La participation du salarie au fonctionnement de la societe anonyme en droit ohada

INTRODUCTION

Au commencement était la propriété des biens. Celle-ci était entre les mains du propriétaire qui l'exploitait en vue d'un plus grand profit. Devant l'importance et les contraintes liées à l'extension de l'exploitation individuelle, il a recouru au mécanisme juridique mis à sa disposition par le législateur en vue de la réunion des capitaux : la société^1(*).

Ainsi, le droit commun des sociétés commerciales distingue, suivant leur régime, entre les sociétés de personnes et les sociétés de capitaux^2(*). Dans les sociétés de personnes où l'intuitus personae est prédominant, les associés sont tenus solidairement et indéfiniment des dettes résultant de l'exploitation commerciale. A côté des sociétés de personnes, le législateur a

« institué » ^3(*) les sociétés de capitaux dont la plus représentative est la société anonyme (SA). Suivant l'article 385 al.1^er AUDSCGIE la société anonyme est « une société dans laquelle les actionnaires ne sont responsables des dettes sociales qu'à concurrence de leurs apports et dont les droits des actionnaires sont représentés par des actions ».

Dans le droit OHADA, la logique du fonctionnement de la société anonyme est la suivante : les associés, « propriétaires » de la société, ne peuvent pas, tous ensemble, la diriger. Il faut donc mandater une personne à cet effet. Mais la société anonyme est, par essence, une société de capitaux, c'est-à-dire une structure appelée, hormis l'hypothèse de la société anonyme unipersonnelle prévue par l'article 385 al 2, à réunir un grand nombre d'associés. La démocratie directe est plus difficile à appliquer, raison pour laquelle le législateur a choisi une démocratie indirecte, permettant ainsi la constitution d'organes intermédiaires chargés de la diriger au quotidien. Dans cette mesure, l'Assemblée Générale des actionnaires, organe souverain et hiérarchique, est compétente pour modifier les statuts, approuver les comptes, élire les autres organes et mettre fin à leurs fonctions.

Le Conseil d'Administration est chargé de déterminer les grandes lignes stratégiques. Composé d'actionnaires promus administrateurs^4(*), il confie à un Président- Directeur Général (PDG) ou à un Président du Conseil d'Administration (PCA) et à un Directeur Général (DG) le soin de les mettre en oeuvre^5(*). C'est à ce titre que lui incombe la gestion.

Dans le cadre de son activité, la société anonyme passe des contrats avec des personnes physiques ou morales. Les salariés sont de celles - là. Ils fournissent, en vertu d'un contrat de travail, leurs services plus ou moins spécialisés à la société et perçoivent en contrepartie un salaire. Le salarié est donc un travailleur c'est-à-dire « toute personne qui s'est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une personne, physique ou morale, publique ou privée »^6(*). Il s'agit ainsi des ouvriers, des employés, des agents de maîtrise, des techniciens et assimilés, des cadres ou des ingénieurs et assimilés^7(*).

Le droit du travail règle les rapports entre les salariés et leur employeur : la société anonyme. Le droit des sociétés est en principe étranger aux problèmes des salariés^8(*). Mais les choses ont évolué. Sous l'action de la mondialisation, les économies tendent à devenir un gigantesque « monopole » qui ne tient aucun compte du fait fondamental que les entreprises sont constituées d'hommes et de femmes qui y consacrent une grande partie de leur vie et apportent leur talent et leur dévouement. Or, l'avenir de ces entreprises et de leurs salariés ne peut dépendre uniquement des préoccupations strictement financières. Il est donc indispensable d'associer le personnel non seulement à la détermination des conditions de travail, mais aussi à l'exercice du pouvoir. Telle est la préoccupation majeure de ce travail : la participation des salariés au fonctionnement de la société anonyme en droit OHADA.

En effet, participer consiste à coopérer, à prendre part à quelque chose dont on partage la responsabilité patrimoniale ou professionnelle. La participation des salariés désigne les voies et moyens qui permettent au salarié d'exercer une influence plus grande sur des questions économiques, sociales et professionnelles de son entreprise individuelle ou sociétaire. Si la participation du salarié se résume habituellement à son association, par l'intermédiaire de ses représentants (Délégués du personnel), à la détermination des conditions générales de travail dans l'entreprise^9(*), elle prend une ampleur nouvelle dans les sociétés anonymes. Ici, la participation suppose non seulement la mise à la disposition du salarié d'une plus grande information^10(*), mais aussi sa prétention à participer au pouvoir de décision de la société jusque là détenu par les actionnaires.

Selon les modalités, on distingue entre la participation obligatoire imposée par la loi et la participation volontaire fondée sur le libre choix laissé aux employeurs et aux salariés d'instituer la participation au moyen d'accords individuels ou de conventions collectives. Selon la forme, la participation des salariés au fonctionnement de la SA recouvre la participation à la gestion (accès des salariés aux organes sociaux) et la participation financière (détention d'une fraction du capital social et vocation aux résultats de la société).

Cette prétention du salarié à participer au pouvoir patrimonial et moral de la firme s'accommoderait fort bien avec une mentalité socialiste qui a pendant longtemps rêvé d'une société sans classe.

Au XIX^e siècle, la participation salariale est apparue comme une réponse aux contradictions de l'économie capitaliste naissante. On y rencontre plusieurs théories aux relents politiques et philosophiques. C'est ainsi que le courant « utopiste », le plus radical, propose de dépasser l'opposition entre capital et travail par une nouvelle organisation salariale fondée sur l'association. Le courant « humaniste », proche de la doctrine sociale de l'Eglise, estime que la participation permet d'assurer la dignité de l'homme au travail^11(*). Le courant « productiviste » quant à lui, fait de la participation du salarié aux résultats et au capital, un facteur d'amélioration quantitative et qualitative des résultats de l'entreprise par la motivation des salariés de l'entreprise.

La pertinence de ces débats n'a pas réussi à ancrer la participation dans la conscience collective. Il a fallu attendre la fin de la première moitié du XX^e siècle pour voir apparaître la forme la plus élaborée de la participation », la notion gaulliste de la participation qui devrait faire du salarié un « associé ».

Cependant, cette richesse du débat doctrinal n'a pas été cristallisée dans la loi du 24 juillet 1966 sur les sociétés commerciales. Cette loi, réformant celle centenaire du 24 juillet 1867, a brillé par son mutisme quasi général sur la participation des salariés. Elle ne consacre que la possibilité pour le salarié de cumuler un mandat social avec son contrat de travail^12(*). Le mérite revient aux lois spécifiques postérieures et surtout à la loi du 15 mai 2001 sur les Nouvelles Régulations Economiques d'avoir révolutionné le domaine de la participation en faisant du salarié un « co-entrepreneur » de la société.

On observe que la participation des salariés a été érigée en système dans les droits européens et anglo-saxons.

En France, la participation au fonctionnement de la société est organisée par la loi n° 83-675 du 26 juillet 1983 « relative à la démocratisation du secteur public » qui consacre l'entrée obligatoire des salariés dans les organes de gestion et de surveillance des sociétés nationalisées et l'ordonnance n° 86-1134 du 21 octobre 1986 consacrant l'entrée facultative des salariés dans les sociétés privatisées. Ces textes ont été modifiés par les lois du 24 juillet 1994 et du 15 mai 2001. La participation financière est quant à elle, organisée par plusieurs systèmes participatifs tels que la participation obligatoire dans les entreprises de plus de cinquante salariés, l'intéressement facultatif, les divers Plans d'Epargne Entreprise (PEE) et les plans d'option sur actions (stock option).

Au Royaume Uni et aux Etats-Unis d'Amérique, il existe plusieurs formules de participation des salariés au Board, au capital et aux bénéfices de la société qui les emploie : partage du profit avec paiement en actions ou en numéraire, plans d'actionnariat collectif, plans d'option sur actions^13(*). Toutefois, comme aucun des systèmes de participation n'est obligatoire, les entreprises demeurent libres de les instituer ou non.

Cette euphorie législative en matière de participation des salariés n'a pas contaminé l'Acte Uniforme relatif au Droit des Sociétés Commerciales et du Groupement d'Intérêt Economique (AUDSCGIE) qui s'est contenté de maintenir la philosophie de la loi de 1966 en prévoyant à côté du cumul du contrat de travail avec un mandat social (articles 317 et 426), l'attribution d'actions aux salariés (articles 639 et s.). A la rigueur, on a espéré que l'avant projet d'Acte Uniforme portant Droit du Travail devait permettre d'ouvrir les discussions sur la participation des salariés. Mais il n'en est rien.

Dès lors, quelle place le droit OHADA fait-il aux salariés dans le fonctionnement de la société anonyme ? Quelles formes de participation prévoit-il en faveur des apporteurs de travail au regard de la gestion qui revient de droit aux actionnaires, détenteurs du capital ? Quelle est l'efficacité de ces formules de participation ? Comment améliorer cette participation salariale en l'absence d'un cadre législatif approprié ? Pourquoi ne pas encourager les SA à recourir volontairement aux opérations d'actionnariat salarié afin de renforcer la participation des salariés à la gestion de leur entreprise ? Dans ces conditions, le salarié peut-il impunément glisser de la protection du droit social vers le régime sévère du droit des sociétés sans prendre un certain nombre de risques ?

L'actionnariat salarié^14(*) constitue sans nul doute un élément de la démocratie participative. Son succès ne se mesure pas à l'aune des actifs générés. Elle a pour vocation première de rassembler tous les acteurs de l'entreprise autour d'objectifs communs, cette synergie développant chez chacun une conscience de la communauté d'intérêts qui préside au développement de l'entreprise. Les perspectives qui s'ouvrent à l'actionnariat salarié recoupent une série d'enjeux :

- améliorer la performance globale des entreprises,

- élargir les fonds propres des sociétés anonymes de l'espace OHADA soumises à la pression de l'environnement économique international,

- réduire, enfin, les inégalités et contribuer à l'émergence d'un droit actionnarial dans le cadre d'un nouveau contrat social dont il nous revient d'imaginer les fondements face aux défis polymorphes du XXI^e siècle.

De l'analyse des textes, il ressort que dans les sociétés anonymes du droit OHADA, la participation des salariés ne fait pas défaut (première partie). Cependant, celle-ci est limitée, inefficace et mérite d'être améliorée par un recours volontaire aux opérations d'actionnariat salarié (deuxième partie).

PREMIERE PARTIE :

LA FAIBLESSE DE LA PARTICIPATION DES SALARIES A TRAVERS LE DROIT UNIFORME DES SOCIETES ANONYMES

L'idée de participation est devenue, depuis longtemps, sur le plan international, une de celles qui influencent avec force la structure de l'entreprise et de l'économie de la société industrielle moderne.

Seulement, on rencontre dans les pays de l'espace OHADA un scepticisme largement répandu et même une attitude de refus à l'égard de la participation des salariés. En effet, les rédacteurs de l'AUDSCGIE ont gardé un mutisme en ce qui concerne le statut, voire la participation effective du salarié dans la gestion de la Société Anonyme (SA).

On observe, à côté de certaines initiatives volontaires internes à certaines sociétés, des formes légales d'intervention du salarié dans le fonctionnement de l'entreprise (Chapitre I). Cette disparité peut s'expliquer par le fait que le législateur OHADA n'a pas entendu ériger la participation du salarié en une politique sociale et économique à atteindre, en une troisième voie après le communisme et le capitalisme.

Il s'ensuit que l'AUDSCGIE n'a pas entendu privilégier le salarié au détriment des détenteurs du capital même s'il lui consacre une place non moins importante en temps de crise. C'est à croire qu'il existe des cloisons étanches entre la gestion normale de l'entreprise et l'apparition des difficultés entraînant une procédure collective (Chapitre II).

CHAPITRE I

LES FORMES D'INTERVENTION DU SALARIE DANS LA SOCIETE ANONYME

La théorie de la participation prône l'association et non l'affrontement de deux facteurs de production : le capital et le travail. Au nombre des sociétés, la société anonyme (SA) apparaît comme le lieu de prédilection de cette association compte tenu de la structure même de ce type de société.

La SA est par essence une société de capitaux, donc une structure réunissant un grand nombre d'associés. Le législateur OHADA a choisi une démocratie indirecte, permettant la création d'un organe collégial chargé de gérer, de diriger, bref de déterminer les grandes orientations de la société. Ainsi, pour avoir un droit de regard sur la gestion et peser sur le destin de l'entreprise, il est nécessaire que le salarié, lié à la société par un contrat de louage de services, participe aux organes sociaux : soit il est administrateur (en participant au Conseil d'Administration), soit il est détenteur d'actions (en siégeant à l'Assemblée Générale).

Or, l'entrée du salarié dans l'un quelconque des organes sociaux peut constituer une menace pour les associés existants car elle se traduit corrélativement par une diminution de leurs prérogatives. C'est pourquoi le législateur, conscient de l'atteinte faite au droit de propriété, édicte des conditions destinées à contenir le cumul dans des conditions raisonnables

(Section I).

Aussi, faut- il rappeler que le droit des sociétés de l' OHADA envisage une participation du salarié sous la forme d'une détention des actions de la société qui l'emploie (Section II)

Section I - L'accès du salarié au Conseil d'Administration

de la société

L'accès du salarié au Conseil d'Administration est la faculté qui lui est offerte de cumuler son contrat de travail avec les attributions d'administration de la société.

Le cumul, c'est l'addition de deux actes dont chacun, pris isolément, est en principe parfaitement régulier. Cumuler, c'est donc « exercer plusieurs emplois en même temps, percevoir plusieurs traitements, avoir en même temps plusieurs titres »^15(*).

Actuellement, les conditions de cumul de la qualité de salarié et d'administrateur sont définies à l'article 426 AUDSCGIE. En effet, deux situations sont concevables : ou bien le salarié est nommé administrateur, ou bien l'administrateur en place veut, pour diverses raisons, se faire consentir un contrat. Cette deuxième hypothèse, soumise aux conventions

réglementées^16(*), n'est pas concernée par cette étude. Seule l'étude de la première est envisagée.

Longtemps considéré comme la seule possibilité offerte au salarié de se faire un nom dans la SA de la loi française du 24 juillet 1966^17(*), le cumul demeure malheureusement l'unique tentative réelle d'intégration du salarié dans le droit uniforme (AUDSCGIE), malgré les diverses réformes de la loi précitée dont il s'est inspiré en 1998. Il constitue une forme de participation volontaire, non obligatoire. L'analyse des textes montre que le législateur OHADA s'inscrit dans la ligne de la jurisprudence française^18(*) qui a dégagé les conditions - désormais solidement fixées - du cumul (Paragraphe I) ainsi que son incidence sur le sort du contrat de travail originaire du salarié (Paragraphe II).

Paragraphe I - Les conditions du cumul d'un contrat de travail

avec un mandat social.

La possibilité de cumuler le mandat social (administrateur) et de salarié (contrat de travail), exceptionnelle dans l'esprit de la loi, doit permettre aux cadres d'accéder au Conseil d'Administration et de faire ainsi profiter la société de leur compétence et de leur expérience, tout en conservant les avantages, de sécurité notamment, de leur contrat de travail. La portée de la règle du cumul est limitée.

Néanmoins, pour qu'un salarié puisse bénéficier de ce privilège sans rompre son cordon ombilical, la loi exige principalement l'accomplissement d'une condition explicite : l'activité, objet du contrat de travail, doit être effective (A). Aussi, ne doit-on pas oublier que l'effectivité du cumul est subordonnée à d'autres conditions implicites mais nécessaires (B).

A - L'exigence de l'effectivité du travail

Cette exigence de l'article 426 AUDSCGIE vise à rappeler au salarié devenu administrateur que son origine est le contrat de travail et non la détention d'une portion du capital social. Ainsi, il est intéressant de comprendre cette notion lapidaire de travail effectif (1) du contrat afin de pouvoir bien l'apprécier (2).

1 - La notion de travail effectif

Le caractère laconique de l'article 426 AUDSCGIE conduit à affirmer que le législateur subordonne le cumul à la qualité même de salarié. Car, pour être en mesure d'exercer une activité professionnelle effective, il faut être titulaire d'un contrat de travail effectif^19(*).

L'effectivité du travail signifie que le salarié doit accomplir sa prestation (manuelle ou intellectuelle) dans une logique de subordination réelle, en état de recevoir des ordres, de les exécuter et de subir les sanctions résultant de la mauvaise exécution de cette prestation. Dans l'esprit du législateur, le cumul ne doit pas être à l'origine d'emplois fictifs destinés à procurer à certains administrateurs ou actionnaires une rémunération supplémentaire et des garanties du droit social^20(*). De plus, cette condition contribue à éviter la fraude à la révocabilité ad nutum des administrateurs prévue à l'article 433 al. 2 AUDSCGIE.

Par ailleurs, il est à préciser que l'effectivité de l'emploi doit exister et être constatée antérieurement à la nomination aux fonctions d'administrateur et se maintenir durant ce mandat, sous réserve d'une suspension expresse ou tacite du contrat de travail.

Etant donné, toutefois, que le cumul des statuts de salarié et de mandataire social crée des tentations à la fraude, l'exigence du caractère effectif de l'emploi doit être appréciée à l'aune des critères classiques dégagés par la jurisprudence.

2- Les critères d'appréciation de l'effectivité de l'emploi

Dans la mesure où l'existence du mandat social est rarement contestée, la preuve d'un cumul éventuel porte sur la survie et l'exécution du contrat de travail. Cette preuve sera administrée, en règle générale, par l'accumulation de « présomptions graves, précises et concordantes » : la jurisprudence se fonde depuis longtemps sur l'exercice de fonctions distinctes (a) et sur l'exercice de fonctions subordonnées (b).

a- L'exercice de fonctions distinctes

Il se traduit par l'existence de fonctions déterminées et effectives. De la sorte, l'existence du mandat social peut être établie par Procès- Verbal relatant les séances du CA ou de l'AG ainsi que le rapport spécial du commissaire aux comptes (C.A.C)^21(*). Dans la plupart des cas où le contrat de travail est antérieur au mandat social, le défaut de mention relatif à la qualité du nouveau mandataire peut se révéler fort dangereux.^22(*)

En outre et concernant le contrat de travail, l'accent est d'abord mis sur la concordance entre la qualification professionnelle et les caractéristiques exactes de l'intéressé. Cette opération ne provoquera pas de difficultés majeures quand le contrat mentionne une fonction précise telle que «chef de fabrication» ou «directeur commercial».^23(*)

En revanche, l'existence du contrat de travail sera, toutes choses égales par ailleurs, infiniment plus délicate à établir à partir d'un titre ou d'une fonction au contenu imprécis. Ainsi, le seul terme de directeur ou de directeur technique et administratif qui n'est complété par «aucune attribution distincte particulière» fait présumer la confusion de fonctions.^24(*) Il importe que le contrat de travail définisse des attributions assez limitées pour ne pas se confondre avec le mandat social, mais assez importantes également pour ne pas apparaître comme un simple prolongement dudit mandat.

Par ailleurs, la distinction de la fonction de direction générale (mandat social) et d'une fonction technique (contrat de travail) est caractérisée par le versement d'un salaire distinct de la rémunération « commerciale » (jetons de présence, tantièmes, etc.)^25(*) correspondant à l'exécution du mandat social et prévue à l'article 430 al. 1^er AUDSCGIE ^26(*).

Le caractère fictif du contrat de travail pourra alors être déduit, par exemple, de la clause fixant un salaire « identique aux indemnités accordées aux mandataires exerçant les fonctions de directeur général adjoint » comme l'a décidé une cour d'appel^27(*) . La confusion de rémunération recèle la confusion de fonctions. Bien que la double rémunération relevée à

l'avant- garde des décisions jurisprudentielles ne soit pas le critère décisif ^28(*), l'existence d'un salaire et son payement est un indice sérieux dans l'établissement de fonctions distinctes pour un salarié administrateur. Il s'ensuit que lorsque la rémunération est unique, le juge peut être amené à conclure qu'elle ne concerne que le contrat de travail et que le mandat social est gratuit ou vice versa.

Aux critères de fonctions distinctes s'ajoute celui non moins important de fonctions subordonnées.

b- L'exercice de fonctions subordonnées

La qualité de salarié suppose l'existence d'un lien de subordination juridique à l'égard de l'employeur. Dès lors, le cumul n'est licite que si l'exercice du mandat social ne confère pas à son titulaire des pouvoirs exclusifs de tout lien de subordination.

On entend par fonctions subordonnées, celles qui sont exercées sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique et qui font naître chez le concerné la crainte d'une révocation^29(*).

Pour avoir une idée de ce qu'est une fonction subordonnée, il faut prendre l'hypothèse du cumul des mandataires sociaux investis personnellement d'une fonction de direction générale. C'est le cas lorsque le salarié, exerçant une fonction technique, accède à un poste de Directeur Général ou de Président Directeur Général tel que prévu par l'Acte Uniforme.

Si l'on examine la situation du Président Directeur Général dans l'optique d'une recherche juridique du lien de subordination, on sera peu enclin à admettre qu'il puisse exercer une activité spécialisée en état de subordonné. Le pouvoir de direction générale dont il est investi par la loi ^30(*), en le plaçant à la tête de l'entreprise sociétaire, lui confère en effet le pouvoir hiérarchique du chef, c'est- à- dire, ce pouvoir de donner des ordres aux salariés et de les sanctionner. Ce pouvoir lui appartient et ne peut appartenir aux autres organes de la société, y compris celui de mettre fin à leur mandat^31(*). Certes théoriquement, l'assemblée générale des actionnaires peut révoquer le Président Directeur Général; mais dans la pratiqué, tant qu'il est en fonction, il est le seul organe habilité à donner des ordres aux salariés de la société et de décider de leurs licenciements y compris le sien.

On conclut alors qu'en raison de son statut de dirigeant social, le Président Directeur Général ne peut prétendre, dans la pratique, exercer une fonction subordonnée.

