CHAPITRE II :
REVUE DE LITTERATURE ET METHODOLOGIE DE
L'ETUDE
Ce chapitre est consacré à la revue de
littérature, aux hypothèses et à la méthodologie
adoptée pour atteindre les objectifs que nous nous sommes
fixés.
II-1- Revue de littérature
La clarification des concepts clés de notre
étude s'avère nécessaire afin de faciliter la
compréhension de notre document.
II-1-1 Clarification des concepts
II-1-1-1-Concept de Gestion des
Ressources Humaine (GRH)
Plusieurs auteurs ont essayé de définir le
concept de GRH. Dans cette partie de notre étude, il n'est pas
question de lister toutes les définitions se référant
à la GRH, mais au contraire répertorier quelques une d'elles afin
de nous permettre de mieux circonscrire notre concept de GRH.
Selon St-Onge et al. (2004), au niveau des
organisations, la GRH constitue une fonction de gestion, au même titre
que les fonctions de production, de marketing et finances. Elle renvoie plus
précisément à «un ensemble variable des pratiques
qui visent à aider l'organisation à résoudre avec
efficacité, efficience et équité les problèmes
associés à la présence des personnes au sein d'une
entreprise » (St-Onge et al, 2004, p. 6). D'après cette
définition, pour étudier la GRH, nous devons
nécessairement nous pencher sur les pratiques mises en oeuvre dans une
organisation.
Guest (1990), quant à lui, comprend la GRH comme un
ensemble de politiques permettant de maximiser l'intégration
organisationnelle, l'engagement des employés, la flexibilité
ainsi que la qualité du travail. Alors que St-Onge et ses collaborateurs
(op.cit) mettent l'accent sur les pratiques, Guest (op.cit) semble plutôt
insister sur les politiques pour décrire la GRH. En se
référant au dictionnaire d'Ivanovic et Collin (1997), nous
arrivons à mieux comprendre l'élément
différenciateur de ces deux termes. D'après cet ouvrage de
référence, c'est le caractère décisionnel qui
distingue la politique de la pratique. Autrement dit, si la pratique
désigne la manière de faire les choses, la politique, elle,
signifie la décision relative à la manière de
faire les choses.
Une autre définition que nous jugeons
intéressante est celle de Dolan et al. (2002), car ils ajoutent une
précision quant au but de la GRH. Pour reprendre explicitement leurs
propos, la GRH constitue « l'ensemble qui visent la gestion des
talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à
la réalisation de la mission, de la vision de la stratégie et des
objectifs organisationnels. » (Dolan et al. 2002, p.5)
Cette précision nous conduit vers un des champs de la
GRH : la Gestion Stratégique des Ressources Humaines (GSRH). Plus
précisément, il existerait trois grands champs d'études en
GRH : macro, micro et international. L'orientation macro de la GRH
renvoie à ce que certains nomment la GSRH (Kaufman, 2001). Cette
dernière va au-delà de la perspective générale des
ressources humaines, voulant que les employés soient des atouts, des
actifs de grandes valeurs dans l'organisation. Elle prône le
développement et l'implantation de plans ayant pour visée
l'obtention et le maintien d'un avantage compétitif à travers les
ressources humaines. Plus précisément, la GSRH se fait par
l'établissement de pratiques intégrées et synergiques
lesquelles complètent et promeuvent la stratégie
organisationnelle (Kaufman, op.cit). Cette définition englobe donc,
d'une part, l'idée des pratiques de GRH que nous avons
évoquées plus haut à travers les propos de St-Onge et ses
collaborateurs, puis d'autre part, l'idée de la vision organisationnelle
qui rejoint la pensée de Dolan et ses collaborateurs (op.cit). La GSRH
est la perspective dominante dans la littérature et la pratique depuis
de nombreuses années.
Avant de clarifier la définition de la GRH que nous
retenons dans le cadre de cette étude, nous nous devons de
présenter sommairement les deux autres champs d'étude de la GRH.
L'approche micro traite des fonctions mêmes
de la GRH associées aux pratiques et aux politiques. Ces fonctions se
divisent plus précisément en deux catégories, soit celle
qui implique la gestion des individus ou des petits groupes, comme la dotation,
la formation et le développement, l'évaluation de rendement etc.,
puis celle qui s'occupe des relations de travail. A la différence de la
GSRH, ce champ emprunte généralement une perspective
behavioriste, c'est-à-dire qu'il s'intéresse aux effets de ces
pratiques sur les comportements et les attitudes des individus. Il adopte une
orientation plus pointue que la GSRH.
Enfin, le troisième champ est la GRH
internationale ; celui-ci se concentre sur la GRH dans les
multinationales. Les chercheurs et les praticiens de ce champ étudient
entre autres l'influence de la culture dans la GRH.
En résumé, les quelques définitions de la
GRH nous amènent à concevoir cette fonction non seulement comme
responsable des opérations relatives au personnel, mais également
comme un partenaire organisationnel stratégique, comparable aux autres
disciplines telles le marketing ou les finances. Ainsi dans cette étude,
nous conceptualisons la GRH, comme l'ensemble des activités, incluant
les politiques et les pratiques, qui visent à attirer, motiver,
conserver le personnel dans le but de contribuer à la réalisation
de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs
organisationnels.
| 
