mettant en danger son bien-être ».

Selon l'Organisation Mondiale de la Santé (OMS), (Chef d'entreprise (changez le monde), 2021) : « le stress au travail est l'ensemble de réactions que peuvent avoir des employés lorsqu'ils sont confrontés à des exigences et à des pressions professionnelles qui ne correspondent pas à leur capacités ni à leurs connaissances, entrainant une remise en cause de leur aptitude à pouvoir faire face à ces situations, le stress au travail est avant tout perçu comme un facteur négatif de la productivité d'un salarié ».

Pour l'Institut National de Recherche et Sécurité^10(*) de la France (Santé et risque au travail, 2021) , on parle de stress au travail quand une personne ressent un déséquilibre entre ce qu'on lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources dont elle dispose.

Quant à nous, le stress est une réaction de l'organisme en vue d'équilibrer la situation mentale de l'homme à son environnement, et le stress au travail est une réaction d'un employé face aux faits nouveaux auxquels il doit appliquer face à des nouveaux facteurs sans appréhender les conséquences que peuvent causer ces faits nouveaux.

1.1.2 Le burn-out

En anglais, burnout signifie « s'user », « s'épuiser », « craquer en raison d'une demande excessives d'énergie, de ressource, de force ».^11(*)

N. Frémont (2013)^12(*) définit le burnout comme étant « globalement, successivement, le résultat d'un déséquilibre entre les ressources disponibles de la personne, ses valeurs, ses attentes et les exigences qui ne lui rendent rien (ou si peu) en retour de l'investissement professionnel ».

Bradley (1969), cité par A. Manoukian (2009), définit le stress comme « un stress spécifiquement lié au travail ».

Notons que le burnout est traduit en français par le « Syndrome de l'épuisement professionnel » et le terme qui l'explique en japonais est le « Karoshi » qu'on peut traduire en français par la « Mort par la fatigue du travail » (Frémont, 2013).

Canoui et Mauranges, cités par A Manoukian (2009), ont retenu la définition de Bédard et Duquette (1998) pour qui « l'épuisement professionnel est une expérience psychique négative vécue par un individu, qui est liée au stress émotionnel et chronique causé par le travail ayant pour but d'aider les gens ».

Pour C. Maslach (1982)^13(*), le burnout relève d'une incapacité d'adaptation à un niveau de stress émotionnel. Pour elle, le burnout est « un syndrome d'épuisement émotionnel, de dépersonnalisation et de perte du sentiment d'efficacité personnelle, susceptible de survenir chez des sujets travaillant, de quelque façon que ce soit, avec d'autres êtres humains. Il s'agit d'une réaction à la charge émotionnelle chronique naissant lorsque l'on s'occupe durablement d'autres personnes, en particulier lorsqu'elles sont dans le besoin ou ont des problèmes ».

Pour Pezet-Langerin (1993,2002) (Brangier, Lancry, & Louche, 2004), le burnout « s'agirait d'un syndrome se manifestant de façon physique, physiologique, attitudinale et comportementale. D'une certaine façon, on peut considérer qu'il s'agit d'une issue négative du stress lorsque toutes les stratégies d'adaptation ont échoué et qu'il s'apparente au tableau clinique dépressif ».

Selon Shirom (2003) cité par Lemoine et Masclet(2007), définit le burnout comme « une réaction affective au stresspermanant dont le noyau central est la diminution graduelle, avec le temps, des ressources énergétiques individuelles, qui comprennent l'expression de l'épuisement émotionnel, de la fatigue physique et de la lassitude cognitive ».

Pour Shaufeli (2001)cité par Pezet-Langerin (2014)^14(*), définit le burnout comme « un état d'épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d'un investissement prolongé dans des situations de travail émotionnelle et exigeantes ».

Quant à nous, nous définissons le burnout comme un épuisement physique, mental et émotionnel issu d'un manque d'adaptation aux conditions de travail.

1.1.3 Adaptation

Le dictionnaire intitulé les 500 mots de la Psychologie (2014) (Camilo, Nathalie, Nicolas, Alain, & Stéphane) définit l'adaptation comme étant « un processus de transformation physique ou psychologique de l'individu en fonction du milieu qui, en règle générale, produit un accroissement des échanges entre le milieu et l'individu. Selon le point de vue adopté, cette variation doit être favorable soit à la conservation de l'individu (adaptation biologique), soit aux exigences du monde physique et social (adaptation au milieu), soit encore aux buts poursuivis par le sujet (adaptation intentionnel) ». Il ajoute en disant que l'adaptation est souvent conçue comme relevant d'un compromis entre ces trois contraintes.

R. Granger (2020), définit plutôt la faculté d'adaptation ou l'adaptabilité comme « l'aisance d'un individu à évoluer en fonction du contexte, des évènements ou d'un besoin sans se laisser conditionner ou influencer, en restructurant ses propres croyances, modes de fonctionnement et pensées et autres automatismes habituels ».

Comme pouvait le dire S. Hawking, l'intelligence est la capacité de s'adapter à des situations nouvelles, alors nous, nous définissons l'adaptation comme une partie intégrante de l'intelligence qui permet à l'homme de trouver une stabilité dans son environnement.

1.1.4 Stratégies d'adaptation ou coping

Appelé aussi stratégies spontanées d'adaptation ou stratégie défensive (Manoukian, 2009), ou encore stratégies d'ajustement au stress (Frémont, 2013), le terme consacré est « coping », de l'anglais « to cope » qui est traduit en français par faire face.

Lazarus (1975) et Folkman (1984a, page 141), cité par N. Fremont (2013), définissent le coping comme « l'ensemble des efforts cognitifs et comportementaux, constamment changeant, (déployés) pour gérer des exigences interne et/ou externe qui sont évalué (par la personne) comme consommant ou excédant ses ressources »

Pour Gibson et Brown (1992) (Brangier, Lancry, & Louche, 2004), le coping permet à faire face à l'adversité, et il résulterait pour une bonne part des caractéristiques dispositionnelles comme la solidité mentale, l'optimisme, le style d'attribution causale.

Pour E. Brangier et al (2004), le coping est « un processus actif, pouvant prendre différentes formes qui sont une réponse, un comportement émis pour réduire la tension provoquée par cette menace ».

Pierre Canais, dans sa thèse de 1996, définit le coping comme « la manière de faire face en possédant un lieu de contrôle permettant de protéger certaines personnes (soignants) des effets du stress ».

Lazarus et Lannier (1978), cité par P. Zaweija et F. Guarnieri (2013), désignent le coping comme « l'ensemble de processus qu'un individu interpose entre lui et l'évènement perçus comme menaçant ».

Pour A. Manoukian (2009), le coping est « la capacité à réagir à une situation donnée éprouvante et dépend donc, on s'en doute de la personnalité (et ses multiples composants) de chacun, mais pas uniquement. La réalité des situations de et la perception qui en découle, associée à une évaluation personnelle plutôt spontanée des faits, induisent une attitude spécifique ».

Et enfin, nous, nous définissons le coping comme étant une stratégie cognitive ou comportementale, permettant à l'individu d'appliquer un système d'adaptation afin de faire face aux agents stresseurs.

1.1.5 Le bien-être au travail

N. Fremont (2013), émet deux traditions concernant le concept bien-être, qui sont le bien-être hédonique et le bien être eudémonique.

Selon la conception hédonique, il comprendrait, selon Diener (1984), Diener, Suh, Lucas et Smith (1999) et Westerhof & Keyer (2010), tous cités par N. Fremont (2013), des évolutions de la vie en général en termes émotionnels (c'est-à-dire la satisfaction de la vie), la présence d'affectivité positive et l'absence d'affectivité négative.

Selon la conception eudémonique, une définition plus large prend en compte six éléments qui constituent le bien-être psychologique (Ruff, 1889 ; Ruff & Keyer, 1995) (Frémont, 2013) : l'acceptation de soi, c'est-à-dire une attitude positive et acceptable de soi dans le passé et dans le présent, un but dans la vie, de l'autonomie, des relations positives avec les autres, une maîtrise de l'environnement, une croissance personnelle.

En bref, le bien-être hédonique associé aux aspects psychologiques et sociétaux du bien-être eudémonique constituerait la définition de la santé mentale positive. (Keyer, 2005,2006).

Pour le site internet Chef d'entreprise^15(*), le terme bien-être est souvent confondu avec la santé des travailleurs, le sentiment de bien-être au travail est un état d'esprit global et subjectif. Il peut être impacté par une multitude de facteurs. Pour ce site, ce que l'on nomme « bien-être au travail » correspond « à l'ensemble des facteurs plus au moins identifiables susceptibles d'influer sur la qualité de des employés sur le lien de travail. La sécurité et l'hygiène des locaux, la protection de la santé des salariés, l'impact physique ou psychosociale des tâches effectuées, l'ergonomie de l'espace de travail, etc. »

Pour l'Organisation Mondiale de la Santé^16(*), le bien-être est « un état d'esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d'un côté les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur et de l'autre côté, les contraintes et les possibilités du milieu de travail »

Pour l'Institut Nationale de Recherche et Sécurité^17(*), la notion du bien-être est « un concept englobant de portée plus large que les notions de santé physique et mental. Elle fait référence, à un sentiment général de satisfaction et d'épanouissement dans let par le travail qui dépasse l'absence d'atteinte à la santé. Le bien-être met l'accent sur la perception personnelle et collective des situations et des contraintes de la sphère professionnelle le sens de ces réalités a, pour chacun, des conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales et se traduit par un certain niveau d'efficacité pour l'entreprise ».

Quant à nous, le bien-être est un ressenti agréable et subjectif, qu'a un employé ou un travailleur, à travers l'environnement du travail, les relations qu'il entretien avec ces collègues et qui ne lui causent pas de stress.

1.1.6 Le corps médical

Dans notre travail, le terme corps médical désigne le métier de médecin et d'infirmier.

Le médecin est un professionnel de la santé, titulaire d'un diplôme de docteur en médecine. Il soigne selon ses spécialisations les maladies, pathologies et blessures.

Selon le code français de la santé publique, est considéré comme exerçant la profession d'infirmier ou d'infirmière toute personne qui donne habituellement des soins infirmiers sur prescriptionou conseil médical, ou en application du rôle propre qui lui est dévolu.

1.1.7 La covid-19

La maladie à coronavirus 2019 ou la covid-19 (acronyme anglais de « coronavirus disease 2019 », est une maladie infectieuse émergente de type zoonose virale causée parla souche de coronavirus SARS-Cov-2. Les symptômes les plus fréquents sont la fièvre, la toux, la fatigue et la gêne respiratoire. Dans les formes les plus graves, l'apparition d'un syndrome de détresse respiratoire aigüe peut entrainer la mort, notamment chez les personnes les plus fragiles du fait de leur âge ou encore de comorbidités. Une autre complication mortelle, est une réponse exacerbée du système immunitaire inné.

1.2 Les bases théoriques

1.2.1 Typologies de stress

La sévérité du stress varie en fonction de la fréquence et de l'intensité. Il faut savoir qu'il y a trois différents stress (Brasey & Grobéty, 2017). Nicolas Meylan psychologue et enseignant à la HEP de Lausanne (Brasey & Grobéty, 2017), Pour ce faire, il reprend la courbe de 10 performances développées par les psychologues Robert Yerkes et John Dilligham Dodson en 1908 que nous pouvons observer ci-dessous.

