Memoire Online - Boite à outils d'évaluation des formations

Thèse pour l'obtention de diplôme de 3ème cycle en Management des Organisations

Professeur à la faculté des Sciences Juridiques Economiques et Sociales - Mohammedia -

Remerciements

Loin d'être une tradition d'adresser des remerciements dans tout travail de recherche, aux personnes qui ont contribué de prés ou de loin à sa réalisation, il s'agit pour moi là, d'un devoir spontané de reconnaissance et de gratitude , envers toutes les personnes sans lesquelles mon travail n'aurait pas pu voir le jour, envers toutes les personnes qui, à leur manières et à des degrés différents, m'ont aidé, conseillé et boosté à réaliser ce travail et qui ont fait progresser ma réflexion pour l'accomplir.

Je remercie en premier lieu le seigneur Dieu, le tout puissant pour ses nombreuses inspirations.

Mes remerciements les plus vifs s'adressent, à ma directrice de mémoire Mme Mama HAMIMIDA, pour m'avoir incité à travailler sur l'évaluation. Je la remercie pour ses encouragements, ses conseils, et surtout sa confiance.

Beaucoup plus qu'une simple encadrante, Mme HAMIMIDA a toujours répondu présente à mes nombreuses sollicitations même en dehors de ce travail de recherche.

Je remercie les membres du jury : Mr ALIJ Noureddine et Mr BOUGANTOUCHE Hassan, qui ont accepté de participer à ma soutenance.

Mes remerciements s'adressent au magnifique corps professoral, que j'ai eu tout au long de mes 2 années de Master.

Je suis particulièrement reconnaissante à Monsieur Abdelhamid EL JAMRI, consultant international en ingénierie de projet et expert auprès de la Commission Européenne, pour m'avoir conseillé, pour les documents dont il m'a fait part, et pour m'avoir facilité beaucoup de choses, entre autres, le stage dans son bureau d'étude SF Développement.

Je remercie tous ceux sans qui ce mémoire ne serait pas ce qu'il est : aussi bien par les discussions que j'ai eu la chance d'avoir avec eux, leurs suggestions ou contributions. Je pense ici en particulier à Monsieur Hicham AIT MANSOUR responsable du suivi évaluation à l'UNICEF, Mme Fatiha MAAZOUZI du Pôle formation et renforcement des capacités de la Coordination Nationale de l'INDH, Mlle Khadija NADI responsable de Communication et ex responsable de formation à la préfecture d'Arrondissements d'Ain Sebaâ Hay Mohammadi. Je remercie aussi, tous les membres associatifs et administratifs qui ont contribué à la réalisation de mon cas pratique.

Cela va de soi, je remercie évidemment ma famille pour son indispensable soutien moral et financier, je sais que j'ai vidé leur poches pendant ces années d'études, merci d'être présent à mes cotés. Ce mémoire est un peu le leur aussi.

Un remerciement très chaleureux à mon frère Hicham « mon coach » pour sa disponibilité dont il a fait toujours preuve, pour son PC portable que j'ai utilisé tout au long de ce travail, pour ses conseils, corrections, et critiques, ...toutes ces choses m'ont aidé à avancer dans le travail.

Sommaire

Acronymes et abréviations

Introduction Générale

our faire reculer la pauvreté, l'exclusion sociale et la précarité, le Maroc s'est engagé dans un processus novateur de développement humain pour tirer vers le haut le niveau de l'économie marocaine et de croissance et ce, à travers l'Initiative Nationale de Développement Humain.

L'INDH, cette nouvelle approche où le développement Humain devient la finalité et le développement économique et social devient le moyen, constitue un projet sociétal visant à infléchir les disparités sociales et territoriales en mutualisant et en responsabilisant l'ensemble des acteurs locaux, et même l'ensemble des citoyens.

Cependant, La mise en place de cette initiative a nécessité le renforcement des capacités des différents acteurs impliqués dans les différents maillons de l'INDH, ainsi la formation a été omniprésente depuis le lancement de l'initiative.

En effet, il est difficile d'imaginer un réel développement social sans que les Hommes et les institutions chargées de concevoir les politiques et de les mettre en oeuvre, ne soient correctement formés et opérationnels, le renforcement des capacités des acteurs de développement est un élément crucial et déterminant pour la réussite des différents programmes de l'INDH; c'est ainsi que tous les acteurs (associations, coopératives, membres de CLDH, CPDH, DAS, EAQ/C...) sont formés pour mettre en oeuvre les directives de l'INDH.

Aujourd'hui après trois ans et demi de mise en oeuvre de l'INDH, l'heure est à l'évaluation. Le Maroc est entré dans l'ère du pilotage de l'action où l'évaluation des projets sociaux semble tenir le haut du pavé, il paraît impossible de l'éviter car elle gouverne l'avenir des différents organismes.

Toutefois, l'appréciation de l'INDH, son dispositif, ses programmes et son impact semble être un exercice difficile, qui passe nécessairement par une appréciation des actions de formations attribuées aux différents acteurs impliqués dans la mise en oeuvre de l'INDH, c'est de la qualité des formations dispensées aux acteurs que dépendra la qualité de mise en oeuvre des projets, et entre autre la réussite ou non de l'INDH.

