ANNEXE 3 : ORGANIGRAMME DE LA DIRECTION DE LA
FORMATION
DF
SDFIS
SDFC
SSAP
SPSS
SIPB
SESPF
SGAI
120
DF: Directeur de la Formation
SDFIS: Sous-direction de la Formation
Initiale et des Stages
SDFC: Sous-direction de la Formation
Continue
SSAP: Service Suivi Administratif et
Pédagogique
SPSS: Service Planification et Suivi des
Stages
SGAI: Service Gestion et Animation de
l'Institut
SSP: Service Identification et Planification
des Besoins
SESPF: Service Exécution et Suivi
Post-formation
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ANNEXE 4 : POLITIQUE FORMATION DE LA DIRECTION GENERALE DU
TRESOR ET DE LA COMPTABILITÉ PUBLIQUE
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123
124
125
ANNEXE 5 : FEUILLE DE ROUTE DES CORRESPONDANTS
FORMATION
La Directrice de is Formation
KONE Koumba
B. PIanification et coordination des stages.
En ce qui concerne la planification et la coordination interne
des stages, le Correspondant Formation devra :
I. Identifier et transmettre annuellement à la DF, Ies
capacités d'accueil de sa Direction /Poste;
2. Coordonner l'encadrement des stagiaires
S'assurer de l'intégration des stagiaires dans la
Direction/Poste ; - Répondre aux requêtes d'informations ;
- Préparer et participer à l'évaluation des
stagiaires.
C. Production des statistiques relatives à la formation
à la DGTCP
Pour la production des statistiques relatives à la
formation, le Correspondant Formation devra tenir à jour une base de
données relatives aux formations dans la Direction/Poste (thèmes
de formation, cible, date de réalisation, taux d'efficacité,
etc.)
126
?
Évaluer les résultats de la formation
?
Réaliser et animer les formations
Identifier et analyser les besoins de compétences et de
formation
PILOTER
?
Concevoir et formaliser des actions de formation
e
127
ANNEXE 6 : LES DIFFÉRENTES PHASES DU
SYSTÈME DE FORMATION DE L'IFRC DKC
128
ANNEXE 7 : TEXTES
RÉGLEMENTAIRES RÉGISSANT LA FORMATION CONTINUE A LA
DGTCP
· La Constitution ivoirienne du 01 Août 2000 ;
· La loi n° 95-15 du 12 janvier 1995 portant code
du travail ;
· La loi no 92-570 du 11 septembre 1992 portant statut
général de la fonction publique ;
· La convention collective interprofessionnelle du 19
juillet 1977 ;
· Le décret no 96-285 du 3 avril 1996 relatif
à la formation professionnelle ;
· Le décret no 95-92 du 1er février 1995
portant organisation de la formation professionnelle des candidats
fonctionnaires, des fonctionnaires et agents relevant des ministères,
établissements publics nationaux et collectivités locales ;
· Le décret n°93-607 du 02 juillet 1993
portant modalités communes d'application du statut général
de la Fonction Publique ;
· Le décret n° 77-579 du 10/08/1977, portant
organisation de la formation professionnelle des candidats fonctionnaires et
des fonctionnaires des administrations, services et établissements
publics administratifs de l'état ;
· La loi no 77-924 du 17 novembre 1977 portant
financement de la Formation professionnelle continue ;
· Le décret n°92-529 du 02 septembre1992
portant modalité d'application des dispositions financières de la
loi n° 77-924 du 17 novembre 1977 sur le financement de la formation
professionnelle continue ;
· Le décret no 92-05 du 8 janvier 1992 portant
organisation et fonctionnement du Fonds de Développement de la Formation
Professionnelle (F.D.F.P) ;
· Décret N°2006-118 du 07 Juin 2006
· Décret 2011-222 du 07 septembre 2011
· Arrêté no 1070 MEF/DGCPT.