Figure 1 La courbe de performance en situation de stress d'après Yerkes et Dodson (1908).^18(*)

Premièrement, il y a le bon stress qui permet à l'individu de se dépasser, de relever des défis, de faire des performances, d'évoluer et de se remettre en question. C'est un stress positif et stimulant. Deuxièmement, nous trouvons le stress neutre qui est ni positif, ni négatif. L'individu est indifférent à ce stress. Troisièmement, il y a le mauvais stress qui induit de l'incertitude, un sentiment d'échec et qui peut même aller jusqu'à déclencher des contreperformances. Ce troisième stress est perçu comme usant et peut être une réponse aux exigences trop élevées. Trop de stress ou le mauvais stress entraîne une perte d'énergie, une fatigue et un épuisement. Il faut être conscient qu'à long terme ou en fonction de la fréquence et de l'intensité le stress est usant. En effet, dans un premier temps, le corps réagit à une alarme. Il mobilise ses forces pour se défendre. Au début un réel plaisir accompagne les tâches à réaliser mais petit à petit la surchauffe se fait ressentir. Les premiers symptômes de type maux de tête et irritabilité apparaissent. La deuxième phase, est une phase de résistance 11 où le corps s'adapte à l'agent stressant, l'individu travaille avec acharnement, le travail occupe une place toujours plus grande et la famille est peu à peu délaissée. L'individu continue de travailler sans relâche mais les efforts sont de moins en moins reconnus. L'individu commence à perdre espoir, il est fatigué et déçu. Les troubles du sommeil deviennent chroniques et d'autres pathologies telles que l'hypertension, l'eczéma ou les infections apparaissent. Ceci correspond à la troisième phase de rupture. Finalement si le stress continue, nous entrons dans une quatrième phase d'épuisement dans laquelle le sujet n'a plus les ressources pour faire face. Il est épuisé émotionnellement, physiquement, psychiquement et n'est plus en mesure de travailler. (Rens, 2016). Ce cycle infernal de la phase d'alarme à l'effondrement est le Syndrome Général d'Adaptation. (Modèle de Selye, 1956)1. Le stress apparaît en réponse aux exigences qui peuvent paraître trop élevées, trop fortes ou démesurées pour certaines personnes.

1.2.2 Facteurs du stress au travail

Selon Cooper (1995) (Frémont, 2013), les facteurs de stress professionnel sont répartis en plusieurs catégories. Les composantes d'une situation de travail peuvent générer une tension ou un état de stress. Ces facteurs sont :

1.2.2.1 Facteurs liés à la tâche

C'est-à-dire au contenu même du travail à effectuer : fortes exigences quantitatives `charge de travail, rendement, pression temporelle, masse d'information à traiter,...), fortes exigences qualitatives (précision, qualité, vigilance, ...) caractéristique de la tâche (fragmentation, répétition,...), risques inhérents à l'exécution même de la tâche, aménagement du temps de travail, condition de travail, etc.

1.2.2.2 Facteurs de stress liés à l'organisation du travail

Ce sont l'absence de contrôle sur la répartition et planification des tâches dans l'entreprise, l'imprécision des missions confiées (« Qu'attend-on de moi ? Comment dois-je m'y prendre ? Sur quelle base serais-je évalué(e) ?) Les contradictions entre les exigences du poste (comment faire vite et bien ? Qui dois-je satisfaire : le client ou le respect de quotas ?), l'inadaptation des horaires au travail aux rythmes biologiques, à la vie sociale et familiale, l'interface foyer/travail (incompatibilité et/ou concurrence entre rôle familiale et rôle professionnel (les nouveaux modes d'organisation (flux, tendu, polyvalence,...), l'instabilité des contrats de travail (contrat précaire, sous-traitance,...), le développement de la carrière (début de carrière, absence de promotion et débouchés, mobilité professionnelle, licenciement, etc.)

1.2.2.3 Facteurs psychosociaux

C'est-à-dire liés aux relations de travail : le manque d'aide de la part des collègues et/ou des supérieurs hiérarchiques, le management peu participatif, autoritaire, déficient,..., l'absence de reconnaissance du travail accompli, harcèlement moral, l'excès ou l'absence de responsabilités, la structure et le climat organisationnel incluant sont des conflits ou ambiguïté de rôle.

1.2.2.4 Facteurs liés à l'environnement physique et technique

Tels que des nuisances physiques au poste de travail (bruit, chaleur, humidité, lumière,...) ainsi que qu'une mauvaise conception des lieux et/ou des postes de travail (manque d'espace, éclairage, etc.)

1.2.2.5 Facteurs liés à l'environnement socio-économique de l'entreprise

Tels que la surenchère à la compétitivité sur le plan national ou international, la mauvaise santé économique de l'entreprise ou l'incertitude sur son avenir.

1.2.3 Différentes théories sur le modèle de stress au travail

1.2.3.1 Le modèle de Selye

Hans Selye a élaboré une théorie sur le Syndrome Général d'adaptation (Chazot, 2012).

1. La phase d'alarme : c'est la phase de mobilisation des ressources hormonales. On constate durant cette phase que le niveau de stress descend sous le niveau normal, tout simplement car l'organisme réagit à l'agent stressant et va préparer une réponse psychomotrice comme par exemple la fuite ou le combat. L'agent stressant peut être de tout type (objet, personne, animal, événement, etc.), il va demander à la personne de s'adapter à cet événement, ce qui va le fragiliser et le rendre vulnérable.

Durant cette première phase, la personne est particulièrement exposée, mais une réponse de l'organisme va lui permettre de reprendre le dessus, ce qui nous emmène à la deuxième phase.

2. Phase d'adaptation ou de résistance au stress : durant cette phase, les résistances de la personne vont passer largement au-dessus du seuil normal, c'est un phénomène de compensation. L'individu résiste à l'agent stressant, cette phase va dépendre de la durée d'exposition à l'agent stressant ainsi que la capacité individuelle de résistance.

La personne qui reste dans cette phase maîtrise son sujet mais perd de l'énergie, ce qui contribue à l'usure de l'organisme (et emmène à la troisième phase)

3. Phase de l'épuisement : il s'agit du moment à partir duquel les ressources biologiques et psychologiques deviennent insuffisantes. Le niveau de résistance de l'individu tombe inexorablement sous le seuil normal. Cette phase à lieu lorsque l'agent stressant persiste dans sa durée ainsi que par son intensité et que la personne s'obstine à y faire face. L'individu doit puiser dans ses réserves profondes pour y faire face et s'en suit des dommages irréparables tel que la dépression ou différentes maladies psychosomatiques ; cette étape peut conduire jusqu'à la mort à partir du moment où toutes les réserves sont épuisées.

Cette théorie reste critiquable, carrelle suppose une réponse à un stimulus précis et ne prend pas en compte les éléments relatifs aux relations entre les individus eux-mêmes. Ce modèle est plus adapté à une vision du travail dans laquelle, la souffrance est avant tout physique. Aujourd'hui les choses sont différentes et nous sommes dans une souffrance psychologique qu'une souffrance physique.

1.2.3.2 Le modèle de Karasek

Ce modèle dit de la « tension au travail », nommé encore « modèle exigences-contrôle », conceptualise donc les effets du travail sur la santé à partir de deux variables essentielles, les exigences (job demands) et la latitude décisionnelle. (Truchot, 2010)

Karasek définit l'exigence comme « les stresseurs psychologiques liés aux tâches inattendues et les stresseurs provenant des conflits personnels au travail ». Tandis que la latitude décisionnelle renvoie à « l'autonomie décisionnelle, c'est-à-dire, dans quelle mesure l'individu peut prendre des décisions de façon autonome, et à l'utilisation des compétences, c'est-à-dire, dans quelle mesure l'individu peut utiliser ses compétences ».

La situation exposant le plus au stress est celle qui combine à la fois une demande psychologique élevée et une faible latitude décisionnelle.

1.2.3.3 Le modèle transactionnel du stress (Lazarus & Folkman, 1975, 1984)

Ce modèle est présenté par N. Frémont en 2013, dans la conception transactionnelle. Ce modèle aborde l'intensité du stress comme le produit entre la réalité « objective » et la perception qu'en a l'individu. Cette perception est déterminée par l'écart entre une « évaluation primaire » et une « évolution secondaire ». Un consensus existe sur le fait que le stress implique nécessairement un sujet actif, qui réagit, en fonction de sa subjectivité, face à son environnement de travail et aux événements majeurs et quotidien de sa vie professionnelle. La personne ressent du stress lorsqu'elle perçoit un déséquilibre entre les contraintes imposées par son environnement et ses ressources pour y faire face. Ce modèle met l'accent sur les processus d'évaluation de la situation, c'est-à-dire sur l'activité mentale (cognitive) de la personne en situation de stress. L'évaluation primaire permet à l'individu d'identifier la situation stressante et d'en évaluer les caractéristiques (gravité, risque, ambiguïté, etc.) et l'évaluation secondaire va lui permettre de déterminer ses ressources pour faire face à la situation (contrôle perçu, soutien social perçu). Le burnout apparaît lorsque les ressources ne peuvent plus faire face aux contraintes. Un stress continu chronique peut donc générer un burnout.

Ce modèle se donne explicitement comme objectif : la compréhension et l'explication des conduites d'ajustement (coping) dans la situation stressante ou problématique en se centrant sur les processus psychologiques (cognito-émotionnels).

Figure 4Modèle transactionnel du stress de Lazarus & Folkman (1975,1984) (Frémont, 2013)

L'évaluation est le processus cognitif au travers duquel un événement est évalué au regard de l'enjeu (évaluation primaire), des ressources de coping et des options disponibles (évaluation secondaire).

Quant aux deux types de coping, nous y reviendrons dans le point destiné à la typologie de coping.

1.2.4 Historique du burnout

N. Frémont (2013), montre que le mot « burnout » est un terme emprunté au vocabulaire aérospatial et électronique :

_Dans celui de l'aérospatial, il désigne le risque d'échauffement brutal, voire de destruction d'une fusée, provoquée par l'épuisement de son carburant.

_Dans celui de l'électronique, il signifie « surcharge de tension », voire « grillage des circuits ».

Le terme burnout qualifie l'état d'une bougie qui, après avoir éclairé de longues heures, n'offre qu'une flamme discrète et faible. Il implique donc l'idée de « combustion interne » des professionnels, et, à l'origine, particulièrement des soignants confrontés à la souffrance de l'autre. Cette métaphore de la combustion est parfois illustrée par l'image de l'incendie d'un immeuble qui aurait brûlé totalement l'intérieur de l'habitation tout en laissant intacte la façade.

L. Bernez (2016), raconte l'historique du burnout remonte à 1969 et le colloque de Loretta Bradley (Professeure à l'Université de Texas). Première référence au stress lié au travail sous la définition et utilisation du concept fut élaboré par Herbert Freudenberg. Parallèlement en 1969, un employé japonais décède à 29 ans en raison d'une surcharge au travail. Première manifestation du « Karoshi », nom crée par trois médecins japonais, Hosakawa, Tajiri et Uehata en 1982 signifiant littéralement la « mort par le travail ».