En revanche, lorsqu'un salarié accède à la fonction de Directeur Général d'une SA avec Président du Conseil d'Administration et Directeur Général, et continue d'exercer l'activité spécialisée pour laquelle son contrat de travail a été conclu, il est possible cette fois d'admettre l'existence d'un lien de subordination permettant de sauvegarder le cumul.

Tant par la fonction que lui assigne la loi d'assister le Président du Conseil d'Administration à titre de Directeur Général que par la plénitude de pouvoirs dont il dispose vis- à- vis des tiers^32(*), il est certain que le Directeur Général est investi du pouvoir hiérarchique dans l'entreprise sociétaire. Il reste cependant un subordonné du Président du Conseil d'Administration à qui la loi attribue la responsabilité de la direction générale^33(*). Cela peut sembler paradoxal.

L'imprécision des conditions explicites du cumul par le législateur a permis de faire une large part à la jurisprudence. Par ailleurs, il y a lieu de mentionner que la validité du cumul est aussi subordonnée à la réalisation de certaines conditions implicites.

B- L'exigence de conditions implicites

Il ne fait pas de doute que l'article 426 AUDSCGIE réglementant la participation des salariés au destin de la société par le biais du cumul a été inspiré par le célèbre article 93 de la loi française du 24 juillet 1966. Ce dernier exige outre les conditions énumérées, d'autres conditions qu'on estime être en latence dans l'exigence du législateur OHADA : la limitation du nombre de salariés participants (1) et la condition désormais abolie d'une antériorité biennale (2).

1- Le numerus clausus

La disposition de l'article 426 AUDSCGIE semble faire penser que l'OHADA permet l'entrée d'un nombre illimité de salariés d'une SA au Conseil d'Administration. Cela suffit-il à affirmer que l'OHADA consacre une large participation du salarié à la direction et à la gestion de la SA ?

Une réponse affirmative serait imprudente. Car, l'article 426 A.U.D.S.C.G.I.E doit être lu en combinaison avec l'article 417 du même Acte^34(*) qui s'applique bien aux salariés car dans la plupart des cas, ils ne sont pas actionnaires.

Le numerus clausus est, en l'espèce, la stipulation relative à la limitation quantitative des salariés à la fonction d'administrateur fixée au tiers.

Il en résulte que le législateur O.H.A.D.A a entendu utiliser la «règle du tiers»^35(*) pour limiter la participation des salariés dans les instances dirigeantes. Ainsi, il a entendu instaurer une participation minoritaire du salarié qui, lorsque les statuts le prévoient, ne pourrait pas peser d'une manière décisive sur les délibérations, faisant ainsi concurrence aux représentants des détenteurs du capital.

Pour déterminer cette limite, on devrait tenir compte du Président du Conseil d'Administration, du Directeur Général s'il est administrateur et des représentants permanents des personnes morales administrateurs. Peu importe la nature, subalterne ou de direction, de l'emploi salarié c'est- à- dire, employé, agent de maîtrise ou cadre. Ainsi, un Conseil d'Administration de trois membres peut comprendre un Président, un Directeur Général, et un salarié administrateur.

Curieusement, le législateur semble ne pas prévoir de sanction en cas de violation de cette règle du tiers ; il se borne à annuler les délibérations d'un Conseil d'Administration irrégulièrement constitué (article 428 A.U.D.S.C.G.I.E) sans se prononcer expressément sur la nomination qui est à l'origine de la violation. A notre avis, l'analyse de l'article 242 A.U.D.S.C.G.I.E auquel renvoie l'article 428 du même Acte permet d'annuler la nomination en ce qu'elle viole une disposition impérative de l'Acte Uniforme.

La majorité des auteurs estime qu'il est souhaitable d'admettre, dans le silence des textes, que les administrateurs dont la situation est irrégulière soient décomptés pour la détermination du quorum et de la majorité^36(*).

La possibilité du cumul, donc de la participation, a été renforcée par la suppression d'une condition de durée attachée à la situation de salarié.

2- La survie d'une condition abolie

Elle est relative à l'ancienneté de 2 ans de contrat du salarié candidat au poste d'administrateur^37(*). Elle signifie que le salarié devait posséder un contrat de travail vieux de deux ans avant son entrée au Conseil d' Administration. Ce délai considéré comme un minimum était destiné à éviter la fraude. Il court à partir de la date de conclusion du contrat. Cette condition a été jugée excessive par la doctrine française qui l'a qualifiée  «d'un juridisme confinant l'absurde ». Ce qui a motivé le législateur français à l'abolir en 1994. C'est aussi cette même solution qu'a adoptée le législateur OHADA. Mais la suppression de la durée de deux ans emporte-t-elle suppression de la condition d'antériorité elle-même ?

L'on ne saurait l'affirmer car cette condition d'antériorité survit et reste accentuée par l'exigence d'un travail effectif. Pour le juge, cette antériorité biennale demeure toujours une référence symbolique non obligatoire dans la recherche des preuves du caractère effectif du contrat de travail pour valider le cumul. Autrement dit, le juge OHADA utilisera un faisceau d'indices pour établir l'effectivité de l'emploi et rien ne s'oppose à ce qu'il se réfère à la condition légale désormais abolie car le caractère réel et sérieux du contrat peut aussi découler de sa consolidation par le temps.

Somme toute, lorsque le salarié arrive à participer à l'organe de gestion et de direction qu'est le Conseil d'Administration par l'intermédiaire du cumul, un autre problème apparaît ; celui de l'incidence des nouvelles fonctions sur la survie de son contrat de travail.

Paragraphe II - Les conséquences du cumul sur le sort du contrat

de travail

Le sort du contrat de travail se résume dans la constatation suivante : lorsque la même personne est en droit d'être à la fois salarié de l'entreprise et membre du Conseil d'Administration, « la main droite de ce nouveau Maître Jacques peut-elle totalement ignorer ce que fait la main gauche » ^38(*) ? Le sort du contrat de travail du salarié administrateur doit être analysé sous l'angle du cumul régulier (A) et celui du cumul irrégulier (B).

A- L'hypothèse du cumul régulier

Egalement appelé cumul licite, le cumul régulier est celui opéré dans le respect des exigences légales. Il se caractérise par l'indépendance de principe entre les deux ordres de statuts (1) quand bien même la jurisprudence y a apporté en la matière certains tempéraments (2).

1- L'indépendance de principe des deux statuts

L'indépendance de principe signifie que le cumul n'implique aucune interférence dans chacun des deux ordres de statuts dont il est la résultante. Ce principe n'est que le corollaire nécessaire découlant de l'article 426 AUDSCGIE.

L'absence d'interférence implique que les modifications apportées à une fonction ne doivent avoir aucun effet sur le maintien de l'autre. L'administrateur qui cumule ses fonctions avec celles de directeur technique ne peut être privé des indemnités afférentes à la rupture de son contrat de travail pour avoir déposé une note critiquant la gestion du Président Directeur Général, « sans esprit de malveillance envers ce dernier pour la défense de ses droits d'actionnaire minoritaire et, comme administrateur, dans l'intérêt social »^39(*) .

En outre, la révocation du mandat social ne doit pas avoir pour effet d'entraîner la résiliation du contrat de travail conclu avec la société parce que soumise à l'autorisation préalable du Conseil d'Administration à moins que cette modification ne constitue l'accomplissement d'une opération courante de la société^40(*).

Il reste cependant que l'existence du cumul va compromettre l'application de certaines règles essentielles. Il apparaît dans la pratique que la nécessaire indépendance entre l'organe de contrôle et l'organe contrôlé est menacée : l'administrateur salarié, qui participe en tant qu'administrateur au contrôle de la direction générale, se trouve, en tant que salarié, subordonné à celle-ci. « Cette circonstance risque, selon les personnalités en présence, d'affaiblir la direction générale ou, à l'opposé, de ruiner tout véritable contrôle »^41(*).

Ces diverses considérations vont nécessairement expliquer les multiples tempéraments apportés par la jurisprudence au principe d'indépendance.

2- Tempéraments jurisprudentiels au principe

d'indépendance des deux statuts

Du point de vue général, on considère que le cumul permettant au salarié d'accéder aux fonctions de direction de la société constitue un moyen de promouvoir une véritable participation en associant les salariés aux décisions de gestion ainsi qu'aux résultats de celle-ci^42(*).

Plus précisément, le cumul permet aux cadres salariés d'accéder à la direction sans avoir à perdre leur statut originel. Dans cette optique, le cumul peut porter atteinte à l'exercice des droits collectifs puisque le mandataire ne saurait légitimement participer aux pouvoirs de l'employeur et aux élections des délégués du personnel, voire être pris en compte dans l'effectif de l'entreprise pour les élections professionnelles ^43(*).

Dans une espèce rendue le 16 décembre 1981, la Cour de Cassation a décidé qu'un administrateur salarié ne peut légitimement contester la modification, fût-elle substantielle, du contrat de travail, occasionnée par un changement de son lieu d'exécution alors même que l'intéressé avait émis, dans une Assemblée Générale Extraordinaire (AGE) un vote favorable au transfert du siège social. Cette jurisprudence a été réitérée par la chambre sociale dans un arrêt où il a été affirmé qu'une même faute pouvait légitimer une cause réelle et sérieuse de licenciement puis caractériser un juste motif de révocation pour des dirigeants révocables^44(*).

Il apparaît que la jurisprudence en matière du cumul régulier est fluctuante en raison de la diversité des cas. Quid de la survie du contrat de travail dans l'hypothèse d'un cumul irrégulier ?

B- L'hypothèse du cumul irrégulier

La permanence du cumul a pour conséquence de le rendre irrégulier dès lors qu'intervient une confusion des deux fonctions, fût-elle temporaire. Le cumul irrégulier ou illicite ne répond à aucune des conditions édictées par la loi. L'irrégularité peut exister lors de la constitution du cumul ou lors de son exécution. Dans le premier cas, le cumul ne peut se constituer faute d'avoir rempli toutes les conditions requises et la violation entraîne la nullité de la nomination.

En revanche, notre propos concerne l'hypothèse où, au cours de l'exécution du cumul, la fonction de direction générale absorbe celle de direction technique résultant du contrat de travail. Dans ce cas, doit-on se contenter d'annuler les délibérations portant nomination du salarié comme l'exige l'article 428 AUDSCGIE ou doit-on annuler le contrat de travail comme ne résultant plus d'un emploi effectif ?

En l'absence d'une solution explicite du législateur OHADA et dans une matière ou le royaume du fait prédomine, le recours à la jurisprudence s'impose.

Ainsi, l'analyse des décisions montre qu'après plusieurs oscillations non négligeables en faveur de la suspension du contrat de travail (1), la jurisprudence recourt à certains mécanismes juridiques comme substitut du cumul irrégulier (2).

1- La suspension du contrat de travail comme

un remède limité au cumul irrégulier

La suspension est un simple temps d'arrêt dans l'écoulement du délai ou dans l'exécution d'un engagement. Lorsque la cause de la suspension disparaît, l'exécution reprend son cours en tenant compte du délai écoulé avant la suspension.

En général, la suspension du contrat consiste à relâcher temporairement le lien contractuel, sans pour autant mettre fin au rapport d'obligation^45(*). La suspension est donc l'impossibilité momentanée d'exécution de son obligation par une partie, quelle que soit la cause de cette impossibilité.

En matière de cumul irrégulier, la suspension apparaît comme un remède efficace, puisque le vice résultant du cumul du mandat social et du contrat de travail, la suspension de ce dernier permettra la disparition de l'irrégularité.

L'intérêt de la suspension du contrat de travail est très pratique. Dans tous les cas, l'autorisation du cumul d'un mandat social et d'un contrat de travail suspendu permet au dirigeant social de se consacrer exclusivement à ses tâches de direction sans pour autant renoncer à son statut originel de salarié.

Etant une situation exceptionnelle et embarrassante pour la société soucieuse d'être en harmonie avec l'article 426 AUDSCGIE, la question de savoir si la suspension du contrat de travail doit intervenir de plein droit ou en vertu d'une (volonté) clause expresse des parties a donné lieu à une jurisprudence abondante.

L'analyse de la jurisprudence montre que la Cour de Cassation française avait admis la validité du procédé dans une espèce où la suspension était prévue dès l'origine par une clause expresse du contrat de travail^46(*) .

Cette solution a été reprise par le Tribunal de commerce de Nantes, dans une affaire où la suspension, qui n'était pas initialement prévue, avait été convenue au moment de l'accès du salarié au conseil d'administration^47(*).

On voit donc que la chambre sociale est passée d'une suspension implicite à une suspension explicite sans qu'une solution soit exclusive de l'autre^48(*). De son côté, la chambre criminelle a penché en faveur d'une suspension de plein droit^49(*). Dans tous les cas, l'on peut valablement affirmer que le courant jurisprudentiel actuel se retranche systématiquement derrière une suspension, à défaut d'une volonté claire et non équivoque des parties. Celles-ci doivent être libres de décider d'un maintien que la loi n'interdit pas. Des stipulations écrites et formelles sont certes utiles, mais il doit s'agir là de précautions probatoires. Telle est aussi l'opinion d'une partie de la doctrine pour qui la suspension expressément stipulée du contrat de travail constitue la « solution de sagesse» au problème de la confusion des fonctions^50(*).

Les difficultés ayant résulté du régime de la suspension qui apparaît dans certains cas comme un remède imparfait à l'irrégularité doivent amener les praticiens à lui substituer d'autres mécanismes juridiques voisins.

2 -Les succédanés au cumul irrégulier

La suspension du contrat de travail n'est pas la panacée ; c'est pourquoi, il est possible de recourir aux mécanismes de nullité ou de novation.

La disparition du caractère distinct et subordonné des fonctions peut donner lieu à la nullité du contrat. Cependant, cette nullité comporte des conséquences néfastes pour le salarié qui passerait d'une situation stable et protectrice créée par le contrat de travail à une situation précaire, donc éjectable à tout moment. Ce mécanisme n'est pas à conseiller. Qu'en est-il de la novation ?

La novation est une opération qui, d'un seul coup, éteint une obligation pour la remplacer par une autre^51(*). Elle suppose le remplacement de l'ancienne obligation par une nouvelle. Si la convention novatoire est annulée, la première obligation prend toute sa force. La novation est donc le fait pour un salarié, qui se voit accorder un mandat social, de substituer le mandat social à la convention concernée.

On pourrait s'interroger sur l'intérêt d'un tel mécanisme à côté de la suspension dans la mesure où le premier aboutit à la disparition du contrat de travail alors que le deuxième se traduit par la mise à l'écart temporaire de ce même contrat.

La vérité est qu'il ne faut pas perdre de vue que le mécanisme novatoire proposé par certains juges du fond ^52(*) n'est qu'un succédané entre les mains du juge. Autrement dit, celui-ci ne peut recourir à ce procédé que lorsque l'interprétation du contrat de travail ne fait pas apparaître la volonté des parties de le suspendre, ou bien lorsqu'il n'existe aucune clause suspensive extracontractuelle convenue avant la nomination du salarié au poste de mandataire social.

Bien que la novation puisse constituer un succédané au principe désormais certain de la suspension, il ne demeure pas un succédané efficace adapté au salarié administrateur car il élimine le cumul et enlève au salarié la possibilité de bénéficier des deux statuts.

En définitive, le cumul d'un contrat de travail et d'un mandat social constitue une forme primaire d'association des salariés, notamment des cadres, aux instances décisionnelles de la SA du droit ohada. Aussi, celui-ci a-t-il favorisé une autre forme de participation par l'attribution d'une fraction du capital organique aux salariés.

Section II - L'attribution des actions de la société aux salariés

Hormis la possibilité offerte au salarié de participer à la direction, à la gestion de la SA tout en conservant son contrat de travail, le législateur OHADA lui permet de posséder des actions de la société qui l'embauche.

Dans cette optique, la société prélèvera sur les bénéfices non distribuables une part qui sera distribuée aux salariés sous forme d'actions créées à l'occasion de l'augmentation du capital par l'incorporation de réserves au capital ou des actions rachetées sur le marché par la

société^53(*).

L'attribution d'actions de la société aux salariés constitue l'une des exceptions apportées au principe d'interdiction faite à la société de racheter ou de détenir ses propres actions. Pour éviter que ce procédé ne soit à la source de montages destinés à rendre le capital de la société flottant et fictif, l'AUDSCGIE soumet la participation des salariés au capital de leur société à l'accomplissement de conditions rigoureuses (Paragraphe I) et à l'obligation de libérer le montant des actions rachetées ou souscrites (Paragraphe II).

Paragraphe I - Les conditions de l'attribution des actions de la

société aux salariés

La participation financière des salariés qui se traduit par l'acquisition à titre gratuit ou à titre onéreux, des actions de leur société, constitue donc, dans l'AUDSCGIE, une exception au principe de l'auto-détention du capital par une société. Dès lors, le recours à cette opération obéit à des conditions strictes relativement aux actions à attribuer (A) et au souci de ne pas entamer le capital social (B).

A- Les conditions relatives aux actions

Pour éviter que l'entrée des salariés dans le capital de leur société ne soit à l'origine de bouleversements affectant l'exercice du pouvoir par les blocs de majorités existantes, le législateur subordonne l'opération à l'autorisation préalable de l'Assemblée Générale Extraordinaire (AGE) des actionnaires permettant au conseil d'administration de racheter ou de souscrire des actions destinées aux salariés. En outre, l'opération doit respecter certaines exigences tenant au nombre déterminé (1) et à la forme nominative obligatoire (2) des actions attribuables.

1- Le nombre déterminé d'actions

Dans sa volonté d'instaurer une participation limitée des salariés à la vie de la SA, le législateur OHADA a déterminé un nombre précis d'actions susceptible d'être acquis par la société en vue de son attribution au personnel salarié.

Ainsi, ce nombre ne peut excéder 10% du total des actions formant le capital social. On peut dire, en d'autres termes, que l'AUDSCGIE encourage les actionnaires à rétrocéder une fraction de 10% de leurs prérogatives aux salariés. Il en résulte que cette fraction n'a pas vocation à influencer les décisions collectives car cette exigence est perçue comme un maximum que ni les actionnaires ni les salariés ne doivent excéder sous peine de nullité.

En principe, tous les salariés de la société titulaires d'un contrat de travail en cours de validité sont concernés : cadres, ingénieurs, agents de maîtrise, employés, ouvriers, agents

d'exécution^54(*). Mais en pratique, une telle opération n'intéresse le plus souvent que les cadres (pris au sens général) qui connaissent le véritable enjeu de cette démarche.

Cette fraction de 10% du capital comprend outre les actions possédées par les salariés, celles acquises ou détenues par une personne agissant en son nom propre mais pour le compte de la société^55(*) . C'est le cas par exemple d'un « portage » d'actions ^56(*) effectué par une banque ou un organisme (Fonds communs de Placement ou d'un Fonds salarial collectif) appelé à détenir provisoirement les actions à transmettre au personnel.

Il faut aussi souligner que la fixation du seuil des actions susceptibles d'être détenues par les salariés traduit le souci du législateur de permettre aux concernés d'exercer effectivement leurs droits d'actionnaire. Ce sont essentiellement le droit de contrôle notamment l'expertise de gestion prévue à l'article 159 AUDSCGIE, de critique et de vote dans les assemblées générales dont la participation n'est à priori soumise à aucune limitation relative au minimum légal d'actions possédées ^57(*).

L'exigence relative à la limitation du nombre d'actions à attribuer aux salariés est renforcée par la nominativité obligatoire mais temporaire que doivent revêtir ces actions.

2- L'exigence relative à la forme nominative des actions

Lorsqu'une société acquiert ses propres actions en vue de promouvoir son actionnariat salarié, elle a l'obligation de maintenir ces actions sous la forme nominative et de les attribuer aux salariés dans un délai d'un an à compter de leur acquisition^58(*).

Ces actions en question doivent revêtir la forme nominative c'est- à- dire que le titre doit mentionner le nom de son titulaire et ne peut se négocier que par l'inscription à un compte tenu par la société. Ainsi celle-ci connaît l'identité des salariés détenteurs de ces actions et peut suivre les modifications intervenant dans la répartition du capital social^59(*). L'obligation de nominativité affectant les actions est temporaire et conduit à l'indisponibilité des actions détenues par les salariés. A notre avis, cette exigence est une précaution louable du législateur mu par le désir, peut-être bien illusoire, de créer l'accoutumance des salariés à leur nouvelle situation d'actionnaire. Elle fait obstacle à la négociation et au nantissement des actions détenues par les salariés. En réalité, cette exigence semble, par ailleurs, se justifier surtout par le souci de combattre la tentation chez les dirigeants sociaux de se servir de ces actions pour se faire une majorité confortable.

Dans tous les cas, cette initiative du législateur qui a pour but de substituer au « face à face » le « côte à côte », d'améliorer le climat social au sein de l'entreprise, d'y encourager le dialogue, mieux d'y intégrer les salariés plus profondément dans l'entreprise, ne doit pas entamer le gage des créanciers sociaux que constitue le capital social.

B- L'interdiction de porter atteinte au capital social

L'acquisition d'actions de la société en vue de leur attribution aux salariés ne doit pas avoir comme conséquence l'abaissement des capitaux propres de la société à un montant inférieur à celui du capital social augmenté des réserves non distribuables^60(*). Il est important de cerner la notion de capitaux propres (1) avant de percevoir l'intérêt d'une telle exigence (2).

1- La notion de capitaux propres

On entend par capitaux propres ^61(*) l'ensemble des sommes qui reviendraient aux associés en cas de dissolution de la société. Ils regroupent l'ensemble des sommes investies par les détenteurs du capital. Les capitaux propres constituent les ressources stables que la société emploie pour le financement intégral de l'actif social composé de l'actif immobilisé (ensemble de toutes les immobilisations corporelles, incorporelles et financières) et de l'actif circulant.

Quelle est alors la composition des capitaux propres ?

