Memoire Online - Discrimination sur le marché du travail : les femmes

La féminisation du marché du travail est indéniable. La part des femmes dans la population active française est passée de 34 % à 47 % de 1962 à aujourd'hui. Malgré cette hausse, les inégalités salariales entre les hommes et les femmes persistent. Les femmes sont statistiquement moins enclines à occuper des hauts postes et obtenir des salaires élevés ; leur salaire mensuel moyen est inférieur de 20 % à 27 % à celui des hommes. Le sexe reste donc un facteur déterminant de la position professionnelle des individus sur le marché du travail.

Ces inégalités sont représentatives de la discrimination que subissent les femmes, mais n'en sont que la partie visible.

De manière générale, la discrimination signifie que pour deux individus de productivités identiques, l'un des deux aura moins de chance d'accéder au marché du travail, de grimper dans la hiérarchie et d'avoir le même salaire. On peut distinguer deux types de discrimination : la discrimination dite économique, illustrée par l'exemple ci-dessus et la discrimination à l'embauche dans certains secteurs qui poussent les femmes à choisir certains types d'études au lieu d'autres ; études qui ont la réputation d'avoir des débouchés discriminants sur le marché du travail et sont donc moins attrayant pour les femmes car moins rentables. Dans ce dernier exemple, la variante est que la discrimination sur le marché est à l'origine des écarts de productivité entre les deux sexes ; écart de productivité qui peut aussi être expliqué par le harcèlement ou le dénigrement de leur participation sur leur lieu de travail par leurs collègues masculins qui peuvent engendrer une baisse de productivité.

Il existe une autre forme de discrimination qui trouve son origine dans les choix et les préférences des agents (facteurs exogènes) qui peuvent exprimer une préférence pour la sphère domestique au détriment de la sphère productive, caractéristique propre à la division sexuelle du travail car elle l'amplifie, ce qui la différencie de la discrimination raciale, sur laquelle la division du travail domestique ou non domestique n'interfère pas. Les choix de spécialisation des femmes sont donc dictés par le rôle que leur attribue la société ce qui en fait une discrimination de type social.

Les femmes se retrouvent prisonnières d'un marché du travail principalement masculin par sa direction, qui perpétue les valeurs du passé et ne s'adapte pas aux caractéristiques de l'emploi féminin qui pourtant est un gain de productivité indéniable sur le marché.

Mais pourquoi les femmes sont-elles donc discriminées ? Pourquoi ont-elles tant de mal à intégrer le marché du travail et s'y développer ? L'écart de salaires constaté est-il le fruit de pratiques discriminatoires ? La discrimination devient-elle une attitude en société ?

Différents travaux, comme ceux d'Oaxaca -Blinder (1973) et d'autres qui en découlent, ont cherché à déterminer la part due à la discrimination dans les inégalités de salaires observées. D'autres comme Becker (1957) ont essayé de trouver les origines même de la discrimination sur le marché du travail.

Pour comprendre quels sont les déterminants de la discrimination sur le marché et comment ils sont perçus, nous allons dans un premier temps étudier les différentes théories économiques et les travaux économétriques afin de mieux cerner les causes de la ségrégation et les écarts de salaires qui persistent dans le temps. Dans un second temps, nous allons présenter le constat français de ces discriminations et comment celles-ci sont expliquées. Enfin, nous présenterons les différentes politiques sociales mises en oeuvre pour y remédier à l'échelle française et européenne ainsi que le bilan de chaque pays.

I. Les nouvelles théories économiques de la discrimination et mesures économétriques

I.1. L'approche de Becker et les mesures de la discrimination

Francis Edgeworth (1922) est l'auteur de la première théorie néoclassique mais les travaux de Gary Becker (1957) restent les plus importants dans l'étude de la discrimination.

La théorie de Becker (1957) expose les préférences discriminatoires, qui reposent sur le fait qu'il y ait un goût pour la discrimination de la part des employeurs, employés ou consommateurs qui renoncent à une partie de leurs revenus pour éviter de travailler avec les femmes.

I.1.1. La discrimination des différents agents du marché

Par hypothèse, les hommes et les femmes ont les mêmes productivités marginales, ils sont donc substituables.

Les employeurs cherchent à maximiser leur utilité et non leurs profits. Leur préférence à l'embauche des hommes repose sur le gain d'utilité, en supposant que les femmes leurs apportent une utilité négative. Kenneth Arrow (1972/1973) et Gary Becker (1957) formulent l'hypothèse que les employeurs retirent simultanément une utilité négative des femmes et une utilité positive des hommes. Etant donné qu'en réalité le fait qu'un employeur n'embauche que des personnes d'un même sexe, la théorie est inconcevable.

Kenneth Arrow (1972-1973) et Gary Becker (1957) vont émettre une seconde hypothèse, selon laquelle tous les employeurs ont un comportement discriminatoire mais vont choisir ce qui les avantage pour maximiser leur utilité ; engager des femmes à plus bas salaire et supporter un coût psychologique ou embaucher des hommes. Selon ce qui est le plus rentable, l'employeur choisira de n'embaucher que des femmes ou que des hommes. A long terme, seule l'entreprise la moins discriminatoire, qui aura donc fait le plus de profits survivra et rachètera ses concurrents. Les inégalités salariales vont donc se dissiper, dans la mesure où les entreprises embauchant des hommes disparaissent et celles embauchant des femmes se développent.

Si les employeurs ont une répulsion à engager des femmes, cette répulsion est représentée par un coefficient dit « coefficient de discrimination ». En posant les femmes comme le type B et qu'elles postulent pour un travail en demandant un salaire WB, le coût salarial perçu par l'employeur équivaut à WB(1+di), où di représente le coefficient de discrimination de l'employeur i. donc même si un travailleur de type A se présente avec un salaire demandé WA>WB il sera embauché si WA<WB(1+di).

Il est considéré comme étant de « connaissance commune » que les deux agents ont les mêmes caractéristiques productives.

Les deux hypothèses nous donnent deux prédictions : une ségrégation entre entreprises et des disparités salariales qui disparaissent à long terme.

Néanmoins, cette analyse comporte des lacunes dans la mesure où la discrimination ne se voit pas au niveau des entreprises mais au niveau sectoriel et que les disparités salariales persistent et ne disparaissent pas à long terme.

Les conclusions qui en découlent sont que la discrimination n'est pas propre aux employeurs et se retrouve ailleurs sur le marché.

Cela nous conduit à l'idée d'une discrimination par les employés masculins. Ce modèle suppose que les salariés masculins répugnent à travailler avec ou pour des femmes.

Ils supposent que du fait qu'on les oblige à travailler avec des collègues féminines, une prime leur est due pour compenser le préjudice.

D'autres économistes développent ce modèle, l'idée de mixité au sein du travail et non la substitualité.

Kenneth Arrow (1973) évoquera les coûts de recrutement, en posant l'idée que des coûts fixes lourds, contraignent les entreprises à opérer une mixité de la main d'oeuvre mais que cela ne résorberait pas pour autant les disparités salariales.

Cotton Lindsay et Michael Maloney (1988) modélisent cette approche en mettant en évidence que la ségrégation est coûteuse.

Ce modèle suppose qu'une entreprise qui embauche sa main d'oeuvre comme elle se trouve sur le marché du chômage n'aura pas à supporter des coûts de recrutement élevés. Or une entreprise qui répugne à embaucher des femmes, va avoir d'avantage de coûts pour multiplier les entretiens d'embauche afin de n'embaucher que les individus non discriminés.

Néanmoins les entreprises qui n'embauchent pas de femmes, verseront des salaires plus faibles aux hommes car il n'y a pas de prime à verser. Ces deux effets se compensent donc. On retrouve ainsi les observations empiriques dans ce type de discrimination grâce à cette modélisation, mise en doute tout de même par le fait qu'il existe sur le marché des hommes qui ne répugnent pas à travailler avec des femmes.

Finis Welch (1967) fût le premier à poser l'idée que les femmes et les hommes sont complémentaires au travail en raison de leurs différences d'éducation. La productivité de l'entreprise se voit donc accrue du fait de cette complémentarité qui stimule aussi la productivité des hommes au contact de leurs collègues féminines, et les gains de l'entreprise vont augmenter dans le cas où les primes versées aux employés hommes ne dépassent pas le gain de productivité.

Ce modèle présente donc un contexte où la mixité au sein de la main d'oeuvre est possible et même préférable et des disparités salariales dues à leurs différences d'éducation qui engendrent des productivités différentes. Cela n'explique néanmoins pas pourquoi un employé homme et une employée femme de même formation n'ont pas le même salaire.

James Ragan et Carol Tremblay (1988) adaptent le modèle de Kenneth Arrow à cette notion de complémentarité. Dans ce modèle, l information est imparfaite : on ne sait pas si un cadre répugne ou non à travailler avec des femmes. Dans ce modèle, tous les cadres sont des hommes, dans le cas où les postes vacants de cadres sont peu nombreux, un homme qui répugne à travailler avec des collègues féminines acceptera ce poste sans demander de prime mais dès qu'un poste similaire sans présence de femmes dans l'entreprise, il démissionnera pour le prendre.