En 1974, H. Freudenberg, psychiatre et psychothérapeute américain, a découvert le burnout alors qu'il dirigeait un centre de jour accueillant des toxicomanes à New York, clinique fonctionnant avec des jeunes bénévoles qui, au bout d'un an d'activités, présentaient des symptômes somatiques et conclut dans son ouvrage « l'épuisement professionnel, la brûlure interne » (1974, page 3) (Frémont, 2013) : « en tant que psychanalyste et praticien, je me suis rendu compte que les gens sont parfois victimes d'incendie, tout comme les immeubles. Sous la tension produite par la vie dans notre monde complexe, leurs ressources internes en viennent à se consumer comme sous l'action des flammes, ne laissant qu'un vide immense à l'intérieur même si l'enveloppe externe semble plus au moins intacte ».

Plus tard, C. Maslach (1976, page 16-22) (Frémont, 2013), précisera que le burnout renvoie à « un syndrome d'épuisement émotionnel et cynisme » qui survient souvent chez les personnes impliquées dans un travail d'accompagnement et d'aide, notamment le corps médical, les psychologues et les intervenants sociaux, et qui ne reçoivent pas en retour, les marques de reconnaissance équivalant à leur investissement.

Dans les années 80, apparaissent des recherches empiriques plus systémiques, utilisant des questionnaires. Et C. Maslach construirait l'instrument de mesure le plus souvent utilisé qui le Maslach Burnout Inventory (MBI) que nous allons aussi utiliser dans notre recherche pour détecter le burnout.

Actuellement le burnout a été décrit dans plus de soixante métiers (Zaweija & Guarnieri, 2013) même si les premières professions étudiées impliquaient généralement un investissement émotionnel soutenu (métiers de relation d'aide notamment), la mise en évidence du burnout dans des occupations dépourvues de cet enjeu (étudiant en musicologie par exemple) interpelle sur ce qui était jusque lors pour condition nécessaire à l'apparition du burnout.

Ici-bas, un tableau identifiant les professions où a été détecté le burnout d'après Burish (Zaweija & Guarnieri, 2013)

Tableau 1 Activités professionnelles où le burnout a été décrit par Burish 2010

1.2.5 Les causes du burnout ou antécédents

N. Frémont (2013) présente trois facteurs qui interviennent dans l'épuisement professionnel qui sont : l'organisation et le travail, les relations de travail, et l'individu.

1.2.5.1 L'organisation et le travail

Les causes organisationnelles sont relatives au contexte de travail. Les causes liées au travail du burnout comportent les caractéristiques du travail lui-même, les caractéristiques associées aux rôles professionnels de l'activité de travail.

Les facteurs d'épuisement concernant le contenu de l'activité sont les horaires illimités, imprévisibles, la monotonie, la standardisation, l'autorisation, etc. le processus majeur est ici l'impossibilité pour le professionnel relevant du contexte de travail sont les rôles contradictoires ou confus, les mutations technologiques, économiques et politiques, le management par le stress ou la peur. Tous les éléments participent au climat et à l'ambiance de travail contribuent au burnout. Les styles managériaux jouent un rôle essentiel dans le stress et le burnout sur le lieu de travail. Le système de récompenses est très important dans la mesure où les employés peuvent juger de l'équité et de la loyauté de leur hiérarchie à leur égard. Ils évaluent dans quelle mesure les récompenses sont liées à la qualité des performances et de quelle façon elles sont réparties parmi les salariés. Certaines professions sont plus à risque que d'autre. Ce sont les professions à fortes responsabilités, lorsque les objectifs sont difficiles, voire impossibles à atteindre ou lorsque les moyens mis en oeuvre ne permettent pas d'accomplir les tâches ou encore lorsqu'il y a ambiguïté ou conflits de rôle.

1.2.5.2 les relations de travail

Elles constituent un critère déterminant dans l'apparition du burnout. Des relations difficiles avec ses collègues, un manque de collégialité, des conflits permanents au sein d'une équipe, favorisent l'apparition du burnout chez l'individu.

Au sein des relations de travail se trouvent les sources de soutien qui représentent également la perception de soutien de la part des collègues ou de toute autre personne de l'environnement au travail. Ces sources de soutien sont fondamentales et favorisent la santé mentale. Ainsi l'isolement, le manque de soutien, le conflit entre vie professionnelle et vie familiale contribuent à l'épuisement.

1.2.5.3 l'individu ou les facteurs personnels

Les facteurs personnels incluent certains traits de la personnalité qui s'avèrent propices au burnout. Certaines personnes sont plus à risques que d'autres. Il en est ainsi des personnalités ayant des idéaux de performance de réussite élevés, des individus liant l'estime de soi à leurs performances professionnelles, de ceux qui n'ont pas d'autre centre d'intérêt que le travail et qui s'y réfugient en fuyant les autres domaines d'épanouissement. Les caractéristiques individuelles agissent bien évidemment sur la capacité à faire face à des exigences professionnelles en termes de ressources que l'individu tente de mobiliser.

En outre, A. Manoukian présente deux facteurs potentiels d'influence du burnout chez les soignants qui sont les facteurs sociologique où le monde change ou la macro causes et le travail contingents au travail du soignant. Et en dehors de trois facteurs cités par N. Frémont, l'ANACT identifie un quatrième facteur qui est le changement très fréquent.

1.2.6 Symptomatologie du burnout

Schaufeli & Enzmann (1998) ont dénombré, dans la littérature, plus de cent trente symptômes du burnout, souvent identifié au cours d'études mal contrôlées. La distinction des symptômes et des conséquences étant délicate, il semble préférable d'utiliser le terme de « manifestation ».

La typologie de ces manifestations s'inspire habituellement de la classification en cinq catégories proposées par Cordes et Daugherty, qui distinguent manifestation physiques, émotionnelles, interpersonnelles, attitudinales er comportementales. Schaufeli & Enzmann identifient pour leur part des symptômes affectifs, cognitifs, physiques, comportementaux et motivationnels, s'exprimant à chaque fois à des niveaux individuel, interpersonnel et organisationnel. Truchot quant à lui distingue deux grandes familles de manifestations (Truchot, 2004, page 28-32). :

_Les manifestations physiques et émotionnelles regroupent fatigue chronique ne cédant pas au repos, troubles de sommeil, douleurs musculo-squelettiques, trouble gastro-intestinaux, transpiration, angoisse, affaiblissement des défenses immunitaires rendant le sujet plus vulnérable aux infections virales (grippe, rhume, etc.)pour les plus bénignes), mais aussi tachycardie, hypercholestérolémie, hypertriglycéridémie, hyper uricémie, hypercortisolémie, altérations physiologiques où l'on retrouvera facilement celles provoquées par le syndrome général d'adaptation (stress) de Selye (Selye, 1936) ;

_Les manifestations interpersonnelles, attitudinales et comportementales : mauvaise hygiène de vie, moindre pratique sportive (mais la phase initiale peut au contraire donner lieu à une grande activité sportive, avec des sports parfois dangereux), addictions (tabac, alcool, café, tranquillisants), moindre tolérance à la frustration, irritabilité, agressivité, baisse de l'estime de soi, tristesse, anxiété, sentiment d'impuissance, désengagement professionnel, détérioration des relations interpersonnelles (conjoint, collègues, patients, clients, etc.)...

Au final, la symptomatologie potentielle du burnout peut être répartie en 7 grandes catégories (tableau 2) (Burisch, 2010, p. 25-26).

Tableau 2 Symptomatologie du burnout (Burisch, 2010, p. 25-26) (Zaweija & Guarnieri, 2013)

1.2.7 Les conséquences du burnout chez les soignants

A. Manoukian distingue trois conséquences du burnout chez les soignants qui sont : les conséquences individuelles pour le soignant, les conséquences individuelles pour le patient et enfin les conséquences institutionnelles.

1.2.7.1 Les conséquences individuelles pour les soignants

Les conséquences individuelles s'étendent sur quatre aspects qui sont : les conséquences émotionnelles, les effets comportementaux, les effets physiques et les effets cognitifs.

a) Les conséquences émotionnelles :

_Emotions liées aux représentations du travail : perte d'intérêt, démotivation, découragement, insatisfaction dans le travail, absence d'espoir d'amélioration ;

_ L'équilibre émotionnel : changement d'humeur, labilité émotionnelle, irascibilité, tristesse ;

_Affect dépressif : fatigue et lassitude excessive, plaintes répétées, sentiment d'impuissance, de culpabilité, de honte, anxiété et angoisse.

b) Les effets comportementaux

_Sous-catégories apparentée à l'inefficacité de l'activité :ralentissement du rythme d'activité, hyperactivité improductive, augmentation des erreurs ;

_Relations de travail et relations sociales : manque de flexibilité et d'adaptabilité, isolement, mise à distance de soi et des autres, cynisme, arrogance, agressivité, absentéisme, diminution des activités de loisir ;

_Addictions : tabagisme, alcoolisme et autres toxicomanies, conduites alimentaires compulsives ;

_Et enfin la démission : cette réaction de sauvegarde du sujet en burnout est précédée généralement d'une intention de démissionner. Cette intention a été corrélée positivement avec le degré de burnout.

c) Les effets physiques

On cite : les troubles de sommeil, les troubles musculo-squelettique, les maladies cardio-vasculaire, les troubles de la sexualité, la réduction des défenses immunitaires, les plaintes somatiques et les douleurs diverses, les troubles digestifs, la fatigue chronique...

d) Les conséquences cognitives

On cite : la perte du sens du travail et des objectifs, développement des pensées rigides, baisse de performances intellectuelles (diminution de la concentration, de la rapidité...), difficulté d'apprentissage.

Soulignons que les effets négatifs du burnout se manifestent tant sur le plan personnel (insatisfaction) que sur le plan organisationnel (diminution de la performance).

1.2.7.2 Les conséquences individuelles pour le patient

Les conséquences du burnout des soignants se répercutent immédiatement sur le patient qui subit et oppose une réaction de défense :

_Il subit des négligences. Des maltraitances peuvent même lui être infligées ;

1.2.7.3 Les conséquences institutionnelles

On cite : l'absentéisme, la démoralisation, la désorganisation, les demandes de mutation plus fréquentes et autres conséquences telles que : démission et recherche des nouveaux soignants qu'il faudra former, consommation d'alcool ou des médicaments sur le site, accident à gérer et remplacement à organiser, conflits institutionnels, manque de coopération et de solidarité en équipe et entre en services, insatisfaction chronique du personnel.

1.2.8 Le modèle théorique du burnout

1.2.8.1 Le modèle de Freudenberg (1974)

Le modèle de Freudenberg (Zaweija & Guarnieri, 2013), fait d'un engagement excessif, répondant à une demande trop intense, la cause du burnout désigné comme la « maladie du battant ». Les salariés les plus engagés sont aussi les plus exposés car, dictés par l'idéalisme et la recherche de buts tels que la reconnaissance et la gratitude, leurs attentes sont rapidement attaquées par la confrontation à la réalité et la routine.

1.2.8.2 Le modèle de Maslach (1996)

C. Maslach, Jackson & Leiter (1996) présentent le modèle tridimensionnel du burnout avec comme composantes : l'épuisement émotionnel, la dépersonnalisation et l'échec d'accomplissement personnel.

