LISTE DES TABLEAUX
Tableau 1: Distribution des actions de formations et des
agents formés (2005) 58
Tableau 2: Distribution du budget et des dépenses de
formation par agent par année
(2010 - 2011) 59
Tableau 3: Tableau synoptique de réalisation des plans
de formation (2005 - 2012) 60
Tableau 4: Distribution des agents formés par genre
(2005 - 2010) 61
Tableau 5: Distribution des agents formés par
catégories (2005 - 2010) 61
Tableau 6: Distribution des domaines de formation 62
Tableau 7: Distribution des évaluations à froid
(2008 -2012) 63
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RESUME
Le présent document propose un ensemble non exhaustif
d'éléments à considérer lorsque l'on souhaite
évaluer un dispositif de formation.
De façon spécifique, il se veut un outil d'aide
à la décision visant à attirer l'attention du Top
Management sur les principaux points de vigilance et d'amélioration
relatifs au fonctionnement du dispositif de formation de la Direction
Générale du Trésor et de la Comptabilité
Publique.
MOTS CLES : Évaluation, Évaluation de la
formation, Dispositif de formation, Formation continue, Compétences,
Critères d'évaluation, Pertinence, Efficacité, Efficience,
Équité, Impact
10
SOMMAIRE
AVANT- PROPOS 5
REMERCIEMENTS 6
SIGLES ET ABREVIATIONS 7
LISTE DES TABLEAUX 8
RESUME 9
INTRODUCTION 11
PREMIERE PARTIE : CONTEXTE GENERAL DU TRAVAIL 14
I- PRESENTATION DE LA DIRECTION DE LA FORMATION 14
II- LE DISPOSITIF DE FORMATION 18
III- CONTEXTE ET JUSTIFICATION DU TRAVAIL 26
DEUXIEME PARTIE : APPROCHE THEORIQUE ET PROBLEMATISEE 33
I- DEFINITION DES CONCEPTS 33
II- METHODOLOGIE DE TRAVAIL 46
TROISIEME PARTIE : RAPPORT D'EVALUATION (Réponse
à la lettre de commande) 78
I- CONSTATS ET JUGEMENTS DE L'EVALUATION 78
II- RECOMMANDATIONS 88
CONCLUSION 99
LEXIQUE 100
BIBLIOGRAPHIE 108
TABLE DES MATIERES 134
11
INTRODUCTION
L'avènement des technologies et l'évolution des
organisations du travail caractérisent l'environnement dans lequel les
organisations évoluent aujourd'hui. A cela s'ajoutent les défis
économiques et sociaux ainsi que la recherche d'avantages
compétitifs pour accompagner les changements de la fonction ressources
humaines. Nous sommes donc passé d'une logique de poste qui vise le
maintien d'une main d'oeuvre stable et productive à une logique de
compétences dont le but est l'acquisition, le développement et la
conservation des ressources humaines.
En ce siècle où l'homme est au coeur de
l'organisation, le développement et la mobilisation des
compétences s'avèrent être une nécessité. Il
devient important pour toute organisation d'identifier ses compétences
stratégiques pour favoriser l'innovation et faire face à une
vitesse accélérée de changement et des évolutions
de l'environnement.
Face à ce besoin croissant de développement des
ressources humaines et de mobilisation des compétences, la formation
occupe une position privilégiée dans l'ensemble des
modalités d'acquisition et de développement des capacités.
Elle est définie comme « un moyen d'atteindre les objectifs de
l'organisation, un facteur de satisfaction et de motivation des salariés
et un lieu d'échange et de confrontation » (THÉVENET,
1987) (cité par OUMAYA KHALBOUS RIM, 2003). Cette pratique de gestion
permet d'enclencher et d'entretenir un processus d'adaptabilité
permanente et de mettre à jour constamment les connaissances et les
qualifications des agents, face à l'obsolescence rapide des
compétences.
Mais ce processus d'acquisition n'est pas une fin en soi, il
s'apprécie par la satisfaction des participants, les acquisitions qu'il
permet et les résultats par l'effet du transfert du savoir et du savoir-
faire.
En effet, l'évaluation de la formation permet de donner
un sens à la formation et d'apprécier ses résultats et ses
acquis.
