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à‰valuation du dispositif de formation de la direction générale du trésor et de la comptabilité publique de Côte d'Ivoire.

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par ADOU ANTHELME KOUASSI
Université de Toulouse 1 Capitole - Master 2 ingéniérie de la formation et des systemes d'emploi 2012
  

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LISTE DES TABLEAUX

Tableau 1: Distribution des actions de formations et des agents formés (2005) 58

Tableau 2: Distribution du budget et des dépenses de formation par agent par année

(2010 - 2011) 59

Tableau 3: Tableau synoptique de réalisation des plans de formation (2005 - 2012) 60

Tableau 4: Distribution des agents formés par genre (2005 - 2010) 61

Tableau 5: Distribution des agents formés par catégories (2005 - 2010) 61

Tableau 6: Distribution des domaines de formation 62

Tableau 7: Distribution des évaluations à froid (2008 -2012) 63

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RESUME

Le présent document propose un ensemble non exhaustif d'éléments à considérer lorsque l'on souhaite évaluer un dispositif de formation.

De façon spécifique, il se veut un outil d'aide à la décision visant à attirer l'attention du Top Management sur les principaux points de vigilance et d'amélioration relatifs au fonctionnement du dispositif de formation de la Direction Générale du Trésor et de la Comptabilité Publique.

MOTS CLES : Évaluation, Évaluation de la formation, Dispositif de formation, Formation continue, Compétences, Critères d'évaluation, Pertinence, Efficacité, Efficience, Équité, Impact

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SOMMAIRE

AVANT- PROPOS 5

REMERCIEMENTS 6

SIGLES ET ABREVIATIONS 7

LISTE DES TABLEAUX 8

RESUME 9

INTRODUCTION 11

PREMIERE PARTIE : CONTEXTE GENERAL DU TRAVAIL 14

I- PRESENTATION DE LA DIRECTION DE LA FORMATION 14

II- LE DISPOSITIF DE FORMATION 18

III- CONTEXTE ET JUSTIFICATION DU TRAVAIL 26

DEUXIEME PARTIE : APPROCHE THEORIQUE ET PROBLEMATISEE 33

I- DEFINITION DES CONCEPTS 33

II- METHODOLOGIE DE TRAVAIL 46

TROISIEME PARTIE : RAPPORT D'EVALUATION (Réponse à la lettre de commande) 78

I- CONSTATS ET JUGEMENTS DE L'EVALUATION 78

II- RECOMMANDATIONS 88

CONCLUSION 99

LEXIQUE 100

BIBLIOGRAPHIE 108

TABLE DES MATIERES 134

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INTRODUCTION

L'avènement des technologies et l'évolution des organisations du travail caractérisent l'environnement dans lequel les organisations évoluent aujourd'hui. A cela s'ajoutent les défis économiques et sociaux ainsi que la recherche d'avantages compétitifs pour accompagner les changements de la fonction ressources humaines. Nous sommes donc passé d'une logique de poste qui vise le maintien d'une main d'oeuvre stable et productive à une logique de compétences dont le but est l'acquisition, le développement et la conservation des ressources humaines.

En ce siècle où l'homme est au coeur de l'organisation, le développement et la mobilisation des compétences s'avèrent être une nécessité. Il devient important pour toute organisation d'identifier ses compétences stratégiques pour favoriser l'innovation et faire face à une vitesse accélérée de changement et des évolutions de l'environnement.

Face à ce besoin croissant de développement des ressources humaines et de mobilisation des compétences, la formation occupe une position privilégiée dans l'ensemble des modalités d'acquisition et de développement des capacités. Elle est définie comme « un moyen d'atteindre les objectifs de l'organisation, un facteur de satisfaction et de motivation des salariés et un lieu d'échange et de confrontation » (THÉVENET, 1987) (cité par OUMAYA KHALBOUS RIM, 2003). Cette pratique de gestion permet d'enclencher et d'entretenir un processus d'adaptabilité permanente et de mettre à jour constamment les connaissances et les qualifications des agents, face à l'obsolescence rapide des compétences.

Mais ce processus d'acquisition n'est pas une fin en soi, il s'apprécie par la satisfaction des participants, les acquisitions qu'il permet et les résultats par l'effet du transfert du savoir et du savoir- faire.

En effet, l'évaluation de la formation permet de donner un sens à la formation et d'apprécier ses résultats et ses acquis.

