Implication des salariés de l'entreprise CHEMAF dans la réalisation des objectifs organisationnels.

2°) THEORIES DE PROCESUS DE LA MOTIVATION

Les théories de processus de la motivation répondent à la question « comment les employés sont-ils motivé ? ». Ces théories décrivent et analysent la manière dont les facteurs personnels ou interne à l'employé interagissent les uns sur les autres et s'influencent mutuellement pour donner lieu à certaines sortes de conduite et conduire à la motivation.

3°) THEORIE DES ATTENTES

Victor H. Vroom, cité par J.M. Peretti, lui soutien que la motivation dépend des attentes individuelles, c'est-à-dire l'idée qu'on se fait du résultat qu'on obtiendra à l'issue de l'acte qu'on pose.^22(*)

A la base de cette théorie se trouvent quatre hypothèses sur les causes du comportement des employés.

Premièrement c'est une combinaison des forces chez l'employé ni l'environnement pris de façon séparée ne détermine la conduite.

Deuxièmement, les employés prennent des décisions quant à leur propre comportement.

Troisièmement, des employés attendent plusieurs sortes des résultats de leur travail comme par exemple la sécurité de l'emploi, des promotions, un bon salaire et les possibilités de se surpasser.

Et enfin, les employés font un choix entre plusieurs possibilités selon la façon dont ils perçoivent qu'un comportement donné entrainera le résultat désiré. Les employés ont tendance à faire les choses qu'ils perçoivent leur procurer les récompenses souhaitées et ils évitent de faire des choses qu'ils perçoivent comme peuvent entrainer des résultats indésirables.

Cette théorie des attentes soutient que les employés ont leur propre besoin et leurs idées à eux quant à ce qu'ils attendent de leur travail (récompense). Ils agissent à partir de ces besoins et ces idées quand ils prennent des décisions concernant l'entreprise dans laquelle ils entrent et à l'intensité de l'effort qu'ils auront à fournir dans le travail.

4°) LES THEORIES DE LA JUSTICE ORGANISATIONNELLE ET DE L'EQUITE

La théorie de l'équité a connu ses principaux développements au début des années 1960 avec les travaux d'Adams. Un nouvel écho lui est donné depuis le milieu des années 1980 sous l'impulsion des travaux de Greenberg sur le concept de justice organisationnelle.

La théorie de l'équité (Adams, 1963, 1965) explique la motivation au travail par la disposition de l'individu à comparer sa situation personnelle à celle d'autres personnes.^23(*) Cette hypothèse prend appui sur les travaux de Festinger sur la comparaison sociale (1954). Adams se réfère aussi à la théorie de la dissonance cognitive de Festinger (1957) dont l'hypothèse fondamentale est que l'existence d'une dissonance entre ce qui est perçu et ce qui est désiré est source de tension psychologique, entraînant de la part de l'individu des comportements qui visent à réduire cette tension et cette dissonance. Ainsi, l'individu observe son environnement professionnel pour savoir s'il est traité avec équité dans son entreprise. Si l'individu, à l'issue de cette comparaison, est insatisfait de sa situation, l'iniquité qu'il perçoit crée chez lui une tension qu'il va chercher à réduire. Cette tension le conduit à déclencher son comportement vers un but, à déployer les efforts nécessaires pour réduire le sentiment d'iniquité qui l'anime. Il est motivé.^24(*)

Selon cette théorie, l'individu tend à évaluer ses contributions (input) en faveur de son organisation de travail (performances, niveaux de formation, de compétence, ancienneté, efforts, etc.). Il évalue aussi les avantages (outcomes) qu'il retire de son emploi (salaire, conditions de travail, statut, reconnaissance, promotions, etc.). Puis, il compare ces deux éléments : « avantages retirés de l'emploi (Ap) » sur « contributions en faveur de l'entreprise (Cp) ». Chaque individu élabore un ratio correspondant à cette comparaison : Ap/Cp. L'individu poursuit ce processus de comparaison en évaluant le ratio "avantages retirés de l'emploi sur contributions en faveur de l'entreprise" qu'il perçoit chez d'autres personnes considérées comme points de repère. L'individu élabore ses ratios selon son système de perception, ils sont donc subjectifs. Chaque personne accorde un poids différent à tels ou tels avantages et contributions et détient des informations plus ou moins limitées. Lorsque l'individu perçoit une égalité entre ses ratios, il éprouve un sentiment d'équité. Il perçoit alors que les avantages qu'il retire de son emploi (salaire...), relativement à ses contributions (efforts) sont justes au regard des avantages et contributions des personnes avec lesquelles il se compare.

* ²² Peretti J,. gestion de ressources humaines, éd,. Librairie Vuibert, paris XII, 2005, P. 68.

* ²³Adams, J.S. (1963), « Toward an understanding of inequity », Journal of Abnormal and Social Psychology, vol.67,N°5, p.422-436.

* ²⁴Festinger, L. (1954), « A Theory of social comparison processes », Human Relations, vol.7, n°2, p.117-140.