L'évaluation de l'INDH, via l'évaluation des formations n'est pas un choix arbitraire, mais elle est due à l'étroitesse du lien entre la qualité de la formation reçue par les acteurs de développement (capacitation des acteurs), et la qualité de mise en oeuvre de l'INDH, mais encore faut-il savoir comment évaluer les actions de formations lancées depuis la mise en oeuvre de l'initiative, encore faut-il savoir apprécier objectivement la qualité de ces formations. Dés lors, la question qui se pose est de savoir : Comment réaliser une évaluation d'une action de formation ?selon quel référentiel et à travers quels outils?

Le présent travail propose une réflexion autour de cette question de l'évaluation d'une action formation, une réflexion qui s'est couronnée par la constitution d'une « boîte à outils d'évaluation des actions de formation » un guide qui viendrait appuyer et éclairer les personnes intéressées par l'évaluation des formations, à utiliser des techniques fiables pour évaluer leur actions.

Penser à réaliser une boîte à outils n'était pas le fruit du hasard mais il semble être une obligation dictée par la pénurie si ce n'est pas l'absence d'éléments et référentiels d'évaluation, une pénurie constatée lors de notre passage en tant que stagiaire à la Coordination Nationale de l'INDH, dans le Pôle Formation et Renforcement des Capacités(PFRC), durant lequel on a remarqué d'un coté , l'intérêt du PFRC pour l'évaluation des formations effectuées à l'échelle nationale, régionale et locale, et d'un autre coté, l'absence d'une méthodologie d'évaluation qui semblait donc compromettre à son objectif d'évaluation.

C'est pour cela qu'on a pensé à réaliser un outil d'aide à l'évaluation des formations.

Ainsi, la réponse à la problématique, se ferait en présentant les fondements de l'évaluation (définitions, finalités, types et critères) afin d'expliciter la notion d'évaluation, et en mettant la lumière aussi sur la pratique de l'évaluation au Maroc (chapitre I), ensuite il serait question de traiter les spécificités de l'évaluation des actions de formations ainsi que le bilan des formations lancées depuis la mise en place de l'INDH (chapitre II), enfin, on va exposer la boîte à outils qui propose une démarche progressive pour réaliser une évaluation. Cette boîte à outils est complétée par son expérimentation, à travers un cas pratique d'évaluation d'une formation effectuée dans la préfecture d'Arrondissements d'Ain Sebaâ Hay Mohammadi.

Par ailleurs, réaliser un travail sur l'évaluation n'était pas une tâche facile, l'obtention de l'information sur la pratique de l'évaluation présentait une certaine difficulté, il a fallu donc prendre contact auprès des ONG, Ministères et d'autres organismes, pour avoir la bonne information; notre passage au PFRC nous a permis de nous mettre sur les rails et c'était notre point de départ pour ce travail sur l'évaluation des formations.

Ainsi, loin d'être une thématique de mémoire pour l'obtention du Master, la constitution d'une boîte à outils était un défi qu'il fallait relever, les contacts noués avec des formateurs, évaluateurs ainsi que notre stage dans le bureau d'étude SF Développement, et les différentes recherches effectuées, nous ont aidé à relever ce défi et de proposer une boîte à outils qui est au service des acteurs impliqués dans les formations dans le cadre de l'INDH, et aussi tout organisme intéressé par l'évaluation des formations pour adultes.

Chapitre I : Les fondements théoriques de l'évaluation de projets, programmes, actions

u'est-ce que l'évaluation? Offrir une réponse à ce terme constitue un exercice difficile. Concept aux formes multiples, l'évaluation est une notion complexe qui soulève des débats et des controverses concernant sa définition, son explication et sa démarche.

En effet, peu d'acteurs du développement - que ce soient des ONG, des bailleurs de fonds publics, des institutions et organismes intéressés par l'évaluation - ont une idée claire de ce que c'est une évaluation. Peu connaissent la grande variété des évaluations, que ce soit au niveau des finalités, des différents acteurs concernés ou encore des modalités de sa mise en oeuvre.

Les connaissances sont parcellaires, floues, voire erronées et souvent sources d'attentes inadaptées et de malentendus.

C'est pourquoi, ce premier chapitre à pour objectif, de mettre la lumière sur les soubassements théoriques de l'évaluation (définitions, types et critères) ainsi que sur la pratique de l'évaluation au Maroc.

Section I: Présentation de l'évaluation

Qu'est ce qu'une évaluation, à qui, et à quoi elle sert ? Quelles sont les raisons pour lesquelles un tel exercice est demandé, souhaité et entrepris? La réponse à ces questions sera présentée dans la présente section.

Cette section a pour objectif d'expliciter la notion d'évaluation, en dissipant les confusions ou amalgames avec d'autres concepts, et de présenter les finalités qu'une évaluation peut remplir.