Dans ce contexte, les employeurs vont préférer anticiper et offrir une prime à tous les cadres hommes sans savoir si ceux là répugnent ou non à travailler avec des femmes.

La différence avec le modèle initial d'Arrow, les disparités ne s'effaceront pas à long terme.

Ce modèle suppose néanmoins que seuls les hommes occupent les postes de cadres, or dans la réalité il existe des femmes cadres qui ne répugnent pas à travailler avec leurs semblables. Les employeurs vont donc préférer embaucher des cadres femmes pour ne pas supporter les coûts de discrimination tels que les primes.

La dernière discrimination est une discrimination faite par les consommateurs, qui répugnent à consommer des biens produits par des femmes (employées ou employeurs).

Cette dernière discrimination joue un rôle mineur dans la discrimination sur le marché du travail pour les femmes mais nous lance sur d'autres pistes sur les modèles de recherche d'emploi.

I.1.2. Modèles de recherche d'emploi

Selon Dan Black (1995), nous sommes dans un modèle où les hommes et les femmes ont les mêmes productivités mais il existe en même temps deux types d'employeurs sur le marché : ceux qui répugnent à embaucher des femmes et préfèrent avoir une main d'oeuvre exclusivement masculine et des employeurs qui n'ont pas de préférence et engagent des individus des deux sexes.

L'individu a le choix d'entrer sur le marché du travail ou de rester en dehors : pour y accéder, il doit rechercher un emploi, recherche qui a un coût mais pour laquelle il sera dédommagé à partir de l'instant où il trouve un emploi rémunéré (salaire ou utilité). Il choisira d'accepter un emploi s'il lui offre son utilité de réservation (utilité minimum l'intéressant).

Les entreprises non discriminatrices génèrent une hausse de l'utilité de réservation des femmes alors que celles qui ne le sont pas une baisse ainsi qu'une augmentation des coûts de recherche d'emploi pour les femmes. Ce dernier constat entraîne des salaires plus bas pour les femmes de la part des entreprises non discriminantes, car pour maximiser leurs profits, elles profitent du fait que les femmes soient refusées par des entreprises discriminantes,( ce qui augmente leurs coûts de recherche et baisse leurs utilités de réservation) pour leurs proposer des salaires plus bas qu'à leurs homologues masculins, de même productivité, qui eux non pas subi ce surcoût. Les femmes subissent alors des discriminations des deux types d'entreprises.

Ce modèle démontre aussi que les entreprises discriminantes dégagent de plus faibles profits en raison des coûts de leur politique discriminante, mais rien ne nous éclaire sur l'évolution des disparités salariales à long terme.

Il existe un autre modèle du même type, développé par Audra Bowlus et Zvi Eckstein (1998), mais qui présente les employeurs comme ceux qui font des recherches et non plus les employés. Les deux types embauchent des femmes, avec une proportion plus forte que celle de la population pour les non discriminatrices et plus importante pour le deuxième type. Malgré cette ségrégation partielle, les disparités salariales perdurent à cause des productivités qui sont plus faibles pour les femmes dans ce modèle.

Ce modèle est en accord avec les observations faîtes en réalité, car elle présente une ségrégation partielle et des inégalités de salaire entre les hommes et les femmes. Néanmoins, ce modèle n'explique toujours pas le fait que ces inégalités ne disparaissent pas avec le temps.

Asa Rosen (1998) va proposer un modèle qui va essayer d'y apporter une réponse en s'attaquant aux processus qui déterminent les salaires.

Le modèle d'Asa Rosen présente un marché où il existe un grand nombre d'entreprises différentes qui ont des goûts discriminatoires différents, modèle où existent des entreprises totalement discriminatoires et d'autres qui répugnent à embaucher des femmes mais le font tout de même car elles sont à la recherche d'employés en même temps que les individus sont à la recherche de travail. Les deux se mettent en relation et l'alliance se fait si les conditions conviennent aux deux parties.

Ici les salaires ne sont pas déterminés par les entreprises mais par un processus de négociation de Nash.

Les inégalités salariales sont présentes sur tous les types d'entreprises, y compris les moins discriminantes et cela est expliqué par le fait que les hommes ont un pouvoir de négociation plus fort que celui des femmes. Les salaires féminins sont donc fonction décroissante du degré de discrimination des entreprises.

La nouvelle vision apportée par Asa Rosen est que les salaires masculins sont fonction croissante du degré de discrimination. Cela est expliqué par le fait que les entreprises discriminatrices ont un pouvoir de négociation plus faible que les autres et doivent donc rémunérer ses salariés masculins.

L'étude d'Asa Rosen est pertinente dans la mesure où elle offre enfin une explication aux inégalités salariales persistantes sur le marché car elle est la seule à avancer l'idée que ce sont les entreprises discriminatrices qui font les plus gros profits. Théorie qui ne peut être résorbée par le marché dans le temps.

Les théories de bases avancées pour la recherche d'emploi sont reprises ici par Michael Sattinger (1996) au niveau des salariés.

Il nous offre une vision assez chaotique du marché du travail, où les salariés répugneraient tellement à travailler en présence des femmes que cela conduirait à une ségrégation totale du marché, par le fait que de très fortes pertes de productivité seraient générées au contact des femmes, avec des entreprises totalement masculines et d'autres totalement féminines et des inégalités salariales persistantes.

Ce modèle étant totalement irréalisable en réalité, il fût remanié par Madaru Sasaki (1999) qui ajoute à ces deux modèles d'entreprises, un type d'entreprise à main d'oeuvre mixte. Modèle n'offrant toujours pas une explication possible à la persistance des écarts de salaires dans le temps.

Il apparaît alors que la discrimination par les employés n'apporte pas d'explication complète à ces disparités qui continuent à long terme, contrairement à la discrimination faîte par les employeurs.

I.1.3. Les travaux économétriques

Gary Becker (1957) dit "It is his insight to observe that finding a discriminatory effect of race or gender at a randomly selected firm does not provide an accurate measure of the discrimination that takes place in the market as a whole. At the level of the market, the causal effect of race is defined by the marginal firm or set of firms with which the marginal minority member deals. The impact of market discrimination is not determined by the most discriminatory participants in the market, or even by the average level of discrimination among firms, but rather by the level of discrimination at the firms where ethnic minorities or women actually end up buying, working and borrowing. It is at the margin that economic values are set." (Heckman)

La discrimination de marché représente donc la distribution des coefficients de discrimination dans la population qui déterminera l'écart de salaires de marché. Elle n'est pas la moyenne des coefficients de discrimination des employeurs d_i.

Les écarts de salaires, sont omniprésents sur le marché du travail, différents travaux visent à les utiliser afin de repérer les discriminations sur le marché.

La mesure de base consiste en une équation dans laquelle on explique le logarithme du salaire par différents facteurs tels que l'éducation, l'expérience et différentes variables muettes.

á, â et ã sont des valeurs de paramètres à estimer et å représente une variable aléatoire normale d'espérance nulle.

· Variable muette valant 0 ou 1 pour le sexe, ce qui n'est pas suffisant pour évaluer la discrimination sur le marché.

· Le mode de formation des salaires est supposé le même pour les deux sexes, chose irréelle.

En découle le choix d'utiliser la méthode d'Oaxaca-Blinder (Oaxaca 1974-Blinder 1973).

Cette méthode estime séparément des équations de salaires pour un groupe de référence et pour d'autres groupes comparés au groupe de référence.

Où lnWi est le log naturel du salaire annuel brut de i, Xi est le vecteur des variables pertinentes qui influencent le salaire et â le vecteur des coefficients à estimer.

Sachant que la droite de régression des MCO passe par le point moyen, on peut écrire :

Si on applique cette méthode aux inégalités salariales en France, cela nous donne à capital humain identique entre les 2 sexes d'un échantillon âgé entre 30 et 45 ans, un résultat où les femmes obtiennent des salaires inférieurs à celui des hommes. Pour l'ensemble des salariés, à même nombre d'années d'études identiques et expérience professionnelle réelle, les hommes ont un salaire moyen supérieur de 27 % par rapport à celui des femmes.

Mais étant donné la composition de la méthode d'Oaxaca-Blinder, donc le fait que l'écart entre les différents coefficients des variables soit celui qui donne la mesure de la discrimination, pose le problème de la spécification et le biais de sélection dans l'échantillon qui est dû au fait qu'un taux plus faible de participation des femmes peut altérer les coefficients associés aux femmes comme le présente Meurs et Ponthieux (2000).

Après la correction du biais par Heckman (1976 ; 1979), l'écart inexpliqué reste de 4.2 %.

La mesure de la discrimination est sensible à la précision avec laquelle sont mesurées les variables.