Le droit comptable insiste sur la notion de «capitaux propres et ressources assimilées''^62(*).

D'abord, les capitaux propres sont formés du capital social (classe 10), des réserves constituées (classe 11) et du résultat net bénéficiaire ou déficitaire de l'exercice (classe 13). Ce sont des sommes investies par les actionnaires, par opposition aux sources extérieures de financement (emprunts). Les réserves dont s'agit ici ne peuvent être que des réserves légales et statutaires non disponibles.

Ensuite, aux capitaux propres, on assimile un certain nombre de ressources que le droit comptable uniforme appelle  « autres capitaux propres »^63(*). C'est dans cette optique que les prêts participatifs sont souvent assimilés aux fonds propres, car ils sont mis à la disposition de la société d'une manière stable et ne sont remboursés qu'après les créanciers chirographaires.

Néanmoins cette assimilation a été critiquée^64(*) car malgré leur stabilité apparente, ces quasi fonds propres ne sont autre chose que des dettes. Par conséquent, on risque de tromper les autres créanciers en leur faisant prendre une dette pour un élément qui accroît la solvabilité de la société.

Au demeurant, quel est l'intérêt d'une telle interdiction ?

2- L'intérêt de l'interdiction

La fraction du capital social mise à la disposition des salariés ne doit pas abaisser les capitaux propres et les autres capitaux propres en dessous du montant du capital augmenté des réserves indisponibles. Cette interdiction présente un double intérêt.

D'un côté, elle permet de sauvegarder le principe de la réalité du capital social qui est le gage minimum des créanciers sociaux. En effet, les actions acquises pour être attribuées aux salariés constituent une exception au principe de l'auto détention des actions par une société. Celle- ci pourra soutenir les cours de ses actions en se portant acquéreur ou les faire baisser en vendant les titres qu'elle détient en portefeuille. Or, cette auto détention qui est dans une certaine mesure un contrat de la société avec elle-même contribue à rendre le capital fictif et flottant, ce qui est catastrophique pour les épargnants^65(*). D'un autre côté, l'interdiction est destinée à éviter que la satisfaction d'un intérêt catégoriel, en l'occurrence celui des salariés, ne mette en péril l'existence même de l'entreprise. En effet, la baisse des capitaux propres en dessous du capital augmenté des réserves non distribuables constitue une cause de dissolution anticipée des sociétés anonymes^66(*). Bien sûr, la société dispose d'un délai pour régulariser la situation. Dans le cas contraire, et si la situation est préoccupante, voire irrémédiable, la société peut demander l'ouverture d'une procédure collective.

En somme, la philosophie du législateur O.H.A.D.A est simple. La promotion de l'actionnaire salarié ne doit pas porter atteinte à l'intérêt des actionnaires et à la viabilité de l'entreprise, donc à la stabilité de l'emploi que l'on veut sauvegarder. Mais un autre problème surgit : celui de la libération des actions de la société dont l'acquisition a été faite au profit des salariés.

Paragraphe II - L'obligation de libérer le montant des actions

souscrites

Une chose est d'acheter ou de souscrire aux actions, une autre est de procéder à leur libération effective. La souscription est, ici, l'attribution de la fraction du capital acquise aux salariés qui acceptent. Ainsi la libération est l'exécution de la souscription par la réalisation, c'est- à- dire le paiement du prix correspondant à la fraction du capital souscrite. Tant que les actions ne sont pas intégralement libérées, elles doivent rester sous la forme nominative et ne peuvent être attribuées aux salariés que dans le délai d'un an. A qui incombe alors l'obligation de libérer ces actions ? A la société ou aux bénéficiaires (A) ? Et quelle est la sanction attachée à l'inexécution de cette obligation (B) ?

A- Les débiteurs de l'obligation de libérer

En principe l'obligation de libérer le montant de la souscription des actions incombe solidairement aux souscripteurs (1) et aux cessionnaires (2).

1- Les souscripteurs

Par souscripteurs, il faut entendre tous ceux qui ont participé ou donné leur consentement à la souscription. Ainsi donc, il faut inclure dans cette catégorie la société elle-même et les personnes qui agissent en leur nom propre mais pour le compte de la société.

En ce qui concerne la société, cette obligation peut incomber aux fondateurs ou aux administrateurs du conseil d'administration ou à l'administrateur général selon le cas. Elle appartient aux fondateurs ^67(*) lorsque l'opération de souscription d'actions réservées aux salariés est intervenue lors de l'accomplissement des premiers actes effectués en vue de la constitution de la société.

En revanche, lorsque la société est régulièrement constituée, c'est- à- dire lorsque les statuts viennent d'être signés par tous les associés ou l'associé unique, l'obligation de libération revient aux dirigeants sociaux, à savoir les membres du conseil d'administration ou le cas échéant l'administrateur général, qui ont, bien entendu, exécuté l'ordre donné par l'assemblée générale des actionnaires de racheter les actions en cause.

Par ailleurs, l'AUDSCGIE met aussi l'obligation de libération à la charge de la personne qui agit en son propre nom mais pour le compte de la société. Cette obligation est solidaire avec les fondateurs ou les membres du conseil d'administration. Ceci signifie que l'intermédiaire a la qualité de commerçant et peut être une personne physique ou morale. C'est le cas par exemple d'un commissionnaire, d'un agent commercial ou d'une société de gestion et d'intermédiation de portefeuilles. Cette obligation s'explique valablement puisque dans ce cas, l'intermédiaire est réputé avoir souscrit pour son propre compte (article 640 AUDSCGIE in fine). Que dire alors des bénéficiaires ?

2- Les bénéficiaires de la souscription

Il ne fait l'ombre d'aucun doute que les bénéficiaires de la souscription sont, ici, les salariés qui ont accepté les actions rachetées de leur société. A ce titre, ils ne sont pas de facto soumis à l'obligation de libérer les actions qui leur ont été attribuées. Cependant, cette obligation n'apparaît seulement qu'au jour de l'expiration du délai d'un an et après que les actions aient été virées du compte de la société au compte personnel des salariés bénéficiaires.

La justification de cette obligation devra être recherchée dans le mode de cession des actions aux salariés, selon que cette cession est à titre gratuit ou à titre onéreux.

Dans le cas d'une attribution gratuite assimilable à un complément de rémunération versée en nature, l'obligation mise à la charge des salariés apparaît excessive.

Par contre, si l'attribution se fait à titre onéreux, la propriété des actions détenues temporairement par la société (au maximum 1 an) reste acquise aux salariés dès l'inscription des titres sur leur compte personnel. Ainsi, l'obligation de libération de ces actions leur incombe en tant que cessionnaires successifs^68(*) , donc propriétaires. Dans la pratique, la société peut leur consentir des prêts en vue de la libération de ces actions ou leur accorder - ce qui revient au même - des délais raisonnables de règlement.

Malgré ces nombreuses possibilités, il peut arriver que ces actions ne soient pas libérées. Quelles seront les conséquences pour les débiteurs de cette obligation ?

B- La sanction attachée à la non libération des actions souscrites

L'obligation de libérer les apports est une disposition impérative de l'AUDSCGIE dont la violation est susceptible de donner lieu à la nullité de la société^69(*). Ainsi la sanction de la non libération des actions acquises ou souscrites en vue de l'attribution aux salariés trouve son fondement dans les articles 639, 738 et 740 AUDSCGIE auxquels renvoie expressément l'article 640 du même Acte. La nullité de la société prévue par ces dispositions engage la responsabilité solidaire des fondateurs, des membres du conseil d'administration ou de l'administrateur général selon le cas, et de la personne qui agit en son nom propre mais pour le compte de la société. A qui appartient l'action en responsabilité du fait de la nullité de la société ?

L'action en responsabilité appartient à celui (ou ceux) qui subit personnellement le préjudice. C'est le cas des associés de la société dont l'intérêt légitime, sérieux et véritable n'est pas à démontrer.

On se demande, en revanche, s'il est possible aux salariés d'agir en responsabilité dans la mesure où ces actions de la société n'ont été rachetées que pour leur être attribuées. Ont-ils un intérêt légitime, certain et actuel à agir pour le préjudice que leur causerait la nullité de la société résultant de la non libération des actions qui leur sont destinées ? Peut-on affirmer que le droit qu'ils revendiqueraient n'est qu'éventuel ou hypothétique, voire une simple expectative ?

Il ne saurait en être ainsi. En principe, il est clair que l'intérêt des salariés existe surtout à compter de l'expiration du délai d'un an à partir de l'acquisition des actions^70(*) . Ils sont censés être attributaires des actions souscrites et libérées. Ils ont donc un intérêt collectif certain, actuel et direct pour poursuivre la réparation du préjudice subi conformément au droit commun. Une action collective des salariés contre les débiteurs de l'obligation de libérer les actions rachetées est susceptible d'aboutir. Or, l'OHADA n'organise pas une participation collective des salariés aux instances de la société.

En revanche, l'action individuelle des salariés ne saurait être fondée dans la mesure où même après l'expiration du délai prévu pour leur attribution, l'inscription des actions sur le compte personnel de chaque salarié n'est pas encore opérée. Il faut comprendre cette solution par rapport au mutisme et au flou des dispositions législatives qui ne précisent pas les critères d'attribution de ces actions rachetées. Ceci serait différent si les statuts prévoyaient expressément la qualité des attributaires ou encore si l'assemblée générale extraordinaire qui autorise l'opération déterminait le nombre et l'identité des salariés bénéficiaires.

En définitive, on voit que le législateur OHADA reconnaît une place au salarié dans le fonctionnement de la SA à travers une participation qui, au regard de ce qui précède, apparaît comme embryonnaire et surtout restrictive. Dès lors, il importe de se livrer à une appréciation d'une telle participation.

CHAPITRE II

APPRECIATION CRITIQUE DE LA PARTICIPATION

INSTAUREE PAR L'OHADA

L'essence de la participation est d'influer, voire de limiter le pouvoir de l'employeur devenu absolu à un moment donné et qui lui permettait de procéder à la libre organisation de l'entreprise.

L'atténuation des pouvoirs du chef d'entreprise s'opère à travers les prérogatives du personnel reconnu comme une entité juridique collective. Mais, l'analyse de la participation instituée par l'AUDSCGIE révèle que l'action exercée par le salarié sur la gestion de la SA est limitée et insuffisante parce que individuelle (section I).

Ainsi, on est en droit d'affirmer que cette participation ne pourra jamais faire du salarié un actionnaire entier puisque l'actionnariat organisé en sa faveur constitue plutôt un trompe-l'oeil qu'un véritable instrument de son intégration dans la société (section II).

Section I - Le caractère limitatif de la participation

du salarié à la gestion de la société anonyme

La participation du salarié à la gestion doit se traduire par la reconnaissance d'un droit étendu à l'information matérialisé par l'aptitude à apprécier les documents financiers et comptables de la société et par la participation effective aux décisions collectives dans la perspective d'une sauvegarde de la continuité de l'activité sociale.

Dans cette optique on peut affirmer que la participation instaurée par l'Acte Uniforme souffre d'un reproche principal : elle est limitée et non décisive. Si ce reproche est fondé en temps normal (Paragraphe I), il doit être tempéré en temps de crise où le salarié revient au centre des préoccupations du législateur (Paragraphe II).

Paragraphe I : L'insuffisance de la participation du salarié

en temps normal

La participation insuffisante du salarié au fonctionnement de la SA de l'espace OHADA se caractérise par une efficacité relative de son intervention (A) d'autant plus qu'il ne dispose pas d'un droit d'alerte (B) destiné à matérialiser sa place dans la gestion de la société.

A - La relative efficacité de la participation du salarié

Il ressort de la combinaison des articles 417 et 426 AUDSCGIE que les salariés ne peuvent accéder à la gestion ou du moins à la direction de la société que si les statuts le prévoient et après avoir rempli un certain nombre de conditions plus ou moins contraignantes.

La défaveur avec laquelle est vue la participation des salariés au contrôle de la direction n'est sans doute pas étrangère à une certaine aversion du législateur OHADA envers une forme de cogestion. C'est ce qui justifie probablement la règle limitant la proportion des salariés () de même que l'autorisation préalable des statuts (1).

1- La subordination de la participation à la volonté

des actionnaires

Pour permettre l'accès des salariés au conseil d'administration il faut que les statuts le prévoient^71(*). Dans le cas où les statuts ne l'ont pas prévu, les actionnaires peuvent, par une clause modificative, ou par un agrément^72(*), autoriser la participation des salariés à la gestion de la société.

Dès lors, il est difficilement imaginable que les anciens actionnaires veuillent accepter avec joie l'introduction d'une clause destinée à favoriser l'entrée d'administrateurs non actionnaires qui seront à l'origine de perturbations diverses.

Si d'une manière générale, on est d'accord que le droit ne se donne pas mais s'arrache, la mise en oeuvre de la participation des salariés dans l'espace OHADA sera toujours difficile et laissée au bon vouloir des actionnaires.

Par la participation volontaire, le législateur confie l'organisation de la participation salariale aux actionnaires. Elle est fondée sur l'idée qu'il ne saurait être concevable que la participation fasse toujours l'objet d'une loi^73(*). 

Mais l'admissibilité de la participation volontaire a été discutée sur le plan juridique dans les pays où elle a été adoptée. Le caractère volontaire suppose la faculté de refuser. Le refus de la participation émane le plus souvent de la témérité des actionnaires fondée sur l'idée qu'avec l'adversaire de classe on ne peut rien faire en commun. Dans ces conditions, comment les actionnaires pourront-ils, sans aucune contrainte, mettre en oeuvre cette participation qui se révèle être une arme contre eux-mêmes ?

Même au cas où ils acceptent, au prix d'un effort ultime l'entrée des salariés à la direction de l'entreprise, quelle sera l'influence de ceux-ci dans la mesure où leur nombre ne peut excéder la limitation légale ?

2 - L'esquisse d'une cogestion minoritaire

La cogestion74(*) est l'idéal, voire la perfection même de la participation du salarié à la gestion de l'entreprise car elle lui permet de siéger à nombre égal avec les actionnaires et de prendre les décisions collectives avec voix délibérative.

L'Acte Uniforme de l'OHADA relatif aux sociétés commerciales a instauré non seulement une participation facultative et volontaire^75(*), mais aussi une participation minoritaire car le nombre de salariés susceptible de faire partie du conseil d'administration ne doit pas excéder le tiers (1/3) des membres du conseil d'administration.

On peut légitimement se demander quelle est la portion du pouvoir de décision que peuvent exercer les participants ? Et comment peut-on comprendre cette attitude du législateur ?

Certes, l'influence des administrateurs salariés se limitera à tempérer la dérive despotique des actionnaires majoritaires.

En outre, il est loisible de voir dans cette «règle du tiers» une prise de position du législateur dans la lutte opposant les technocrates et les capitalistes^76(*).

Fondamentalement, il semble que « la règle du tiers » répond au souci d'assurer le respect de la hiérarchie. Il s'agit d'éviter que le Président Directeur Général (PDG) ne soit contrôlé et révoqué par un conseil d'administration dominé par les salariés qu'il dirige^77(*).

On peut valablement affirmer, sans risque de se tromper, que dans l'esprit des rédacteurs de l'AUDSCGIE, l'entreprise, considérée comme une organisation économique et humaine dont l'objet est la production, la commercialisation des biens et services, n'a pas droit de cité dans la société anonyme. Dans le cas contraire, la participation du salarié doit être concrétisée par l'existence d'instruments juridiques appropriés, en l'occurrence un organe de

représentation^78(*), véritable chien de garde, destiné à attirer l'attention des dirigeants sociaux sur la situation économique et financière de la société. Ceci participe de la volonté constante d'améliorer l'information^79(*) fournie aux partenaires sociaux sur le fonctionnement de la société.

B - La non reconnaissance d'un droit d'alerte aux salariés

Le législateur l'OHADA reconnaît le droit d'alerte aux actionnaires et au commissaire aux comptes. Or, ce mécanisme «de signes et de clignotants» constitue l'exercice de prérogatives relevant de la gestion normale de la société. Dans cette optique, les salariés qui ont un intérêt supérieur à la survie de l'emploi devraient l'exercer au titre de leur participation. Or, il n'en est rien.

Que doit-on entendre par droit d'alerte (1) et pourquoi sa reconnaissance aux salariés s'avère-t-elle nécessaire (2) ?

1 - La notion de droit d'alerte

Pour avoir une idée sur la notion même du droit d'alerte, il convient de se reporter aux articles 150 à 158 AUDSCGIE. En effet, c'est le droit qu'à le titulaire d'attirer l'attention des dirigeants de la société sur tout fait ou acte de nature à compromettre la continuité de l'exploitation sociale. On comprend dès lors que la procédure d'alerte est une innovation dans le droit des sociétés des pays membres de l' l'OHADA.

Participant de l'amélioration de l'information due aux différents partenaires de l'entreprise^80(*), le droit d'alerte prend la forme d'un droit économique de l'information dont le but est d'assurer l'efficacité et la coordination des divers circuits d'informations existant dans l'entreprise afin de faciliter la détection des difficultés rencontrées pour celle-ci.

Le droit d'alerte vise ainsi à provoquer une discussion interne à l'entreprise, dont l'objet sera à la fois de prendre la mesure la plus exacte possible des difficultés rencontrées ou sur le point de survenir, de proposer, à la suite de cette discussion, les solutions les plus appropriées à résoudre les difficultés^81(*).

L'exercice du droit d'alerte implique donc nécessairement une immixtion dans la gestion de la société. On peut, dès lors, affirmer qu'en confiant l'exercice de ce droit au commissaire aux comptes et aux seuls actionnaires, le législateur de 1998 a entendu écarter les salariés ou leurs représentants de la gestion de la société.

Dans ce cas, pourquoi devrait-on envisager la reconnaissance d'une telle prérogative aux salariés ?

2 - La nécessaire reconnaissance du droit d'alerte

à la représentation du personnel

La reconnaissance du droit d'alerte à la représentation du personnel doit participer de la volonté du législateur d'associer plus étroitement les salariés à la gestion, voire à la surveillance du fonctionnement des entreprises. Les organes représentant la collectivité de travail doivent être associés à la recherche de solutions permettant d'éviter l'apparition de difficultés susceptibles de compromettre la continuité de l'activité, un risque majeur contre l'emploi. Ici, l'intégrité de l'emploi et la protection sociale militent en faveur d'une attribution de ce droit d'alerte qui est l'instrument de la participation effective du salarié dans la société anonyme.

On se demande pourquoi le législateur OHADA n'a pas cru bon d'intéresser ainsi le salarié à la gestion transparente de la société.

Pour certains acteurs, c'est pour éviter de mettre entre les mains des salariés une arme contre le capital organisé, c'est-à-dire contre la société. L'exclusion des travailleurs de la procédure d'alerte est fondée sur la peur que ceux-ci n'en fassent un usage intempestif pouvant nuire au crédit de la société^82(*).

En outre, d'autres l'expliquent par la difficulté que les représentants du personnel auraient à rencontrer dans l'appréciation des documents leur permettant de mettre en évidence un risque pour la continuité de l'activité qu'ils veulent sauvegarder. Ces critiques paraissent excessives. Certes, à terme, cette nouvelle prérogative pourra modifier certaines pratiques relatives à la représentativité réelle du salarié dans ces organismes^83(*). Il n'en demeure pas moins vrai que le droit d'alerte permettra la transparence du fonctionnement des entreprises et surtout la prévention des difficultés dans la société.

Sinon à quoi sert-il de reconnaître une place de choix au salarié dans la procédure de redressement de la société alors que l'urgence était justement de l'amener à participer à la prévention des agissements ouvrant la porte à la crise ?

Paragraphe II - Une information plus ou moins renforcée

en période de crise

Le législateur ne reconnaît pas aux salariés une place de choix dans la mise en oeuvre des signes et clignotants destinés à prévenir et à détecter les difficultés de l'entreprise.

Si la participation des salariés n'est pas déterminante dans le règlement préventif (A), elle reprend force dans les procédures survenant après la cessation des paiements (B).

A - La Participation des salariés au règlement préventif

Cette participation peut s'observer aussi bien dans la phase de demande (1) que dans la phase de déroulement du règlement préventif (2).

1 - La demande du règlement préventif

La décision de recourir au règlement préventif est un acte de gestion qui relève du monopole du Président du Conseil d'Administration ou du Président Directeur Général^84(*). Il ne peut le demander que quand l'entreprise éprouve une difficulté juridique, économique, financière ou des besoins ne pouvant être couverts par un financement adapté aux possibilités de l'entreprise ^85(*).

Dès lors, la question qu'on se pose est de savoir si le P.D.G est tenu, pour solliciter le règlement préventif, d'informer ou de consulter les institutions représentatives du personnel.

Cette question se pose avec acuité d'autant plus que l'Acte Uniforme est silencieux. Cependant, ce mutisme ne doit pas être interprété comme une exclusion de la consultation ou de l'information des représentants du personnel. Ceux-ci tirent cette prérogative des articles 179 CTT et 86 al.1 Code de Travail de la Côte d'Ivoire (CTI) qui leur confèrent le droit d'être consultés sur toute décision de réorganisation de l'entreprise ayant pour effet d'affecter un tant soit peu les droits acquis des salariés.

Bien qu'il ne soit pas clairement établi une consultation ou une information préalable du personnel dans la demande du règlement, son déroulement peut mettre en oeuvre une présence active des salariés.

2 - Le déroulement du règlement préventif

Il faut rappeler que la demande d'un règlement préventif débouche sur un dépôt d'une proposition d'un concordat préventif ^86(*) qui peut imposer une restructuration profonde de la société et par voie de conséquence des licenciements. Afin d'établir un rapport sur la situation de la société et prévoir des perspectives de redressement, l'expert désigné par le juge peut obtenir communication du (ou des) représentant du personnel des renseignements économiques et financiers sur la société^87(*).