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ANNEXE 8 : CAHIER DES CHARGES
DE LA COMMANDE DE L'EVALUATION DU DISPOSITIF DE FORMATION DE LA
DGTCP
I- EXPOSÉ DE L'OBJET ET DES MOTIFS
L'évaluation de son dispositif de formation est
aujourd'hui plus qu'une nécessité évidente pour le
Trésor Public de Côte d'Ivoire.
En effet, conscient que la formation constitue un
précieux outil, dans la mesure où elle permet d'enclencher et
d'entretenir un processus d'adaptabilité permanente et de mettre
à jour constamment les ressources en savoir et en qualifications des
agents face à l'obsolescence rapide des compétences, le
Trésor Public ivoirien, dans son évolution, a accordé une
importance relative au renforcement des capacités de ses agents.
Cependant, le dispositif de formation n'est pas
évalué par sa tutelle qui est la DGTCP. Il n'est
évalué ni économiquement, ni sur les méthodes
éducatives et pédagogiques utilisées pour transmettre le
savoir, ni sur les aptitudes des enseignants à le transmettre.
L'évaluation du niveau de réalisation du plan d'actions que
réalise la DF ne peut permettre de jauger le niveau d'efficacité
et d'efficience du système. En outre, les informations rapportées
par la DF porte sur des indicateurs quantitatifs alors qu'ils pourraient
être axés sur une évaluation qualitative des actions
menées. La DGTCP doit certes se soucier du nombre d'agents formés
ou du nombre de formations réalisées mais devrait aussi et
surtout vérifier l'impact de la formation reçue sur les agents et
sur leur insertion sociale et /ou professionnelle.
Aussi, la DGTCP a-t-elle décidé de faire
évaluer son dispositif de formation afin de corriger les failles et d'en
optimiser l'efficacité.
II- CHAMP DE L'ÉVALUATION
L'évaluation d'un dispositif de formation d'une
manière exhaustive, nécessitant plus d'investigations et donc de
moyens, la présente commande se limitera à une évaluation
institutionnelle et pédagogique.
Le modèle d'évaluation choisi : CIPP (contexte,
intrants, processus, produits), mettra l'accent sur les critères
d'efficacité de pertinence, de cohérence, de conformité,
d'efficacité, d'efficience et d'adhésion.
Ainsi l'échantillonnage sera très réduit
et ne concernera que quelques responsables d'entité, les correspondants
du réseau formations et les responsables d'associations et de syndicats
résidents dans la ville d'Abidjan.
III- OBJECTIFS DE L'ÉVALUATION :
ENJEUX ET RÉSULTATS ATTENDUS
Cette requête est à la mise en oeuvre
opérationnelle de la politique formation de la DGTCP,
spécifiquement en son point sur l'évaluation.
130
Elle constitue une réponse aux attentes des parties
prenantes. En effet, les parties prenantes (salariés, partenaires,
clients) du Trésor Public sont plus exigeants vis à vis du
respect des règles du droit comme sur la qualité des prestations
des services publics et cherchent de plus en plus à donner du sens
à leurs actes en termes de sécurité, de transparence,
d'information et d'écoute. En réponse à ces pressions, la
DGTC se doit de formaliser un certain nombre d'engagements visant à
offrir un environnement de travail attractif, empreint d'équité
et à renforcer la transparence pour assurer pleinement le rôle de
service public.
Cette évaluation a une finalité
stratégique. Les conclusions issues de cette activité serviront
d'outil d'aide à la décision dans la perspective de recadrage du
dispositif.
Elle a aussi une finalité mobilisatrice car elle a pour
objectif de fournir à la Direction Générale du
Trésor et de la Comptabilité Publique des informations sur le
bien fondé, l'efficience, l'efficacité, l'impact....de son
dispositif de formation afin d'apporter des compléments d'informations,
des adaptations et de corriger les failles à l'effet d'optimiser son
efficacité.
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