1. Définitions

Définir l'évaluation est un exercice complexe car fonction de perception subjectives et donc discutables. Il n'y'a pas de définition unique et reconnue par tous les acteurs.

Pour Pascal Lièvre «la démarche évaluative, ce qu'elle peut être définie comme un savoir pour l'action est profondément novatrice »^1(*). Selon lui en effet, le statut de cette connaissance pose question. La science a développé une réflexion approfondie depuis trois siècles sur un savoir particulier que l'on peut désigner comme une connaissance pour la connaissance.

Ce changement de finalité du savoir en transforme profondément sa nature. On prend conscience depuis peu que l'on ne peut pas utiliser les principes de la science classique-la connaissance pour la connaissance -pour construire un savoir pour l'action. L'élaboration d'une connaissance pour l'action réclame d'autres fondations.

Dés lors, il parait que l'évaluation est une notion difficile à cerner. Non seulement elle repose sur des fondements novateurs au regard des principes scientifiques classiques, mais elle recouvre aussi des réalités, diverses puisqu'elle ne se réduit ni à une seule finalité ni une seule méthode.

La conception générale de l'évaluation la définit comme une démarche méthodique visant à mesurer les résultats d'une activité pour en accroître l'efficacité.

« Un processus qui consiste à analyser et porter un jugement de valeur sur une action, un programme, un processus de décision... en utilisant, autant que possible, des bases objectives (grâce à un suivi régulier, des faits consignés et des rapports/documents disponibles,...) et un processus d'implication des acteurs. L'évaluation donne une appréciation quantitative et qualitative, par rapport à un système de valeurs qu'il convient de rendre le plus explicite possible »^2(*).

Pour J.M.DE KETELE (1989), évaluer c'est « recueillir un ensemble d'informations suffisamment pertinentes, valides et fiable, et examiner le degré d'adéquation entre cet ensemble d'informations, et un ensemble de critères adéquats aux objectifs fixés au départ, ou ajustés en cours de route en vue de prendre une décision ».

2. L'évaluation et les différentes approches de gestion

La relation entre l'évaluation et les autres approches de gestion, telles que le contrôle, l'audit ou la démarche qualité, sont complexes. Cette complexité tient au fait que l'évaluation englobe et transcende ces diverses démarches qui constituent des ressources pour la démarche évaluative.

Une confusion est souvent faite entre évaluation et contrôle reflétant l'idée qu'un projet, programme ou action..., doit être jugé en fonction de sa conformité ou de sa non-conformité aux normes et procédures établies. Le contrôle assure une fonction de régulation : si un écart est observé, des mesures sont prises pour le supprimer (sanction, rappel des procédures).

L'exercice d'évaluation a une toute autre ambition: elle cherche avant tout à comprendre et à décortiquer les processus qui expliquent la situation actuelle

(Pourquoi une action a-t-elle entraîné ces résultats, les objectifs étaient-ils réalistes ? ...) dans la perspective de l'améliorer.

Le suivi permet de superviser périodiquement la mise en oeuvre d'une action, et de déterminer dans quelle mesure la livraison des intrants, le calendrier des activités, les autres actions requises ainsi que les résultats escomptés se déroulent comme prévu, afin d'intervenir à temps pour corriger les défaillances qui seraient détectées.

L'évaluation ne présuppose pas que la formulation originelle de l'action soit la meilleure. Elle est un processus qui tente de déterminer, de manière aussi systématique et objective que possible, ce qui s'est vraiment produit, les causes de ces constats et leurs origines. L'évaluation permet l'amélioration aussi bien des activités en cours que de la programmation et de la prise de décision. (Voir Annexe 1).

Même si le suivi et l'évaluation doivent être distingués car ils ne répondent pas aux mêmes finalités, leur complémentarité est grande: si les systèmes de suivi fonctionnent correctement, l'évaluation est nécessaire moins souvent, et quand elle l'est, elle est plus facile à mener. L'évaluation s'appuiera alors sur les éléments quantitatifs et les informations régulières du suivi.

Source : Commission Européenne « Evaluer les programmes socio-économiques : conduite et conception de l'évaluation » Volume 1, Collection MEANS, 1999, Luxembourg.

3. Les finalités et les fonctions de l'évaluation

Les fonctions principales de l'évaluation sont présentées ci-dessous. Selon les motivations et le contexte dans lequel la décision d'évaluer est prise (problème majeur dans une action, fin d'une intervention de plusieurs années, nécessité d'informer le public....), l'évaluation remplira une ou plusieurs fonctions, mais rarement toutes simultanément.

L'évaluation constitue un outil d'orientation de l'action. Tous ses éléments constitutifs sont analysés afin de dresser un bilan critique le plus objectif possible; les acquis sont soulignés et les insuffisances relevées pour aboutir à « des recommandations telles que proposer une réorientation ou un approfondissement de l'action, élaborer une nouvelle programmation... »^3(*).

L'évaluation apprécie l'utilisation des ressources (financières, humaines, matérielles) et répond au souci des financeurs (donateurs, ONG, bailleurs de fonds...) de voir ces ressources utilisées de manière satisfaisante.