Cependant, la question de la participation directe des salariés de la SA au règlement préventif se pose.

De jure, rien ne s'oppose à ce que les salariés acceptent individuellement des réductions de salaires ou des diminutions d'avantages acquis ou de consentir, dans le cadre du concordat préventif, des délais qui n'excèdent pas un an ^88(*). Mais dans la pratique, la fébrilité et l'inconsistance des rémunérations rendent cette hypothèse assez rarissime. Donc, les salariés ne doivent consentir aucune remise ni se voir imposer un délai qu'ils n'ont pas consenti eux-mêmes.

Par ailleurs, même si le but des procédures collectives organisées par l'Acte Uniforme est de sauvegarder les entreprises redressables au prix d'une entorse aux droits des créanciers, la décision de suspension des poursuites individuelles ne s'applique pas aux salariés^89(*). Ceci ne réduit pas leur rôle croissant après la cessation des paiements.

B - Le rôle des salariés dans les procédures résultant de la

cessation des paiements

En l'espèce, le maintien de l'activité et de l'emploi constitue une finalité majeure. L'emploi apparaît dans sa double dimension individuelle et collective comme un véritable intérêt juridique doté d'une protection spécifique^90(*). Ce faisant, la présence effective des salariés dans le déroulement du redressement judiciaire n'est pas étonnant (1) ainsi que leur place de choix dans le désintéressement des créanciers (2) en cas de liquidation des biens.

1 - La mission de contrôle et de surveillance du représentant des salariés

Le législateur de l'Acte Uniforme a entendu faire du salarié un véritable organe de la procédure collective. Certes, il ne s'agit pas d'un organe obligatoire dont l'absence empêcherait le déroulement régulier de la procédure car sa nomination parmi les trois contrôleurs relève de la discrétion du juge commissaire^91(*).

Au regard du mutisme des textes, on considère que le représentant des salariés (représentant le personnel) qui fait obligatoirement partie des contrôleurs sera désigné dans la représentation du personnel, en l'occurrence, parmi les délégués du personnel. Il devra donc bénéficier du régime de protection contre les licenciements à l'image de celui des délégués du personnel^92(*).

Le représentant des salariés dans la procédure collective est un contrôleur. A ce titre, il assiste le juge commissaire dans sa mission de surveillance et de contrôle du déroulement de la procédure et veille au respect de l'intérêt des salariés. En outre, il fournit des documents et informations utiles à la vérification et à l'établissement des créances salariales.

Cette participation active des salariés à travers leur représentant se retrouve aussi dans le cadre du désintéressement des créanciers où ils bénéficient d'un rang privilégié.

2 - Le superprivilège des salariés

En l'absence d'un système de garantie de paiement à l'instar de l'A.G.S^93(*) en France, les salariés de l'espace OHADA bénéficient d'un traitement préférentiel dans le paiement de leurs créances dans le cadre de l'apurement du passif de la société liquidée.

Etant une innovation majeure de l'Acte Uniforme, ce superprivilège est destiné à garantir la fraction incessible et insaisissable des salaires et à accorder une place de choix dans l'ordre de préférence qui varie selon la nature du bien réalisé. C'est un privilège qui n'a pas besoin d'être publié au Registre du Commerce et du Crédit Mobilier^94(*).

Ainsi donc, dans la distribution de deniers provenant de la réalisation des immeubles, les salariés viennent au second rang après les créanciers de frais de justice^95(*).

A la lumière de cette présence prépondérante, le reproche fait au législateur OHADA de ne pas favoriser la protection des salariés doit être tempéré. On peut, dès lors, croire que le rôle des salariés n'apparaît qu'avec les difficultés économiques, financières et juridiques de leur
société.

On se demande pourquoi le législateur n'a pas permis au salarié d'intervenir dans la gestion normale en alertant les dirigeants sociaux sur les actes susceptibles de compromettre la continuité de l'exploitation, bref d'exercer les prérogatives reconnues aux actionnaires.

Seulement, même dans le cas où on l'espérait pour favoriser une participation effective du salarié, le législateur a esquivé en instaurant un actionnariat lessivé de sa substance.

SECTION II - Une forme édulcorée d'actionnariat

« Rendre le prolétaire propriétaire et l'ouvrier boursicoteur, voilà une vieille lune qui a la vie dure »^96(*). C'est ce que le législateur OHADA s'emploie à faire dans l'article 640 AUDSCGIE sans y parvenir. Au prix d'une défiguration de l'économie générale de l'actionnariat, il prévoit une attribution d'actions dépourvues de droits aux salariés (Paragraphe I) alors que leur régime juridique est imprécis (Paragraphe II).

Paragraphe I - L'absence de prérogatives attachées

à la détention d'actions

Le propre de l'actionnariat est de permettre au détenteur des actions ayant effectué des apports ou non de participer à la vie et aux résultats de la société.

Cependant, le salarié actionnaire de la SA du droit O.H.A.D.A, déjà enchaîné dans une indisponibilité permanente et obligatoire de ses titres, n'a ni droit aux dividendes (A) ni droit au vote (B).

A - L'exclusion du droit aux dividendes

On entend par dividende la part des bénéfices réalisés par une société distribuée à la fin d'un exercice aux associés en application d'une délibération de l'assemblée générale annuelle^97(*).

Le droit aux dividendes est un droit d'actionnaire qui doit être bien compris. Il ne signifie pas que chaque année l'actionnaire a le droit d'exiger qu'une partie des bénéfices lui soit attribuée, mais simplement qu'il ne peut pas être indûment privé de son droit sur les bénéfices et sur les réserves^98(*).

Cependant, l'Acte Uniforme exclut expressément du droit aux dividendes les actions rachetées par la société en vue de leur attribution aux salariés^99(*). Si à un moment donné on a cru rapprocher ce texte de l'esprit du texte français^100(*) qui organise la distribution gratuite d'actions aux salariés, il s'en démarque par la privation du droit pécuniaire attaché à la détention de ces actions.

Dès lors, n'ayant aucune prétention sur les bénéfices résultant des actions de la société qu'il détient, le salarié n'a pas davantage de droit préférentiel de souscription en cas d'augmentation du capital (donc aucune chance pour améliorer son actionnariat), ni même une part dans le boni de liquidation en cas d'une éventuelle dissolution.

Si la détention d'actions ne lui donne droit à aucun dividende, le salarié pourra-t-il prétendre voter avec ces mêmes actions ?

B - L'absence d'un droit au vote

En principe le salarié attributaire des actions de la société devient un actionnaire disposant d'un droit fondamental, celui de rester associé, c'est-à-dire de faire partie de la société et surtout, d'exercer le droit de vote.

Seulement, l'article 542 AUDSCGIE lui ravit clairement cette faculté^101(*). Cette exclusion du droit au vote constitue une distorsion au principe sacro-saint du droit des sociétés : « A capital égal, vote égal ». Ce principe signifie que le droit de vote attaché à toutes les catégories d'actions doit être proportionnel à la quotité du capital représentée et que chaque action détenue doit donner droit à une voix au moins.

Certes, on peut comprendre l'attitude du législateur en ce que le salarié actionnaire n'est qu'un simple détenteur des actions qui demeurent toujours la propriété de la société. Dans ce cas, on peut affirmer que le salarié possède pour autrui^102(*). Devenant ainsi un détenteur précaire des actions qui lui sont attribuées, le salarié ne peut ni en user (en exerçant un droit de vote), ni en jouir (en bénéficiant d'un droit d'information), ni même en disposer car elles sont indisponibles et non négociables.

Dans cette optique, on est tenté de voir dans cette attribution d' "actions inutilisables un cadeau d'un capitalisme aux abois qui doute de lui-même et qui veut «se donner bonne conscience ou donner bonne conscience aux pouvoirs publics»^103(*).

En voulant contenir l'actionnariat salarié dans une proportion raisonnable, le législateur a contribué à créer une catégorie hétéroclite et inédite d'actions entre les mains des salariés.

Paragraphe II : Le particularisme des actions détenues par les salariés

Si tel est le sort réservé aux actions détenues par les salariés, on constate alors que l'actionnariat du droit uniforme altère les principes fondamentaux du droit des sociétés au regard du salarié devenu actionnaire. Le salarié apparaît alors comme un actionnaire hétérogène, enchaîné et placé dans une situation à part quant à la nature de ses actions (A) et quant à l'imprécision des modalités d'attribution (B).

A - La nature juridique des actions

Il faut rappeler qu'une action est un titre qui représente une fraction du capital social et constate le droit de l'associé, actionnaire de la société^104(*).

Il existe plusieurs catégories d'actions réparties selon la forme, la nature de l'apport qu'elles représentent ou l'étendue des droits qu'elles confèrent^105(*). Une action peut appartenir à plusieurs catégories. C'est le cas des actions détenues par les salariés quant à leur forme nominative. Mais du point de vue des droits conférés, elles ne se retrouvent pas dans la catégorie des actions de jouissance ^106(*) qui, bien que ne donnant pas droit au premier dividende, conservent les autres droits notamment le droit de vote et de négociabilité.

Quelle est alors la nature exacte de ces actions qui ne procurent ni droit de vote, ni droit aux dividendes et qui enchaînent leurs titulaires dans une indisponibilité perpétuelle ?

De jure, la SA est une société de capitaux dans laquelle les actions sont, en principe librement négociables. Cela signifie que le détenteur de telles actions peut en disposer librement en les cédant sauf en cas d'existence d'une clause d'agrément ou de préemption.

Dès lors, on voit que le principe de la libre négociabilité est mis en difficulté par le caractère illimité de la forme nominative des actions détenues par les salariés, donc leur indisponibilité permanente. Ce sont donc des actions inaliénables. Or, les stipulations d'inaliénabilité attachées à un bien ne sont valables que si elles sont temporaires et justifiées par un intérêt légitime et sérieux^107(*). En l'espèce, l'inaliénabilité légale des actions détenues par les salariés est, certes, justifiée par l'intérêt supérieur de la société. Elle empêche les salariés de monnayer immédiatement leurs actions en favorisant l'entrée d'intrus dans la société^108(*). En revanche, on ne comprend pas pourquoi le législateur a cru bon de ne pas fixer un délai à l'indisponibilité de ces actions.

Par ailleurs, on peut rapprocher les actions du législateur OHADA des actions de travail qui existent dans les sociétés anonymes à participation ouvrière (S.A.P.O) du droit français^109(*). Ce sont des actions appartenant à la propriété collective du personnel salarié, constitué en société commerciale coopérative de main-d'oeuvre. Elles sont caractérisées par l'inaliénabilité et l'incessibilité pendant toute la durée de la SA à participation ouvrière.

Enfin, on voit que cette prétendue promotion de l'actionnariat salarié qui découle des articles 639 et suivants de l' AUDSCGIE constitue un mirage. L'impossibilité d'user, de jouir ou de disposer de leurs actions ne fait des salariés ni des emprunteurs, ni des possesseurs (détenteurs précaires proprement dits) ni même des propriétaires des actions.

Ainsi, n'ayant ni droit réel principal, ni droit réel démembré ^110(*) sur ses actions, le salarié devient un actionnaire insolite qui risque d'être obligé sans son consentement du fait de l'imprécision des modalités d'attribution de «ces actions vidées de leur substance ».

B - L'imprécision des modalités d'attribution des actions aux salariés

Qui, parmi les salariés, peut détenir les actions de la société ? Comment organiser l'attribution des actions entre les salariés si le rachat a été décidé par l'assemblée générale des actionnaires ? Ce sont ces interrogations qui découlent de la participation organisée par l'Acte Uniforme.

En principe, les actions rachetées sont des «actions de salariés»^111(*) ou actions de personnel. Dans cette optique, toute personne titulaire d'un contrat de travail effectif doit en bénéficier.

Dès lors, toutes les catégories de salariés sont concernées : les administrateurs titulaires d'un contrat de travail au sens des articles 417 et 426 AUDSCGIE, les cadres, les ingénieurs, les agents de maîtrise, les employés, les ouvriers. Cette idée, renforcée par l'indisponibilité attachée aux actions, ne devrait tomber qu'en cas de refus exprès d'un salarié de ne pas participer à l'actionnariat.

Au cas où tous les salariés consentent, la répartition des actions rachetées devrait prendre en compte certains critères objectifs tels que le sérieux, l'assiduité, la compétence managériale ou encore le critère d'ancienneté du salarié. Bien sûr, la prise en compte de ces critères peut aggraver les difficultés résultant de l'indétermination du législateur.

Le mutisme de l'article 640 AUDSCGIE est susceptible de laisser la voie ouverte à toutes les combinaisons fondées sur des critères subjectifs tels que le degré d'allégeance du salarié au chef d'entreprise. En l'absence d'interdiction expresse, rien ne s'oppose à ce que les actions rachetées soient réservées à un petit nombre de personnes, voire même, comme cela se pratique aux Etats-Unis, à une seule personne^112(*).

Il en résulte que l'imprécision des modalités d'attribution des actions aux salariés confirme l'idée selon laquelle la place du salarié dans la société relève du bon vouloir des détenteurs du capital qui apparaissent comme les véritables propriétaires. Sans nul doute, si on reconnaît au législateur OHADA le mérite de trancher le conflit immémorial entre le capital et le travail en faveur du capital, il n'en demeure pas moins vrai que le renouveau du droit des sociétés exige la reconnaissance d'intérêts catégoriels au sein de la société à côté de celui des actionnaires.

En définitive, il faut retenir que la participation du salarié telle qu'organisée par l'Acte Uniforme n'est pas consistante. D'un côté, il donne l'occasion aux salariés d'exercer sans grande efficacité une cogestion minoritaire au sein des organes de gestion de la SA. D'un autre côté, s'il prévoit résiduellement la participation du salarié par la détention d'une fraction du capital social, il ne lui reconnaît pas de droits correspondants.

Pourquoi ne pas alors promouvoir une véritable participation financière qui permettra aux salariés non seulement d'accéder aux instances suprêmes de la société sans restriction, mais de contrôler la gestion de celle-ci afin de partager ainsi les responsabilités découlant de cette qualité ?

DEUXIEME PARTIE

POUR LA PROMOTION D'UNE VERITABLE PARTICIPATION FINANCIERE DES SALARIES DANS LA SOCIETE ANONYME

La participation des travailleurs à l'entreprise qui était apparue pendant longtemps comme une idée propre aux entreprises des pays occidentaux, a maintenant acquis droit de cité dans la législation communautaire des pays de l'espace OHADA. Dans les sociétés anonymes du droit uniforme, il existe une participation minoritaire et facultative des salariés. Du facultatif à l'obligatoire, du minoritaire au paritaire, il reste une foule d'obstacles à franchir sur la voie de la cogestion pour qu'elle prenne quelque consistance^1(*). On doit alors trouver dans la participation financière rénovée un tremplin à la gestion participative des salariés dans la SA. La promotion de ce type de participation qui consiste à dépasser les clivages traditionnels entre capital- travail, est souvent qualifiée d'actionnariat ouvrier ^2(*) ou d'actionnariat salarié.

L'actionnariat salarié qui apparaît, dans ces conditions, comme l'instrument le plus significatif de la participation financière permet de privilégier des modèles participatifs optionnels dont la mise en oeuvre implique une concertation des divers partenaires sociaux de la société anonyme (Chapitre I).

Il en résulte que le salarié qui détient directement ou indirectement les titres de sa société subit une profonde mutation dans son statut juridique et social originel. Dans cette perspective, l'idéal est que le salarié qui le désire, doit partager les responsabilités et les risques inhérents à la gestion de la société en tant que co-entrepreneur (Chapitre II).

CHAPITRE I

LE DEVELOPPEMENT DE L'ACTIONNARIAT

SALARIE COMME INSTRUMENT DE LA PARTICIPATION

L'actionnariat salarié peut être défini comme le fait pour un salarié d'acquérir une part du capital de la société qui l'emploie, c'est-à-dire le fait de participer au capital et au risque de sa société. Cette notion de participation financière se double d'une notion plus vaste de participation dans les instances décisionnelles de la société, ce qui souligne l'aspect le plus intéressant de cette question. Mais, l'objectif de ce travail n'est pas de faire une monographie technique de l'actionnariat salarié. Il s'agit de mettre cette question en perspective dans celle plus vaste de la participation en adoptant deux approches temporelles distinctes et complémentaires. Il semble donc important de situer l'actionnariat salarié dans son contexte afin de montrer que cette conception est inscrite dans l'épaisseur du temps historique et enracinée dans une certaine philosophie du contrat social au sein de l'entreprise. Il en résulte qu'une incitation des divers partenaires sociaux aux opérations d'actionnariat salarié devra être renforcée par l'aisance de leur mise en oeuvre dans une logique volontariste.

Il convient donc d'étudier, en premier lieu, les fondements de l'actionnariat salarié qui se révèle être une question d'actualité (Section I) avant d'examiner, en second lieu, les éléments destinés à attraire aussi bien les salariés que les dirigeants sociaux de l'espace OHADA vers les opérations d'actionnariat (Section II).

SECTION I - Les fondements d'une question d'actualité :

l'actionnariat salarié

La question de l'actionnariat salarié est déjà ancienne puisque les premières théories et expérimentations remontent au XIX^e siècle^1(*). Cependant il paraît inexistant, voire inconnu des sociétés de l'espace OHADA.^2(*)

A l'origine du recours à cette opération, on trouve la prise en compte de l'antagonisme entre le capital et le travail et la déshumanisation des salariés au travail qui constituent la philosophie primaire de l'actionnariat salarié, d'une part, (Paragraphe I), les nouveaux enjeux managériaux de la société anonyme et du nouveau contexte de la globalisation et de l'innovation technologique d'autre part, (paragraphe II).

PARAGRAPHE I - La philosophie de l'actionnariat salarié

L'actionnariat salarié est intégré dans la question plus vaste de la participation des salariés dans l'entreprise, et en constitue un des aspects, une modalité. Sa source remonte au XIX^e siècle avec l'émergence de la classe ouvrière. C'est l'irruption de la « question sociale » marquée par la montée d'une nouvelle figure, celle du prolétaire, qui va initier la réflexion sur les moyens de dépasser l'antagonisme capital- travail (A).

Aussi, la connaissance de la réalité de l'entreprise implique-t-elle que la sauvegarde de l'intérêt social passe par la reconnaissance et la protection des intérêts catégoriels qui le composent (B).

A - Le dépassement de l'antagonisme capital - travail

Dans la division sociale du travail qui se met en place au XIX^e siècle dans l'usine, il apparaît une polarité, voire un rapport de subordination entre deux catégories d'individus : les apporteurs de capitaux et les apporteurs de la main-d'oeuvre salariée. Cet antagonisme va durablement marquer l'histoire de la pensée économique, et va servir de référence théorique aux travaux de l'école classique puis marxiste^1(*).

Il en résulte que cet antagonisme secrété par l'industrialisation a deux conséquences : d'abord, la conflictualité et l'opposition se sont installées comme mode de gestion des relations de travail. Ensuite, le travailleur n'est plus qu'un rouage dans une mécanique qui le déshumanise et le ravale au rang d'instrument de production, un pur facteur de production.

Dans ces conditions, quel sera l'apport de la participation ? La participation est une notion qui cherche à dépasser l'opposition stérile née de la sujétion des travailleurs aux propriétaires de capitaux. Son but est de retourner la perspective et de remplacer cette relation conflictuelle par un rapport de solidarité dans lequel, de la main d'oeuvre salariée, les salariés doivent devenir des associés ou des partenaires dans l'entreprise. Cela exige une véritable « révolution copernicienne » qui dépasse la perspective traditionnelle.

Or, l'actionnariat salarié, c'est-à-dire la participation directe du salarié au capital de son entreprise apparaît comme l'une des modalités de la participation en rupture avec le modèle de relations sociales existant au début de l'ère industrielle. L'idée générale et innovante des diverses théories de la participation qui vont naître autour de la notion centrale de participation est celle du partage des risques, donc des responsabilités.

« Cette idée a des résonances particulièrement profondes aujourd'hui, alors que la théorie économique est dominée par la théorie du risque »^113(*)

Le postulat fondamental est que si le salarié partage les risques supportés par l'entreprise, risques qui proviennent de l'incertitude dans laquelle sont placés les dirigeants et les gestionnaires de l'entreprise par rapport à son environnement, alors la contrepartie de cette acceptation se trouve dans l'association du salarié aux décisions relatives à la gestion de son entreprise^2(*). Ce principe constitue le fondement même de la participation qui est basée sur la notion du « donnant-donnant » : le salarié accepte d'assumer une partie du risque de l'entreprise, et en compensation il acquiert un statut d'actionnaire.

Ainsi donc, la problématique de la participation se présente comme une manière alternative de concevoir les relations de travail au sein de l'entreprise, qui vise à dépasser les contradictions du régime capitaliste et à associer le salarié à la bonne marche de l'entreprise, en lui confiant des responsabilités et en liant profondément son intérêt à celui de l'entreprise en vue d'une protection efficace.

B - La reconnaissance du rôle prépondérant du capital humain

par l'intérêt social

En dehors du fondement historique, l'actionnariat salarié est une manifestation de l'intérêt social. Mais cette notion doit être précisée.

La notion d'intérêt social ne fait l'unanimité que sur un point : « trop fluide pour être codifiée »^3(*), elle est essentiellement relative et donc très difficile à définir^4(*). Pour le reste, les conceptions sont divergentes.

Les uns considèrent que la société, contrat de partage, « est constituée dans l'intérêt des associés, qui ont seuls vocation à partager entre eux le bénéfice social ».

Cette conception se rattachant à la conception contractuelle de la société, faire une place à l'actionnariat salarié, serait une aberration, un crime de lèse-majesté contre le pouvoir absolu des détenteurs du capital.