L'épuisement émotionnel va se caractériser par un sentiment de fatigue émotionnelle et physique marquée par la hantise de devoir aller au travail, la dépersonnalisation va représenter la dimension interpersonnelle du « burnout » et renvoyer à des attitudes impersonnelles, négatives, détachées, cyniques, méprisantes envers les personnes dont on a la charge ou la responsabilité. La déshumanisation est diagnostiquée quand la personne devient négative envers ses collègues, ses clients ou ses patients. L'échec de l'accomplissement personnel va se caractériser par la dévalorisation de ses compétences et de son travail.

Figure 5 schémas du burnout (d'après le modèle tridimensionnel du burnout de Maslach et Jackson, 1996) (Frémont, 2013)

_L'«épuisement émotionnel » représente les dimensions de stress individuel, de frustration, de manque de motivation, qui renvoie aux sentiments d'aller au-delà de ce que l'on peut, et de se retrouver vidé de ses ressources émotionnelles et physiques. L'individu n'est plus en mesure d'accompagner autrui, le fait de se lever pour aller au travail devient insupportable.

_La « dépersonnalisation » renvoie aux dimensions du contexte interpersonnel du burnout : détachement, distance, isolement, cynisme, rejet. Cela se traduit par une réponse négative, impitoyable ou détachée concernant les différents aspects du travail. Ce détachement est souvent accompagné d'une perte d'idéalisme. Le mépris dont l'individu fait preuve à l'égard de ses collègues ou clients est en fait une façon de prendre ses distances vis-à-vis d'autrui.

_La «réduction de l'accomplissement personnel» fait référence à la dimension d'autoévaluation du burnout, autoévaluation négative ou dévalorisation. Celle-ci englobe les sentiments d'incompétence, manque de réussite et de productivité au travail. L'individu dévalorise ses compétences et son travail, son estime de soi est dangereusement diminuée, il se désinvestit alors de son emploi. Les conséquences sont graves: dépression, accidents pouvant être liés à la fragilité émotionnelle. La personne ne se sent plus du tout à la hauteur.

L'avancée de ce modèle réside dans le fait qu'il n'est pas un modèle unidimensionnel comme certains modèles de stress car il intègre le contexte social d'apparition du trouble. Cependant, il s'appuie sur la conception du soi et des autres et ne tient pas compte du contexte du lieu de travail.

1.2.8.3 Le modèle d'Alaya Pines (1982,1993)

Alaya Pines (1982, 1993) (Frémont, 2013) définit le « burnout » comme une « incapacité à trouver une signification existentielle dans son travail ». Pour être « consumé », dit-elle, il faut d'abord avoir été « enflammé ».

L'approche présentée par cet auteur est motivationnelle. Selon elle, « le travail représente pour les individus une quête existentielle et en cas d'échec de celle-ci, le burnout surviendra ».

1.2.8.4 Le modèle de Bakker, Demerouti, De Boer & Schaufeli (2003)

Ce modèle est JD-R (« job demands-resources model ») de Bakker, Demerouti, De Boer et Schaufeli (2003b) est aussi le modèle « demandes-ressources ». (Frémont, 2013)

Ce modèle met en parallèle les demandes organisationnelles qui se réfèrent aux caractéristiques du travail et qui requièrent des exigences mentales, émotionnelles et physiques ainsi que les ressources représentées par le soutien, l'autonomie et les échanges. Ce modèle atteste que le bien-être est influencé par ces deux causes spécifiques. Ce modèle heuristique peut être utilisé pour prédire le burnout et l'engagement au travail. Pour eux, les deux facteurs à prendre en considération concernant la santé au travail sont les exigences de travail (demandes) et les ressources. Les exigences de travail ne sont pas forcément négatives, elles deviennent facteur de stress si l'effort demandé est trop important et n'est pas en adéquation avec les capacités de l'employé. L'engagement au travail a des conséquences positives à des niveaux individuels et organisationnels (Bakker, 2007). Dans l'entreprise, les niveaux d'engagement des employés sont positivement liés aux performances de l'unité de travail. Ils se manifestent par une plus grande vigueur, de l'énergie et une meilleure capacité à faire face aux difficultés (Bakker, 2007).

Dans d'autres approches, ce modèle est utilisé comme variable prédictive du burnout et est perçu comme le pendant positif de l'inefficacité. Les ressources réduisent les exigences de travail, coût physiques et psychologiques associés. Elles sont fonctionnelles dans l'atteinte des objectifs de travail et stimulent un épanouissement personnel, l'apprentissage et le développement de capacités. En général, elles sont négativement corrélées aux exigences. Les caractéristiques de travail évoquent deux processus différents :

ü Les exigences de travail conduisent à un coût psychologique constant et à long terme à l'épuisement. Celui-ci mène alors à des conséquences négatives pour l'organisation comme l'absentéisme et donc une diminution de la performance.

ü Les ressources conduisent à l'engagement et à des comportements positifs vis-à-vis de l'organisation, notamment la motivation.

Les ressources jouent alors un rôle « tampon » entre les exigences de travail et la façon de réagir au stress.

1.2.9 Différence entre stress et burnout ; dépression et burnout

H. Charlotte (2015), a établi un diagnostic différentiel entre le stress et le burnout, ainsi que la différence entre la dépression et le burnout :

1.2.9.1 Différence entre stress et burnout

Les définitions du burnout abordent fréquemment la notion de stress. Dès lors, la distinction entre ces concepts n'est pas toujours claire. D'ailleurs, beaucoup d'auteurs ont utilisé le concept de stress et de burnout de façon interchangeable, bien qu'ils soient distincts (Van der Klink & van Dijk, 2003). En effet, bien que le stress et le burnout soient liés étant donné qu'ils partagent des symptômes similaires tels que la fatigue, l'anxiété ou le manque de motivation (Awa et al. 2010), ils se distinguent pour différentes raisons.

Premièrement, le stress peut toucher tous types d'individus tandis que le burnout touche davantage les personnes accordant une grande importance au travail (Hansez et al. 2010). Deuxièmement, le stress fait référence à une tension éprouvée dans tous les moments difficiles de la vie tels que le deuil et les maladies tandis que le burnout s'applique seulement dans la sphère du travail (Truchot, 2004). Troisièmement, le burnout est accompagné d'attitudes négatives envers autrui tandis que ce n'est pas nécessairement le cas du stress (Hansez et al. 2010). En outre, Selye (1975) a distingué un stress positif et négatif, nommés respectivement eustress et distress. Le stress positif serait bénéfique pour l'individu, lui permettant d'être performant grâce à la mobilisation de ses ressources tandis que le stress négatif handicape la performance de l'individu et a des effets délétères sur sa santé. A l'inverse, le burnout a été étudié comme ayant essentiellement des conséquences négatives. Quatrièmement, les symptômes du stress sont relativement légers et causent une altération partielle au travail (Storm & Rothmann, 2003). Tandis que le burnout fait référence à une exposition intense et de longue durée au stress professionnel et à des symptômes expérimentés de manière prolongée (Delaye & Boudrandi, 2010). Cependant, malgré ces différences, il est inévitable de parler du stress lorsqu'on aborde le burnout.

D'ailleurs, Brill (1984) considère le burnout comme étant la conséquence d'un stress chronique et permanent faisant un parallèle avec la troisième phase du Syndrome Général d'Adaptation de Selye (1975). Selon l'approche de Selye, le stress est une réaction unique et la réponse physiologique aux stimuli s'effectue en trois phases : l'alarme, correspondant à la confrontation à une menace et à l'activation des mécanismes de défense, la résistance correspondant à l'adaptation à la situation, et l'épuisement lorsque la situation perdure. Cependant, cette approche rend difficilement compte de la complexité des réponses des individus pour faire face au stress et est dès lors peu adaptée à l'explication du burnout. En effet, la notion de burnout va au-delà du concept de stress car le burnout comprend trois dimensions. La première dimension du burnout, l'épuisement émotionnel, est corrélée avec le stress mais les deux autres dimensions, la dépersonnalisation et la réduction d'accomplissement personnel, ne sont pas prises en compte dans la littérature sur le stress (Truchot, 2004).

C'est dans ce sens que nous concluons en établissant une nette différence entre le stress et le burnout en disant que le burnout est un stress que ressent travailleur au travail qui est différent du stress qui peut atteindre tout individu.

1.2.9.2 Différence entre dépression et burnout

Il n'est pas rare d'entendre que le burnout est une forme de dépression. En effet, d'une part, ces deux concepts sont liés : des antécédents de dépression peuvent faciliter le burnout et le burnout peut s'aggraver en dépression (Ahola et al. 2006 ; Hansez et al. 2010). De plus, ils sont tous deux caractérisés par l'épuisement émotionnel et une humeur dysphorique. En effet, les symptômes de fatigue et de baisse d'énergie physique sont également présents dans l'échelle de la dépression « Beck Depression Inventory » (Beck, Steer, & Garbin, 1988). Dès lors, ces symptômes communs suggèrent un possible « overlap » entre la dépression et le burnout et mènent à la supposition qu'ils seraient interchangeables ou qu'ils peuvent se développer ensemble, en « tandem ».

D'autre part, ces concepts restent distincts car le burnout concerne l'environnement social au travail, tandis que la dépression est un état global qui imprègne toutes les sphères de la vie d'un individu (Maslach et al. 2001). En outre, le burnout et la dépression ont une étiologie différente. Selon Bakker et ses collègues (2000), un manque de réciprocité dans la vie privée de l'individu prédit la dépression tandis qu'un manque de réciprocité au travail prédit tant la dépression que le burnout. Enfin, contrairement à la dépression où l'individu perd le goût des choses de la vie, l'individu en burnout conserve le goût des choses, excepté au travail (Hansez et al. 2010). Dès lors, nous pouvons conclure que bien que le burnout et la dépression soient liés, ceux-ci sont bien distincts.

1.2.10 L'adaptation au travail en fonction de la personnalité

P. Sivadon^19(*) (1954), constate que l'adaptation au travail n'est qu'indirectement liée au niveau intellectuel et à la nature ou la gravité de l'affection mentale, car, dit-il, qu'on rencontre parmi les grands délirants d'excellents travailleurs, comme on rencontre parmi ceux qui se refusent au travail des sujets ayants des aptitudes intellectuelles et sensorimotrices normales. Pour lui, la personnalité évolue au travers d'une série d'étapes se traduisant en définitive par une libération de plus en plus marquée de l'individu par rapport à son environnement et par un élargissement et une complexité de plus en plus grands dans ces modes de relation avec le milieu lui-même.

Pour qu'une personne s'adapte, il faut que sa personnalité appréhende deux milieux qui sont le milieu social et le milieu matériel.

_ Le milieu social tend à substituer une structure démocratique, à la structure familiale primitive ;

_Le milieu matériel, également, se transforme. Au contact direct avec la nature se substitue, surtout depuis un siècle, un écran de mécaniques et de techniques qui isole l'homme des ressources biologiques de toute énergie.