C'est l'efficacité, c'est-à-dire l'évaluation des bénéfices de la formation, en termes d'utilité et d'atteinte des objectifs visés, qui semble à la fois importante et difficile. Les organisations sont de plus en plus tenues de justifier leurs actions de formation aussi bien

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aux coûts qu'à la performance (FAERMAN et BAN, 1993). Comme tout investissement, la formation doit faire preuve de son efficacité ainsi que de ses résultats, c'est-à-dire de sa rentabilité qualifiable, quantifiable et mesurable. Les sommes investies en formation sont de plus en plus conséquentes. Dès lors, la question de l'évaluation s'impose, afin de justifier les moyens engagés et de légitimer les choix des actions de formation (JOUVENEL et MASINGUE, 1994).

Ainsi définie comme investissement, la formation doit faire preuve de ses résultats quantifiables, mesurables et interprétables. Se pose, alors, la question de son évaluation pas seulement en terme de coût, mais aussi en terme de performance et d'efficacité.

Selon BARZUCCHETTI S. et CLAUDE J.F. (1995), « évaluer la formation consistera à dire si oui ou non et dans quelle mesure les objectifs sont atteints ou non atteints ou dépassés ». A cet égard, l'évaluation s'est vue gagner de l'importance comme moyen pour légitimer l'action de formation et apprécier son rendement (JOUVENEL et MASINGUE, 1995). Elle est devenue, pour toute entreprise qui tente d'investir dans la formation, porteuse de sens dans la mesure où elle va servir d'aide à la prise de décision et à l'adoption des mesures de correction.

En effet, l'évaluation suppose l'adoption d'une démarche qui doit accompagner l'action de formation dès la prise de décision de former.

Aussi, dans le contexte ivoirien où l'on assiste de plus en plus à des mutations profondes liées à la libéralisation de l'économie, l'ouverture sur l'extérieur et l'évolution des progrès technologiques, a poussé la Côte d'Ivoire à opter pour un programme de mise à niveau visant l'amélioration de la compétitivité de ses administrations publiques notamment par le développement des ressources humaines.

Dans cette optique, d'importantes mesures ont été prises en vue de revaloriser la fonction formation. C'est dans cette perspective que s'inscrit notre projet tutoré qui porte sur l'évaluation du dispositif de formation de la Direction Générale du Trésor et de la Comptabilité Publique (DGTCP).

Tenant compte tenu de cette nouvelle donne, le Trésor Public ivoirien, qui ambitionne d'être une administration de référence, doit plus que jamais, procéder à une évaluation de

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son dispositif de formation à l'effet de le redynamiser aux fins de pouvoir disposer d'une main d'oeuvre qualifiée, compétente, maîtrisant ses processus et capable d'améliorer la qualité de ses services en vue de satisfaire les besoins et les exigences de sa clientèle.

Nous souhaitons par cette étude, apporter quelques éléments de réponses à la problématique suivante :

« Quel dispositif de formation pour un Trésor Public performant ? »

Pour la traiter, nous allons opter pour une étude monographique qui prend appui sur la DGTCP comme terrain d'investigation empirique.

Nous allons recourir à une littérature relative au sujet qui sera mise en phase avec les statistiques, les données et les objectifs fournis par la Direction de la Formation, ainsi qu'une enquête par questionnaire et des entretiens que nous avons eu avec les principales parties intéressées.

A cet égard, nous nous proposons, en premier temps de construire une représentation théorique tirée de la littérature sur notre sujet de mémoire, puis, dans un deuxième temps, fournir au responsable de formation de la DGTCP une évaluation de son dispositif de formation afin de proposer des plans d'amélioration.

De ce fait, nous articulons notre recherche en trois (3) parties. La première traite du contexte général du travail à travers une présentation de la DGTCP, de la DF et de son dispositif de formation.

La seconde partie est consacrée aux fondements théoriques de l'évaluation en général et celui d'un dispositif de formation en particulier, et à la mise en oeuvre d'une démarche d'évaluation du dispositif de formation de la DGTCP.

Le rapport retraçant les constats, les jugements et les recommandations issus de l'évaluation constitue la troisième partie de notre étude.

Une conclusion générale dans laquelle nous faisons une rétrospective de l'ensemble de cette évaluation et la contribution qu'elle peut apporter du point de vue des résultats, et de l'apport pratique vient clore notre travail.

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