Cette fonction, légitime et nécessaire, où les acteurs de développement rendent des comptes aux bailleurs et à l'opinion publique, est assurée par l'évaluation (pour le contenu et les résultats de l'action évaluée) et par les audits (pour l'utilisation et le respect des procédures financières et de gestion).

Les conclusions et les recommandations des évaluations offrent aux acteurs, et notamment aux ONG et aux bailleurs, des options à examiner et leur permettent de prendre des décisions en étant mieux informés et documentés. Le processus d'évaluation facilite aussi l'établissement d'un ordre de priorité des actions, pour une utilisation des ressources la plus efficace et judicieuse possible.

En mettant en évidence les erreurs passées et les points positifs, l'évaluation permet de tirer des enseignements de l'expérience, pour améliorer la performance des projets, programmes, ou actions...

L'évaluation fournit des informations à l'ensemble des acteurs impliqués plus ou moins directement dans l'action (bénéficiaires, responsable de projets, administrations locales, autres ONG de terrain, bailleurs...). Une évaluation est l'occasion de rencontres et d'échanges réciproques sur le contenu de ces informations.

Section II : Les moments et les critères de l'évaluation

Concevoir et piloter une évaluation, doit répondre à des critères, et dépend du moment de réalisation de l'évaluation.

La pratique de l'évaluation au Maroc, n'est pas récente, mais sa prolifération opérationnalisation est pénalisée par un certains nombre d'obstacles.

1. Chronologie et types de l'évaluation

Pour bien anticiper l'utilité future d'une évaluation, il faut la replacer dans le cycle de vie du programme, projet ou de l'action en question :

Source : Commission Européenne « Evaluer les programmes socio-économiques : conduite et conception de l'évaluation »Volume1, Collection MEANS, 1999, Luxembourg, p : 51.

L'évaluation ex ante intervient en début de cycle, alors que l'action en question n'a pas été adoptée.

Cette forme d'évaluation contribue à faire en sorte que l'action définitive soit aussi pertinente et cohérente que possible. Ses conclusions sont destinées à être intégrées à l'action au moment de la décision.

L'évaluation ex ante porte notamment sur l'analyse des forces, des faiblesses de l'action, elle apporte aux autorités responsables, un jugement anticipé sur le fait que les enjeux de développement ont été correctement diagnostiqués, que la stratégie et les objectifs proposés sont pertinents, qu'il n'y'a pas d'incohérence avec les politiques et orientations communautaires, que les impacts attendus sont réalistes, etc. Elle apporte par ailleurs, les bases nécessaires au suivi et aux futures évaluations en veillant à l'existence d'objectifs explicites et dans la mesure du possible, quantifiés.

L'évaluation à mi parcours intervient au deuxième stade du cycle de l'action, pendant la période de mise en oeuvre des interventions ; ainsi, des ajustements sont apportés si nécessaire en milieu de période.

Cette évaluation porte un regard critique sur les premières réalisations et sur les premiers résultats des interventions. Elle montre la traduction opérationnelle des intentions de départ et, le cas échéant, elle constate les modifications apportées de facto aux objectifs initiaux. Par comparaison avec la situation de départ, elle montre l'évolution du contexte économique et social général et juge si les objectifs restent pertinents.

L'évaluation à mi parcours à un caractère « endo-formatif »^4(*), c'est-à-dire qu'elle alimente une rétroaction directe sur l'action dont elle contribue à en améliorer la gestion.

L'évaluation ex post récapitule et juge l'ensemble de l'action, et notamment les impacts. Elle vise à rendre compte de l'utilisation des ressources, de l'efficacité et de l'efficience des interventions et l'obtention des effets attendus et d'autres inattendus, elle porte sur les facteurs de réussite et d'échec, sur la durabilité des résultats et impacts, elle cherche ainsi, à tirer des enseignements généralisables à d'autres actions.

Dans l'idéal il faut disposer de cette évaluation au moment de préparer la prochaine action, c'est-à-dire un an au moins avant la date d'achèvement de l'action. Or, pour que les impacts aient eu le temps de se matérialiser, l'évaluation ex post doit être conduite deux ou trois ans après la fin de l'action.

Dans une évaluation, on distingue le commanditaire, l'évaluateur et l'évalué^5(*). Et suivant les rôles des acteurs, on parle d'évaluation externe, d'évaluation interne et d'auto-évaluation. Sans oublier évaluation conjointe et évaluation participative.

Selon la terminologie généralement utilisée, l'évaluation est externe si l'acteur qui mène l'évaluation est indépendant^6(*) du commanditaire et sans aucun lien avec l'objet à évaluer.

L'évaluation externe, est réalisée par une personne qui n'a aucune responsabilité directe dans la mise en oeuvre de l'action c'est-à-dire une personne qui un degré réel d'indépendance.

Selon la terminologie généralement utilisée, une évaluation est dite interne lorsqu'elle est réalisée par un évaluateur lié au commanditaire (membre du personnel, administrateur ...) sans faire appel à un évaluateur indépendant.