1.2.11 Typologies de coping

1.2.11.1 Typologie de Lazarus et Folkman (1984)

Actuellement, il est largement admis qu'il existe deux types de coping : le coping centré sur le problème et le coping centré sur les émotions. (Brangier, Lancry, & Louche, 2004)

a. Le coping centré sur le problème

Il permet de modifier le problème, c'est-à-dire qu'il est centré sur la tâche, rationnel, réévaluation positive. Exemple : j'organise et je planifie mon travail ; je recherche des solutions pour une meilleure organisation ; je demande de l'aide auprès de collègues.

b. Le coping centré sur les émotions

Il permet de réguler les réponses émotionnelles associées à ce problème et donc de se modifier soi-même : mise en place d'une stratégie palliative, évitement émotionnel. Exemple : j'exprime mon irritation, ma frustration et ma colère ou au contraire je l'inhibe et je rumine mes erreurs.

Tableau 3 Classification des stratégies d'ajustement par leur fonction et leur forme (Steptoe 1991, cité par Ponelle et Lancry, 2002)

1.2.11.2 Typologie de Esparbès, Sordes et Tap (1993)

Cette typologie regroupe le coping en trois champs qui sont : l'action (champ conatif), l'information (champ cognitif) et l'émotion (champ affectif) dont l'articulation permet l'émergence de six stratégies qui sont la focalisation, le support social, le retrait, la conversion, le contrôle et le refus.

A. Manoukian établit une différence entre le coping et les mécanismes de défense.

Sur le plan conceptuel, le coping se distingue des mécanismes de défense des théories psychanalytique en ce sens qu'il relève d'avantage de l'utilisation de nos capacités cognitives que des ressorts inconscients.

Il nous rappelle que cette distinction est théorique. De toute évidence, une personne mobilise en même temps ses capacités intellectuelles, émotionnelles, mnésique et aussi inévitablement ses ressorts inconscients.

1.2.13 Caractéristique du bien-être

Selon Diener (1994, page 106) (Frémont, 2013), le bien-être se caractérise par trois éléments essentiels :

_Il n'est pas seulement l'absence de facteurs négatifs, il inclut également des composantes positives (émotions agréables)

_Enfin, il se traduit par une évaluation globale de la vie de la personne dans son ensemble.

1.2.14 Le bien-être chez un soignant

Pour un soignant, la satisfaction au travail dépend surtout de la guérison d'un patient, en outre, de l'organisation du milieu du travail peut, dans un cas ou un autre, provoqué une insatisfaction et mettre le soignant dans un mal être et emmener à terme au burnout (Manoukian, 2009). C'est ainsi que les difficultés relationnels : relations conflictuelles au sein d'une équipe, évaluation de la charge de travail considéré comme insupportable peut apporter un mal-être.

Parmi les idéaux du soignant, il en ressort l'idéal de sauver les autres ou le refus du « malheur ordinaire » qui est de toute évidence le truisme pour un soignant car il est formé pour ça, les sauver ou du moins les accompagner dans l'épreuve de la maladie voire dans la dernière étape de vie. Toutefois, cet idéal ne peut pas s'opposer à la réalité, il doit composer avec elle.

Ce schéma présente les éléments principaux de la situation d'un sujet soignant au travail. On y voit les liens entre le contexte politique et social et les motivations de l'individu. On voit aussi comment ce contexte détermine la réalité du terrain. Chaque action issue du terrain traverse en quelque sorte notre échelle de stress et notre échelle de capacité décisionnelle (l'autonomie). Les satisfactions et insatisfactions qui en résultent seront interprétées par le sujet comme un état de bien-être ou de stress. Ces résultantes remontent en feed-back vers les motivations, vers le sens de vie, vers le choix du métier d'une manière positive et renforçante ou négative et usante.

1.3 Les études antérieures

Afin d'atteindre les objectifs nous assignés, nous devrons faire une démarcation entre notre présente étude et celle de nos prédécesseurs en vue de faire montre la spécificité que détient notre recherche.

Sur ce, plusieurs travaux ont été réalisés, nous présentons dans les lignes qui suivent, ceux qui se rapprochent plus ou moins à la thématique de notre recherche :

Kasongo Maloba, P.T. ; Ngoy Fiama, B.B; &Ngoie, M.J., ont, dans leur article publié en 2016, intitulé« Burnout, un tueur silencieux dans quelques institutions publiques à Lubumbashi », émis l'hypothèse selon laquelle le burnout sévirait insidieusement dans quelques institutions publiques de Lubumbashi. Leur étude visait à vérifier si l'âge et l'appartenance à une institution induisent le burnout chez les employés rencontrés d'une part, et voir s'il existe une différence significative d'exposition au burnout liée à ces deux facteurs, d'autre part. Ils concluront en disant que « le burnout n'est pas une souffrance très systématiquement rencontrée chez tous les employés abordés. Il va sans dire que ni l'institution, ni l'âge n'induisent à l'épuisement professionnel de manière particulière, car les faits marquants du burnout ont plutôt été appréhendés dans l'histoire personnelle et le vécu particulier de chacun des participants » et ont obtenu comme résultat que le burnout n'est pas un tueur silencieux dans les institutions publiques de Lubumbashi concernée par leur étude.

Louise Bernez, dans sa thèse de 2016, intitulé : « Burnout des soignants, interactions de travail en secteur gériatrique et effet du jardin », a constaté que les pays européens ne prenaient pas en considération le fait que les gens mourraient au travail. Avec comme objectifs d'étudier les causes et conséquences du burnout des soignants dans un premier temps, et comprendre l'effet de la présence d'un jardin dans un secteur gériatrique hospitalier dans un second temps. Il conclut que le jardin apparaît comme un dispositif systémique favorable aux interactions de travail dans un lieu spécifiquement aménagé, permettant par là même de combattre les sources du burnout et défendre la vigueur. Il favorise l'épanouissement des soignants et la réduction du burnout en mettant tout de même la lumière un principe de précaution sur la charge physique et l'ergonomie de lie à explorer. Les résultats qu'elle a obtenu par le calcul des régressions a mis en évidence que le Burnout explique 6,8% des T.M.S (trouble musculo-squelettique) et les résultats suggèrent que 38,2 % du Burnout est expliqué par la combinaison de l'effort intrinsèque et du manque de récompense estime et statut. De plus, 15,4 % du Burnout est expliqué par la Vigueur.

Nathalie Frémont, en 2013, a rédigé une thèse intitulé : « Quels facteurs explicatifs du burnout et du bien-être subjectif ? Déterminants psychologiques, sociaux et organisationnel auprès de cadres à responsabilités et élaboration d'un modèle ». Dans sa première étude, avec comme finalité d'expliquer les facteurs du burnout avec comme problématiques de détecter les causes du burnout et ainsi permettre la validation d'un modèle préventif. Elle avait émis plusieurs hypothèses parmi lesquelles nous citons les suivantes : dans son hypothèse 5 (H5) où elle s'attend à ce que le soutien social soit corrélé négativement avec le burnout et l'hypothèse 11 (H11) où elle suppose que le soutien reçu par les collègues médiatise le lien entre les différentes type de justice et le burnout. Les résultats qu'elle a obtenu en soutien d'un questionnaire de Karasek (1979), est que le soutien est corrélé de manière négative et a confirmé son hypothèse car la corrélation était de même taille c'est-à-dire négatif (r= -.36***) ; que l'on parle du soutien vis-à-vis des collègues ou de la hiérarchie et que son hypothèse 11. Elle a obtenu les résultats pour le soutien de collègues de r= .22* qui médiatise les différents types de justice et le burnout.

Jacinthe Perruchoud, avait, dans son mémoire de fin d'études en 2008, intitulé : « Epuisement professionnel des soignants exerçant dans un service d'oncologie valaisan : état des lieux et prévention », émis deux hypothèses qui sont : _si une grande majorité des infirmières exerçant leur profession dans ce service d'oncologie ne fait pas le burnout, c'est parce qu'elles ont des stratégies personnelles pour gérer leur stress professionnel. _Si une grande majorité des infirmières exerçant leur profession dans ce service d'oncologie ne fait pas de burnout, c'est parce qu'elles ont des motivations personnelles qui leurs permettent d'exercer leur métier dans un tel service. Malheureusement que son étude a atteint la saturation des données^20(*) car le seuil de saturation des données avait été atteint et que la répétition dans les réponses et qu'il n'apporterait rien de nouveau susceptible de modifier l'interprétation des données (puisqu'il n'avait pas orienté sa recherche vers la signification de motivation des soignants car ça aurait touché le domaine de la psychologie et non à celui des soins infirmier qui est à lui).

Pierre Cannoui, avait, dans sa thèse de 1996, intitulé « Approche de la souffrance des soignants par l'analyse du concept de l'épuisement professionnel, le burnout », déjà obtenu les résultats dans ses études épidémiologiques et d'évaluation réalisés avec des outils méthodologiques fiables, montraient que 25 à 40% des soignants sont épuisés et que ce syndrome d'épuisement professionnel des soignants à des allures d'épidémie à forte contagiosité.

En outre, d'autres recherches, livres ou articles ont été publiés partout dans le monde et abordant la problématique du stress au travail, du burnout et des stratégies d'adaptation, et que nous ne pouvons pas tous les cités, d'où une liste non-exhaustive des travaux. Au regard des travaux cités ci-haut, nous avons opté pour la recherche intitulée « Stress et adaptation au travail des agents de la riposte à la Covid19 à Lubumbashi ». Notre travail ayant la même thématique que les travaux sus-évoqués, elle aborde un aspect particulier du fait que le stress, le burnout et les stratégies d'adaptation sont résultants de la crise sanitaire liée à la Covid19 et que les méthodes et techniques employées par ces travaux sont différents des nôtres.

Deuxième chapitre

Considérations Méthodologique

Dans ce deuxième chapitre il est question d'étayer les démarches méthodologiques, c'est-à-dire décrire le champ d'investigation, la population, de ressortir différents facteurs que nous analyserons afin de démontrer la procédure (méthode et procédés) de la récolte des données pour finir avec les difficultés que nous avons rencontrées durant notre recherche.

Nous avons effectué notre étude au centre de riposte et d'isolement à la covid19 de Lubumbashi. Il est situé de l'enceinte de l'Aéroport International de la Luano, il a été inauguré le 20/03/2020 dans le but de répondre à la crise liée à la pandémie de la Covid19 en RDC. Construit et investit par le Gouvernement Provincial du Haut-Katanga, il avait comme objectifs de traiter et d'isoler toute personne positive à la Covid.

Il est composé de plusieurs blocs dont ceux d'isolement et ceux de traitement et des bureaux pour les administratifs.

Il est dirigé par un médecin Directeur, accompagné d'un sous-directeur et des plusieurs médecins, infirmiers et autres.

2.2.1 La population

Le terme population a plusieurs sens selon le domaine de recherche des différents auteurs.

Pour TSHIKANDA NDALO (2010), il définit la population comme étant l'ensemble d'individus ou d'un groupe d'objet repartis sur un espace où l'on mène son étude

Salès-Wuillemin(2006) définit la population comme étant l'Univers de recherche visé par les objectifs de la recherche dans lequel serait découpé pour en tirer l'échantillon.

Pour Lubamba Kibambe(2018), la population en statistique est un ensemble d'individus sur lesquels on porte son attention à partir duquel on extrait son échantillon.

Pour nous, la population est un ensemble d'humains, d'objets ou d'animaux sur lequel un chercheur mène ses études.

Dans le cadre de notre étude, la population est composées par des agents commis à la riposte de la Covid19 de Lubumbashi, ils sont répartis comme suit : médecins, infirmiers, chargés d'hygiène.