C'est l'efficacité, c'est-à-dire
l'évaluation des bénéfices de la formation, en termes
d'utilité et d'atteinte des objectifs visés, qui semble à
la fois importante et difficile. Les organisations sont de plus en plus tenues
de justifier leurs actions de formation aussi bien
12
aux coûts qu'à la performance (FAERMAN et BAN,
1993). Comme tout investissement, la formation doit faire preuve de son
efficacité ainsi que de ses résultats, c'est-à-dire de sa
rentabilité qualifiable, quantifiable et mesurable. Les sommes investies
en formation sont de plus en plus conséquentes. Dès lors, la
question de l'évaluation s'impose, afin de justifier les moyens
engagés et de légitimer les choix des actions de formation
(JOUVENEL et MASINGUE, 1994).
Ainsi définie comme investissement, la formation doit
faire preuve de ses résultats quantifiables, mesurables et
interprétables. Se pose, alors, la question de son évaluation pas
seulement en terme de coût, mais aussi en terme de performance et
d'efficacité.
Selon BARZUCCHETTI S. et CLAUDE J.F. (1995), «
évaluer la formation consistera à dire si oui ou non et dans
quelle mesure les objectifs sont atteints ou non atteints ou
dépassés ». A cet égard, l'évaluation
s'est vue gagner de l'importance comme moyen pour légitimer l'action de
formation et apprécier son rendement (JOUVENEL et MASINGUE, 1995). Elle
est devenue, pour toute entreprise qui tente d'investir dans la formation,
porteuse de sens dans la mesure où elle va servir d'aide à la
prise de décision et à l'adoption des mesures de correction.
En effet, l'évaluation suppose l'adoption d'une
démarche qui doit accompagner l'action de formation dès la prise
de décision de former.
Aussi, dans le contexte ivoirien où l'on assiste de
plus en plus à des mutations profondes liées à la
libéralisation de l'économie, l'ouverture sur l'extérieur
et l'évolution des progrès technologiques, a poussé la
Côte d'Ivoire à opter pour un programme de mise à niveau
visant l'amélioration de la compétitivité de ses
administrations publiques notamment par le développement des ressources
humaines.
Dans cette optique, d'importantes mesures ont
été prises en vue de revaloriser la fonction formation. C'est
dans cette perspective que s'inscrit notre projet tutoré qui porte sur
l'évaluation du dispositif de formation de la Direction
Générale du Trésor et de la Comptabilité Publique
(DGTCP).
Tenant compte tenu de cette nouvelle donne, le Trésor
Public ivoirien, qui ambitionne d'être une administration de
référence, doit plus que jamais, procéder à une
évaluation de
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son dispositif de formation à l'effet de le redynamiser
aux fins de pouvoir disposer d'une main d'oeuvre qualifiée,
compétente, maîtrisant ses processus et capable d'améliorer
la qualité de ses services en vue de satisfaire les besoins et les
exigences de sa clientèle.
Nous souhaitons par cette étude, apporter quelques
éléments de réponses à la problématique
suivante :
« Quel dispositif de formation pour un Trésor
Public performant ? »
Pour la traiter, nous allons opter pour une étude
monographique qui prend appui sur la DGTCP comme terrain d'investigation
empirique.
Nous allons recourir à une littérature relative
au sujet qui sera mise en phase avec les statistiques, les données et
les objectifs fournis par la Direction de la Formation, ainsi qu'une
enquête par questionnaire et des entretiens que nous avons eu avec les
principales parties intéressées.
A cet égard, nous nous proposons, en premier temps de
construire une représentation théorique tirée de la
littérature sur notre sujet de mémoire, puis, dans un
deuxième temps, fournir au responsable de formation de la DGTCP une
évaluation de son dispositif de formation afin de proposer des plans
d'amélioration.
De ce fait, nous articulons notre recherche en trois (3)
parties. La première traite du contexte général du travail
à travers une présentation de la DGTCP, de la DF et de son
dispositif de formation.
La seconde partie est consacrée aux fondements
théoriques de l'évaluation en général et celui d'un
dispositif de formation en particulier, et à la mise en oeuvre d'une
démarche d'évaluation du dispositif de formation de la DGTCP.
Le rapport retraçant les constats, les jugements et les
recommandations issus de l'évaluation constitue la troisième
partie de notre étude.
Une conclusion générale dans laquelle nous
faisons une rétrospective de l'ensemble de cette évaluation et la
contribution qu'elle peut apporter du point de vue des résultats, et de
l'apport pratique vient clore notre travail.
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