Selon l'exemple de Bayet (1996), Meurs et Ponthieux(2000), mesurer l'expérience sans prendre en considération les interruptions de travail telles que les congés de maternité ou l'ancienneté, conduit à une sous évaluation de l'expérience pour les femmes, ce qui est accroîtra la part de l'écart de salaire dû à la discrimination.

Plusieurs économistes ont commencé par estimer les équations de salaire seulement à partir des variables individuelles. Mais cette estimation s'est révélée inefficace car elle n'explique que la moitié de la variance des salaires.

C'est pour cela que des variables d'emploi ont été introduites pour augmenter le pouvoir explicatif des équations de salaire, ce qui augmentait la part expliquée de l'écart de salaire et ainsi réduisait la mesure de discrimination.

Comme le prouve l'exemple d'Oaxaca (1973), l'écart de salaire dû à la discrimination salariale passe de 77 % à 58 % lorsqu'il est mis en avance avec la CSP et le secteur d'activité.

Mais un problème se pose : ces différences observées grâce à ces variables sont-elles celles concernant la discrimination à l'embauche ou ne représentent-elles que des différences de productivité ?

Certains économistes, comme Thiry, choisissent de bannir toute variable pouvant représenter des différences qui sont le fruit de pratiques discriminatoires sur le marché du travail. Cela suppose par exemple qu'on enlève la variable CSP de l'équation de salaire. Une rentabilité plus faible de la part des femmes peut alors soit, représenter une discrimination salariale soit, pour des hommes et des femmes de même formation, une discrimination à l'embauche. Elle peut aussi représenter un différentiel de productivité non observé. Ce qui est mesuré n'est donc plus très clair.

Dans la lignée de cette théorie, Sofer (1990) supprime le taux de féminisation de la régression car elle considère qu'elle capture en elle-même des comportements discriminatoires. L'écart de salaire passe de 20.3 % à 17.8 %.

Il nous apparaît que la discrimination à l'embauche est difficilement quantifiable et que la MOB ne la représente pas. C'est pour cela que Brown, Moon et Zoloth (1980) l'ont remaniée pour intégrer le fait que les femmes ont moins de chances d'obtenir des postes hiérarchiques, ce que Bayet va démontrer sur un échantillon homogène, indépendamment de l'expérience professionnelle, qu'à formation égale les femmes ont moins de chance d'occuper des postes importants.

Le peu de données ne pouvant permettre de mener cette étude en France, la plupart des études se sont focalisées sur la discrimination salariale. Une des plus récentes, celle de Meurs et Ponthieux, montre sur un échantillon d'hommes et de femmes à temps complet de l'enquête Jeunes et Carrière 1997, l'écart entre les hommes et les femmes s'explique principalement par les caractéristiques propres à chaque type (durée de travail hebdomadaire, période d'inativité...). Après leur prise en considération et en corrigeant le biais de sélection, l'écart passe de 27 % à 5.4 %, et est interprété comme étant de la discrimination salariale.

Les études économétriques se focalisent sur la discrimination salariale qui se heurte aux problèmes de spécificité des variables. Selon les variables choisies, les résultats varient et donnent des estimations diverses de la responsabilité de cette discrimination dans l'écart salarial.

Cependant toutes les études montrent que les femmes subissent un écart de salaire comparativement aux hommes, dû en partie à la discrimination salariale. Seule sa proportion reste incertaine.

I.2. La discrimination statistique

La discrimination statistique explique le comportement discriminatoire de l'employeur en se reposant sur l'hypothèse d'imperfection de l'information. Les entreprises ont une information limitée sur les qualifications des candidats et sont alors incitées à utiliser des caractéristiques facilement observables, autrement dit des caractéristiques physiques pour évaluer les productivités et les salaires. La discrimination est alors fondée sur des jugements statistiques car les entreprises considèrent que les caractéristiques physiques tel que la race, le sexe sont en corrélation avec les performances.

I.2.1. Fiabilité de l'information

Les employeurs disposent d'informations sur les candidats mais il existe des différences dans la précision de l'information entre les sexes pour évaluer les productivités individuelles. Edmund Phelps émet cette hypothèse de base d'une différence dans la qualité de l'information sur la productivité fournie par chaque sexe. La discrimination sera alors fondée sur des erreurs de mesure de la productivité. Les employeurs basent leur décision d'embauche sur un signal reflétant les compétences individuelles des salariés afin d'obtenir de l'information sur la véritable productivité des salariés. Bien que la productivité des hommes et des femmes soit supposée identiques, les signaux de productivité eux, sont supposés moins précis pour les femmes que pour les hommes. Ainsi, une même valeur pour le signal est moins fiable à la vraie valeur pour une femme que pour un homme. Les erreurs de mesure de la productivité sont plus fréquentes chez les femmes donc, les employeurs tiennent moins compte du signal de productivité lors de la détermination des salaires féminins. Ainsi, pour un même signal de productivité, les femmes ont une rémunération inférieure à celle des hommes. Ce résultat conclut que la structure salariale diffère entre les sexes mais est peu convaincant dans l'explication de la présence et la persistance des écarts de salaires hommes femmes.

Afin d'améliorer le résultat, il est par la suite complété par deux principaux changements. D'une part, S. Lundberg et R. Startz améliorent le résultat d'E. Phelps à travers l'endogénéisation de l'investissement en capital humain c'est-à-dire que les femmes sont moins incitées à suivre une formation pour améliorer leur productivité puisqu'il y a une discrimination initiale, et d'autre part, le résultat est amélioré à travers l'intégration du concept d'appariement, ce qui signifie que les employeurs qui ont plus mauvaise perception des performances des femmes auront plus de mal à leur proposer un emploi qui leur soit vraiment adapté.

S.Lundberg et R. Startz modélisent explicitement comment les différences d'information influencent les décisions d'investissement en formation des salariés, et cela en considérant les salaires et l'investissement en capital humain comme endogènes. Plus précisément, ils associent les concepts de la théorie du capital humain et ceux du modèle de Phelps. Ainsi, leur hypothèse est que la productivité d'un salarié dans un emploi donné dépend de ses capacités innées qui sont prédéterminées et de son niveau d'investissement en capital humain. Les salariés décident alors d'investir ou non en comparant les coûts de formation par rapport aux bénéfices qu'elle apporte c'est-à-dire la perspective d'un salaire plus élevé sur le marché. Les salariés vont alors choisir leur niveau de formation tout en tenant compte de l'idée de Phelps sur l'incertitude plus importante de la productivité des femmes par rapport à celle des hommes, autrement dit que finalement les hommes avec un fort signal vont être mieux payés que les femmes avec un signal équivalent. Le coût d'amélioration par la formation est alors le même pour les hommes et les femmes tandis que le bénéfice attendu ne l'est pas. Les femmes seront alors moins incitées que les hommes à investir en formation, ce qui se traduit donc par une productivité moyenne des femmes plus faibles, malgré des capacités innées identiques aux hommes. Les salaires moyens des hommes et des femmes connaissent alors un écart. S.Lundberg et R. Startz permettent donc de rendre les intuitions du modèle de Phelps cohérentes avec les faits observés sur le marché du travail.

L'intégration du concept d'appariement pour améliorer le résultat de Phelps d'une structure salariale différente entre les sexes a été faite par M.Rothschild et J. Stiglitz. Ils obtiennent une discrimination de groupe en donnant une fonction de production dans laquelle la productivité dépend de la qualité de l'appariement. Les compétences des femmes sont moins bien évaluées par les employeurs à cause du manque de fiabilité de leurs signaux ; ainsi, elles ont moins de chances que les hommes à'être véritablement bien appariées avec leur emploi.

Par conséquent, leur productivité et leur salaire sont en moyenne plus faibles.

Gerald Oettinger reprend l'idée de base en la transposant dans un modèle dynamique. L'intérêt principal de cette approche est de fournir un fondement théorique au creusement des écarts de salaire hommes/femmes au fur et à mesure du déroulement des carrières. Il montre qu'à l'entrée sur le marché du travail, les hommes et les femmes devraient en moyenne gagner les mêmes rémunérations mais qu'il apparaît des écarts de salaires au fur et à mesure du déroulement des carrières. En fait, les salariés se sélectionnent eux-mêmes dans les meilleurs appariements possibles, par le jeu des mobilités (le changement d'emplois). Mais plus les mesures des productivités individuelles sont de bonne qualité, plus ce processus de sélection a des chances d'être rentable en moyenne. Dans ce contexte, les hommes qui ont des signaux plus fiables que les femmes vont mieux tirer partie du jeu des mobilités en prenant des décisions plus efficaces. En seconde période, ils vont gagner en moyenne des rémunérations plus élevées que leurs collègues féminines.

La fiabilité de l'information sur les productivités des hommes et des femmes détermine donc la situation des femmes sur le marché du travail. Comme leurs signaux sont plus incertains que ceux des hommes, elles connaissent finalement des salaires plus faibles.