Notre population est composée de 7 participants qui sont d'un chargé d'hygiène ; quatre infirmières et deux médecins.

2.2.2 L'échantillon

Selon H. Chauchat(1985), L'échantillon est constitué d'une partie des individus (unités) de la population visée par l'enquête (population parente). Un échantillon, pour être valable, doit présenter les mêmes caractéristiques que la population générale que l'on étudie (représentatif).

Et selon Lubamba Kibambe(2018), échantillonner c'est choisir un nombre limité des individus, d'objets dont on va observer et mesurer un caractère dans le but de tirer des conclusions applicables à la population de référence.

Pour nous, l'échantillon est une représentation des caractéristiques d'un sous-groupe d'une population.

Nous avons tiré notre échantillon sur la population de base en écartant le participant chargé d'hygiène parce nous avons estimé qu'il ne répond pas à la caractéristique que nous nous sommes fixés qui est celle d'être au premier rang face à l'épidémie de la Covid19 tels que les médecins et les infirmiers.

Vu que nous utilisons la méthode de cas et avons garantie l'anonymat des participants, nous avons nommés chacun de participant par : pour les deux médecins, nous les avons nommées P^m1et P^m2pour les infirmiers Pⁱ¹, Pⁱ², et Pⁱ³.

Notre recherche a porté sur un échantillon de 6 participants dont quatre infirmiers et deux médecins.

2.3.1 Méthode

Pour R. Doron & F. Parot, cités par Kambulu Nshimba KM (2018), ils ont défini la méthode comme l'ensemble des règles adoptées durant le déroulement d'une recherche scientifique.

Selon Paul Delnoy, cité par NDAYA WA BANZA(2016)(cité lui-même par Kalonji Kanseya, 2019), la méthode est un programme réglant d'avance une suite d'opérations à accomplir et signalant certains éléments.

Selon Kambulu Nshimba KM (2018), il insiste que le fait que la méthode n'est autre chose que l'ensemble de toutes les actions du chercheur avant d'arriver à ce que l'on peut considérer comme résultats ou connaissances.

Pour nous, une méthode est une voie par laquelle le chercheur entreprend ses investigations dans le but d'atteindre les objectifs assignés et les résultats de sa recherche.

Ainsi donc, nous avons recouru à la méthode de cas au vu de l'échantillon que nous avons tiré qui est inférieur à 30. Cette méthode qui a une approche clinique et qui sert à accroître la connaissance des individus particulier et vise un changement à ces individus (Kambulu Nshimba 2018)^21(*).

2.3.2 Techniques

Selon Lalande, cité par K. Nshimba (2013), la technique est l'ensemble de procédés, des méthodes ou des applications de la science dans le domaine de la production.

Pour Michel, cité par Ndaya Wa Banza (2016) (cité lui-même par Kalonji Kanseya, 2019), la technique est l'ensemble d'instruments, d'outils que nous utilisons pour récolter les données qui nous permettrons d'atteindre les résultats concluant.

Pour nous, les techniques sont les moyens qui accompagnent la méthode pour atteindre les objectifs et les résultats.

C'est dans ce cadre que nous avons choisi les techniques ci-après : l'observation, l'entretien et le questionnaire.

2.3.2.1 La technique d'observation

DanielWildlocher et al (2011) ont défini l'observation comme une méthode d'investigation scientifique consistant à enregistrer par les sens (la vue, l'odorat, le toucher, le goût et l'ouïe) systématiquement les particularités et les transformations de l'objet étudié.

Kambulu Nshimba (2018) affirme que c'est une technique qui consiste à constater ce qu'il en est : les caractéristiques et les Transformations des faits.

Cette technique nous a permis à observer l'environnement dans lequel les agents commis à la riposte de la Covid19 est susceptible d'être agent de stress.

2.3.2.2 L'entretien

Marc Alain Descamps(2019) de l'Euro-psy définit l'enquête en Psychologie sociale comme une technique scientifique de recueil des informations ou des données réalisées par un échange verbal entre un professionnel et une source d'informations. Il l'a distinct ainsi de la conversation, de l'interview, de la discussion, de l'interrogatoire, de la confession ou encore du discours.

Cette technique nous a permis à dialoguer directement avec les agents de la riposte pour avoir leur point de vu des conditions de leur travail par rapport au stress et à l'adaptation.

2.3.2.3 Le questionnaire

Pour avoir l'image du stress ou du burn-out des agents du centre riposte, nous les avons soumis à deux questionnaires. L'un étant l'Inventaire du Burnout de Maslach (Maslach Burnout Inventory) MBI pour le burnout et l'échelle Toulousaine de Coping (ETC)(Esparbès, Sordes, & Tap, 1993)pour les stratégies d'adaptation.

Cette technique comprend trois étapes à savoir : la pré-enquête, le prétest et l'administration proprement dit.

a. La pré-enquête

Cette étape a consisté à une démarche administrative, qui consistait à avoir les autorisations afin d'obtenir les autorisations pour recueillir les données. C'est ainsi que nous nous sommes rendus à la Division Provinciale de la Santé su Haut-Katanga, muni de notre fiche de recherche pour avoir l'aval du Chef de Division pour nous rendre au centre de Riposte à la Covid19 de Lubumbashi. Ensuite nous nous sommes rendus au centre de riposte avec l'aval du Chef de Division, où nous avons eu l'autorisation du Médecin Directeur pour que nous puissions poser notre questionnaire aux agents.

b. Le prétest

Cette étape consiste à la vérification de la validité du construit des tests choisis. Etant des tests valides, nous nous sommes reposés sur la fidélité que contiennent ces tests.

c. L'administration proprement dit

Nous avons administré à chaque participant un questionnaire contenant soixante-seize (76) questions dont vingt-deux (22) pour le MBI et cinquante-quatre (54) pour l'ETC.

Nous les avons administrés directement en expliquant comment répondre à chacun de participant.

2.4 Difficultés rencontrées

Nous avons rencontré plusieurs difficultés durant de notre recherche mais cela ne nous a pas empêché d'arriver au bout de notre travail. Hormis les difficultés personnelles, nous avons connu :

- L'hésitation de certains participants due aux nombres élevés de questions ;

- Le respect de la distanciation sociale, qui nous obligé à expliquer les participants sans les approcher ;

- Le manque d'une salle respectant le standard d'une passation d'un test, nous avons dû administrer le questionnaire individuellement et à chaque participant selon l'endroit où il pouvait se trouver ;

- Et nous avons constaté une mortalité expérimentale du fait qu'un participant n'a pas remis le questionnaire dans le temps demandé.

Troisième Chapitre

Résultats de la recherche

Dans ce chapitre il sera question de présenter les résultats que nous avons obtenus dans notre recherche. Nous allons les analyser, les interpréter ainsi que les confrontés dans la discussion avec nos études antérieures pour enfin donner notre contribution entant que chercheur.

3.1Présentation et analyse des résultats

3.1.1 Présentation et analyse du stress/burnout par le MBI

3.1.1.1 Score d'Epuisement professionnel (SEP)

L'épuisement professionnel (Burn Out) est typiquement lié au rapport avec un travail vécu comme difficile, fatiguant, stressant... Pour Maslach, il est différent d'une dépression car il disparaitrait pendant les vacances.

Ce tableau illustre que l'épuisement professionnel chez le participant P^m1est de10, et chez Pⁱ² le scoreest de 15, et chez le participant P^m2il est de 29 et chez Pⁱ²de 24 et enfin le participant Pⁱ³est de 36.

3.1.1.2 Score Dépersonnalisation / Perte d'empathie (SD)

La dépersonnalisation, ou perte d'empathie, se caractérise par une baisse de considération positive à l'égard des autres (clients, collègues...), c'est une attitude où la distance émotionnelle est importante, observables par des discours cyniques, dépréciatifs, voire même par de l'indifférence.

Ce tableau montre la dépersonnalisation et la perte d'empathie chez les participants, on observe que c'est faible chez les participants P^m1 de 0, et chez le participant P^m2de 2, il est élevé chez le participant Pⁱ¹ de 13 et il est modéré chez les participants Pⁱ²de 9 et Pⁱ³de 11.

3.1.1.3 Score Accomplissement Personnel (SAP)

L'accomplissement personnel est un sentiment « soupape de sécurité » qui assurerait un équilibre en cas d'épuisement professionnel et de dépersonnalisation. Il assure un épanouissement au travail, un regard positif sur les réalisations professionnelles.

Ce tableau illustre le scorede l'accomplissement personnel qui est de 42 chez le participant P^m1, et est chez les restes de participants respectifs sont de 32, 25,27 et 26.

3.1.1.4 Moyenne de score

Pour qu'on constate le burnout il faut que les scores de SEP et SD se trouvent tous les deux dans le rouge, et surtout si le degré d'accomplissement est également dans le rouge.

Ce tableau montre que les agents du centre de riposte ont une moyenne de 22.8 pour l'épuisement professionnel, de 7 pour la dépersonnalisation et perte d'empathie, et de 30.4 pour l'accomplissement professionnel.

3.1.2 Présentation et analyse des stratégies d'adaptation par le ETC

3.1.2.1 coping sur le champ d'action

Ce tableau est résultant de score obtenu par dimensions, chacun de participant a obtenu respectivement 64, 54, 63, 66 et 62.

3.1.2.2 coping sur le champ d'information

Ce tableau est résultant de score obtenu par dimensions, chacun de participant a obtenu respectivement 67, 59, 67, 72 et 49.

3.1.2.3 coping sur le champ d'émotion

Ce tableau est résultant de score obtenu par dimensions, chacun de participant a obtenu respectivement 48, 52, 50, 50 et 62.

3.1.2.4 coping positif

Ce tableau est le score de la positivité du coping qui est pour chaque participant de 122, 96, 106, 114 et de 96.

3.1.2.5 coping négatif

Ce tableau est le score de la positivité du coping qui est pour chaque participant de 57, 69, 77, 74 et de 77.

3.1.2.6 Moyenne de score

Ce tableau illustre les moyennes de score obtenues dans chaque champ qui sont de 61.8 dans l'action, 62.8 dans l'information et 52.4 dans l'émotion.

3.2 Interprétation des résultats

3.2.1 Interprétation sur le burnout (Présence ou absence)

Pour pouvoir interpréter les scores qu'ont obtenus les agents de la riposte à la Covid19, nous nous sommes référés à l'échelle d'interprétation de C. Maslach qui se présente dans le tableau suivant :

Tableau 17Grille d'analyse et d'interprétation du coping ( (Kasongo Maloba, Ngoy Fiama, & Ngoie, 2016)

3.2.1.1 Interprétation de l'épuisement professionnel

Ce tableau interprète le degré de l'épuisement professionnel chez les agents de la riposte qui est faible chez les participants P^m1et Pⁱ¹, modéré chez les participants P^m2et Pⁱ², et élevé chez le participant Pⁱ³.

3.2.1.2 Interprétation de la dépersonnalisation / perte d'empathie

Ce tableau interprète le degré de la dépersonnalisation chez les agents de la riposte qui est faible chez les participants P^m1et P^m2, modéré chez les participants Pⁱ²et Pⁱ³, et élevé chez le participant Pⁱ¹.