En revanche, les autres estiment que l'intérêt social dépasse celui des associés pour être celui de l'entreprise, voire même des tiers qui contractent avec elle. Se basant sur la théorie institutionnelle de la société, ils définissent l'intérêt social comme l'intérêt supérieur de la personne morale elle-même, c'est-à-dire l'entreprise considérée comme un agent économique autonome, poursuivant des fins propres, distincts notamment de celles des actionnaires, de ses salariés et de ses créanciers ^1(*).

L'intérêt social doit donc s'entendre aussi bien de l'intérêt des shareholders^2(*), c'est-à-dire les propriétaires de la firme, que de celui des stakeholders^3(*) composés de salariés, de managers (dirigeants) et des autres créanciers : telle est la manifestation de la physionomie du gouvernement d'entreprise qui est au coeur de la gestion moderne des SA dans la nouvelle donne économique et juridique. La prise en compte de l'ensemble des partenaires de l'entreprise déplace le champ de réflexion traditionnel : la performance ne doit plus s'apprécier au regard des seuls intérêts des actionnaires mais au regard de l'ensemble des stakeholders, ce qui impose de bâtir de « nouveaux indicateurs de la performance globale»^4(*). Ainsi, l'objectif de la firme ne serait plus de maximiser la valeur actionnariale, mais plutôt la valeur totale ou globale de la firme.

Par ailleurs, l'actionnariat salarié participe de l'idée d'une démocratie participative destinée à assurer la pérennité et le fonctionnement normal de la SA par les « citoyens » que sont ses salariés. En effet, cette tendance est une réaction contre la conception féodale de l'entreprise caractérisée par le pouvoir absolu des détenteurs du capital organique simplement éclairés par l'avis des institutions représentatives du personnel^5(*).

Dans une perspective démocratique, la réorganisation du capital organique nécessite l'accession des salariés à l'exercice du pouvoir de décision par la détention d'une partie du capital matérialisant le droit de propriété sur les biens de l'entreprise. L'actionnariat salarié constitue une forme de démocratie participative dans l'entreprise ainsi qu'un moyen pour les employeurs d'absorber la contestation sociale.

Ainsi donc, l'actionnariat salarié apparaît dans la nouvelle donne de l'économie globalisée comme un enjeu pour le développement des entreprises.

Paragraphe II - L'actionnariat salarié comme solution

aux réalités économiques

contemporaines des sociétés anonymes

Si l'actionnariat salarié est le signe le plus évident d'un changement profond du mode de régulation de l'environnement économique, il s'inscrit en même temps dans un faisceau de motivations pour les entreprises au regard de la productivité (A) et au regard de la stabilité de leur capital social par rapport aux «prédateurs» des marchés financiers (B).

A - L'impact de l'actionnariat salarié sur la productivité

Un grand nombre d'études tant empiriques que théoriques montrent qu'il existe un impact réel de l'actionnariat salarié sur la productivité^1(*). En liant une partie de sa rémunération au résultat de son travail, l'employeur accroît la motivation du salarié.

D'un point de vue général, il existe un effet propre des systèmes complémentaires de rémunération sur la productivité des salariés. Cette pratique est ancienne, puisque dès les débuts du capitalisme industriel, le salaire aux pièces s'est imposé comme un des meilleurs moyens de motiver et d'impliquer le salarié dans son travail. Une des solutions retenues a consisté à lier tout ou partie du salaire du travailleur au résultat de son travail, c'est-à-dire aux résultats de l'entreprise. Cette pratique du salaire incitatif s'est incarnée historiquement dans différents systèmes de rémunération recueillis dans la plupart des législations sociales des pays de l'espace OHADA.

Si l'on se place plus spécifiquement dans le cadre de l'actionnariat salarié, les mécanismes incitatifs sont plus complexes. En effet, une partie de la motivation et de la productivité proviennent là encore du fait qu'une partie de la rémunération du salarié provient des résultats de son entreprise. Seulement, cette liaison est désormais indirecte puisque dans le cas de l'actionnariat salarié, la rémunération complémentaire dépend des résultats financiers réels de la société.

Mais ce n'est pas le seul canal de la motivation. L'autre déterminant essentiel de la productivité peut être rapporté au changement du statut du salarié. L'objectif de l'actionnariat salarié est pour une large part d'augmenter la productivité du salarié à travers un sentiment de propriété qui renforce la motivation individuelle, d'autant plus qu'il est associé à une participation effective dans les instances de gestion ou de direction de la société, notamment au Conseil d'Administration ou à l'Assemblée Générale. La motivation provient donc de l'association du salarié à son entreprise et de son sentiment d'appartenance, voire de son identification aux objectifs de l'entreprise.

Par ailleurs, il faut préciser que pour les entreprises, l'actionnariat salarié est un outil de gestion de la paix sociale. Elles ont beau affirmé que la détention d'actions n'a aucune incidence sur la politique salariale, celle-ci s'impose de plus en plus comme un outil de rémunération différée^1(*) et flexible, moins coûteux qu'une augmentation de salaire.

On conclut que l'actionnariat salarié rapproche les intérêts des actionnaires et de ceux des salariés. En contribuant à ce dépassement de l'antagonisme capital-travail, il augmente la productivité ainsi que la protection de la stabilité du capital des sociétés contre les velléités et les aléas du marché financier.

B - L'impact de l'actionnariat salarié sur la stabilité

du capital des sociétés

De nos jours, le financement des sociétés n'est plus national et basé sur le système bancaire, mais mondialisé et basé sur le recours aux marchés financiers et aux investisseurs institutionnels. L'actionnariat salarié doit contribuer à limiter les conséquences d'une financiarisation et d'une internationalisation excessive des sociétés de l'espace OHADA. Quelle fonction doit-on alors reconnaître à l'actionnariat salarié ?

L'un des premiers objectifs de la mise en place d'un actionnariat salarié est la constitution de fonds propres et la mise en place d'une structure d'actionnariat stable et durable dans l'entreprise : c'est la constitution de patrimoine en entreprise initiée en droit allemand par la loi de 1961 relative à la formation du patrimoine des salariés en entreprise^2(*).

Au moment où l'entrée massive d'investisseurs étrangers rend le capital des sociétés anonymes de l'espace OHADA plus volatile, l'actionnariat salarié peut permettre de lui donner une grande stabilité, ce qui a pour conséquence de redonner une marge d'indépendance aux entreprises face à la pression des fonds étrangers. Dans ce cadre, des garanties fiscales ou sociales et financières doivent être mises en place pour stabiliser ^1(*) la part du capital détenue par les salariés.

De plus, le levier de l'actionnariat salarié peut être utilisé comme garantie face aux menaces d'Offres Publiques d'Achat (O.P.A) ou aux Offres Publiques d'Echange (O.P.E)^2(*) à caractère inamical, qui se multiplient dans le cadre du mouvement de mondialisation des firmes et des stratégies. Si ce phénomène paraît inexistant, pour ne pas dire inconnu des sociétés cotées à la Bourse Régionale des Valeurs Mobilières d'Abidjan, il est par contre courant en droit comparé.

L'actionnariat salarié peut aussi protéger la société des appétits extérieurs. En cas d'O.P.A ou d'O.P.E inamicale, on doit compter sur ses salariés. L'exemple ^3(*) de l'échec de l'O.P.E de la Banque Nationale de Paris (BNP) sur la Société Générale confirme l'importance que peuvent revêtir les salariés actionnaires dans un tel contexte : premiers actionnaires de leur entreprise avec près de 8 % de son capital social, les salariés de la Société Générale se sont massivement opposés à l'offre de la BNP et ont eu gain de cause.

Cela tend à prouver que les salariés actionnaires peuvent jouer un rôle central dans l'indépendance de leur entreprise face à des stratégies prédatrices. Cette fonction de l'actionnariat salarié est beaucoup plus apparente dans d'autres pays où cette forme de détention du capital est elle-même plus répandue. Ainsi, aux Etats-Unis ou en Grande Bretagne, ou dans une moindre mesure en Allemagne, les salariés pèsent beaucoup plus sur le devenir de leurs entreprises et peuvent notamment réagir à toute offre de rachat.

Ces expériences heureuses d'actionnariat salarié prises sous d'autres cieux sont destinées à inciter les dirigeants des sociétés anonymes du droit OHADA à recourir à cette opération qui constitue une source importante d'autofinancement des entreprises.

SECTION II - L'incitation à une plus grande attractivité

des opérations d'actionnariat

Si l'actionnariat salarié est plus développé dans les pays européens et outre - atlantiques, on remarque que son absence dans les entreprises de l'espace OHADA s'explique par l'inexistence d'un cadre légal général. Des mesures législatives ou réglementaires capables d'insuffler une nouvelle ère dans l'entreprise s'avèrent nécessaires. Seulement, ces mesures doivent reposer sur une idée centrale, celle de l'incitation, car ce n'est pas en instaurant de nouvelles obligations par la loi que l'actionnariat salarié se développera et il est nécessaire que l'actionnariat reste une démarche purement volontaire et définie par voie contractuelle (Paragraphe I).

Parmi la multitude de modèles participatifs optionnels les plus usités en droit comparé, quel dispositif paraît plus adapté aux SA de l'Acte Uniforme relatif aux Sociétés Commerciales ? Comment peut-on procéder à leur mise en oeuvre dans un environnement juridique dont le contexte ne favorise pas leur promotion (Paragraphe II) ?

Paragraphe I - Les modèles participatifs optionnels les plus usités

Les systèmes participatifs des salariés apparaissent assez mal développés dans le droit uniforme car, dans sa logique de créer un cadre propice et attractif pour les investisseurs^114(*), le législateur OHADA est parvenu à instaurer des formes dont la mise en oeuvre apparaît stérile.La participation des salariés recouvre aussi bien la participation à la gestion de la société que la participation financière. Or, cette dernière désigne la participation aux bénéfices et la participation au capital de la société. Si la première relève du système d'intéressement facultatif (A), la participation au capital qui permet à une société d'attribuer aux salariés le droit d'acquérir ses propres actions à des conditions avantageuses concerne essentiellement le système des plans d'option imparfaitement organisé par l'article 640 AUDSCGIE (B).

A - L'intéressement facultatifA la différence de la participation aux résultats proprement dite^115(*), l'intéressement est un système optionnel qui permet à toute entreprise qui le souhaite d'associer ses salariés à ses résultats ou à l'accroissement de sa productivité. Le but est double. Sur le plan social, cette formule vise à améliorer la rémunération des travailleurs tout en développant « une politique de négociation contractuelle à l'intérieur de l'entreprise ». Sur le plan économique, il tend à orienter l'épargne vers les placements à long terme et à accroître la capacité d'investissement des sociétés.Non seulement l'intéressement est un moyen efficace de motiver les salariés en fonction des performances de l'entreprise, il peut offrir, en outre, un moyen de défiscalisation puisque l'entreprise et le salarié bénéficient d'une déduction au titre des charges fiscales et sociales de l'exercice^116(*) .

Chaque année, une fraction des bénéfices est versée aux salariés sous la forme de primes d'intéressement. Pour le calcul du montant de la prime, l'entreprise peut retenir la formule de son choix du moment que les éléments de calcul ont un caractère objectif et que le montant de la prime conserve un caractère aléatoire. Ceci permet de maintenir le caractère collectif de l'intéressement et de dissuader les entreprises de transgresser le principe de non substitution de l'intéressement au salaire. Aussi, la répartition des primes d'intéressement entre les salariés peut être uniforme ou proportionnelle au salaire ou à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice. Ces différents critères peuvent aussi être combinés.En principe, le critère fondamental doit être celui de l'accroissement de la production. Mais il est courant de voir certaines entreprises en droit comparé, verser à leurs salariés des primes d'intéressement alors même que les résultats sont déficitaires^117(*).

Dans cette optique, on peut rapprocher la prime d'intéressement de la prime de rendement ou de productivité instaurée par certaines sociétés de l'espace OHADA^118(*). Seulement, celle-ci est une prime de rendement individuel dénoncée par certains auteurs comme tendant à rompre la solidarité entre les travailleurs tout en les usant par excès de cupidité^119(*). La prime d'intéressement, à la différence de la prime susmentionnée, sera versée en fonction de l'appréciation globale de l'effort collectif tendant à l'amélioration des résultats de la société.

Par ailleurs, en dehors du versement en espèces, la société peut décider, au titre de l'intéressement, de distribuer gratuitement les actions aux salariés. Dans ce cas, l'intéressement peut se muer en un autre modèle participatif, la participation au capital.

B - La participation au capital de la sociétéLa détention d'une fraction du capital de la société constitue un véritable procédé optionnel de la participation du salarié car c'est une démarche de confiance. Cette démarche est individuelle (le salarié engage son épargne personnelle), volontaire (cette décision est prise en toute liberté) et responsable (l'achat d'actions se fait en toute connaissance des risques malgré les avantages consentis).

La participation au capital peut suivre deux modalités : les options sur actions et l'augmentation du capital spécialement réservée aux salariés.

En premier lieu, le système des options de souscription ou d'achat d'actions s'inspire de la formule américaine à grand succès des stocks option plans^120(*). Ce dispositif permet à une SA de faire bénéficier à tout ou partie de ses salariés, généralement les mandataires sociaux et les cadres principaux, de la possibilité de souscrire ou d'acheter ses propres actions dans des conditions financièrement favorables et de les céder au moment où une plus-value boursière est possible^121(*).

Le mécanisme des stock option plans se résume en trois phases :

Dans un premier temps, l'Assemblée Générale des actionnaires autorise le Conseil d'Administration à consentir des options de souscription ou d'achat d'actions à un prix inférieur à la valeur constatée en Bourse pour les sociétés cotées et par une évaluation contrôlée pour les sociétés non cotées.

Dans un second temps, le salarié bénéficiaire de l'option peut procéder à sa levée, c'est-à-dire acquérir les actions, qu'il détient alors en pleine propriété.

Dans un troisième temps, le salarié peut céder ses actions, sous réserve que le plan d'option ne prévoit pas un délai minimum entre la levée et la cession, appelé délai de portage et réaliser une plus-value importante si la valeur de l'action a progressé. Il ne peut subir de perte que si le cours de l'action vient à chuter durablement en dessous de la valeur d'acquisition, le privant ainsi du choix de céder ses actions à un moment financièrement favorable.

On voit ainsi que le mécanisme des options d'achat d'actions déroge au principe général d'interdiction pour la société d'acheter ses propres actions^122(*). Dans cette optique, il est souhaitable que le législateur OHADA améliore ce mécanisme en réorganisant l'article 640 AUDSCGIE en abolissant ou mieux, en limitant la durée et la condition d'indisponibilité perpétuelle des actions.

En dernier lieu, la société peut décider d'augmenter son capital par émission d'actions nouvelles exclusivement réservées aux salariés^123(*). Elle le fera alors dans les conditions normales d'une augmentation c'est-à-dire par incorporation des réserves ou par apport en nature^124(*). Dans ce cas, la décision de la société de recourir à ce procédé emporte pour les anciens actionnaires renonciation à leur droit préférentiel de souscription ^125(*) que leur reconnaît l'article 573 AUDSCGIE. Par un tel procédé, les actionnaires qui acceptent une dilution du capital manifestent un sentiment de confiance à l'égard des salariés^126(*).

En somme, que ce soit l'intéressement aux résultats ou la participation au capital, la réalisation de l'une quelconque de ces modalités de participation n'est pas toujours aisée et il faut un certain nombre de conditions pour leur mise en oeuvre.

Paragraphe II - La mise en oeuvre des modèles participatifs

L'idée principale est de rechercher les éléments permettant d'adapter les modèles précédemment énumérés dans la SA du droit OHADA. La réussite d'un quelconque régime de participation, dans un environnement dépourvu de structures juridiques appropriées, ne peut être que purement volontaire (A).

Dans ce cas, pour limiter l'influence exercée par la faiblesse et la précarité des salaires et dans le but d'étendre la participation financière à tous les salariés, il est indispensable que la direction de l'entreprise après concertation avec les Délégués du personnel, crée un Fonds salarial collectif dont le but est de capter l'épargne salariale, véritable moteur de l'actionnariat salarié (B).

A - L'adhésion volontaire à un régime de participation

La participation met en évidence le rôle très prépondérant du consensualisme c'est-à-dire la rencontre des volontés de l'entrepreneur ou des actionnaires d'une part, et des salariés d'autre part.

D'un côté, la volonté des actionnaires se manifeste par une décision expresse ou par l'insertion d'une clause statutaire. Dans le premier cas, l'illustration concrète apparaît dans les

options sur actions. Ici, c'est l'assemblée générale, organe suprême de la société qui autorise le Conseil d'Administration à consentir des options aux salariés. Dans le deuxième cas, les statuts peuvent prévoir l'intéressement des salariés aux fruits de l'exploitation de la société. On voit ainsi que cette démarche volontaire des actionnaires paraît plus douloureuse car elle s'ensuit d'un « grignotage progressif » de leurs droits.

D'un autre côté, la volonté des salariés n'est pas négligeable car la participation conduit à partager les risques et les responsabilités, question centrale du droit social^1(*). Ainsi, la réalisation de la participation peut être obtenue aussi bien au moyen d'accords individuels que d'accords collectifs.

L'accord individuel est celui conclu par l'entreprise et un salarié et qui permet à ce dernier de participer aux bénéfices (par le biais de l'intéressement) ou au capital. Ce moyen, volontaire et individuel, nécessite une réflexion approfondie du salarié avant de s'engager. Ainsi, l'accord de participation peut être une convention proprement dite, donc autonome et annexée au contrat de travail. Il peut aussi n'être qu'une clause du contrat de travail. En tout état de cause, cet accord doit être non équivoque, écrit et librement accepté^127(*) par le salarié dans la mesure où il peut modifier substantiellement le contrat de travail initial.

En outre, l'adhésion volontaire à un régime participatif peut s'effectuer par l'adhésion à une Convention Collective. Celle-ci est un accord conclu entre les représentants d'un ou plusieurs syndicats de salariés et un ou plusieurs syndicats de patrons pris individuellement et ayant pour objet de déterminer ou de préciser les conditions auxquelles seront conclus les contrats individuels de travail (article 64 alinéa 1 CTT, article 71-1 CTI).

En effet, l'incitation du salarié par le canal des conventions collectives doit être privilégiée car elle contribue à «la libération des forces nationales de négociation collective» ce qui paraît une nécessité pour « faire contrepoids au lourd mouvement de la mondialisation ou de

la régionalisation économique»^128(*). Cette libération passe par l'obligation pour les partenaires sociaux de négocier librement de nouveaux accords collectifs (notamment d'entreprise ou d'établissement) ou d'élargir le contenu des Conventions Collectives Nationales Interprofessionnelles existant dans les pays de l'espace OHADA.

Dans tous les cas, les accords individuels ou collectifs doivent régler les modalités et les conditions d'applicabilité des modèles participatifs précédemment suggérés. Ainsi, ces accords peuvent déterminer les modalités de calcul et celles de répartition des primes d'intéressement. Celles-ci peuvent être versées immédiatement ou bloquées sur un compte spécial. Les accords peuvent aussi prévoir que les actions attribuées aux salariés devront être frappées d'une indisponibilité temporaire afin d'éviter la tentation trop grande de la spéculation.

Aux termes de ce tour d'horizon des modèles participatifs les plus usuels, on constate malheureusement que malgré la relative facilitée de leur mise en oeuvre, le recours volontaire des sociétés du droit uniforme est limité. Ceci peut s'expliquer par des contraintes
financières et le cadre réduit des bénéficiaires qui hésitent à s'aventurer dans les sables mouvants de la participation.

Dans ce contexte, il s'avère nécessaire d'étendre les opérations d'actionnariat à tous les salariés en créant des structures d'accueil de l'épargne salariale, mises en place à l'initiative des syndicats (d'employeurs et de salariés) et qui permettent aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières.

B - La nécessité de créer un Fonds salarial collectif au sein de l'entreprise

L'idée directrice, ici, est que pour encourager les salariés à recourir spontanément et massivement aux opérations d'actionnariat salarié, il faut mettre sur pied un dispositif qui va constituer un réceptacle de l'épargne salariale dans la société.

Ce dispositif, qui peut prendre diverses dénominations et qu'il convient de nommer Fonds salarial collectif^129(*) pour les besoins de cette étude, est destiné à recueillir des sommes provenant de différentes origines : un pourcentage des rémunérations volontairement versées par les salariés, des sommes perçues au titre de l'un quelconque des modèles précédemment évoqués (participation au capital ou intéressement) ou enfin des versements complémentaires que l'entreprise pourra effectuer^130(*).

L'originalité d'un tel organisme dont la mise sur pied relève du pouvoir de direction et d'administration du chef d'entreprise réside à deux niveaux.

D'un côté, créé par l'entreprise et géré collectivement par les salariés et la direction, le Fonds salarial collectif permettra à la société de bloquer toutes les sommes versées sur un compte spécial et de les rendre indisponibles pour une période donnée.

D'un autre côté, lesdites sommes peuvent servir aux salariés non seulement à acquérir les titres émis par la société où ils travaillent, mais aussi les actions d'autres sociétés^131(*). Ainsi donc, les sommes investies peuvent être disponibles à l'expiration de la période d'indisponibilité convenue ou en cas de survenance d'un événement comme la retraite, le licenciement ou le décès du salarié.

Il en résulte que l'institution d'un Fonds salarial collectif a pour finalité d'étendre l'actionnariat à tous les salariés sans distinction de catégorie mais qui ont une ancienneté suffisante dans l'entreprise^132(*). Il peut aussi constituer un vecteur complémentaire d'une épargne retraite pour les salariés. Cette perspective devrait de plus en plus être investie aux

plans économique et politique pour pallier les insuffisances des mécanismes actuels de retraite en vigueur dans les pays de l'espace OHADA et faire ainsi un pas notable vers la régionalisation du droit de la sécurité sociale souhaité par certains auteurs^133(*).

On constate donc que la participation du salarié bouleverse à terme le droit du travail, car la diffusion de l'actionnariat salarié à une fraction plus large des salariés les rapproche sans les confondre des actionnaires.