I.2.2. Discrimination statistique et stéréotypes

Dans ces modèles, les employeurs ne basent plus leurs décisions d'embauche sur des signaux individuels dont la fiabilité diffère entre les hommes et les femmes, mais sur des idées préconçues des performances des groupes. Le comportement des employeurs sera alors dicté par des stéréotypes. En effet, si les employeurs pensent qu'en moyenne les femmes sont moins qualifiées, ou plus susceptibles de quitter leur emploi que les hommes, et que le coût d'une information complémentaire sur chaque candidate est excessif, alors ils auront des comportements discriminatoires envers les femmes. Les employeurs ont des préjugés sur les compétences des deux sexes qui peuvent provenir de leur expérience personnelle antérieure, de données statistiques ou de purs préjugés ne reposant sur aucun fait concret. Les perceptions des employeurs vont handicaper les femmes qui désirent véritablement faire carrière et participer continûment au marché du travail et donc engendrer leur discrimination. Ainsi, comme l'explique C.Sofer si la plupart des employeurs pensent que les femmes ont en moyenne un plus faible attachement au marché du travail, elles se verront non seulement attribuer des salaires moins importants que les hommes, mais recevront également peu d'offres d'emplois pour des postes qui nécessitent une formation intensive financée par l'Etat.

Ce sont donc les hommes qui se verront offrir les emplois les plus qualifiés. Cette discrimination s'efface dans le long terme si les à priori des employeurs ne sont pas justifiés et que ces derniers constatent que les femmes sont autant attachées au marché que les hommes. Les écarts de salaires peuvent aussi perdurer dans le cas où les femmes qui anticipent les comportements discriminatoires des employeurs, seront moins incitées à investir en formation et seront alors moins productives que les hommes. Ainsi, les prophéties des employeurs deviennent «auto-réalisatrices» et conduisent au renforcement des stéréotypes initiaux. Ces idées sont par la suite, reprises dans des modélisations plus complexes et plus réalistes. Les employeurs vont assigner un travailleur à un emploi qualifié ou non qualifié en se basant sur deux critères : des idées préconçues sur les distributions de productivité respectives des deux sexes, et un signal imparfait des qualifications. L'hypothèse centrale pour les différences hommes/femmes est que les employeurs ont des «stéréotypes négatifs» à l'encontre des femmes, c'est-à-dire qu'ils pensent que les femmes sont de manière générale moins qualifiées que les hommes. Moins de femmes que d'hommes, même à compétences identiques, vont alors être embauchées dans les emplois qualifiés. Des écarts de salaire moyen entre sexes vont alors apparaître puisque les emplois qualifiés sont mieux payés que les autres. De plus, les femmes vont être moins incitées à investir dans la formation car le rendement de celle-ci, c'est-à-dire le salaire anticipé, ne sera pas assez important pour compenser son coût. En effet, les femmes n'obtenant pas les emplois qualifiés, leur salaire n'est pas assez intéressant pour compenser le coût de l'investissement en capital humain.

Finalement, la productivité des femmes est inférieure à celle des hommes et les stéréotypes des employeurs sont confirmés. D'où l'apparition d'un écart de salaire moyen entre sexes, persistant à long terme. De plus, des convictions incorrectes sur les capacités d'un groupe, même temporaires, peuvent conduire à une discrimination persistante, y compris quand les a priori des employeurs sont rapidement modifiés et deviennent cohérents avec la réalité. En effet, comme les employeurs croient que les femmes sont en moyenne moins productives que les hommes, s'ils observent un niveau de production élevé, ils auront plus tendance à l'attribuer à de la chance dans le cas des femmes, et à de réelles compétences dans le cas d'un homme. Ainsi, le modèle est une synthèse entre les idées de discrimination par préjugés et de discrimination par erreur de mesure.

La discrimination statistique explique donc le comportement discriminatoire de l'employeur en se reposant sur l'hypothèse d'imperfection de l'information. D'une part, la discrimination des femmes par les employeurs est due à une différence dans la qualité de l'information sur la productivité fournie par chaque sexe. Les signaux de productivité sont moins fiables pour les femmes que pour les hommes. Ces erreurs de mesure de la productivité entraînent donc des salaires plus faibles pour les femmes. D'autre part, la discrimination des femmes par les employeurs est due à des idées préconçues des performances des groupes. Les employeurs ont des préjugés sur les compétences des deux sexes et estiment que celles des femmes sont moindres. Ces préjugés vont alors menés à des comportements discriminatoires et entraîner des écarts de salaires en défaveur des femmes.

II. Discrimination des femmes sur le marché du travail

II.1. Discrimination des femmes à l'entrée sur le marché du travail

Nous avons vu précédemment qu'il existe sur le marché du travail, différentes discriminations, opérées par tous les agents (employeurs, employés et consommateurs). On se propose de savoir où se trouvent les racines de ces discriminations, ce qui poussent les agents à avoir une répugnance à travailler avec ou pour des femmes et d'où vient l'idée que leurs productivités et capital humain sont plus faibles.

II.1.1. Les causes des discriminations

Nous nous retrouvons dans une situation paradoxale : d'un côté les filles ont en moyenne des parcours scolaires plus réussis que ceux des garçons, néanmoins les femmes se retrouvent en plus grande difficulté que les hommes sur le marché du travail.

En effet, les filles sont plus scolarisées que les garçons et cela se remarque à tout âge. Les différentes études vont dans ce sens là ; en 1946, à 20 ans 3 % des filles étaient scolarisées contre 6.5 % pour les garçons, en 2005, 57 % pour les filles et 49 % pour les garçons.

L'espérance de scolarisation en 2005-2006 est de 19.1 années pour les filles contre 18.6 pour les garçons, il y a vingt ans elle était de 17.2 pour les filles et 17 pour les garçons.

Cette évolution s'explique par le fait que les filles ont plus profité de l'allongement des études vers l'enseignement supérieur.

Malgré ces évolutions positives, l'insertion sur le marché du travail pour les femmes reste chaotique. Cela peut s'expliquer par le choix d'orientation qu'elles font au cours de leurs parcours scolaires et de la discrimination persistante sur l'insertion.

Ces choix d'orientation se retrouvent dans le choix de métier, ainsi les femmes envisagent plus une carrière littéraire telle que psychologue, avocate ou journaliste, 13 % pour les femmes contre 5 % pour les hommes, ou les professions de médecine ou d'enseignement, avec 10 et 15 % pour les femmes contre 3 et 6 % pour les hommes.

Les femmes choisissent généralement des filières plus promptes à la discrimination, les filières dites « mixtes » qui ne sont pas synonymes d'égalité, et sont plus généralement moins rentables au niveau salaires, chômage et accès à la fonction cadre.

Ainsi la filière tertiaire plus prisée par les femmes, mène plus souvent que le secteur industriel au chômage et au temps partiel.

D'un autre côté il existe un autre aspect qui favorise les discriminations envers les femmes sur le marché du travail : la vie privée. Si l'on étudie l'interaction de la sphère productive avec la sphère domestique, on constate que la spécialisation des femmes dans le travail domestique accentue la discrimination sexuelle sur le marché du travail.

Pour une majorité de femmes, la vie privée doit aller de pair avec la vie professionnelle ou la subordonne.

La maternité peut être privilégiée à la profession si celle-ci est peu attractive ou non désirée.

Cette réalité aggrave les préjugés des employeurs et leurs réticences à employer des femmes, dans la peur d'une moindre disponibilité en raison des enfants à garder et des congés de maternité.

Ainsi 23 % des femmes actives et retraitées déclarent avoir été interrogées sur leurs projets familiaux lors d'un entretien d'embauche. Ce chiffre passe à 37 % pour les femmes entre 30 et 39 ans et à 36 % pour les femmes cadres et professions intermédiaires.

Cette pratique est plus répandue dans le secteur privé avec 34 % que dans le secteur public avec 22 %.

La maternité à la fin de la formation porte d'autant plus atteinte à l'insertion des jeunes femmes qu'elle favorise le chômage dû à un retour tardif sur le marché du travail après une maternité sans un gain de qualification entre temps, ce qui peut reporter de quelques années le risque d'exclusion. Elle concerne ainsi une grande partie des jeunes en situation précaire.

II.1.2. Les disparités contractuelles à l'embauche

Malgré ces facteurs de discrimination, l'insertion des femmes sur le marché du travail a connu un essor indéniable. Le taux d'activité des femmes n'a cessé d'augmenter jusqu'à atteindre 80 % en 2003 pour les femmes de 25 à 54 ans.

Mais l'on remarque tout de même un ralentissement dans la diminution des écarts depuis le milieu des années 90. Car même si ces derniers se sont réduits, ils persistent.

En 2003, l'écart atteint pour le taux d'activité est de 11.8 points et 12.1 points pour le taux d'emplois des 15-64 ans. Il est de 14.1 points pour le taux d'activité et 15.1 points pour le taux d'emploi des 25-54 ans.

Les comportements féminins et masculins se sont rapprochés du fait de l'augmentation du taux d'activité féminin et de la diminution du taux d activité masculin.