Dans ce cas, le partenaire de l'ONG réalisatrice de l'action, ne perçoit pas forcément cette évaluation comme interne. En effet, celui-ci est une entité à part entière, distincte de l'ONG qui parfois n'est qu'une source de financement parmi d'autres. C'est donc par rapport au commanditaire que l'évaluation est interne.

On parle d'auto-évaluation lorsque l'acteur évalue son propre travail (sans faire appel à un évaluateur indépendant). L'acteur évalue sa propre action et ne porte un jugement que sur ses propres activités.

Un intervenant extérieur qui se conduit comme un animateur peut être utilisé, on parle alors d'auto-évaluation assistée.

Une équipe interne et externe au projet dirige l'évaluation, ceci offre l'occasion de combiner les points de vue internes au projet avec ceux, plus objectifs et peut être plus larges d'évaluateurs extérieurs.

L'évaluation participative fait intervenir plusieurs types d'acteurs à différents stades de l'évaluation. La notion d'évaluation participative peut paraître une évidence puisqu'il est difficilement envisageable que l'évaluateur mène seul une évaluation, sans rencontrer et associer les différentes parties concernées par l'exercice.

2. Les critères d'évaluation de projets

L'évaluation consiste à apprécier une action, il convient de préciser sur quel plan l'apprécier : il faut définir des critères.

« Un critère est un point de vue qui permet de porter une appréciation sur la réalité, de l'éclairer »^7(*).

C'est ainsi qu'on apprécie généralement la qualité des projets de développement, en déclinant six critères généraux : la pertinence, la cohérence, l'efficience, l'efficacité, l'impact et la viabilité. On peut en résumer les définitions comme suit :

§ La pertinence examine l'adéquation entre les objectifs d'un projet et les spécificités de la situation sur laquelle il se propose d'agir, ces

objectifs sont-ils « intelligents » au regard du contexte de l'action ? Sont-ils compatibles avec le contexte ? Etc.

§ La cohérence s'interroge sur la stratégie et les méthodes: les moyens, activités, résultats attendus vont-ils permettre d'atteindre les objectifs visés ? Sont-ils cohérents les uns avec les autres (cohérence interne)? Sont-ils adaptés au contexte du projet (cohérence externe);

§ L'efficience: s'intéresse à l'optimisation des moyens mobilisés par le projet, et donc en général, aux rapports coûts/efficacité des réalisations (infrastructures ou services), mesurer l'efficience c'est comparer les résultats obtenus avec les moyens mis en oeuvre ; les « moyens » qu'il faut mesurer s'entendent au sens large: les moyens financiers, humains et matériels. L'analyse de l'efficience constitue une analyse « coûts /réalisations », où l'on valorise les coûts (ce qui est relativement aisé) et les réalisations (ce qui peut être plus difficile);

§ L'efficacité : concerne les réalisations effectives du projet, en comparaison des celles qui étaient initialement prévues, ou/et appréciés au regard des objectifs auxquels elles devaient contribuer ;

§ La mesure de l'impact est celle des effets directs, indirects et induits des résultats du projet, en effet par l'analyse de l'impact, en entend une appréciation sur tous les effets d'une action sur l'environnement au sens le plus large technique, économique, social, politique, écologique;

§ La viabilité (la durabilité ou la reproductibilité) s'attache aux effets à long terme du projet, et à la pérennité de ses résultats et de ses effets. L'analyse de la viabilité consiste à apprécier la capacité des actions à se poursuivre de manière autonome, on apprécie ici leurs chances de survie lorsque les appuis extérieurs auront cessé.

3. Evaluation au Maroc : Etat des lieux et constats généraux

L'évaluation n'est pas une pratique nouvelle, c'est dans le cadre du programme national de formation en analyse et gestion de projets (PNAP), lancé par les pouvoirs publics dans la moitié des années 80, que le concept d'évaluation a fait son entrée dans l'administration marocaine comme composante principale d'un programme plus vaste. L'objectif du PNAP était de renforcer les connaissances et perfectionner les compétences des cadres nationaux en matière d'analyse, de suivi et d'évaluation de projets d'investissement.

Prenant conscience de l'importance de l'évaluation dans la gestion du développement, les responsables du département du Haut Commissariat au Plan en collaboration avec le PNUD ont élaboré en 1992, une monographie sur l'évaluation au Maroc, une première au Maroc. Les résultats de cette monographie ont servi à l'organisation d'un séminaire national en collaboration avec la Banque Mondiale et le PNUD pour sensibiliser les hauts décideurs marocains à l'importance de l'évaluation.

Cependant, la pratique de l'évaluation ne s'est développée que récemment dans l'administration marocaine à travers l'évaluation des politiques publiques.

L'évaluation ne concerne pas seulement, les politiques publiques mais elle s'est développée surtout, dans le cadre des projets de développement, en effet, différents organismes sociaux se sont engagés dans un processus d'évaluation pour capitaliser leurs expériences et surtout, rendre compte aux bailleurs de fonds.