CHAPITRE II

LES INCIDENCES DE LA PARTICIPATION SUR LE STATUT DU SALARIE DANS LA SOCIETE

Les incidences s'entendent des conséquences engendrées par la participation financière du salarié sur son statut juridique au sein de la société.

Dans la société anonyme, la détention du capital organique confère au détenteur le droit de propriété sur les biens de l'entreprise et se manifeste par sa participation à l'exercice du pouvoir^134(*). Ainsi donc, l'accession des salariés détenteurs d'une fraction du capital social au pouvoir de décision se traduit par leur implication étroite dans la détermination de la politique sociétaire et sociale (Section I).

Dès lors, revêtu du manteau d'actionnaire, le salarié peut-il échapper au chapelet de risques inhérents à ce statut ou ignorer l'inéluctable métamorphose que subira son statut originel (Section II) ?

SECTION I - Une participation effective du salarié

à la vie de la société anonyme

La participation du salarié renferme une vertu unificatrice du projet social car elle contribue non seulement à mieux associer les salariés aux décisions collectives (Paragraphe I) mais aussi à assurer une meilleure cohésion dans la société (Paragraphe II).

Paragraphe I - Une meilleure association du salarié aux décisions

collectives

Une chose est certaine : que ce soit au XIX^e siècle pour dépasser l'antagonisme entre le capital et le travail sur fond de naissance du mouvement syndical, ou comme au XXI^e siècle pour fonder un nouveau régime de croissance dans un contexte de mondialisation de

l'économie, la participation a toujours sous-entendu un changement de statut juridique et social (A) et une plus grande implication des salariés dans la gestion de la société

anonyme (B).

A - Le nouveau statut du salarié dans la société

L'actionnariat salarié désormais devenu un moteur de la participation du salarié dans l'espace OHADA sera inséparable de la définition d'un nouveau statut dans l'entreprise. L'engagement des salariés pour une participation au capital de leur société leur permet d'être mieux associés à la politique de celle-ci. Par le nouveau statut qu'il acquiert, le salarié passe du rang de subordonné à celui de partenaire. La logique voudrait, selon R. BOYER, qu'il obtienne une part croissante du pouvoir^135(*). Cette démarche de reconnaissance est perçue à travers le droit d'expression et surtout le droit à l'information. L'information est un aspect majeur de la participation. Elle est plus approfondie, complète et mieux accessible à travers un service d'information des actionnaires en général et des salariés actionnaires en particulier^136(*). A ces informations générales, on peut valablement ajouter celles plus spécifiques pouvant provenir des gestionnaires de portefeuilles de valeurs mobilières notamment des banques, des sociétés de portage et intermédiaires de la Bourse.

Ainsi, l'essor de la participation doit se traduire par des textes innovants tendant à garantir le droit des salariés actionnaires et à exercer leurs prérogatives au sein des instances représentatives de la société.

En somme, au-delà de ce droit d'information qui lui confère un statut identique à celui de l'actionnaire originaire, le salarié actionnaire bénéficie également de prérogatives étendues dans la gestion de la société.

B - L'implication des salariés à la gestion de la société

Dans la société anonyme, le salarié actionnaire peut exercer ses prérogatives par le biais de deux mécanismes importants : le droit de vote aux assemblées générales et la représentation au conseil d'administration.

De prime abord, il convient de faire une précision liminaire. En effet, le fonctionnement des sociétés anonymes est basé sur le principe que le pouvoir de décision appartient à l'actionnaire qui a le plus grand nombre d'actions, donc à l'actionnaire majoritaire. Or, le salarié actionnaire est un actionnaire nécessairement minoritaire (puisque le nombre d'actions qu'il est appelé à détenir ne doit pas excéder 10% du capital social).

La notion d'actionnaire minoritaire n'est pas figée, elle varie en fonction de l'importance de la participation des salariés, du nombre d'associés et de la nature des décisions à prendre. D'un côté, il faut rappeler que la participation dans le droit OHADA repose sur la seule volonté des anciens actionnaires^137(*). Dès lors, l'influence du salarié sur le processus et le contenu des décisions est relativement déterminante. Dans cette optique, comment une telle participation peut-elle influer sur l'évolution de la société ?

En effet, celle-ci ne peut être pleinement efficace si elle est conçue d'un point de vue collectif car « l'actionnariat salarié ne peut représenter une force dans l'entreprise que s'il est organisé »^138(*).

L'efficacité de l'action des salariés actionnaires réside dans leur capacité à oeuvrer de concert^139(*) afin de désigner des mandataires dont le rôle est de les représenter dans les A.G. des actionnaires et de leur fournir une quantité suffisante d'informations. Cette fonction est déterminante de la participation effective car elle permet l'émergence d'un actionnariat susceptible de peser sur les décisions stratégiques qui engagent l'avenir de l'emploi et de l'entreprise. D'un autre côté et concernant la participation aux Assemblées Générales, les salariés actionnaires peuvent convoquer et participer aux A.G.O des actionnaires s'ils disposent d'un maximum de dix (10) actions de la société (article 548 AUDSCGIE). Par contre la présence à l'A.G.E ne nécessite pas un nombre minimum d'actions (article 552 du même Acte Uniforme).

En ce qui concerne les règles relatives à la prise de décisions, ils peuvent constituer une minorité de blocage lors des décisions qui nécessitent l'unanimité^140(*). C'est le cas dans les décisions entraînant le changement de nationalité ou l'augmentation des engagements des actionnaires (transformation d'une S.A. en une Société en Nom Collectif (S.N.C.) par exemple).

Dans un second temps, la présence des administrateurs salariés actionnaires^141(*) au Conseil d'Administration peut prendre deux aspects. Il peut arriver q'une disposition expresse des statuts impose une représentation obligatoire de cette catégorie d'actionnaires au CA^142(*). Dans ce cas, les administrateurs salariés, préalablement désignés parmi les salariés actionnaires, ne feront que l'objet d'une confirmation par l'Assemblée Générale. En revanche, en l'absence d'une disposition statutaire expresse, la représentation des salariés au CA dépendra de l'importance de leur part dans le capital social.

Dans tous les cas, le salarié se retrouve au centre des décisions intéressant la gestion de sa société. Ceci contribue à absorber considérablement les germes de la contestation sociale, renforçant du coup, la cohésion au sein de la société.

Paragraphe II - Une meilleure cohésion dans la société

Il n'est pas rare de trouver dans la participation salariale un pôle de stabilisation des relations dans l'entreprise. L'actionnariat salarié est un moyen qui doit être utilisé par les dirigeants pour promouvoir la cohésion et une plus grande coopération entre les différents groupes de la

firme (A).

Dans cette logique, on peut affirmer que le développement de la participation est très déterminant dans la mise en place d'un nouveau dialogue social au sein de l'entreprise dont le salarié actionnaire représente la figure cardinale (B).

A - La cohésion au sein du groupe des actionnaires

La mise en place d'un actionnariat salarié a pour conséquence d'atténuer les conflits d'intérêts et les oppositions entre les différentes catégories d'acteurs au sein de la société. On retrouve par là la philosophie de l'association et de la participation des salariés dans la vie de leur entreprise.

Par ailleurs, le principe électif commande que dans la société anonyme la majorité décide que la minorité s'incline^143(*). Dans cette logique, les salariés actionnaires vont désormais jouer le rôle déterminant d'arbitre dans le perpétuel conflit d'intérêts qui oppose les actionnaires majoritaires aux actionnaires minoritaires. Tout comme un mouvement de balancier, leur positionnement peut aussi bien aggraver les abus résultant du « diktat » de la majorité que du blocage de la minorité.

Parfois, ce positionnement peut paraître très ambigü lorsque leur intérêt est en jeu^144(*). C'est le cas lorsque les actionnaires décident de commun accord une compression du personnel pour rentabiliser le capital. Dès lors, on assiste à une unification de l'entité juridique que représentent les salariés dans leur ensemble. Ceci fait de la participation un instrument privilégié de régulation et de promotion du dialogue social interne à l'entreprise.

B - Le nouveau déterminant du dialogue social

L'actionnariat salarié inscrit dans une dynamique plus vaste de la participation représente un levier considérable pour la mise en place d'un nouvel équilibre des pouvoirs au sein de l'entreprise. Pour ce faire, il ne doit pas être considéré comme une fin en soi mais comme un prélude à un nouveau dialogue social qui changerait pleinement le statut de tous les salariés et pas uniquement celui des salariés actionnaires.

En effet, si l'entreprise constitue un lieu potentiel de régulation et de démocratie, un nouveau pourvoyeur du sens social et de la citoyenneté, c'est l'ensemble des salariés qui doit être impliqué dans ce processus.

Dans cette optique, il s'agit de dépasser la perspective de l'actionnariat salarié et d'étendre les prérogatives ^145(*) des institutions représentatives du personnel.

Si l'actionnariat constitue un bon moyen d'impliquer les salariés dans leur entreprise, la « prise de parole » des salariés au sein des instances consultatives et des conseils stratégiques^146(*) serait un moyen encore plus puissant de participation aux risques de l'entreprise.

SECTION II - La participation des salariés aux risques

de l'entreprise

Le risque, du point de vue juridique, est à la fois l'aléa (l'incertitude), c'est-à-dire la chance de gagner ou de perdre, et le dommage causé par un événement, la perte dont il faut assurer la prise en charge^147(*).

Il résulte de l'économie du contrat de travail que les risques de l'entreprise incombent à l'employeur et le salarié dispose de la sécurité du revenu qui n'est que la contrepartie de la subordination^148(*). Aujourd'hui, plusieurs évolutions ayant pour objectif autant la flexibilité du droit du travail que l'association des salariés, contribuent à transférer une partie de ces risques aux salariés.

Fondamentalement, le développement de l'actionnariat salarié favorise une association au risque financier (paragraphe I). Aussi, on peut se demander si une telle participation ne risque pas de déstabiliser le dialogue social traditionnel dans l'entreprise (Paragraphe II).

PARAGRAPHE I - Le risque financier

Le risque financier est perceptible à deux niveaux : au niveau individuel (A) et au niveau systémique (B)

A - Le risque individuel

La question du risque individuel supporté par le salarié actionnaire est d'une nature ambiguë que l'on pourrait dire qu'il se présente sous la forme d'un dilemme. L'actionnariat salarié est source d'un risque financier pour le salarié, ce qui peut le décourager. Mais, le risque financier fait partie intégrante de l'apprentissage lié à l'accès pour les salariés au capital de leur entreprise, et doit être maintenu à ce titre. Le salarié qui investit dans son entreprise s'expose à un double risque.

Le premier est relatif à l'évolution du cours des actions détenues. Si l'évolution se révèle défavorable, le salarié risque une perte en capital d'autant plus importante que la chute du cours perdure. Le deuxième risque est celui de liquidité. Ce risque survient quand le salarié qui veut revendre ses actions ne trouve pas d'investisseur à qui les céder ou lorsque, conformément à une clause de rachat, sa société ne dispose pas de réserves suffisantes pour le libérer.

Mais, l'actionnariat salarié est et doit rester par sa nature même un placement risqué. La dimension du risque est inhérente à l'accès au capital de l'entreprise et à l'accès du salarié au rang d'associé. C'est parce qu'il partage à présent le risque qui auparavant était porté uniquement par les propriétaires de l'entreprise que le salarié peut revendiquer une nouvelle place dans l'entreprise. Ce risque revêt une dimension pédagogique et est fondateur de l'économie capitaliste puisqu'il caractérise et retranscrit l'incertitude dans laquelle sont prises les décisions économiques les plus essentielles.

C'est justement parce qu'il participe de ce risque multiforme au niveau de l'entreprise que le salarié actionnaire est parfois rapproché de cette figure paradoxale du «salarié- entrepreneur».

B - Le risque tenant à l'instabilité du système financier international

Le développement de l'actionnariat salarié est indissociable de la montée en puissance du rôle des marchés financiers dans le financement de l'économie. Les entreprises et les salariés participent ainsi au risque systémique propre à un tel mode de régulation internationale porté par les marchés financiers. Ceci est particulièrement dangereux parce qu'une crise financière rétroagit presque immédiatement sur la sphère réelle par différents canaux.

Le principal risque provient de la volatilité des cours et des mouvements de capitaux fréquents et massifs. Avec le développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication, la lisibilité des marchés internationaux s'est considérablement accrue. Face à cet état de choses, aucun mécanisme ne vient garantir la stabilité et le blocage des fonds provenant des actions détenues par les salariés sur leurs entreprises, des mouvements hiératiques peuvent intervenir à tout moment, et avoir de profondes conséquences sur les marchés financiers eux-mêmes, mais aussi sur les entreprises.

Dès lors, face à ce dilemme, il s'agit d'éviter deux écueils : un encadrement trop élevé du risque qui ferait perdre à l'actionnaire salarié toute conscience de la nature par essence risquée de son investissement. Aussi, il s'agit de ne pas décourager les salariés, et de protéger au minimum leur placement en leur fournissant une information la plus exhaustive possible. Ceci contribuera certainement à accroître le fossé qui sépare les salariés actionnaires des salariés non actionnaires et des autres partenaires sociaux.

Paragraphe II - Le risque de déstabilisation du dialogue social au sein

de l'entreprise

Le dialogue social dans les entreprises de l'espace OHADA repose non seulement sur des textes législatifs^149(*) mais aussi sur un grand nombre de pratiques institutionnalisées et sur trois catégories d'acteurs : l'Etat et les partenaires sociaux, qui se scindent en deux catégories : les organisations syndicales représentant les salariés et les organisations patronales.

Désormais, l'émergence d'une nouvelle catégorie d'acteurs que sont les actionnaires salariés vient mettre en cause un certain nombre de principes qui organisaient le dialogue social. Un des risques les plus sérieusement redoutés est celui d'une distinction au sein de l'entreprise entre l'ensemble des salariés et les actionnaires salariés (A). De plus, une problématique relative à la place et la légitimité des actionnaires salariés risque de se poser (B).

A - Vers un dualisme du statut de salarié au sein de l'entreprise ?

Les salariés, lorsqu'ils deviennent actionnaires, accèdent à un certain nombre d'avantages auxquels n'ont pas accès les autres salariés de l'entreprise. Les salariés actionnaires disposent en général d'une information précise, détaillée et exhaustive sur la situation de leur entreprise, sur l'évolution de ses résultats, et plus largement sur des aspects stratégiques qui sont au coeur de la vie de celle-ci.

Or, cette information n'est pas disponible pour le reste des salariés qui doivent se contenter des circuits traditionnels et beaucoup moins complets de circulation de l'information.

Ces deux catégories de salariés sont donc placées dans une situation différentielle et asymétrique au niveau de l'accès à l'information.

Le deuxième élément de discrimination entre les salariés et les actionnaires salariés vient du statut «d'associé» qui est attaché aux seconds. Il n'est pas inutile de rappeler que le fait de devenir actionnaire change profondément le statut du salarié. Ainsi, si l'on considère la participation au niveau de l'entreprise, l'atténuation vraisemblable des conflits entre les groupes sociaux a pour rançon la naissance de conflits d'intérêts chez les représentants des salariés^150(*). Le conflit peut naître par exemple, en cas de vote sur des questions qui touchent directement les intérêts des salariés, comme la politique générale de l'entreprise en matière de conventions collectives, en matière sociale, et surtout lorsqu'il s'agit de procéder à des fermetures partielles ou totales de l'entreprise.

Ce risque de voir l'actionnariat salarié dessiner une claire frontière entre les salariés actionnaires et les autres salariés est réel et doit susciter d'ores et déjà de nombreuses réflexions pour élargir la participation à tous les salariés^151(*). Dans cet ordre d'idées, pour éviter que ne s'institutionnalise la fracture entre les deux catégories de salariés, il convient de proposer que les actionnaires salariés se prononcent dans les entreprises pour la désignation d'au moins un administrateur agissant au nom et pour le compte de l'ensemble des salariés.

B - Place et légitimité des représentants des salariés actionnaires

Il faut rappeler que le dialogue social se fonde sur trois piliers au centre desquels se trouvent les représentants des salariés réunis dans les organisations syndicales. Leurs prérogatives sont fixées par la loi^152(*), et leur légitimité repose sur le principe de l'élection. Dès lors, comment positionner les représentants des actionnaires salariés d'un point de vue institutionnel dans le cadre du dialogue social tel qu'il est conduit, et définir l'essence de leurs prérogatives ?

Cette question de la légitimité se trouve redoublée par la question de la place de la négociation sur l'actionnariat salarié dans le dialogue social « traditionnel ». Les syndicats ont des prérogatives certaines dans les négociations salariales et dans les discussions sur les conditions de travail. Or, ce rôle risque d'être remis en cause à travers la montée en puissance de la légitimité de l'actionnariat salarié.

Enfin, il n'est pas possible de traiter des risques inhérents à l'actionnariat salarié sans s'interroger sur le risque de schizophrénie inhérent au statut d'actionnaire salarié. L'individu est en même temps tributaire d'une logique financière, puisqu'il est intéressé à l'évolution du cours de l'action de sa société ; mais il est également tributaire d'une logique sociale, puisqu'il est concerné au premier chef par les questions relatives à l'emploi.

Or, ces deux logiques peuvent s'avérer profondément contradictoires, et placer l'actionnaire salarié dans un dilemme qui peut constituer pour lui le supplice de Tantale^153(*).

CONCLUSION

Traiter de la participation des salariés au fonctionnement de la société anonyme en droit OHADA revient à réfléchir sur la place du salarié par rapport aux enjeux managériaux de ce type de société dans un univers ambiant de globalisation de l'économie.

Cette idée de participation était, hier, percutante ; elle reste aujourd'hui, contemporaine.

Quand les pays francophones d'Afrique s'unissaient pour le Traité de l'Organisation pour l'Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires le 17 octobre 1993, ils entendaient moderniser et harmoniser le Droit des Affaires afin de remédier à l'insécurité juridique et judiciaire existant dans ces Etats. Ils entendaient surtout restaurer la confiance des investisseurs^154(*), apporteurs de capitaux. La refonte du Droit des Sociétés dans le cadre de ce Traité répond bien à cet objectif.

Soucieux de ménager les détenteurs du financement, le législateur OHADA n'a pas entendu reconnaître aux détenteurs de la main d'oeuvre une place enviable dans le fonctionnement de la société anonyme. En leur permettant, sous certaines conditions, de cumuler leur contrat de travail avec un mandat social (articles 417 et 426 AUDSCGIE) et d'être attributaires d'une fraction dérisoire du capital social (articles 639 et 640 AUDSCGIE), le droit OHADA instaure une participation individuelle, minoritaire des salariés, laquelle est soumise à l'autorisation directe ou indirecte des actionnaires, véritables propriétaires de la firme.

Or, le pouvoir des salariés, au-delà de la proportion de leur représentation au sein des organes décisionnels, se mesure non seulement par leur capacité à influencer les décisions prises en Assemblées Générales, mais également par leur participation à l'élection des membres du Conseil d'Administration. Il s'ensuit qu'une telle participation restrictive et volontariste n'est pas efficace et déterminante dans l'exercice du pouvoir dans la société.

Dès lors, dans l'optique de la philosophie volontariste du législateur OHADA, il est apparu important, tout au long de ce travail, de renforcer la participation du salarié dans la SA en incitant les entreprises à recourir à l'actionnariat salarié, participation financière par excellence.

Dans un souci d'efficacité et de mise en oeuvre de cette participation, il a paru intéressant de prendre en compte les nombreuses critiques dont a fait l'objet l'actionnariat salarié dans les droits étrangers, notamment son caractère discriminatoire et inégalitaire, en vue de proposer son extension à l'ensemble des salariés. Ainsi, il constitue en même temps un correctif déterminant et un amendement fort souhaité au système participatif consacré par l'Acte Uniforme relatif au Droit des Sociétés Commerciales et du GIE en ses articles 639 et suivants.

L'attribution d'actions ou d'options aux salariés non dirigeants pourrait dans ces conditions contribuer à la constitution d'un capital humain spécifique, la confiance facilitant « l'émergence de proposition d'investissement de la part des salariés »^155(*). L'on conviendra d'ailleurs, avec le professeur DESBRIERES, que la présence au CA d'employés en raison de leur qualité d'actionnaires revêt plus d'intérêt qu'une simple participation institutionnelle, dans la mesure où leur contrôle dépend désormais de la valeur de leur portefeuille d'actions et n'est pas affecté par des considérations de négociation collective liée à leur mode de désignation: elle contribue à réduire le différentiel de pouvoir entre les dirigeants et les autres parties prenantes de l'entreprise, favorisant ainsi l'émergence d'une coalition coopérative.

Rendre salariés et actionnaires solidaires de la création de la valeur, tel est aujourd'hui le rêve de tout dirigeant et le fil d'Ariane de la gouvernance d'entreprise. Mais ce rêve exige du temps, des efforts d'information et de formation des salariés, une prise de risques : risque financier et risque de déstabilisation du dialogue dans l'entreprise (actionnaires minoritaires et actionnaires majoritaires ; salariés actionnaires et autres salariés).

Seulement, si le salarié, devenu entrepreneur, prend des risques avec son entreprise, celle-ci doit accepter de partager avec lui information, savoir et en faire une composante de la négociation collective traditionnelle. Curieusement les syndicats de l'espace OHADA hésitent à se risquer sur le terrain inconnu de la participation des salariés au capital. Ce manque d'intérêt peut s'expliquer par l'absence de maîtrise des réalités économiques et financières et surtout par le fait que la préoccupation majeure immédiate des salariés reste l'amélioration des conditions de travail et la hausse des salaires. Pour Jean Christophe Le DUIGOU, responsable des études économiques à la Confédération Générale des Travailleurs (CGT), cela ne constitue ni un axe politique pour l'entreprise, ni un axe revendicatif pour les

salariés^156(*). Dommage, estime l'économiste Michel AGLIETTA : «Les syndicats doivent retrouver un rôle de médiation auprès des salariés et réinvestir le champ financier »^157(*) .