En 2006, selon l'enquête Emploi, 11.6 millions de femmes ont un emploi contre 13.4 millions pour les hommes. Elles occupent 48.4 % des emplois salariés.

Mais les femmes sont aussi plus nombreuses à occuper des emplois temporaires comme les CDD, stages et emplois aidés.

	Femmes		Hommes		Total
	Temps complet	Temps partiel	Temps complet	Temps partiel
Non salariés	689	206	1816	94	2805
Salariés Intérimaires Apprentis CDD CDI	7436 129 75 682 6551	3319 33 27 529 2731	10798 360 180 653 9604	678 18 45 186 429	22231 540 327 2050 19314
Total	8125	3526	12613	772	25036

Elles sont également près de 4 fois plus nombreuses que les hommes à être en situation de sous-emploi, avec 8.6 % de femmes à l'être contre 2.4 % pour les hommes.

D'autre part, on voit que l'écart du taux de chômage des femmes et des hommes est systématique. Après avoir augmenté continuellement jusqu'à la fin des années 80 qui coïncident avec la forte progression des femmes sur le marché du travail, il va ensuite tendre à se réduire mais reste supérieur à 2 points.

Sur la génération 98, trois ans après la fin de la formation, on remarque que le chômage des jeunes femmes est supérieur à celui des jeunes hommes de 4 points et atteint 11 points pour les titulaires de CAP/BEP. On remarque aussi que 67 % des jeunes en non -emploi chronique sont des filles et qu'elles sont plus concernés par le chômage de longue durée.

Le devenir des chômeuses, même s'il s'est amélioré, reste plus déplorable que celui des chômeurs.

En effet, en 2002, elles sont 16.4 % à obtenir un CDI et 13.2 % à obtenir un CDD contre 17.4 % et 9.2 % respectivement pour les hommes. Elles sont aussi 29.4 % à passer à l'inactivité contre 26.1 % pour les hommes.

CDD

CDI

Intérim

Ensemble emploi

Chômage

Inactivité

Total

1996

Hommes

Femmes

18.9

13.9

10.4

14.4

3.6

1.0

32.9

29.3

49.8

47.4

15.9

23.2

100*

100

2002

Hommes

Femmes

17.4

16.4

9.2

13.2

5.0

2.6

31.6

32.2

42.3

38.4

26.1

29.4

100

Nous remarquons que les femmes ont une plus grande probabilité d'être au chômage et à le voir perdurer. Malgré que le fait que leur taux d'activité ait augmenté leur accès au marché du travail se fait plus généralement par le biais d'emplois temporaires tels que les CDD, stages...etc. Nous allons voir qu'elles sont plus au moins embauchées selon les catégories socio-professionnelles.

II.2. Discrimination sectorielle des femmes

Parmi les discriminations des femmes sur le marché du travail, il existe la discrimination sectorielle. Dans une première partie, nous allons voir quelle est la place des femmes dans les différents secteurs d'activité, et dans une deuxième partie, nous verrons l'essor du secteur tertiaire.

II.2.1. La place des femmes dans les différents secteurs d'activité

Les structures des emplois occupés par les actifs de chaque sexe sont contrastées. En effet, les femmes et les hommes ne sont pas répartis de manière égalitaire ni au sein des secteurs d'activité économique, ni au sein des catégories socioprofessionnelles mêmes. Un secteur regroupe des entreprises qui ont la même activité principale (au regard de la nomenclature d'activité économique considérée), et les catégories socioprofessionnelles (CSP) désignent une classification de la population active en fonction du secteur d'activité puis plus précisément du domaine.

Les hommes et les femmes sont répartis de manière inégalitaire dans les secteurs d'activités. Il existe trois secteurs d'activité : le secteur agricole (aussi appelé secteur primaire), le secteur industriel (secteur secondaire) et le secteur des services (secteur tertiaire). En 2006, on constate que le secteur primaire est occupé de près de 28 % par les femmes. Les emplois du secteur primaire sont donc majoritairement dominés par les hommes. De même, pour les emplois du secteur secondaire dont environ 30 % sont occupés par des femmes. Pour le secteur tertiaire, on constate une situation différente. En effet, les emplois du secteur tertiaire sont majoritairement occupés par des femmes : parmi les emplois du secteur des services, 60 % sont occupés par des femmes. D'ailleurs le secteur tertiaire, principal gisement d'emplois, concentre près de 86 % de la population active occupée féminine pour seulement 60 % de l'emploi masculin. Les femmes exercent surtout dans les domaines de l'éducation, de la santé ou de l'action sociale : les trois quarts des salariés y sont des femmes. A l'inverse, la construction, avec 9 postes sur 10 occupés par les hommes, reste un bastion de l'emploi masculin. Le secteur tertiaire est donc un secteur clé pour les emplois féminins.

La différence des structures des emplois occupés par les actifs de chaque sexe se traduit aussi au sein des catégories socioprofessionnelles. En effet, les femmes et les hommes n'occupent pas les mêmes emplois. Les femmes occupent principalement les métiers tels qu'employés ou professions intermédiaires, tandis que les hommes se retrouvent surtout dans les emplois tels qu'agriculteurs, ouvriers ou cadres et professions intellectuelles supérieures. Ainsi, environ 80% des employés sont des femmes dont principalement des employés civils et agents de service de la fonction publique, des employés administratifs d'entreprises, du personnel des services directs aux particuliers. Les métiers d'employés sont donc très majoritairement occupés par des femmes. Pour les professions intermédiaires, les hommes et les femmes occupent à peu près dans les mêmes proportions des postes de niveau de qualification intermédiaire, mais ils n'y exercent pas les mêmes métiers : les femmes sont plutôt dans les professions intermédiaires de la santé et du travail social, tandis que les hommes sont plutôt techniciens ou agents de maîtrise. Enfin, les femmes ne sont pas nombreuses à exercer le métier d'agriculteur avec seulement 30 % d'agriculteurs féminins, ainsi que le métier d'ouvrier avec seulement 20 % d'ouvrières. Les postes de cadres ainsi que les professions intellectuelles supérieures représentent environ 40 % de ces emplois occupés par les femmes. Ces derniers métiers sont donc majoritairement occupés par des hommes.

Les femmes et les hommes ne sont donc pas répartis de manière égalitaire au sein des secteurs d'activité économique et au sein des catégories socioprofessionnelles. En effet, les femmes se retrouvent majoritairement dans le secteur tertiaire où elles sont principalement employés, ou exercent une profession intermédiaire.

II.2 .2. Essor du secteur tertiaire

A travers l'analyse de la structure des emplois, on constate que les femmes se retrouvent majoritairement dans les emplois du secteur tertiaire. En effet, depuis la fin des années 1950, une tendance qui a caractérisé l'évolution de la structure des emplois explique la concentration des femmes dans ce secteur : la tertiarisation du marché du travail. Au coeur de cette mutation, les femmes n'ont pas accompagné le mouvement, elles ont très fortement contribué à le produire. Et inversement, c'est parce que l'emploi devenait de plus en plus tertiaire que les femmes y ont accédé nombreuses.

Le déclin de l'agriculture et de l'industrie qui se déroule tout au long du 20ème siècle va commencer à profiter massivement aux femmes dès le début des années 1960. A partir de ce moment, on voit se profiler une accélération des processus de tertiarisation de la société qui se poursuit aujourd'hui encore. Entre les années 1955 et les années 2005, la part des emplois tertiaires, c'est-à-dire des emplois créés dans le secteur des services, passe de 40 % à 70 % du total. La répartition sectorielle des emplois a donc connu une forte mutation. C'est donc dans le secteur tertiaire que les femmes vont s'engouffrer à grande vitesse, accélérant ainsi le mouvement qui pousse de plus en plus de salariés vers les emplois tertiaires. Les femmes se retrouvent donc principalement dans le secteur tertiaire car elles débutent leur entrée sur le marché du travail au moment ou ce secteur est né. Ainsi, cela a permis aux femmes à rapidement trouver des emplois, et au secteur des services de se développer.

Cette prédominance des femmes dans le tertiaire se vérifie dans tous les pays, y compris dans ceux ou la part du secteur agricole demeure importante, et dans ceux ou la désindustrialisation est moins marquée. On a donc là un des éléments d'explication de la progression de l'activité féminine. Depuis plusieurs décennies, le tertiaire est une des terres d'accueil de l'emploi féminin. Nombres de métiers et professions traditionnellement féminins s'y retrouvent. Or le tertiaire est resté tout au long des années de crise, le seul secteur créateur d'emplois. En ce sens, la division sexuelle des secteurs d'activité a protégé les femmes de la crise de l'emploi et permis la continuité de la progression de l'activité féminine. Mais les femmes sont aussi les plus touchées par le chômage et cela pour toutes les catégories socioprofessionnelles. En effet, l'écart est en leur défaveur d'environ un point. Ainsi, en 2006, le taux de chômage des employées est d'environ 9.5 % tandis que celui des employés est d'environ 8.5 %. De même pour les femmes de la CSP artisan, commerçants et chef d'entreprise dont le taux de chômage est de 5 % alors que pour les hommes de cette CSP il est de 4 %. Seul pour la CSP ouvrier, l'écart est plus important. En effet, 17.3 % des ouvrières sont au chômage contre 10.2 % des hommes. Le taux de chômage par CSP est donc plus important pour les femmes.