3.2.1.3 Interprétation de l'accomplissement personnel

Ce tableau interprète le degré de l'accomplissement personnel chez les agents de la riposte qui est faible chez les participants P^m2et Pⁱ¹, Pⁱ²et Pⁱ³, et élevé chez le participant P^m1.

3.2.1.4 Absence (A) et présence (P) du burnout

Ce tableau illustre que 1 agent sur 5 de la riposte à la Covid19 est atteint du burnout.

3.2.2 Interprétation sur le coping

Ce tableau nous permet de connaître les stratégies les plus utilisées pour s'adapter dans une situation et démontre que 3 agents sur 5 utilisent le refus pour faire face au burnout, 1 sur 5 utilise le support social et 1 sur 5 qui utilise le contrôle.

Dans la situation liée à la Covid19 les copings les plus utilisées et permettant à ne pas tomber dans le burnout sont le refus (distraction, dénégation et alexithymie) et le support social (coopération, support social informationnel et le support social émotionnel), et le coping centré sur le contrôle (régulation des activités, contrôle cognitif et le contrôle émotionnel) s'est montré moins efficace face à la crise sanitaire du fait qu'il n'a pas permis au participant dénomé Pⁱ³à l'éviter du burnout.

3.3 Discussions

Notre projet dans ce travail consistait à découvrir la présence le stress et le Burn-out chez les agents de la riposte à la Covid19 à Lubumbashi, découvrir les stratégies d'adaptation ou le coping que les agents utilisent le plus pour faire face aux stress ou au burn-out et proposer un modèle burn-out.

Dans ce point de discussion, il est question de comparer les résultats que nous avons obtenu dans notre recherche et ceux que nous avons eu dans les études antérieures.

Notre étude démontre que les soignants ne sont pas en burnout, il est montré que c'est seulement un soignant sur cinq qui est en burnout, et cela va dans la même optique que Kasongo Maloba, P.T. ; Ngoy Fiama, B.B; &Ngoie, M.J., qui avaient eu comme résulta dans leur publication que le burnout n'est pas un tueur silencieux dans les institutions publiques de Lubumbashi.

En outre, Louise Bernez a obtenu comme résultat que le Burnout s'explique par 6,8% des T.M.S (trouble musculo-squelettique) qui va en accord avec notre étude car nous avons obtenu comme résultat sur l'épuisement professionnel (qui inclut les TMS)une moyenne plutôt modéré; et ses résultats ont suggéré que 38,2 % du Burnout est expliqué par la combinaison de l'effort intrinsèque et du manque de récompense estime et statut comme étant facteur du burnout sur la dépersonnalisation alors que notre travail a obtenu un score modéré par rapport à la dépersonnalisation et la perte d'empathie. Et enfin, elle a obtenu que 15,4 % du Burnout est expliqué par la Vigueur par contre dans cette optique nous sommes sur le même chemin du fait que l'accomplissement personnel est inclus dans la Vigueur (Bien-être) et quand il est faible comme dans notre étude, il y a risque de burnout.

Nathalie Frémont, dans sa thèse a obtenu le résultat que le soutient social corrélé négativement avec le burnout, ceci est en affirmation avec notre étude qui a montré que le soignant utilisant le support social comme stratégie de défense ne tombait pas en burnout.

Jacinthe Perruchoud avait estimé que si les soignants ne font pas de burnout c'est parce qu'ils utilisent des stratégies personnelles pour ne pas en avoir, ceci bva en accord avec notre étude qui a démontré que quatre sur cinq ne sont pas en burnout en utilisant un coping approprié ou personnel.

Enfin Pierre Cannoui, avait obtenu dans sa thèse une estimation de présence de de 20 à 40% chez les soignants qui va en opposition avec notre étude qui a obtenu que 10% de présence du burnout chez les soignants.

3.4 Contribution

Dans ce point il est question de donner la contribution de notre étude cela va avec notre troisième objectif qui était de présenter un modèle de burnout chez les soignants.

Dans notre modèle, nous avons les éléments suivants : les soignants, une situation donnée (la crise de la covid en occurrence), les bonnes stratégies d'adaptation, les mauvaises stratégies, le bien-être et le burnout.

Dans notre modèle, les soignants se retrouvent dans une situation donnée, en partant de cette situation, ils doivent appliquer les stratégies d'adaptation selon celle-ci. Si ces dernières nesont pas bonnes, donc ne s'adaptent pas à la situation elles entrainent le burnout, et si elles sont bonnes, elles entrainent un bien-être. Il n'existe pas des bonnes ou des mauvaises stratégies d'adaptation, elles doivent s'appliquer selon la situation qu'on a en face de nous.

Conclusion

Notre sujet de recherche intitulé « Stress et adaptation au travail, des agents de la riposte à la covid 19 de Lubumbashi » a eu comme problème la présence du burnout chez les soignants commis à la riposte de la covid 19 de Lubumbashi.

Avec comme objectifs assignés de découvrir la présence du burnout chez les soignants, détecter les stratégies d'adaptation et de proposer un modèle, nous avons émis les hypothèses selon lesquelles les agents (soignants) commis à la riposte de la covid-19 à Lubumbashi, souffriraient d'un stress au travail et/ou du burn-out mais utilisent plus la stratégie de coping du contrôle afin de s'adapter au travail.

Pour vérifier notre hypothèse et atteindre nos objectifs, nous avons utilisés la méthode de cas accompagnée des techniques d'observation, d'entretien et de questionnaire.

Après analyse et interprétation par les échelles de questionnaire, nous avons obtenu les résultats ci- après : un soignant sur cinq est atteint du burnout (soit 10% de l'échantillon), et les copings les plus utilisés est le refus (trois soignants sur cinq l'utilisent soit 60%).

Cela nous emmène à infirmer nos hypothèse qui prétendaient d'une présence de burnout chez les soignants au vu de la Covid19, et qui préconisé le contrôle comme le coping le plus utilisé pour s'adapter au travail.

Nous suggérons au centre de riposte de mettre en place des mécanismes qui vont permettre à leurs agents à éviter le burnout en aménageant le lieu de travail, dans une situation comme celle de la crise sanitaire, les agents surtout les soignants ont besoin de travailler dans une ambiance saine, le fait que le bruit des avions décollant et atterrissant peut être facteur de burnout.

Ceci étant, cette étude n'est pas conclusive, nous sommes en science et nous laissons la porte ouverte à tous chercheurs de pouvoir nous critiquer par rapport à notre étude.

Liste des figures

Liste des tableaux

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Annexes

Questionnaires de recherche et feuilles de dépouillement

QUESTIONNAIRE DE RECHERCHE ADRESSE AU PERSONNEL DU CENTRE DE RIPOSTE A LA COVID19

Loin d'être une épreuve ou un examen auquel nous vous soumettons, ce questionnaire vous est adressé pour que vous puissiez nous fournir des réponses, dans le cadre de notre recherche de fin de cycle de Licence intitulé « Stress et adaptation au travail des agents du centre de riposte à la Covid19 à Lubumbashi ». Tout en vous remerciant d'avance pour votre disponibilité et vos réponses, nous garantissons l'anonymat de vos réponses.

Précisez la fréquence à laquelle vous ressentez la description des propositions suivantes en entourant le chiffre correspondant avec :

Lorsque vous affrontez une situation difficile, vous réagissez d'une façon variable.

Après avoir choisi une situation difficile que vous viviez actuellement ou non, pour laquelle vous vous sentez tout à fait concerner et qui est très angoissante, stressante, vous préciserez vos réactions, votre façon de réagir face à une situation stressante.

Pour chacune des affirmations, cochez dans la case qui correspond à votre réaction

Vous trouverez 5 chiffres qui indiquent dans quelle mesure vous utilisez l'affirmation proposée : de 1 (pas du tout) à 5 (très souvent)