Ce travail fut passionnant du fait même de l'étendue des thèmes abordés et des enjeux mis en évidence. L'actionnariat salarié se situe aujourd'hui à la croisée des chemins. Si sa place est encore marginale dans les entreprises de l'espace OHADA et qu'il rencontre des réticences fortes et durables, il n'en demeure pas moins évident que ce phénomène est en train de gagner en intensité et s'impose aux sociétés et aux salariés comme une réponse efficace et adaptée à un certain nombre de contraintes économiques et financières des sociétés anonymes.

Au - delà de son aspect financier, l'actionnariat salarié constitue un levier pour mettre en oeuvre une réflexion plus vaste sur les rapports du pouvoir au sein des entreprises, le gouvernement d'entreprise.

Pour finir, il faut préciser que l'essor de l'actionnariat salarié ne s'explique pas seulement dans le cadre d'une participation voulue par les entreprises et les salariés, mais par l'action déterminante du législateur. Il doit intervenir directement ou indirectement pour encourager le développement des opérations d'actionnariat en accordant des avantages fiscaux et sociaux. Ainsi, la voie est ouverte à une réflexion sur les incidences fiscales de la participation des salariés au capital de leur société quand bien même la matière de la fiscalité relève, pour l'instant, de la souveraineté des Etats parties au Traité de 1993.

BIBLIOGRAPHIE

I- MANUELS

A- OUVRAGES GENERAUX

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4- HESS- FALLON (Brigitte), SIMON (Anne-Marie), Droit des Affaires

(Aide-mémoire) ,14^e éd. DALLOZ, Paris, 2001, 361 pages.

5- JEANTIN (Michel), Droit des Sociétés, éd. MONTCHRESTIEN, Paris, 1989,

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10- MAZEAUD et alii, Leçons de droit civil : Obligations. Théorie générale, T. II, Vol.1,

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11-MERCADAL (Barthélemy) et JANIN (Philippe), Droit des Affaires,

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12- MERLE (Philippe), Droit Commercial : Sociétés Commerciales,

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13- MESTRE (Jacques) et alii, Lamy Sociétés Commerciales, éd. LAMY SA,

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1998, 376 pages.

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16- SAWADOGO (Filiga Michel), Droit des entreprises en difficultés, éd. BRUYLANT,

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B- OUVRAGES SPECIALISES

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2- BEZARD (Pierre), La Société Anonyme, éd. Les Guides MONTCHRESTIEN,

Paris, 1986, 639 pages.

3- CHARREAUX (Gérard) et alii, Le Gouvernement d'Entreprise : Corporate

Governance, Théories et Faits, ECONOMICA, Paris, 1997.

4- CHARTIER (Yves), La gestion et le contrôle des Sociétés Anonymes dans la

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Paris, 1978, 422 pages.

5- DESBRIERES (Philippe), Participation financière, Stock options et rachats d'entreprise

par les salariés, ECONOMICA, Paris, 1991.

6- PAILLUSSEAU (Jean), La Société Anonyme : technique d'organisation de

l'entreprise, T.18, SIREY, Paris, 1967, 261pages.

7- PETOT- FONTAINE (Michelle), La Société Anonyme : Dix études de cas,

collect. L. G. D. J, Paris, 1979, 261 pages.

8- SINN, Participation au capital et différenciation de salaires. Une proposition

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9- STURMTHAL (Adolf), La participation Ouvrière à l'Est et à l'Ouest, éd. Economie

et Humanisme, Paris, 1967, 301 pages.

10- TUNC (André), Le droit américain des Sociétés Anonymes, ECONOMICA,

collect. Etudes juridiques comparatives, Paris, 1985, 332 pages.

11- VERNIMMEN (Pierre), Finance d'entreprise : Théorie et pratique de la finance, 4^e éd.

DALLOZ, Paris, 2000, 983 pages.

12- WAGNER (Klaus), Participation au capital de salariés et de cadres

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II- THESES ET MEMOIRES

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2- LUBOMIRA (Rochet), L'actionnariat salarié : enjeux managériaux et nouvelles

régulations, Université de Paris X Nanterre, 1999-2000.

3- POULAIN- REHM (Thierry), Contribution à la connaissance de la politique des

stock-options des entreprises françaises cotées :

approche quantitative et qualitative, Thèse de Doctorat

en Sciences de Gestion,Université Montesquieu-

Bordeaux IV, 2000.

III- ARTICLES ET RAPPORTS

1- BELIER (Gilles) et CORMIER (Aurélie), « Stock-options et droit du travail »,

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2- BRUNHES (Bernard), « Réflexion sur la gouvernance », Droit Social,

février 2001, p. 115. 

3- CHERIOUX (Jean), L'Actionnariat salarié : vers un véritable partenariat

dans l'entreprise- Rapport d'information 500 (98-99) :

Commission des Affaires Sociales du Sénat français

( www.senat.fr/ rapports).

4- DEKEUWER (Alain), « Les intérêts protégés en cas d'abus de biens sociaux »,

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5- DESLANDES (Michel), « Réflexion sur le cumul d'un mandat social et d'un contrat

de travail », D. S. 1982, chr ; p.19.

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social régional dans les Etats africains de la zone franc »,

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9- LAURENT (Philippe), « Le salaire des dirigeants sociaux titulaires d'un contrat

de travail », G. P. du 28 mars 1978, p.146.

10- LYON CAEN (Gérard), « Le droit et l'emploi », D. 1982, chr ; p.133.

11- MORIN (Marie Laure), « Partage des risques et responsabilité de l'emploi -

Contribution au débat sur la réforme du droit du travail »,

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12- OLIVIER, « L'Eglise défend-elle la cogestion ? Ou faut-il faire participer l'ensemble

des membres de l'entreprise à la gestion de celle-ci ? », Génération

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13- PAILLUSSEAU (Jean), « Les fondements du droit moderne des sociétés »,

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14- PETIT (Bruno), « La suspension du contrat de travail des dirigeants de Sociétés

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15- POULAIN- REHN (Thierry), « Gouvernance d'entreprise et actionnariat des salariés:

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d'Entreprise, ECONOMICA, Paris, 1997.

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mandat social : de trop nombreuses incertitudes »,

JCPE 1992, chr ; n°188, p. 501.

17- SAINT JOURS (Yves), « L'entreprise et la démocratie », D. S. 1993, chr ; p. 12.

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Française 75/10, 1975.

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l'entreprise a tout à y gagner...et les salariés »,

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20-VASSEUR (Michel), « La loi du 24 octobre 1980 créant une distribution d'actions en

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entreprise », exposé du 12 avril 2001 à Berlin à l'occasion de la

manifestation organisée par la Chancellerie : « Un nouveau

contrat de société en Europe ? Allemagne - France : Modèles

sociaux et changement économique » (www. raun-wagner. de).

IV- ACTES- LOIS- CODES

- Traité du 17 octobre 1993 relatif à l'Harmonisation du Droit des Affaires en Afrique.

- Acte Uniforme du 17 avril 1997 relatif au Droit des Sociétés Commerciales et du

Groupement d'Intérêt Economique (AUDSCGIE).

- Acte Uniforme du 17 avril 1997 portant organisation des Sûretés (AUS).

- Acte Uniforme du 10 avril 1998 portant organisation des Procédures Collectives d'Apurement du Passif (AUPCAP).

- Acte Uniforme du 24 mars 2002 portant organisation et harmonisation des Comptabilités des Entreprises (Droit comptable).

- Avant projet d'Acte Uniforme portant Droit du Travail.

- Loi française du 15 mai 2001 sur « les Nouvelles Régulations Economiques »

(JORF du 16 mai 2001).

- Loi n°95-15 du 12 janvier 1995 portant Code du Travail de Côte d'Ivoire.

- Ordonnance n°16 du 8 mai 1974 portant Code du Travail du Togo.

- Code civil français, éd. DALLOZ, 2002-2003.

- Code du Travail français, éd. LITEC, 2000.

- Convention Collective Interprofessionnelle du 19juillet 1977 de la Côte d'Ivoire.

- Convention Collective Interprofessionnelle du 1^er mai 1978 du Togo.

V- REVUES- PERIODIQUES

- Revue Management

- Revue Sociétés

- Revue de droit bancaire

- Revue trimestrielle de droit civil

- Revue trimestrielle de droit commercial

- Bulletin civil

- Bulletin criminel

- Bulletin Joly

- Enjeux- Les Echos

- Jurisclasseurs Périodiques

VI- AUTRES DOCUMENTS ET SITES CONSULTES

- CORNU (Gérard), Vocabulaire Juridique- Association Henri CAPITANT,

P. U. F, 3^e éd., Paris, 1992.

- GUILLIEN (Raymond) et VINCENT (Jean), Lexique des Termes Juridiques,

12^e éd. DALLOZ, Paris, 1999.

- LAROUSSE, Petit dictionnaire français, éd. LAROUSSE, Paris, 1990.

- MAISONNIER (G) et HAUTRON (J. C), Encyclopédie juridique de l'Afrique,

T. 7, Droit des Entreprises, N. E. A, Paris, 1982.

- http:// www.courdecassation.fr

- http:// www.ohada.com

- http:// www.pratique.fr/viepratique/participation des salariés

- http:// www.raun-wagner.de/participation des salariés

- http:// www.senat.fr/Commission des Affaires sociales

- http:// www.vernimen.dalloz.fr/finance d'entreprise

TABLE DES MATIERES

DEDICACE............................................................................................. II

REMERCIEMENTS.................................................................................. III

AVERTISSEMENT................................................................................. IV

PRINCIPALES ABREVIATIONS................................................................ V

PLAN SOMMAIRE................................................................................ VII

INTRODUCTION............................................................................. ..... 1

Première Partie : La faiblesse de la participation des salariés à travers le

droit uniforme des sociétés anonymes .......................................... 6

CHAPITRE I : Les formes d'intervention du salarié dans la société anonyme ................. 7

Section I : L'accès du salarié au Conseil d'Administration de la société........................ 7

Paragraphe I : Les conditions du cumul d'un contrat de travail avec un

mandat social ...................................................................... 8

A- L' exigence d'une condition explicite....................................... 8

1- La notion de travail effectif du contrat.................................. 9

2- les critères d'appréciation de l'effectivité de l'emploi ............... 9

a- L'exercice de fonctions distinctes ............................... ... 10

b- L'exercice de fonctions subordonnées ............................. 11

B- L'exigence de conditions implicites ...................................... . 12

1- Le numerus clausus ..................................................... 12

2- La survie d'une condition abolie ....................................... 14

Paragraphe II : Les conséquences du cumul sur le sort du contrat de travail............... 14

A- L'hypothèse du cumul régulier ............................................. 15

1- L'indépendance de principe des deux statuts ........................ 15

2- Les tempéraments jurisprudentiels au principe d'indépendance

des deux statuts .......................................................... 16

B- L'hypothèse du cumul irrégulier ............................................. 17

1- La suspension du contrat de travail comme un remède

limité au cumul irrégulier ................................................ 17

2- Les succédanés au cumul irrégulier ...................................... 19

Section II : L'attribution d'actions de la société aux salariés ................ ....... 20

Paragraphe I : Les conditions de l'attribution des actions de la société

aux salariés .......................................................................... 20

A- Les conditions relatives aux actions ..................................... 20

1- Le nombre déterminé d'actions .................................... 21

2- L'exigence relative à la forme nominative des actions ............ 22

B- Les conditions relatives à l'atteinte au capital ........................... 23

1- La notion de capitaux propres ......................................... 23

2- L'intérêt de l'interdiction .............................................. 24

Paragraphe II : L'obligation de libérer le montant des actions souscrites .................. 25

A- Les débiteurs de l'obligation de libérer ................................... 25

1- Les souscripteurs ....................................................... 25

2- Les bénéficiaires de la souscription ................................. 26

B- La sanction attachée à la non libération des actions souscrites ........... 27

CHAPITRE II : Appréciation critique de la participation des salariés instaurée

par l'OHADA ................................................................... 29

Section I : Le caractère limitatif de la participation des salariés à la gestion de

la société anonyme ........................................................... 29

Paragraphe I : insuffisance de la participation du salarié en temps normal ................. 29

A- La relative efficacité de la participation des salariés ..................... 30

1- La subordination de la participation à la volonté

des actionnaires ............................................................ 30

2- L'esquisse d'une cogestion minoritaire ............................... 31

B- La non reconnaissance d'un droit d'alerte aux salariés ................. 32

1- La notion du droit d'alerte ............................................. 32

2- La nécessaire reconnaissance du droit d'alerte à la représentation

du personnel .............................................................. 33

Paragraphe II : Une information plus ou moins renforcée en temps de crise ............... 34

A- La participation des salariés au règlement préventif ..................... 34

1- La demande du règlement préventif ................................ 34

2- Le déroulement du règlement préventif ........................... 35

B- Le rôle essentiel des salariés dans les procédures résultant de la

cessation des paiements .................................................. 36

1- La mission de contrôle et de surveillance

du représentant des salariés .......................................... 36

2- Le super privilège des salariés ....................................... 37

Section II : Une forme édulcorée d'actionnariat ..................................... 37

Paragraphe I : Absence de prérogatives attachées à la détention d'actions ............... 38

A- L'exclusion du droit aux dividendes ..................................... 38

B- L'absence d'un droit au vote ............................................. 39

Paragraphe II : Le particularisme des actions détenues

par les salariés .................................................................. 39

A- La nature juridique des actions .......................................... 40

B- L'imprécision des modalités d'attributions des actions ............... 41

Deuxième Partie : Pour la promotion d'une véritable participation

financière des salariés dans la société anonyme ..................... 43

CHAPITRE I : Le développement de l'actionnariat salarié comme instrument

de la participation .............................................................. 44

Section I : Les fondements d'une question d'actualité : l'actionnariat salarié ......... 44

Paragraphe I : La philosophie de l'actionnariat salarié ..................................... 45

A- Le dépassement de l'antagonisme capital- travail ................ 49

B- La reconnaissance du rôle prépondérant du capital

humain par l'intérêt social ................................................ 46

Paragraphe II : L'actionnariat salarié comme solution aux réalités

économiques contemporaines des sociétés anonymes .................... 48

A- L'impact de l'actionnariat salarié sur la productivité ................. 48

B- L'impact de l'actionnariat salarié sur la stabilité du

capital des sociétés ........................................................ 49

Section II : L'incitation à une plus grande attractivité des opérations

d'actionnariat ................................................................. 51

Paragraphe I : Les modèles participatifs optionnels les plus usités .................. ... ... 51

A- L'intéressement facultatif ................................................. 52

B- La participation au capital de la société ................................. 53

Paragraphe II : La mise en oeuvre des modèles participatifs ............................... .... 55

A- L'adhésion volontaire à un régime de participation ........................ 55

B- La nécessité de créer un Fonds salarial collectif au sein de l'entreprise.... 57

CHAPITRE II : Les incidences de la participation financière sur le statut du

salarié dans la société................................................... ...... 59

Section I : Une participation effective du salarié à la vie de la

société anonyme ........................................................... .... 59

Paragraphe I : Une meilleure association du salarié aux décisions collectives ............. 59

A- Le nouveau statut du salarié dans la société ........................... ... 60

B- L'implication des salariés à la gestion de la société ...................... .. 60

Paragraphe II : Une meilleure cohésion dans la société ...................................... 62

A- Une cohésion au sein du groupe des actionnaires ...................... 62

B- Le nouveau déterminant du dialogue social ............................ 63

Section II : La participation des salariés aux risques de l'entreprise ................ 64

Paragraphe I : Le risque financier .............................................................. 64

A- Le risque individuel .............................. ......................... 64

B- Le risque tenant lieu à l'instabilité du système

financier international ...................................................... 65

Paragraphe II : Le risque de déstabilisation du dialogue social au

sein de l'entreprise ................................................................ 66

A- Vers un dualisme au sein de l'entreprise ? ................................... 66

B- Place et légitimité des représentants des salariés actionnaires ............ 67

CONCLUSION ..................................................................... ................ 68

BIBLIOGRAPHIE ................................................................................. 71

TABLE DES MATIERES ....................................................................... 77

* ¹ Georges RIPERT et René ROBLOT, Traité de Droit Commercial, Tome1, 17^e LGDJ, Paris, 2002, n°1015.

* ² Comp. article 6 al. 2 AUDSCGIE.

* ³ Article 1832 al. 1^er code civil français : « La société est instituée par deux ou plusieurs personnes qui conviennent par un contrat d'affecter à une entreprise commune des biens ou leur industrie en vue de partager le bénéfice ou de profiter de l'économie qui pourra en résulter ».

* ⁴ Pour la composition du Conseil d'Administration, se référer aux pages intérieures.

* ⁵ Article 415 AUDSCGIE

* ⁶ Article 1^er de l'Avant Projet d'Acte Uniforme portant Droit du Travail ; article 2 du Code de Travail du Togo (CTT) et du Code de Travail Ivoirien (CTI).

* ⁷ Article 73 de la Convention Collective Interprofessionnelle de la Côte d'Ivoire du 19 juillet 1977.

* ⁸ Pierre BEZARD, La Société Anonyme, éd. Les Guides Montchrestien, Paris, 1986, n°1597, p. 503.

* ⁹ Wiyao GNOM , La Participation des salariés à la vie de l'entreprise au Togo, Mémoire de Maîtrise en Droit des Affaires, 1990-1991, Université du Bénin, Togo, p. 11.

* ¹⁰ « Information institutionnalisée », selon l'expression de G. LYON-CAEN, J. PELISSIER, Droit du Travail, Paris, 1992, n° 763 ss.

* ¹¹ PIE XI, Encyclique Quadragesimo anno, 15 mai 1931.

* ¹² Pierre BEZARD, La Société Anonyme, éd. Les Guides MONTCHRESTIEN, Paris, 1986, n°1601, p.507.

* ¹³ Jean CHERIOUX, L'actionnariat salarié : vers un véritable partenariat dans l'entreprise ; Rapport d'information 500 (98-99) - Commission des Affaires Sociales du Sénat français ( www.senat.fr).

* ¹⁴ C'est « l'accès des salariés au capital d'une société. Ce peut être la société où ils sont employés (actionnariat dans l'entreprise) ou toute autre société (capitalisme populaire) », lexique des termes juridiques, 12^e éd. ; Dalloz, Paris, 1999.

* ¹⁵ Petit Dictionnaire français, Larousse nouvelle édition, 1990 ; V. Cumul.

* ¹⁶ Article 438A.U.D.S.C.G.I.E

* ¹⁷ Philippe MERLE, Droit Commercial : Sociétés Commerciales, Précis Dalloz, 5^e éd; Paris,1996, p.530, n°529.

* ¹⁸ Req. 12 décembre 1892, D.P 1893, I, 164 Arrêt Karcher.

* ¹⁹ Le contrat de travail est la «  convention par laquelle une personne, le salarié, met son activité professionnel à la disposition de l'employeur ou patron, qui lui verse en contrepartie un salaire et a autorité sur elle »  ; Lexique des termes juridiques, 12^e éd. 2001. Voir article 2 al. 1 CTT (ordonnance n°16 du 8 mai 1974 portant Code du Travail au Togo) et article 2 CTI (Loi n°95 - 15 du 12 janvier 1995 portant Code du Travail en Côte d'Ivoire).

* ²⁰ Philippe MERLE, ouvrage précité, p.381.

* ²¹ Cass. Com. 24 février 1976, Bull. civ. 1976, IV, n°60.

* ²² Rennes, 14 janvier 1975 in Philippe MERLE, L'application jurisprudentielle de la loi du 24 juillet 1966, n°246 in GP 1978, p. 146.

* ²³ Paris 6 nov. 1973, in Philippe MERLE, L'application jurisprudentielle de la loi du 24 juillet 1966, n°243  in

GP 1978, p. 146.

* ²⁴ Rennes, 14 janvier 1975 préc.

* ²⁵ Philippe LAURENT, « Le salaire des dirigeants sociaux titulaires d'un contrat de travail », GP du 28 mars 1978, p.148.

* ²⁶ « Hors les sommes perçues dans le cadre d'un contrat de travail, les administrateurs ne peuvent recevoir, au titre de leurs fonctions, aucune autre rémunération, permanente ou non, que celle visées aux articles 431 et 432 du présent Acte Uniforme ».

* ²⁷ Limoges 19 mars 1971 in Ph. MERLE précité.

* ²⁸MESTRE (Jacques) et autres : Lamy Sociétés Commerciales 2001 n°3345 c p.1466.

* ²⁹ C'est le critère psychologique suggéré par M. DESLANDES in « Réflexions sur le cumul d'un mandat social », D.1982, chr, p.20.

* ³⁰ Article 465 al 2 AUDSCGIE : « Il assure la direction générale de la société et représente celle-ci dans ses rapports avec les tiers »

* ³¹ M. DESLANDES, op. cit p. 21.

* ³² V. articles 487 à 490 AUDSCGIE

* ³³ (J.)HEMARD, (F.) TERRE et. (P.) MABILAT, Sociétés Commerciales, tome 1 p.880.

* ³⁴ « Le Conseil d'administration peut comprendre des membres qui ne sont pas actionnaires de la société dans la limite du tiers des membres du Conseil. »

* ³⁵ La règle du tiers est celle qui exige que le nombre des salariés participant à l'organe de gestion ne dépasse pas le tiers des autres membres du conseil d'administration.

* ³⁶ Michelle PETOT- FONTAINE, La Société Anonyme, Dix études de Cas, Collect. L.G.D.J 1979, p.42 ;

M. DESLANDES, « Réflexions sur le cumul d'un mandat social et d'un contrat de travail », D.1982, chr, p. 25.

* ³⁷ L'antériorité biennale du contrat de travail existait en tant qu'une condition nécessaire jusqu'à la Loi Madelin du 11 février 1994.