Les femmes se retrouvent donc principalement dans le secteur tertiaire car elles sont arrivées sur le marché du travail au moment de l'évolution de la structure des emplois avec l'apparition du secteur tertiaire. Ainsi, elles ont non seulement trouvés rapidement des emplois dans ce secteur, mais ont également contribué à son développement.

Il existe donc une discrimination sectorielle des femmes. Les femmes sont inégalement réparties au sein des secteurs d'activité économique et au sein des catégories socioprofessionnelles. Les femmes se retrouvent principalement dans le secteur tertiaire car elles sont arrivées sur le marché du travail au moment de son apparition et ont ainsi aussi contribué à son développement. Les femmes subissent donc une discrimination sectorielle mais il existe aussi des discriminations au niveau des salaires et des revenus.

II.3. Discrimination des salaires et des revenus

Nous nous proposons dans cette partie d'analyser les évolutions et les écarts de salaires entre hommes et femmes afin de mieux comprendre les théories vues précédemment et de voir si ces dernières se vérifient ou non. Nous débuterons notre analyse en mettant en avant certaines explications théoriques susceptibles d'expliquer les différents constats. Dans l'évolution des salaires, nous nous intéresserons principalement aux bas salaires qui nous ont paru être les plus représentatifs de la situation des femmes, celles-ci étant les plus concernées par ce type de salaire. Concernant les écarts de salaires nous nous attarderons sur trois grandes catégories : le secteur privé, la fonction publique et les retraites.

II.3.1. Théories explicatives et évolutions salariales

Comme nous avons pu le voir dans la première partie, de nombreuses théories ont cherché à trouver une explication à ces différences de rémunération. Ainsi, Bergman (1971) a montré que l'exclusion des femmes dépendait de la taille de la force de travail. S'il y a trop de femmes par rapport au nombre d'emplois, les salaires vont diminuer. Une autre explication peut résider dans un taux de participation et un temps de travail plus faible que celui des hommes. Lorsque l'on s'intéresse au niveau de formation, les femmes choisissent, pour un même niveau de formation, des carrières différentes généralement dans des secteurs où la qualification et la rémunération sont faibles. Les travaux de Becker sont également très importants et peuvent constituer un élément de réponse aux nombreuses disparités constatées sur le marché du travail. Ce dernier impute les écarts de salaire à des comportements discriminatoires : par exemple, l'employeur peut choisir d'employer uniquement des hommes.

Au cours du XXème siècle, les moyens et hauts salaires des femmes ont connu une progression spectaculaire mais cette hausse ne parvient pas à cacher des écarts significatifs entre les 2 sexes. Du point de vue des bas salaires, les femmes sont surreprésentées comme on a vu précédemment. En 1952, l'écart entre les bas salaires des femmes et des hommes était de 54,7 %, en 1972 de 50 %, en 1982 de 37 % et de 24 %. en 2002. L'écart s'est donc réduit en 50 ans mais il faut noter qu'il reste assez important. Depuis le début des années 80, la proportion des salariés touchant des bas salaires est passée de 11 à 17 %. Les trois quarts de ces emplois sont à temps partiel et majoritairement occupés par des femmes. Le développement de l'emploi à bas salaire s'est fait de pair avec celui du travail à temps partiel, premières touchées : les femmes. Cela nous montre clairement que la contribution des femmes à la croissance de l'emploi s'est malheureusement faite par le biais du temps partiel. Une des causes principales : le chômage qui a « justifié » le développement du sous emploi.

Notons que l'indemnisation des chômeurs a laissé entrevoir des disparités entre hommes et femmes. En effet, le chômage touche plus massivement les femmes et ces dernières sont moins bien indemnisées que les hommes : 49 % des hommes touchent l'allocation chômage contre 44 % des femmes. Les femmes chômeurs sont donc bel et bien victimes d'un déficit d'indemnisation.

II.3.2. Salaires par secteur et retraites

Dans le secteur privé, lorsqu'on s'intéresse au salaire horaire, on voit que les femmes ont dans l'ensemble un salaire plus faible que ce soit à temps complet ou à temps partiel. En effet, dans l'ensemble l'écart est de 2,3 € à temps complet et à temps partiel. Lorsque l'on regarde les catégories socioprofessionnelles de plus près, on s'aperçoit que ce sont les cadres qui présentent l'écart le plus important entre les deux sexes avec 5,4 € à temps complet et 3,5€ à temps partiel. Concernant les professions intermédiaires, les employés et les ouvriers, l'écart est plus faible variant entre 0,4 € à temps complet et entre 0,1 € à temps partiel.

Ecarts de salaire annuel nets entre hommes et femmes dans le secteur privé (%)

Prenons les salaires annuels du secteur privé. Les écarts de salaire sont toujours présents dans chacune des catégories socioprofessionnelles. Dans l'ensemble du secteur, l'écart est de 23 %. Au sein des catégories, la plus grande disparité concerne également les cadres (29%) et la plus faible les employés (6 %). On remarque donc que ces écarts augmentent en fonction de la qualification de l'emploi. C'est au niveau des emplois les mieux rémunérés que l'on constate les plus grands écarts de salaire et les plus faibles au niveau des emplois les moins rémunérés. L'une des explications à ces écarts est la durée du travail. Les femmes travaillent en général moins que les hommes et cela se répercute sur leur salaire. Il y a également au sein des catégories une hiérarchie entre les différents emplois et les femmes sont minoritaires dans les emplois qui se situent en haut de la pyramide. Comme on a vu précédemment, ces différences salariales peuvent aussi s'expliquer par les cursus de chacun des deux sexes.

La fonction publique, bien qu'elle soit étatique, n'est pas pour autant plus égalitaire au niveau des disparités salariales.

Ecarts de salaire annuel net entre hommes et femmes dans la fonction publique (%)

Source : Insee, DADS 2005 pour les Fonction publique hospitalière et territoriale ; Insee, fiches de paie des agents de l'Etat pour la fonction d'Etat.

Les disparités sont aussi présentes dans sa fonction publique d'Etat (16 % d'écart), dans la fonction publique territoriale (13,5) et dans la fonction publique hospitalière où l'écart est le plus important : 27 %. L'explication se trouve dans les postes qu'occupent la majorité des femmes dans le secteur hospitalier. Elles sont généralement infirmières, sages femmes, aide soignantes alors que les postes de médecins, de pharmaciens, de chirurgiens... sont majoritairement occupés par des hommes. Au niveau des catégories socioprofessionnelles de la fonction publique, on remarque que les disparités les plus grandes concernent, comme pour le secteur privé, les cadres. On observe un écart dans les salaires nets annuels des cadres de 6.145€ dans la fonction publique d'Etat soit un écart de 22,6 %. Il est de 6.248 € dans la fonction publique territoriale soit un écart de 20 %. Enfin il est de 12.537 € dans la fonction publique hospitalière soit un écart de 29,5 %. Concernant les professions intermédiaires et les employés et ouvriers, les écarts sont bien plus faibles variant entre 2,9 et 7 % pour le premier et 1,9 et 15,6 % pour le second. Notons que dans la fonction publique hospitalière, les écarts sont vraiment minimes pour ces deux catégories (2,9 et 1,9 %). Les fortes disparités chez les cadres peuvent s'expliquer par le faible nombre de femmes occupant des postes haut placés.

En effet, il existe de nombreuses professions où l'on touche des rémunérations beaucoup moins importantes qu'ailleurs. On retrouve généralement les femmes dans ces professions.

Intéressons-nous maintenant au problème des disparités de revenus pour les retraites. Les montants des retraites alloués à chacun des deux sexes connaissent également des différences. En effet, en 2004, les femmes touchent en moyenne 979 € alors que les hommes touchent 1.625 € soit un écart de 46 % ; Lorsque l'on décompose cette somme on s'aperçoit que l'écart se fait principalement au niveau de l'avantage principal de droit direct qui constitue le montant de retraite acquis en contrepartie de l'activité professionnelle. Il varie entre 601€ pour les femmes âgées de 85 ans et plus et 801 € pour les femmes entre 65 et 69 ans alors que chez les hommes il varie entre 1.452 € et 1.599 € pour les mêmes tranches d'âge. Ces écarts sont, entre autres, la conséquence logique des discriminations salariales dont les femmes ont été victimes durant leur période d'activité. L'avantage principal de droit direct se calcule notamment en fonction de la durée de l'activité professionnelle. Or, les femmes ne parviennent généralement pas à cotiser aussi longtemps que les hommes, et ce, à cause de certaines responsabilités notamment familiales qu'elles sont contraintes d'assumer. Elles perçoivent néanmoins des pensions de réversions en cas de veuvage. Leurs montants sont plus élevés que chez les hommes mais restent nettement inférieurs à l'avantage principal de droit direct.