01-Je fais face à la situation														0	1		2		3	4			5
02 - Je demande conseils à des professionnels														0	1		2		3	4			5
03 - J'essaie de me sentir mieux en mangeant														0	1		2		3	4			5
04 - Je travaille en collaboration avec les autres pour me mobiliser														0	1		2		3	4			5
05 - J'essaie de ne pas penser au problème														0	1		2		3	4			5
06 - Je demande à Dieu de m'aider														0	1		2		3	4			5
07 - J'évite de rencontrer des gens														0	1		2		3	4			5
08 - J'accepte le problème s'il est inévitable														0	1		2		3	4			5
09 - J'essaie de ne pas paniquer														0	1		2		3	4			5
10 - Je change ma façon de vivre														0	1		2		3	4			5
11 - Je fais un plan d'action et je m'y tiens														0	1		2		3	4			5
12 - Il m'est difficile de trouver des mots pour décrire ce que j'éprouve face à une situation difficile														0	1		2		3	4			5
13 - Je ne pense aux problèmes que lorsqu'ils se présentent														0	1		2		3	4			5
14 - Je refuse d'admettre le problème														0	1		2		3	4			5
15 - Il m'arrive de ressentir de l'agressivité pour autrui														0	1		2		3	4			5
16 - Je fais quelque chose plus agréable														0	1		2		3	4			5
17 - J'analyse la situation pour mieux la comprendre														0	1		2		3	4			5
18 - J'éprouve le besoin de partager avec mes proches ce que je ressens intérieurement														0	1		2		3	4			5
19 - J'attaque le problème à fond														0	1		2		3	4			5
20 - Je discute du problème avec mes parents ou d'autres adultes														0	1		2		3	4			5
21 - J'oublie mon problème en prenant des médicaments														0	1		2		3	4			5
22 - Je cherche des activités collectives pour me dépenser														0	1		2		3	4			5
23- Je me réfugie dans l'imaginaire ou dans le rêve														0	1		2		3	4			5
24- Je cherche à me donner une philosophie de la vie pour lutter contre														0	1		2		3	4			5
25- Il m'arrive de ne pas faire ce que j'avais décidé														0	1		2		3	4			5
26- J'apprends à vivre avec le problème														0	1		2		3	4			5
27- Je contrôle mes émotions														0	1		2		3	4			5
28- Je change la façon de me comporter														0	1		2		3	4			5
29- Je sais ce que j'ai à faire, aussi je redouble d'efforts pour y arriver														0	1		2		3	4			5
30- J'arrive à ne rien ressentir quand les difficultés interviennent														0	1		2		3	4			5
31- Je résiste au désir d'agir jusqu'à ce que la situation me le permette														0	1		2		3	4			5
32- J'agis comme si le problème n'existait pas														0	1		2		3	4			5
33- Je me sens coupable														0	1		2		3	4			5
34- Je vais au cinéma ou je regarde la télévision pour moins y penser														0	1		2		3	4			5
35- Je pense aux expériences susceptibles de m'aider pour faire face à la situation														0	1		2		3	4			5
36- Je cherche l'aide de mes amis pour calmer mon anxiété														0	1		2		3	4			5
37- Je vais directement au problème														0	1		2		3	4			5
38- Je demande à des gens qui ont eu une expérience similaire ce qu'ils ont fait														0	1		2		3	4			5
39- Je prends des drogues ou fume pour calmer mon angoisse														0	1		2		3	4			5
40- J'aide les autres comme j'aimerais être aidé(e)														0	1		2		3	4			5
41- J'essaie à tout prix de penser à autre chose														0	1		2		3	4			5
42- Je plaisante sur la situation dans laquelle je me trouve														0	1		2		3	4			5
43- Je me mets en retrait par rapport aux autres														0	1		2		3	4			5
44- J'accepte l'idée qu'il faut que je résolve le problème														0	1		2		3	4			5
45- Je garde pour moi mes sentiments														0	1		2		3	4			5
46- Je modifie mes actions en fonction de mes problèmes														0	1		2		3	4			5
47- Je me donne des objectifs à atteindre														0	1		2		3	4			5
48- Mes émotions disparaissent aussi vite qu'elles sont apparues														0	1		2		3	4			5
49- Je me retiens d'agir trop rapidement														0	1		2		3	4			5
50- Je me dis à moi-même que ce problème n'a aucune importance														0	1		2		3	4			5
51- Je suis envahi(e) par mes émotions														0	1		2		3	4			5
52- Je me tourne vers d'autres activités pour me distraire														0	1		2		3	4			5
53- Je réfléchis aux stratégies que je pourrais employer pour mieux résoudre mon problème														0	1		2		3	4			5
54- Je cherche la sympathie, les encouragements des autres														0	1		2		3	4			5
Feuille de dépouillement n°1 pour P^m1							TOTAL G		179
						TOTAL		64		67		48				122					57
18	5	36	5	54	5		N		XX		XX		15					15				XX
17	5	35	4	53	4		G		XX		13		XX					13				XX
16	5	34	4	52	5		F		14		XX		XX					14				XX
15	1	33	2	51	2		M		XX		XX		5					XX				5
14	1	32	0	50	0		L		XX		1		XX					XX				1
13	5	31	1	49	4		E		10		XX		XX					XX				10
12	5	30	1	48	2		R		XX		XX		8					XX				8
11	5	29	4	47	5		K		XX		14		XX					14				XX
10	1	28	0	46	4		D		5		XX		XX					XX				5
9	5	27	2	45	0		Q		XX		XX		7					7				XX
8	5	26	5	44	5		J		XX		15		XX					15				XX
7	1	25	4	43	0		C		5		XX		XX					XX				5
6	5	24	3	42	4		P		XX		XX		12					XX				12
5	5	23	0	41	5		I		XX		10		XX					XX				10
4	5	22	5	40	5		B		15		XX		XX					15				XX
3	1	21	0	39	0		O		XX		XX		1					XX				1
2	5	20	5	38	4		H		XX		14		XX					14				XX
1	5	19	5	37	5		A		15		XX		XX					15				XX
Items	Scores	Items	Scores	Items	Scores				Action		Information		Emotion					Positif				Négatif
Feuille de dépouillement n°1 pour P^m2							TOTAL G		165
						TOTAL		54		59		52				96					69
18	5	36	4	54	3		N		XX		XX		15					15				XX
17	4	35	4	53	4		G		XX		12		XX					12				XX
16	4	34	0	52	2		F		6		XX		XX					6				XX
15	3	33	0	51	0		M		XX		XX		3					XX				3
14	0	32	1	50	4		L		XX		5		XX					XX				5
13	5	31	1	49	3		E		9		XX		XX					XX				9
12	0	30	3	48	5		R		XX		XX		8					XX				8
11	5	29	5	47	3		K		XX		13		XX					13				XX
10	3	28	0	46	5		D		8		XX		XX					XX				8
9	5	27	0	45	4		Q		XX		XX		9					9				XX
8	3	26	3	44	3		J		XX		9		XX					9				XX
7	0	25	4	43	5		C		9		XX		XX					XX				9
6	5	24	5	42	5		P		XX		XX		15					XX				15
5	3	23	0	41	4		I		XX		7		XX					XX				7
4	5	22	3	40	5		B		11		XX		XX					11				XX
3	5	21	0	39	0		O		XX		XX		5					XX				5
2	4	20	4	38	5		H		XX		13		XX					13				XX
1	5	19	3	37	3		A		11		XX		XX					11				XX
Items	Scores	Items	Scores	Items	Scores				Action		Information		Emotion					Positif				Négatif
Feuille de dépouillement n°1 pour Pⁱ¹							TOTAL G		180
						TOTAL		63		67		50				106					77
18	5	36	4	54	4		N		XX		XX		13					13				XX
17	5	35	3	53	5		G		XX		13		XX					13				XX
16	4	34	4	52	5		F		14		XX		XX					14				XX
15	1	33	0	51	2		M		XX		XX		14					XX				14
14	4	32	1	50	1		L		XX		6		XX					XX				6
13	4	31	2	49	4		E		10		XX		XX					XX				10
12	4	30	1	48	1		R		XX		XX		6					XX				6
11	3	29	4	47	5		K		XX		12		XX					12				XX
10	5	28	5	46	4		D		14		XX		XX					XX				14
9	5	27	3	45	1		Q		XX		XX		9					9				XX
8	4	26	4	44	4		J		XX		12		XX					12				XX
7	1	25	2	43	0		C		3		XX		XX					XX				3
6	5	24	5	42	5		P		XX		XX		15					XX				15
5	5	23	3	41	5		I		XX		13		XX					XX				13
4	3	22	4	40	4		B		11		XX		XX					11				XX
3	3	21	1	39	0		O		XX		XX		4					XX				4
2	4	20	3	38	4		H		XX		11		XX					11				XX
1	3	19	4	37	4		A		11		XX		XX					11				XX
Items	Scores	Items	Scores	Items	Scores				Action		Information		Emotion					Positif				Négatif
Feuille de dépouillement n°1 pour Pⁱ²							TOTAL G		188
						TOTAL		66		72		50				114					74
18	5	36	5	54	4		N		XX		XX		14					14				XX
17	5	35	4	53	5		G		XX		14		XX					14				XX
16	4	34	5	52	5		F		14		XX		XX					14				XX
15	5	33	2	51	1		M		XX		XX		8					XX				8
14	1	32	5	50	5		L		XX		11		XX					XX				11
13	1	31	3	49	5		E		9		XX		XX					XX				9
12	1	30	1	48	3		R		XX		XX		5					XX				5
11	5	29	5	47	5		K		XX		15		XX					15				XX
10	4	28	5	46	4		D		13		XX		XX					XX				13
9	5	27	3	45	2		Q		XX		XX		9					9				XX
8	4	26	3	44	4		J		XX		11		XX					11				XX
7	1	25	4	43	3		C		8		XX		XX					XX				8
6	4	24	5	42	2		P		XX		XX		11					XX				11
5	3	23	1	41	3		I		XX		7		XX					XX				7
4	5	22	5	40	5		B		15		XX		XX					15				XX
3	1	21	1	39	0		O		XX		XX		2					XX				2
2	5	20	5	38	4		H		XX		14		XX					14				XX
1	5	19	1	37	1		A		7		XX		XX					7				XX
Items	Scores	Items	Scores	Items	Scores				Action		Information		Emotion					Positif				Négatif
Feuille de dépouillement n°1 pour Pⁱ³							TOTAL G		173
						TOTAL		62		49		62				96					77
18	3	36	3	54	5		N		XX		XX		11					11				XX
17	3	35	2	53	4		G		XX		9		XX					9				XX
16	4	34	3	52	5		F		12		XX		XX					12				XX
15	3	33	3	51	1		M		XX		XX		7					XX				7
14	2	32	0	50	1		L		XX		3		XX					XX				3
13	2	31	2	49	4		E		8		XX		XX					XX				8
12	5	30	3	48	2		R		XX		XX		10					XX				10
11	3	29	2	47	4		K		XX		9		XX					9				XX
10	1	28	3	46	3		D		7		XX		XX					XX				7
9	4	27	2	45	4		Q		XX		XX		10					10				XX
8	2	26	5	44	3		J		XX		10		XX					10				XX
7	5	25	0	43	5		C		10		XX		XX					XX				10
6	5	24	3	42	5		P		XX		XX		13					XX				13
5	5	23	0	41	3		I		XX		8		XX					XX				8
4	5	22	2	40	5		B		12		XX		XX					12				XX
3	1	21	5	39	5		O		XX		XX		11					XX				11
2	5	20	2	38	3		H		XX		10		XX					10				XX
1	5	19	3	37	5		A		7		XX		XX					7				XX
Items	Scores	Items	Scores	Items	Scores				Action		Information		Emotion					Positif				Négatif

* ¹ Fiche repère d'accompagnement psychologique - covid-19 : Stress et Burn-Out, 2020, page 1

* ² Chaire de philosophe à l'hôpital : La clinique philosophique du burn-out des soignants à la lumière de la covid-119, 2020, page 1.

* ³ D. Truchot, Le modèle de Karasek et l'épuisement professionnel : Pour une approche contextualisée ; page 3

* ⁴ Vitalité est un magazine qui publie des bulletins à l'intention des professionnels des ressources humaines et de la santé au travail, des administrateurs du programme d'aide, des superviseurs et des autres membres du personnel clef dans une organisation.

* ⁵ J. Kalumba Ngoy, La psychologie expérimentale ; cours inédit, 2015-2016, page 28

* ⁶Yves Livian. INITIATION A LA METHODOLOGIE DE RECHERCHE EN SHS: réussir son mémoire ou thèse. 2015. Page 33

* ⁷ M-A Tremblay, INITIATION À LA RECHERCHE DANS LES SCIENCES HUMAINES, 1968, page 238

* ¹⁰ Récupérer sur : https://www.inrs.fr/risques/stress/ce-qu-il-faut-retenir.html#:~:text=On%20parle%20de%20stress%20au,des%20individus%20qui%20les%20subissent.

* ¹² N. Fremont, Quels facteurs explicatifs du burnout et du bien-être subjectif ? Déterminants psychologiques, sociaux et organisationnels auprès des cadres à responsabilités et élaboration d'un modèle. 2013

* ¹⁵ Récupérer sur : https://www.chefdentreprise.com/Definitions-Glossaire/Bien-etre-au-travail-245186.htm

* ¹⁷ Récupérer sur : https://www.inrs.fr/risques/bien-etre-travail/ce-qu-il-faut-retenir.html#:~:text=La%20notion%20de%20bien-être,d%27atteinte%20à%20la%20santé.

* ¹⁸ Valentin Brasey & Rébecca Grobéty, 2017 : Les facteurs protecteurs du burnout chez les enseignants du secondaire, page 10

* ¹⁹ P. Sivadon, 1954, L'ADAPTATION AU TRAVAIL EN FONCTION DES NIVEAUX DE MATURATION DE LA PERSONNALITE, page 177-179

* ²⁰ Il s'agit d'une impression de répétition. Lorsqu'un ou deux entretiens n'apportent aucune notion, ou idée nouvelle, on peut dire que le point de saturation des données est atteint et on peut être certain que des entretiens supplémentaires n'apporteront pas de nouvelles données. ALLIN-PFISTER, A-C., Formation à la recherche, une approche globale. Ed : Lamarre, Paris, 2005, p. 45

* ²¹ Kambulu Nshimba KM, 2017-2018, Méthodes de recherche appliquées en psychologie, cours inédit, page 23-24.

* ²² Les scores sont obtenus à travers la feuille de dépouillement 2 (Cfr. Annexes), le score le plus élevé indique, la stratégie la plus utilisée.

Stress et adaptation au travail des agents de la riposte à la covid19 de Lubumbashi

Introduction

0.1 Problématique