- L'absence de cadre juridique et de textes réglementaires organisant la pratique de l'évaluation, Cela se traduit par le peu d'intérêt des administrations à recourir à l'évaluation, laquelle demeure le plus souvent tributaire de la demande émanant des institutions internationales;

- Les demandes internes à l'administration publique pour entreprendre des études d'évaluation sont encore relativement modestes. En effet, hormis quelques départements, la pratique des études d'évaluation des projets et programmes de développement reste encore l'apanage des bailleurs de fonds;

- En tant qu'élément essentiel pour l'amélioration du management, l'évaluation des politiques et programmes est une discipline qui requiert des compétences et des profils multidisciplinaires rompus aux méthodologies et techniques d'évaluation. Or, cette discipline est relativement récente dans le secteur public et des efforts restent à entreprendre en matière de formation et d'élaboration de guides méthodologiques standards susceptibles de renforcer l'offre nationale dans ce domaine.

elon Marc Henry Broch,(1999 « évaluer un projet, un programme ou une action, c'est porter un jugement de valeur sur la façon dont celui-ci est réalisé, pour pouvoir mieux agir ».

L'évaluation n'est pas seulement une appréciation de la conduite des réalisations, mais c'est surtout un processus d'apprentissage et un outil moderne d'amélioration du management et de promotion du sens de responsabilité (accountability) et de l'efficacité. C'est dans ce cadre qu'actuellement l'évaluation est un référent obligé de tout processus entrepris, en effet, toute action quelle qu'elle soit se doit de comporter son évaluation.

Ainsi, ce premier chapitre à essayer de faire le tour de la question de l'évaluation, en présentant ses différentes définitions, finalités, types etc. ....

L'évaluation au Maroc a fait son entrée dans différents domaines et à des degrés différents, mais sa prolifération en tant que pratique managériale est pénalisée, par l'absence de méthodes concrètes et claires traçant le déroulement de la démarche.

L'évaluation telle que présentée d'une manière générale dans ce chapitre, présente quelques spécificités par rapport à chaque projet, programme, et action, ainsi nous devrions dire évaluations au pluriel : il y'a autant d'évaluations comme autant d'actes intentionnels concertés, et comme autant d'actions.

L'évaluation des formations présente quelques particularités, c'est ainsi qu'on s'intéressera dans le chapitre suivant aux spécificités et principes de l'évaluation des actions de formations.

Chapitre II : L'évaluation dans le cadre des actions de formations

a mise en place de l'Initiative Nationale de Développement Humain (INDH), ne pourrait s'estimer efficace qu'à travers les actions de formations et de renforcement des capacités des différents acteurs, impliqués dans les différents maillons du processus de développement Social.

Aujourd'hui l'évaluation d'une formation est une nécessité évidente et indispensable pour en garantir la rentabilité, il ne s'agit plus de former pour former, mais il est opportun de situer le retour sur investissement de la formation en question.

La stratégie adoptée pour réaliser une évaluation d'une action de formation est singulière, c'est pour cela que le présent chapitre, s'intéressera à expliquer les particularités de l'évaluation dans le cadre des actions de formation : ses principes, ses moments de mise en oeuvre ainsi que ses différents niveaux, et ce, avant de relater le bilan des formations lancées dans le cadre de l'INDH.

Section I: Evaluer les actions de formations

Evaluer une action de formation suppose, de se doter de moyens et outils capables de donner un jugement de valeur sur le dispositif de formation mis en oeuvre.

Ainsi, la présente section a pour objectif d'expliciter la pratique de l'évaluation dans le cadre des formations, elle s'intéressera à présenter les différents niveaux, types et moments de l'évaluation.

1. Pourquoi évaluer une action de formation ?

« Evaluer la formation consistera à dire si oui ou non et dans quelle mesure les objectifs sont atteints, non atteints ou dépassés. Ainsi définie, l'évaluation permettra d'apprécier ou de mesurer l'efficacité de la Formation ».^8(*)

La mesure de l'efficacité de la formation est utile aux formateurs pour améliorer la prestation, mais est loin de répondre à la question des résultats.

Le rôle du manager est de s'assurer que les volumes de formations correspondent à des actions utiles, effectivement utilisées. Une bonne partie du problème peut être traitée lors de l'identification des besoins.

L'évaluation de la valeur ajoutée de la formation est également un levier qui permet de passer d'une logique de gestion de la formation, à une logique du Management de la formation (Meignant 1995).

Ainsi, l'évaluation d'une action de formation constitue une opération ayant pour objet « la production d'un jugement de valeur, au cours avant ou à l'issue de la formation, à partir de résultats mesurables et en fonction de critères préétablis »^9(*).

L'évaluation doit aborder une formation d'un point de vue systémique (global, multifonctionnel et dynamique) qui interroge un collectif d'acteurs dont l'ingénierie est la manifestation. L'évaluateur qui analyse un dispositif, évalue une relation entre celui-ci et les opérateurs, autour de questions clefs qui interpellent aussi le dispositif et pas seulement l'opérateur.