Le constat est donc sans équivoque, les différences de salaire entre hommes et femmes sont bel est bien présentes et loin d'être négligeables. Les explications ne sont cependant pas uniquement économiques. Pour mieux comprendre l'ensemble de ces écarts, il est important de ne pas se cantonner uniquement au point de vue économique. Les mesures et les politiques sociales peuvent également apporter un élément de réponse.

III. Les politiques sociales portant sur la discrimination

Il nous parait important d'évoquer différentes politiques sociales qui ont eu lieu autour de ce sujet pour avoir un meilleur éclairage sur les causes de la discrimination des femmes. Nous verrons tout d'abord les actions au niveau de l'Etat, c'est-à-dire les principales lois et réformes qui ont visé à réduire ces inégalités et si il y a eu des améliorations suffisantes. Nous nous attarderons par la suite sur la situation des différents pays de l'Union européenne dans les écarts de rémunérations. Pour finir, il nous semble judicieux de situer la place de la France au sein de l'Europe en matière de politique sociale.

III.1. Les actions de l'Etat

Les conditions de travail n'ont cessé d'évoluer au cours du XXème siècle. De plus, les attentes ont changé. Les femmes ne travaillent plus pour les mêmes raisons dans les années 2000 que dans les années 1900. En effet, au début du siècle, le travail des femmes était considéré comme un salaire d'appoint. Le besoin de main d'oeuvre conduit à faire appel aux femmes dans les usines. Cependant, le salaire de la femme ne représentait pas la même importance que celui du mari, qui devait subvenir aux besoins de toute la famille. Au fil du siècle le travail de la femme a pris une autre signification et le salaire des femmes a été considéré avec bien plus d'importance. De ce fait, l'Etat n'avait d'autre choix que de s'adapter à ces changements. Ainsi de nombreuses lois et réformes ont vu le jour. Intéressons-nous à celles qui nous paraissent être les plus importantes :

- 1920 : les femmes adhèrent à un syndicat sans l'autorisation de leur mari. Elles gagnent en autonomie sur le plan professionnel.

- 30 juillet 1946 : arrêté qui met fin à la règlementation considérant le salaire féminin comme un salaire d'appoint.

- 1965 : les femmes peuvent exercer une activité professionnelle sans l'autorisation de leur mari.

- 22 décembre 1972 : principe d'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale.

- 13 juillet 1983 : on redéfinit la notion de valeur égale de la loi du 22 décembre 1972 considérée trop ambiguë. Cette nouvelle loi porte sur l'égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle couvre l'ensemble de la profession et ne se soucie plus uniquement des salaires.

- 23 mats 2006 : Loi sur légalité salariale. Elle se donne pour objectif la suppression des écarts de salaire entre hommes et femmes dans un délai de cinq ans.

La progression de l'activité féminine depuis les années 60 a également poussé l'Etat à chercher des solutions permettant de gérer emploi et famille dans le même temps. En juillet 1994, la loi sur la famille permet aux familles de deux enfants de bénéficier de l'Allocation Parentale d'Education. Cette loi connaît un grand succès mais ne contribue pas à effacer les inégalités. Au contraire, elle incite un grand nombre de mères de familles à l'inactivité. De 1994 à 1997, les femmes actives ayant deux enfants passent de 70 % à 55 %. D'autres dispositifs tels que l'aide à la garde sont mis en place. La caisse d'allocation familiale prend partiellement en charge les prestations d'accueil des enfants. Ces prestations se composent d'une prime de naissance et d'une allocation de base. Il faut néanmoins noter que ces aides demeurent insuffisantes. En effet, le taux d'activité des femmes en 2006 reste nettement inférieur à celui des hommes (76 % contre 90 %) et le développement du travail féminin à temps partiel confirme que les femmes ont toujours beaucoup de mal à allier leur profession à leur tâches domestiques et familiales.

L'ensemble de ces observations est la preuve qu'il serait tout à fait injuste de nier l'action de l'Etat tout au long du siècle pour améliorer les conditions de travail de la femme et réduire les inégalités entre les deux sexes. Le tout est de savoir si cela a été suffisant. Il semble que ce n'est pas le cas jusqu'à aujourd'hui. La majorité des mesures a certainement permis de réduire les problèmes de discriminations mais ces derniers sont loin d'avoir totalement disparu.

III.2. Les politiques sociales au sein de l'Union Européenne

L'égalité entre les femmes et les hommes est l'un des principes fondamentaux du droit communautaire. Les objectifs de l'Union européenne (UE) en matière d'égalité entre les femmes et les hommes consistent à assurer l'égalité des chances et de traitement entre les genres, d'une part, et à lutter contre toute discrimination fondée sur le sexe, d'autre part.

III.2.1. Objectifs de l'UE dans la lutte contre la discrimination

En matière d'emploi, l'UE lutte contre la discrimination en cherchant à atteindre plusieurs objectifs. Parmi ces objectifs, on compte la lutte contre l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, la lutte pour l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d'emploi et de travail, l'égalité des rémunérations.

Pour combattre l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, la Commission européenne énonce un certain nombre de pistes d'actions. Ces pistes d'actions s'expriment sous la forme d'une meilleure application de la législation existante, accompagnée d'actions de sensibilisation, et d'une analyse de la pertinence des instruments juridiques existants, d'une exploitation de la stratégie européenne pour la croissance et l'emploi, et d'une promotion de l'égalité salariale auprès des employeurs en faisant essentiellement appel à leur responsabilité sociale.

L'objectif d'égalité des chances et d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d'emploi et de travail a pour objet de simplifier, de moderniser et d'améliorer la législation communautaire sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail en rassemblant en un seul document les passages pertinents des directives relatives à ce thème, de manière à les rendre plus clairs et plus pratiques pour tous les citoyens. L'objectif principal de cette directive est de concilier l'égalité des sexes et la vie professionnelle. Des dispositions concernant l'égalité de rémunération, l'égalité de traitement dans les régimes de sécurité sociale, et l'égalité de traitement en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, ainsi que les conditions de travail figurent dans cette directive.

La directive d'égalité des rémunérations interdit toute discrimination fondée sur le sexe dans la rémunération. Elle ouvre la voie juridictionnelle aux personnes qui ont subi un désavantage à la suite du non respect de ce principe et elle protège les plaignants contre la réaction de l'employeur. Les travailleurs sont protégés contre tout licenciement qui constituerait une réaction de l'employeur à une plainte formulée dans l'entreprise ou à une action en justice visant à faire respecter le principe. Elle invite également les États membres à éradiquer toute discrimination inscrite dans les dispositions législatives, réglementaires et administratives et à informer les travailleurs des mesures prises dans l'application de la directive.

III.2.2. La Feuille de route, engagement de la Commission à faire progresser la politique d'égalité entre les femmes et les hommes.

Afin d'atteindre ces différents objectifs, l'UE crée une Feuille de route qui a comme objectif de faire avancer le programme sur l'égalité entre les femmes et les hommes. La feuille de route est un des volets du principe de « Gender mainstreaming » retenu par l'UE. Le "Gender" mainstreaming est l'intégration de la dimension de genre dans le "mainstream", donc la politique générale. Cela signifie que cette politique générale doit tenir compte des différences socialement construites entre hommes et femmes. Ce n'est donc pas uniquement dans la politique de l'égalité des chances que la notion de genre doit être prise en compte, mais dans tous les domaines politiques. Pour en revenir à la Feuille de route pour l'égalité entre les femmes et les hommes pour la période 2006-2010, celle-ci a été adoptée le 1er mars 2006. Elle associe le lancement de nouvelles actions au renforcement des activités existantes qui ont fait leurs preuves. Elle réaffirme également la double approche de l'égalité qui consiste en la prise en compte de la dimension de genre (la promotion de l'égalité entre les sexes dans tous les domaines et activités politiques) et en l'adoption de mesures spécifiques pour le sexe sous-représenté. La Feuille de route représente l'engagement de la Commission à faire progresser la politique d'égalité entre les femmes et les hommes en partenariat avec les Etats membres et d'autres acteurs. Elle met en avant six domaines prioritaires pour l'action de l'UE relative à l'égalité: indépendance économique égale pour les femmes et les hommes, conciliation de la vie privée et professionnelle, élimination des stéréotypes de genre, représentation égale dans la prise de décision, éradication de toute forme de violence fondée sur le genre et promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes dans les politiques externes et de développement. Parmi ces six domaines, les trois premiers touchent plus directement l'objectif d'égalité des femmes et des hommes sur le marché du travail. .