* ³⁸ Yves CHARIER, La Gestion et le Contrôle des Sociétés Anonymes dans la jurisprudence, Collect. Librairies Techniques, Paris, 1978, p. 30.

* ³⁹ Cass. Soc. 16 octobre 1975 Bull. soc. V. n° 465, p. 398 in Yves CHARTIER, op. cit. p. 32.

* ⁴⁰ V. article 444 A.U.D.S.C.G.I.E

* ⁴¹ Bruno PETIT, « La suspension du contrat de travail des dirigeants de Société Anonyme », RTD com.1981, p.31

* ⁴² SAYAG, «  Mandat social et contrat de travail : attraits, limites et fiction », Rev. Sociétés 1981, p.1 ; Voir aussi Bruno PETIT op. cit p.30.

* ⁴³ Cass. Soc 4 octobre 1972, Bull ; V. n° 526, p. 48 in CHARTIER op. cit. p. 30 « (...) la loi prévoyant le cumul d'un mandat d'administrateur et d'un contrat de travail, les décisions prises par un administrateur dans l'intérêt de sa société ne saurait comporter renonciation à ses droits attachés à son contrat de travail ou impliquer l'acceptation d'une modification de ce dernier ».

* ⁴⁴ Cass. Soc. 16 décembre 1981 JCPE 1983, 14108 note P. Fieschi - Vivet.

* ⁴⁵ Jean CARBONNIER, Les obligations, Paris 1990, 9^ème éd. p. 306.

* ⁴⁶ Com. 20 nov 1962, D. 1963, 230.

* ⁴⁷ Trib. Com. Nantes 31 janvier 1974, GP. 1975, 433 note APS.

* ⁴⁸ Cass. Soc. 2 mai 1989, JCPG 1989, p.169; Cass. Soc. 21 juin 1994, RTD Com. 1995, p.147.

* ⁴⁹ Cass. Crim. 5 décembre 1989 Bull crim n° 462 «(...) Qu'en l'absence de démission de ses fonctions salariales à l'époque où celui-ci (le salarié) avait accédé à la présidence (de la société) et pendant ce mandat, le contrat de travail liant l'intéressé à la société avait été suspendu et s'était de nouveau exécuté ».

* ⁵⁰ GUILBERTEAU, note sous Cass. soc. 4 janvier 1979. Rev. Sociétés 1979, 815.

* ⁵¹ MAZEAUD, Les obligations, T.2, éd. Montchrestien, Paris 1990, n°1208 p. 1246.

* ⁵² Pau, 15 mars 1991 S.A Pinault Pyrénées c/ Goset : Cah. jurisp. Aquitaine 1991-1992 où les juges affirment nettement que « la nomination à un poste de gérant d'un cadre salarié a pour conséquence la disparition de son contrat de travail et, en aucune façon, la suspension de cette convention »

* ⁵³ René SAVATIER, Jean Marie LELOUP, Droit des Affaires, 3è éd ; n° 198 bis 120.

* ⁵⁴ Article 29 de la Convention Collective Interprofessionnelle de la Côte d'Ivoire du 19 juillet 1977.

* ⁵⁵ Article 640 al. 5 AUDSCGIE

* ⁵⁶ « La convention par laquelle le porteur accepte sur demande du donneur d'ordre, de se rendre actionnaire par acquisition ou souscription d'actions étant expressément convenu que, après un certain délai, ces actions seront transférées à une personne désignée et à un prix fixé dès l'origine », définition donnée par D. Schmidt, les opérations de portage de titres de sociétés, in les Opérations fiduciaires, colloques de Luxembourg, Feduci Sept 1984, L.G.D.J. 1985, p.30.

* ⁵⁷ Sauf dispositions statutaires en matière de l'Assemblée Générale Ordinaire où le maximum exigé est de dix (10) actions pour la participation ( article 548 AUDSCGIE) Comp. Avec l'article 552 du même AU pour l'Assemblée Générale Extraordinaire.

* ⁵⁸ Article 640 al. 1 et 3 AUDSCGIE

* ⁵⁹ Philippe MERLE, Droit Commercial : Sociétés Commerciales, 1996, n° 283 et s.

* ⁶⁰ Article 640 al 6 AUDSCGIE

* ⁶¹ Ici, le législateur nous rappelle l'aspect comptable du capital social qui n'est le plus souvent envisagé que sous son seul aspect juridique. Ainsi, d'un point de vue comptable, le capital social se distingue de l'actif social et des fonds ou capitaux propres.

* ⁶² Notamment le plan comptable SYSCOA

* ⁶³ Article 30 de l'Acte Uniforme relatif au Droit Comptable (AUDC)

* ⁶⁴ Y. Guyon préc. n°109, p. 614.

* ⁶⁵ J. Cl. COVIAUX, «L'achat par une société de ses propres actions» in Dix ans de droit de l'entreprise,

Litec, 1978 p.187.

* ⁶⁶ Comp. avec l'article 664 AUDSCGIE

* ⁶⁷ Au sens de l'article 102 AUDSCGIE : «Sont qualifiés de fondateurs de la société, toutes les personnes qui participent activement aux opérations conduisant à la constitution des sociétés ».

* ⁶⁸ Consulter utilement l'arrêt de la Cour de Paris du 10 janvier 1991, Bull. Joly 1991, p. 301 n° 92 note Trassard.

* ⁶⁹ V. article 244 AUDSCGIE

* ⁷⁰ Article 640 alinéa 1 de l'AUDSCGIE in fine.

* ⁷¹ Or les statuts constituent la convergence des volontés des actionnaires.

* ⁷² C'est la procédure par laquelle les associés approuvent ou refusent l'admission de nouveaux actionnaires par le biais de cession d'actions ; V. article 765-2 AUDSCGIE pour la transmission des actions.

* ⁷³ Klaus HOPT, «Appréciation des propositions sur l'harmonisation des législations sur la participation des salariés dans les Communautés Européennes », RTDCom 1981 p. 407.

* ⁷⁴ « C'est la gestion de l'entreprise exercée en commun par le chef d'entreprise et les représentants des salariés et qui implique pour ces derniers le pouvoir de participer aux décisions, avec voix délibérative, sans nécessairement être actionnaires » in Lexique des termes juridiques, 12^e éd. Dalloz, 1999.

* ⁷⁵ Car la loi n'offre qu'une simple possibilité aux sociétés de l'insérer dans leurs statuts

(article 417 AUDSCGIE).

* ⁷⁶ V. Commentaire de l'article 417 AUDSCGIE, éd. Juriscope, 2002.

* ⁷⁷ Jean PAILLUSSEAU, La Société Anonyme, technique d'organisation de l'entreprise, Sirey 1967, p. 229.

* ⁷⁸ Wiyao GNOM, La participation des salariés à la vie de l'entreprise au Togo, Mémoire de Maîtrise en Droit des Affaires 1991-1992, Université du Bénin, Lomé -Togo.

* ⁷⁹ Article 61.9 CTI : «Chaque année, l'employeur doit informer les délégués du personnel sur la situation de l'entreprise».

* ⁸⁰A. BURNET et M. GERMAIN, « L'information des actionnaires et du Comité d'Entreprise dans les Sociétés Anonymes depuis les lois de 1982, 1984, 1985 », Rev. Sociétés 1985, p.1 et 5 ; voir aussi l'article 61-9 CTI.

* ⁸¹ Michel JEANTIN et Paul LECANNU, Droit Commercial : Instruments de paiement et de crédit ; Entreprises en difficulté, Précis Dalloz, 5^e éd. Paris, 1999 n444, p. 286.

* ⁸² Michel Filiga SAWADOGO, Droit des entreprises en difficultés, éd. Bruylant, Bruxelles, 2002, n°4 p. 39.

* ⁸³ Adolf STURMTHAL, la participation ouvrière à l'Est et à l'Ouest, éd. Economie et Humanisme,

Paris, 1967, p. 251.

* ⁸⁴ Ici, nous interprétons l'article 5 AUPCAP.

* ⁸⁵ Michel JEANTIN, Paul LE CANNU, op. cit. n°477, p. 310

* ⁸⁶ V. l'article 7 AUPCAP.

* ⁸⁷ Article 12 al.2 AUPCAP.

* ⁸⁸ Article 15- 2 al.2 in fine AUPCAP.

* ⁸⁹ Article 9 al.3 in fine AUPCAP.

* ⁹⁰ Gérard LYON-CAEN, «Le droit et l'emploi », D. 1982, chr. 133.

* ⁹¹ Article 48 A.U.P.C.A.P.

* ⁹² Articles 178 CTT et 61-7 CTI.

* ⁹³ Association pour la Gestion du régime d'assurance des créances des Salariés (A.G.S).

* ⁹⁴ Article 107-3°AUS (Acte Uniforme portant organisation des Sûretés).

* ⁹⁵ Article 166-2 AUPC AP ; pour les meubles, voir l'article 167-3° AUS où ils viennent en troisième position après les créanciers de frais de justice et ceux des frais engagés pour la conservation du meuble.

* ⁹⁶ F. ZENATI, «L'ordonnance du 21 octobre 1986 relative à l'intéressement et à la participation des salariés au résultat de l'entreprise et à l'actionnariat salarié », RTD civ. 1987, n°54, p. 182.

* ⁹⁷ Lexique des termes juridiques, 12^e éd. Dalloz 1999, p. 199.

* ⁹⁸ Paris, 8 octobre 1993 RTDCom 1994, p.58,  note CHAMPAUD et DANET.

* ⁹⁹Article 640 al.7 AUDSCGIE.

* ¹⁰⁰ Michel VASSEUR, « La loi du 24 octobre 1980 créant une distribution d'actions en faveur des salariés des entreprises et les principes du droit français», D. 1981, chr. p. 64.

* ¹⁰¹ Article 542 AUDSCGIE: « Les actions rachetées par la société conformément aux dispositions de l'article 639 et suivant du présent Acte Uniforme sont dépourvues de tout droit de vote »

* ¹⁰² Article 2231 cciv «Quand on a commencé à posséder pour autrui, on est toujours présumé posséder au même titre, s'il n'y a pas preuve contraire. »

* ¹⁰³ Michel VASSEUR, chr. préc. p.64.

* ¹⁰⁴ Brigitte HESS -FALLON, Anne- Marie SIMON, Droit des Affaires 14^e éd. Dalloz, Paris 2001, p. 193.

* ¹⁰⁵ Michel JEANTIN, «Observations sur la notion de catégorie d'actions », D.1995, chr. p.88.

* ¹⁰⁶ L'action de jouissance, par opposition à l'action de capital, est celle dont le montant nominal a été remboursé à l'actionnaire à la suite «d'un amortissement du capital » (Article 653 AUDSCGIE).

* ¹⁰⁷ Article 900-1 cciv ; V. Paris, 4 mai 1982, G.P. 1983, I, 152, APS.

* ¹⁰⁸ Il faut préciser que bien souvent les SA en Afrique sont des sociétés fermées et caractérisées par un fort intuitus personae, ce qui contraste avec l'anonymat de la SA classique.

* ¹⁰⁹ Ce type de société a été créée par la loi française du 26 avril 1917 qui a ajouté un titre VI à la loi du 24 juillet 1867 modifiée par celle du 24 juillet 1966.

* ¹¹⁰ Droit d'usage, usufruit, servitude.

* ¹¹¹ Car elles n'ont été rachetées que pour être attribuées aux salariés (article 640 AUDSCGIE).

* ¹¹² Barthélemy MERCADAL, Philippe JANIN, Droit des Affaires : Sociétés Commerciales, FRANCIS LEFEBVRE, Paris 2003, n° 18774, p. 972.

* ¹ Yves SAINT-JOURS, « L'entreprise et la démocratie », D. 1993, chr. p. 14.

* ² Jean CHERIOUX, L'actionnariat salarié : vers un véritable partenariat dans l'entreprise, Rapport d'information 500 (98-99). Commission des Affaires Sociales du Sénat français, www.senat..fr.

* ¹ Jean CHERIOUX, Rapport précité.

* ² Sur l'ensemble des sociétés cotées à la Bourse Régionale des Valeurs Mobilières d'Abidjan et dont le portefeuille est géré par la SGI-Togo, seule CIMTOGO semble l'avoir organisé. Mais les investigations dans cette société n'ont permis ni de confirmer ni d'infirmer cette information.

* ¹ Rochet LUBOMIRA, l'Actionnariat salarié : enjeux managériaux et nouvelles régulations, Mémoire de Maîtrise d'Economie ; 1999-2000 Université Paris X Nanterre, p. 4.

* ¹¹³ Rochet LUBOMIRA, op. cit p.6

* ² Jean CHERIOUX, Rapport d'information 500 (98-99) précité.

* ³ Selon l'expression de M. Alain DEKEUWER, « les intérêts protégés en cas d'abus de biens sociaux », JCP éd. E 1995, n°500, p. 421.

* ⁴ Mireille DELMAS-MARTY, Droit Pénal des Affaires, T.2, Thémis, éd. 1990, p. 289.

* ¹ Rapport du groupe de travail CNPF-AFEP cité par le professeur Dominique SCHMIDT, chr précité p.31.

* ² Ce terme apparu dans le langage du management signifie « détenteurs de parts », donc les actionnaires.

* ³ Littéralement les « détenteurs d'enjeux ».

* ⁴ Gérard CHARREAUX et Philippe DESBRIERES, « Le point sur le Gouvernement d'Entreprise » in Gouvernement d'Entreprise : Corporate Governance, théories et faits, Economica, Paris, 1997.

* ⁵ Yves SAINT-JOURS, « L'entreprise et la démocratie », D.1993, chr. p.12.

* ¹ Rochet LUBOMIRA, op. cit. p. 18.

* ¹ Elle n'est versée qu'à chaque clôture d'exercice bénéficiaire proportionnellement à la fraction du capital détenu par le salarié.

* ² Klaus-R WAGNER, «Constitution de patrimoine et participation salariale en entreprise », exposé de l'auteur le 12 avril 2001 à Berlin, www.raun.wagner.de/.

* ¹ Afin de lutter contre le risque de revente des actions après la période d'indisponibilité nécessaire des titres détenus par les salariés, la cession anticipée des titres peut être soumise à une imposition sévère.

* ² « L'O.P.E. ou l'O.P.A est l'opération par laquelle une personne physique ou morale fait connaître publiquement aux actionnaires d'une S.A qu'elle désire acquérir leurs titres à un prix déterminé, généralement supérieur au cours de la Bourse, réglé soit en espèces (O.P.A) soit par remise d'actions ou d'obligations (OPE) », Ph MERLE, op. cit n°649, p. 676.

* ³ Anne TEZENAS du MONTCEL, « Paix Sociale, cohésion interne, arme anti-OPA : l'entreprise a tout à y gagner... et les salariés», in Enjeux - les échos,  Décembre 1998.

* ¹¹⁴ François ANOUKAHA et alii, OHADA, Droit des Sociétés Commerciales et du GIE, éd. BRUYLANT, Bruxelles, 2002, p. 28 n°45.

* ¹¹⁵ Ce système légal est obligatoire en droit français et s'applique aux entreprises ayant 50 salariés et plus et dégageant un résultat suffisant après constitution d'une réserve spéciale de participation (articles L 442-11 et s. du code du Travail français).

* ¹¹⁶Voir l'article 39-1 du Code Général des Impôts du Togo ; STEINIK (Marc), « L'intéressement : souple et motivation » in Management, mars 2001, p. 90

* ¹¹⁷ Cas du groupe Maine et Champagne qui a versé au cours de l'exercice 2000 des primes d'intéressement à ses salariés alors que le Groupe avait enregistré un déficit dans sa comptabilité ; in Management, mars 2001, p. 90.

* ¹¹⁸ C'est une prime liée à la personne et prévue par l'article 62 des statuts de TOGOPHARMA.

* ¹¹⁹ Wiyao GNOM, op. cit. p. 69.

* ¹²⁰ Ils ont été introduits en France par la loi du 31 décembre 1970 ; mais ils ne s'y sont vraiment développés qu'à la fin des années 80 ; da&ns l'espace OHADA, on retrouve ce vestige dans les articles 639 et s AUDSCGIE.

* ¹²¹ Gilles BELIER et Aurélie CORMIER, « Stock options et droit du travail », in Droit Social n° 9/10 Septembre - Octobre 2000, p. 838.

* ¹²² Voir article 639 alinéa 1 AUDSCGIE ; Philippe MERLE, ouvrage précité n°536, p. 538.

* ¹²³ La loi belge du 18 juillet 1991 permet aux entreprises, lors d'une augmentation de capital, d'émettre des actions réservées aux membres du personnel. Le prix d'émission de ces actions peut être fixé avec une décote maximale de 20% sans que le montant de cette décote soit soumis au paiement de la sécurité sociale.

* ¹²⁴ Article 562 AUDSCGIE in fine.

* ¹²⁵ C'est le droit qu'a l'ancien actionnaire, proportionnellement au nombre d'actions détenues, d'être préféré aux autres lors de l'acquisition de nouvelles actions en cas d'augmentation du capital.

* ¹²⁶ Thierry POULAIN REHN, « Gouvernance d'entreprise et actionnariat des salariés : une approche conceptuelle »in Le Gouvernement d'Entreprise : Corporate Governance, théories et faits, Economica,

Paris, 1997.

* ¹ Marie-Laure MORIN, « Partage et risque de l'emploi : Contribution au débat sur la réforme du droit du travail » in Droit Social n° 7/8 Juillet-Août 2000 n° 2, p. 730.

* ¹²⁷ Conformément à l'article 25 alinéa 1 CTT, article 13-1 CTI.

* ¹²⁸ Joseph ISSA -SAYEGH, « Questions impertinentes ( ?) sur la création d'un droit social régional dans les Etats africains de la zone franc », www.ohada.com/Doctrine Ohadata D-02-27- n°38.

* ¹²⁹ C'est un fonds d'investissement géré par les salariés sous le contrôle de l'employeur et destiné à l'acquisition d'actions des entreprises privées.

* ¹³⁰ C'est ce qu'on appelle abondement

* ¹³¹ « actionnariat populaire » selon l'expression de MERLE, op. cit.

* ¹³² Cette durée varie de deux à cinq ans dans le cadre des Plans 401 (K) de l'Employee Retirement Income Security Acte (ERISA) de 1974 en vigueur aux Etats-Unis.

* ¹³³Joseph ISSA -SAYEGH, « Questions impertinentes ( ?) sur la création d'un droit social régional dans les Etats africains de la zone franc », www.ohada.com/Doctrine Ohadata D-02-27- n°38.

* ¹³⁴ Yves SAINT-JOURS, « L'entreprise et la démocratie », D.S. 1993, chr ; p.15.

* ¹³⁵ in Rochet LUBOMIRA op. cit. p.24

* ¹³⁶ Notamment par le biais du Fonds salarial collectif, supra note1 p.61.

* ¹³⁷ - V. article 640 et S. AUDSCGIE

* ¹³⁸ - CHERIOUX (Jean), Rapport précité

* ¹³⁹ notamment par une convention de vote (clause de gestion concernant le droit de vote qui prévoit la nécessité d'un vote unanime des signataires pour des décisions importantes), Jacques MESTRE et autres, Lamy sociétés, n° 3131 p.1369.

* ¹⁴⁰ pourvu qu'ils ne mettent pas en péril l'intérêt social : Com 15 juillet 1992, D.1992.J.279 n. Le Diascrorn (Arrêt six)

* ¹⁴¹ « Les salariés actionnaires dirigeants » selon l'expression du professeur DESBRIERES.

* ¹⁴² Article 424 AUDSCGIE

* ¹⁴³ Daniel TRICOT, « Abus dans les sociétés : abus de majorité et abus de minorité », RTD com 1994, p. 619.

* ¹⁴⁴ Il est claire que l'intérêt primordial des salariés dans l'entreprise est que celle-ci se développe et qu'elle puisse préserver leur emploi, maintenir et accroître leur rémunération.

* ¹⁴⁵ Notamment les prérogatives économiques et de contrôle aux délégués du personnel.

* ¹⁴⁶ Assemblée Générale, Conseil d'Administration.

* ¹⁴⁷Marie-Laure MORIN, « Partage des risques et responsabilité de l'emploi, contribution au débat sur la réforme du droit du travail », in Droit Social n°7/8 juillet-août 2000, n°8, p.733

* ¹⁴⁸ A. SUPIOT, « Les visages de la subordination » in Droit social 2000, p.131.

* ¹⁴⁹ Notamment des codes nationaux de travail inspiré du système colonial : la loi du 15 décembre 1952 instaurant un Code du Travail applicable « aux territoires associés et territoires relevant du Ministère de la France d'Outre-Mer ». Mais depuis peu, une tentative d'uniformisation du droit du travail est en cours d'élaboration avec l'Avant-Projet d'Acte Uniforme portant Droit du Travail.

* ¹⁵⁰ Klaus HOPT, op. cit. p.421.

* ¹⁵¹ C'est ce que l'on a ébauché au chapitre précédent avec les nombreuses incitations à un recours volontaire à l'actionnariat.

* ¹⁵² Voir les articles 64 et s. CTTI.

* ¹⁵³ C'est la souffrance qu'éprouve quelqu'un qui ne peut satisfaire un désir dont l'objet reste cependant à sa portée.

* ¹⁵⁴ OHADA : Présentation Générale du 31 mai 1999, Secrétariat de l'OHADA, p. 3.

* ¹⁵⁵ Gérard CHARREAUX, « Le rôle de la confiance dans le système de gouvernance des entreprises », in Economie et Sociétés, Série S.G., n°8-9, p.47-65,1998.

* ¹⁵⁶ Anne TEZENAS DU MONTCEL, « Paix sociale, cohésion interne, arme anti-OPA : l'entreprise a tout à y gagner... et les salariés », in Enjeux- Les Echos, Décembre 1998.

* ¹⁵⁷ Anne TEZENAS DU MONTCEL, ibidem.