Evaluer un dispositif de formation consiste à estimer la façon dont il sera organisé pour :

2. Action de formation : types et niveaux d'évaluation

A. Types d'évaluation des actions de formations

Au niveau des actions de formations, les spécialistes proposent la typologie suivante :

Comme le précise Christine Tagliante « l'évaluation formative a pour objectif d'améliorer un enseignement, à travers les jugements et les appréciations que l'on émet à son égard »^10(*).

En effet, c'est une évaluation continue intervenant tout au long du processus de formation. Elle a pour objet de vérifier si le formé progresse vers les objectifs pédagogiques définis et si non, de découvrir où et en quoi il éprouve des difficultés afin d'ajuster les modalités de l'action, dans une logique de réussite de la personne formée.

Contrairement à la précédente, elle ne se situe qu'à la fin de la formation, et se contente de vérifier sous forme d'examens ou de notations, si les objectifs sont atteints.

Elle permet de faire un bilan de niveau ou un bilan des acquisitions des personnes formées, donnant lieu à une possible certification attestant d'une qualification précise, elle est en cela plus un moyen de contrôle des compétences minimum requises, qu'une véritable évaluation.

Si l'évaluation formative est endogène et intrinsèque, la sommative est plutôt exogène et extrinsèque; comme une opération d'audit opérationnel externe, elle nécessite d'un coté la globalité et la synthèse, et de l'autre la neutralité et l'objectivité. C'est pourquoi, elle ne peut être faite que par un tiers.

Elle a pour objet de situer la performance des formés par rapport à une norme déterminée sur le groupe de référence. « Cette norme peut être par exemple, la moyenne du groupe ou le classement des formés à l'issue d'un examen ou d'une tâche à accomplir »^11(*).

Elle fonctionne par rapport à des objectifs pédagogiques qui représentent des connaissances ou des capacités directement observables. Ces objectifs permettent de préciser les conditions dans lesquelles le formé sera évalué.

B. Les différents niveaux de l'évaluation de la formation

Évaluer la satisfaction des participants consiste à porter un jugement sur leur ressenti de la formation.

La satisfaction constitue un sentiment de contentement éprouvé lorsque l'objet d'une attente, quel qu'il soit, est obtenu. L'évaluation de la satisfaction est utilisée dans 90% des sessions de formation, c'est l'occasion, pour les participants, d'exprimer leur opinion sur la formation suivie. Cette évaluation vise l'amélioration de la formation concernée, à partir du recueil du ressenti des participants.

La satisfaction n'est pas toujours un critère de réussite pédagogique : la remise en cause de représentations dominantes ou des modalités novatrices peut générer des résistances. L'interprétation des informations collectées, doit être prudente car il s'agit de représentations et donc d' « indices » plus que d'indicateurs. Cette évaluation doit donc être complétée par un diagnostic plus approfondi (questionnement complémentaire ou entretiens de groupe avec un panel représentatif de participants).

Ce type d'évaluation est généralement pratiqué « à chaud », pour sa facilité de mise en oeuvre par questionnaire ou entretien en fin de séquence ou de formation, moment privilégié où tous les acteurs sont réunis et en capacité d'en faire le bilan.

La satisfaction peut aussi être mesurée à travers la carte de satisfaction (voir la boîte à outils chapitre 3) en effet, cette dernière permet une représentation visuelle facilement lisible de la distribution du degré de satisfaction des formés.

Evaluer les acquis: ou encore «l'efficacité pédagogique »^12(*), il s'agit de vérifier si les objectifs pédagogiques ont bien été atteints, c'est-à-dire si les capacités et connaissances acquises ont été effectivement intégrées par ceux qui ont suivi l'action en formation; en d'autres termes, il s'agit de vérifier est ce que "les formés ont-ils acquis à la fin de la formation les compétences qui étaient visées par les objectifs de formation ?

§ Des questionnaires d'évaluation des formés, recueil à « chaud » des perceptions des participants sur le degré d'atteinte des objectifs de l'action de formation, sur ses contenus, intervenants, conditions matérielles ...);

§ Des exercices « classiques » d'évaluation (test de sortie, questionnaires à choix multiples, questionnaires à questions ouvertes ou fermées ...) permettant de vérifier les connaissances et capacités acquises à la fin de la formation ;

§ Des « situations-épreuves » dans le cas où la formation est directement finalisée, sur des capacités professionnelles à acquérir ou à renforcer.

L'évaluation des compétences passe nécessairement par une autoévaluation, permettant à la personne formée comme à l'évaluateur de circonscrire dans quelle mesure il est à même d'affronter de manière pertinente, les situations auxquelles il peut apporter une réponse satisfaisante.

Il est possible à ce niveau de demander aux participants d'exprimer dans quelle mesure, ils s'estiment eux-mêmes plus ou moins compétents, au début et à la fin de la formation.

· Exemple dans le cadre de la formation sur le Management participatif des projets sociaux, il s'agit de déterminer le niveau de compétence des participants avant et après formation :

Avant la formation un formé n'était pas capable de planifier et gérer un projet(0), après la formation il est devenu plus ou moins capable de gérer des projets (niveau 7).

