I-1-4-1 Évaluation des processus
Dans l'évaluation des processus, trois (3)
questions fondamentales sont posées :
18 POSAVAC, E.J. & R.G.Carey (1980) Program
Evaluation: Methods and Case Studies. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall
Inc. Page 6
19 PATTON, M.Q. (1982) Practical Evaluation. Beverly
Hills, CA.: Sage.
1-
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dans quelle mesure un programme ou un dispositif atteint-il
la population visée ?
2- la prestation du service correspond-elle ou non à
la conception du programme ?
3- quelles sont les ressources utilisées. (ROSSI et
FREEMAN, 1993)20 ?
Il s'agit principalement d'indiquer aux gestionnaires que le
dispositif est réalisé conformément aux intentions et
d'une manière efficiente. L'évaluation est habituellement
assortie de conseils visant la modification du programme pour qu'il atteigne
ses objectifs. Avec ces renseignements, on peut le modifier pour qu'il soit
exécuté selon les intentions, ou on peut modifier le programme ou
le dispositif comme tel si on constate qu'il présente des lacunes.
I-1-4-2 Évaluation sommative
Dans l'évaluation sommative, on cherche à
déterminer l'effet du programme, c'est-à-dire la mesure dans
laquelle il atteint ses objectifs et répond aux besoins du groupe cible.
L'évaluation doit aussi comporter des conseils visant la modification du
programme pour qu'il réponde mieux aux besoins de sa clientèle et
que son rapport coût/efficacité soit amélioré.
(STUFFLEBEAM et SHINKFIELD, 1985)21.
I-1-5 Buts de l'évaluation des formations
BRAMLEY et NEWBY22 identifient les cinq (5)
buts principaux de l'évaluation des dispositifs de formation. Il
s'agit de :
Rétroaction : Relier les
résultats aux objectifs et offrir une forme de contrôle de la
qualité. Contrôle : Établir des liens de
la formation aux activités organisationnelles et considérer
l'efficacité des coûts.
Recherche : Déterminer les
relations entre l'apprentissage, la formation et le transfert des connaissances
sur les lieux de travail.
Intervention : Les résultats
de l'évaluation influencent le contexte dans lequel ils se
présentent.
Jeux de pouvoir : Manipuler les
données évaluatives pour les politiques
organisationnelles.
20 ROSSI, P.H., & FREEMAN, H.E. (1993).
Evaluation: A Systematic Approach (5th ed.). Newbury Park, California: Sage.
21 STUFFLEBEAM, D.L. & A.J. SHINKFIELD (1985)
Systematic Evaluation. Boston: Kluwer Academic Publishers.
22 Clark, DONALD. Instructional System
Development-Evaluation Phase-Chapter 6.
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De façon générale, dans la
littérature, il ressort que l'évaluation tente d'atteindre les
sept (7) buts suivants23 :
Valider les besoins d'évaluation des outils et
méthodes ;
Confirmer ou réviser les options de solution ;
Confirmer ou réviser les stratégies de
formation ;
Déterminer les réactions des participants et
des formateurs ;
Évaluer l'acquisition de connaissances et attitudes
des participants ;
Évaluer la performance des participants ;
Déterminer si les buts organisationnels sont
atteints.
Ceci explique et rappelle aussi l'importance d'un responsable
de l'entreprise formé à l'analyse des besoins de formation,
à leur traduction en objectifs opérationnels et à
l'évaluation des pratiques. Plusieurs organisations ont mis en place des
initiatives ayant pour but de former, conseiller ou établir une
personne-ressource chargée de cette analyse des besoins ainsi que de
leur traduction opérationnelle24.
Mais avant d'émettre un jugement sur le succès
ou les limites d'une action de formation, il faut rassembler un certain nombre
d'informations à son sujet. En effet, il ne suffit donc pas qu'il y ait
des participants à une formation ni même que ceux-ci se
déclarent satisfaits pour que cette action réponde aux besoins et
pour qu'elle soit efficace.
Quoique, il est important de connaître l'impact d'une
formation et son déroulement afin de mieux cerner les adaptations
à effectuer pour améliorer les formations futures et faire une
sorte de « retour sur investissement » de façon plus
qualitative.
En effet, une évaluation a en conséquence pour but
:
d'améliorer un aspect de l'action de la formation
(conditions matérielles, méthodes
pédagogiques, animateur, documentation...),
de prendre des décisions sur la suite de l'action
(reconduction, amélioration, arrêt),
d'impliquer la hiérarchie,
de rendre compte des activités du service,
de décider des relations avec les organismes de
formation intervenant,
23 MARSDEN, Jane M. Evaluation: Towards a
definition and statement of purpose. Australian, Journal of Educational
Technology. 1991, pp.31-38
24 Une analyse de ces pratiques est publiée
dans le tome III du livre « La formation professionnelle continue »
Collection Économie Société Région.
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d'évaluer les animateurs du stage,
de préparer le plan de formation de l'année
suivante...
Il est fréquent d'utiliser des grilles
d'évaluation des actions de formation à distribuer aux
participants pour avoir une appréciation « à chaud »
(sitôt la formation achevée) et « à froid »
(quelques semaines après la formation).
Mais il est également important d'évaluer le
plan de formation lui-même. En effet, l'évaluation de celui-ci
doit permettre de savoir : si les objectifs de la politique de formation ont
été réalisés de façon cohérente et
efficiente ; si la communication, l'implication des différents acteurs
ont bien permis de satisfaire les priorités. Dans le cas contraire,
cette évaluation, ce suivi du plan de formation permettra de rectifier,
d'améliorer certains processus et choix. Pour assurer ce suivi du plan
de formation, il peut être utile de mettre en place un tableau de bord
(outil de pilotage pour les décideurs) qui croise différents
indicateurs (valeurs chiffrées permettant de mesurer une progression,
comparer ce qui est observé avec ce qui était envisagé.)
construits, choisis en fonction de ses objectifs. On peut préciser qu'il
existe quatre niveaux d'indicateurs : de conformité, de
cohérence, de pertinence et d'efficience.
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