Le domaine de l'indépendance économique égale pour les femmes et les hommes fixe plusieurs objectifs axés autour de différents points clés tels que l'accentuation des efforts pour atteindre les objectifs de Lisbonne portant sur la dimension de genre, notamment en ce qui concerne le taux d'emploi et de chômage des femmes, l'écart de rémunération de 15% entre les femmes et les hommes qui résulte d'inégalités structurelles telles que la ségrégation dans les secteurs de travail, le faible pourcentage des femmes entrepreneurs dans l'UE et leur plus grande difficulté dans l'accès aux financements et à la formation, le plus haut risque de pauvreté pour les femmes que pour les hommes car elles risquent d'avoir des carrières interrompues et, donc, d'accumuler moins de droits. Les systèmes de protection sociale devraient permettre aux femmes d'accumuler des droits appropriés à leur pension individuelle.

La conciliation de la vie privée et professionnelle est aussi un des domaines qui concerne l'égalité des sexes sur le marché du travail. Pour concilier la vie privée et professionnelle, des conditions de travail souples présentent beaucoup d'avantages. Néanmoins, le fait que beaucoup plus de femmes utilisent ces dispositions a un impact négatif sur leur position sur le lieu de travail et leur indépendance économique. De plus, de meilleures structures de garde d'enfants permettent de trouver un nouvel équilibre entre le travail et la vie privée. Enfin, peu d'hommes prennent un congé parental ou travaillent à temps partiel. Des mesures les incitant à assumer des responsabilités familiales devraient être prises.

L'élimination des stéréotypes de genre concerne aussi l'égalité des sexes sur le marché du travail car l'élimination des stéréotypes de genre dans l'enseignement et la culture encouragerait les jeunes à s'orienter vers des études non traditionnelles, ce qui éviterait que les femmes soient placées dans les professions les moins valorisées et les moins rémunérées.

L'UE cherche à lutter contre la discrimination et à assurer l'égalité des femmes et des hommes en matière d'emploi. Pour cela, elle se fixe plusieurs objectifs tels que la lutte contre l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, la lutte pour l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d'emploi et de travail, l'égalité des rémunérations. De plus, la Commission s'engage à travers la Feuille de route (volet du principe de Gender mainstreaming) à faire progresser la politique d'égalité entre les hommes et les femmes. On voit donc bien que l'UE prend en compte les problèmes de discrimination, notamment sexuelle, existants face à l'emploi et qu'elle cherche à les résoudre en se fixant des objectifs.

III.3.Comparaison au sein de l'Union européenne

Une application rigoureuse des différentes mesures européennes visant à réduire les inégalités entre les deux sexes devrait laisser entrevoir des avancées significatives. Intéressons-nous donc à l'ensemble des pays de l'union afin de voir quels sont ceux qui se débrouillent le mieux et ceux qui se débrouillent le moins bien. Nous verrons évidemment si la France fait partie des bons ou des mauvais élèves. Afin de pouvoir faire une analyse plus fine, nous nous intéresserons uniquement à l'Europe des quinze.

Ecarts de rémunération dans l'Union européenne entre les hommes et les femmes en 2005 (%)

Belgique	4
Portugal	9
Italie	9
Grèce	9
Irlande	9
France	12
Espagne	13
Luxembourg	14
Suède	16
Autriche	17
Pays-Bas	17
Danemark	17
Royaume-Uni	20
Finlande	20
Allemagne	22

Champ : salariés de 15 à 64 ans travaillant au minimum 15 heures par semaine

On observe que les écarts de rémunération au sein de l'Europe des quinze varient entre 4 % pour la Belgique et 22 % pour l'Allemagne, pays où les femmes sont les plus discriminées. La moyenne de l'Union européenne est de 15 %. La France se situe donc parmi les premiers mais l'écart de rémunération reste proche de la moyenne. Ces importantes différences de rémunérations entre les pays peuvent résulter de plusieurs causes. L'ensemble des pays, bien qu'appartenant à la même union, possède de nombreuses particularités. Chacun d'eux à un contexte historique, culturel et institutionnel différents. Les politiques publiques ne sont pas les mêmes. Les différences structurelles telles que le niveau d'étude, la taille ou le secteur de l'entreprise peuvent également expliquer ces écarts.

Les politiques sociales, comme les politiques économiques s'avèrent également peu efficaces. Les différentes mesures visant à aider les femmes à rencontrer moins de difficultés sur le marché de l'emploi restent assez insuffisantes, bien que la France, sur le plan européen réussit à faire mieux que plusieurs de ses voisins.

CONCLUSION

Le prolongement des théories économiques de la discrimination permet de mieux comprendre les comportements discriminatoires sur le marché du travail et d'expliquer les écarts de salaires persistants, la surqualification des femmes, la ségrégation partielle et l'occupation par les hommes des postes à fortes responsabilités.

Il apparaît néanmoins que les études empiriques n'arrivent pas à donner une explication entière aux origines de la discrimination sur le marché du travail, ni à définir quelle est la part des écarts salariaux imputables aux discriminations car elles n'en considèrent qu'une seule : la discrimination salariale.

L'analyse des faits bruts du modèle français retrace plusieurs schémas énoncés et montre bien que les femmes y subissent des discriminations. Cependant, aucun de ces schémas ne peut révéler avec certitude leurs amplitudes.

Etant donné que seule la discrimination salariale est considérée, on peut se demander si en prenant en compte la discrimination à l'embauche et les comportements discriminatoires, les préférences des agents peuvent avoir une incidence sur ces écarts persistants. Pour cela, il faudrait mettre en place des modèles pouvant mesurer l'impact de toutes ces variables pour une meilleure appréhension du problème.

Nous remarquons néanmoins que les pratiques discriminatoires des entreprises sont liées à la part de la femme sur le plan domestique, ce qui les cantonne dans des stéréotypes qui ne peuvent que perdurer dans le temps et ce, malgré les politiques sociales mises en oeuvre pour y remédier.

BIBLIOGRAPHIE

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* SILVERA R. ,1998-1999 : « Les femmes et le travail : nouvelles inégalités, nouveaux enjeux » -séminaire 1998-1999.

ANNEXE I

Le capital humain est un concept économique introduit par Theodore W. Schultz, puis précisé par Gary Becker visant à rendre compte des conséquences économiques de l'accumulation de connaissances et d'aptitudes par un individu. Il comprend :

Le capital humain s'acquiert (éducation), se préserve (formation continue, médecine de prévention) et entraîne une augmentation de la productivité.

Dans la théorie du capital humain, il est avancé que les différences de taux de participation et de l'investissement entre les hommes et les femmes sont le fruit d'un investissement dans le capital humain moindre de la part des femmes. Cela entraîne donc une productivité plus faible pour les femmes.

L'allocation sexuée du temps entre sphère productive et sphère domestique :

L'allocation du temps entre les deux sphères reste en faveur des hommes sur le marché du travail. Le salaire des femmes est souvent d'appoint et les hommes se spécialisent dans le travail marchand. Les femmes accomplissent près de 70 % du travail domestique et 60 % du travail parental.

Certains auteurs comme Becker (1981) trouvent l'origine de cette division en faveur des hommes dans les différences biologiques liées à la maternité. Il reviendra quelques années plus tard sur ses paroles, car tout le monde s'accorde aujourd'hui pour dire que les différences biologiques ne sont pas à l'origine des avantages comparatifs.

Aujourd'hui on renvoi cette répartition aux discriminations dont peuvent être victimes les femmes, Becker (1985).

Pour Sen (1993), elle est issue des « asymétries générées par la société, par exemple, sur le plan de la propriété, de l'éducation et de la formation, mais aussi par une conception cultivée de la fragilité des femmes ».

Heckman corrige le biais de sélection de l'échantillon pour le modèle d'Oaxaca-Blinder. Pour ce faire, il tient compte des chômeurs et des inactifs, enlève donc le biais de sélection. Il inclut la probabilité de participer au marché du travail, donc fait une représentation plus réaliste du marché réel.

ANNEXE II

Salaires horaires nets moyens dans le secteur privé à temps complet et à temps partiel

	Temps	complet	Temps	partiel
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Cadres	23,1	19 ,6	25,5	20,1
Professions intermédiaires	12,9	11,7	13,1	11,7
Employés	8,1	8	9,1	8,7
Ouvriers	8,9	7,7	9,4	8,1
Ensemble	11,8	9,5	13,2	10,9

		Ecarts de salaires (%)
	Cadres	Professions intermédiaires	Employés et ouvriers
Fonction publique d'Etat	22,6	7	29,5
Fonction publique territoriale	20	9,8	2,9
Fonction publique hospitalière	29,5	9,7	1,9

		Femmes			Hommes
	Cadres	Professions intermédiaires	Employés et ouvriers	Cadres	Professions intermédiaires	Employés et ouvriers
Fonction publique d'Etat	27145	21255	17864	33290	22753	20658

Source : Insee, DADS 2005 pour les Fonction publique hospitalière et territoriale ; Insee, fiches de paie des agents de l'Etat pour la fonction d'Etat. (Même source pour les figures 2 et 3)

Discrimination sur le marché du travail : les femmes

SOMMAIRE

INTRODUCTION