§ L'évaluation des effets de la formation sur les compétences mises en oeuvre en situation professionnelle (le transfert)

Contrairement au niveau précédent, il s'agit d'une évaluation « en différé ». Il s'agit d'évaluer dans quelle mesure les capacités acquises en formation sont traduites en comportements professionnels dans les situations réelles de travail, dans ce cas, la vérification des compétences s'effectue sur le poste de travail.

Une telle évaluation ne peut s'effectuer qu'après un certain délai et selon une certaine périodicité. En effet, l'unité de travail (ateliers, départements, services, équipes ...) dans laquelle opère l'ex-formé, doit avoir le temps d'intégrer ses nouvelles compétences, de s'organiser pour réunir les conditions propices à leur mise en oeuvre.

Les constats auxquels aboutit ce troisième niveau d'évaluation, supposent une analyse la plus près possible des effets et des conditions de « transfert », se produisant entre la situation de formation et la situation de travail.

Cette évaluation ne devrait pas poser trop de difficultés, puisqu'il suffirait d'observer les formés et de voir s'ils mettent ou non en pratique les acquis de la formation; ça suppose aussi qu'à la fin de chaque formation il a été fixé des objectifs d'application^13(*), dont l'intérêt principal n'est d'ailleurs pas de faciliter l'évaluation du transfert, mais surtout d'optimiser et de favoriser celui-ci.

Trois acteurs sont plus particulièrement intéressés par ce niveau d'évaluation :

- Le commanditaire de la formation et de l'évaluation (le maître d'ouvrage); il peut être national, interrégional, local.... ;

? Proposer à sa hiérarchie des modalités d'acquisition de ces compétences (autoformation, stages...).

? Estimer les délais, les coûts et les contraintes induits par cette professionnalisation.

? Vérifier si les nouveaux comportements professionnels et les résultats atteints par les agents ayant suivi la formation tendent vers ceux qui étaient souhaites par le cahier des charges de la formation.

- Mise en place d'un dispositif d'analyse des besoins de formation plus performant ;

Source : AYMAR Gilles « Évaluation des effets d'une formation sur les compétences mises en oeuvre en situation professionnelle », CEDIP, Fiche n° 38-2, Juin 2008.

3. Action de formation : les moments d'évaluation

Il faut préciser que le type et le niveau d'évaluation visés par l'organisme de formation, dépendront de la combinaison d'un ou de plusieurs des paramètres qui caractérisent l'action, à savoir:

A. L'évaluation à chaud

Elle intervient, de manière générale, à la fin de l'action de formation. Elle sera réalisée systématiquement quelle que soit la formation. En effet, même si ce type d'évaluation n'est pas significatif à lui tout seul, il permet de révéler des grandes tendances, de clôturer la formation en assurant une transition avec le contenu, et permet aux formés de donner leur avis sur le comportement de l'animateur, sur les outils pédagogiques, conditions matérielles, etc....

· L'évaluation des connaissances et capacités acquises à la fin de la formation.

B. L'évaluation à froid

Réalisée plusieurs semaines après le déroulement de la formation, elle présente un plus grand intérêt, en effet, la période séparant la fin de la formation de l'évaluation à froid doit être d'une durée suffisante pour permettre aux formés de mettre en oeuvre les acquis de la formation.

Les mêmes questions que pour l'évaluation à chaud peuvent être posées, mais en plus, il est possible d'obtenir des informations sur la mise en pratique des enseignements reçus, sur la qualité de la formation, en effet, cette évaluation comprend :

· L'évaluation des réalisations effectuées par le formé de retour dans son organisme (moyens mis en oeuvre, conditions et difficultés rencontrées), Les réalisations auront été fixées à la fin de la formation avec l'animateur (centrale de projet, travaux inter-modules ...); elle peut s'effectuer au travers de questionnaires, d'une journée d'évaluation et/ou d'une auto-évaluation;

· L'évaluation du transfert des acquis en situation de travail ou des comportements professionnels;

Section II : Les actions de formation dans le cadre de l'INDH

Depuis le lancement de l'INDH, de multiples actions ont été réalisées pour permettre son opérationnalisation, une large opération de renforcement des acteurs locaux a été entreprise afin de répondre aux besoins en ressources humaines des structures appelées à contribuer à la réussite de cette initiative.

L'objectif de la présente section, c'est de donner une idée sur les formations lancées depuis la mise en place de l'INDH.

1. Formation et renforcement des capacités : la philosophie INDH

L'approche de développement humain, prône l'Homme comme l'élément central de toutes les préoccupations, en effet, une démarche efficace de développement c'est celle qui se focalise sur l'Homme, son émancipation et son bien être.

L'être humain constitue la pierre angulaire de l'INDH, ainsi de multiples activités ont été lancées pour le promouvoir, parmi eux il y'a le renforcement des capacités et la formation continue qui ont été inscrits parmi les instructions fondamentales de la note d'orientation n° 36 du 4 avril 2007, et parmi les axes prioritaires de la stratégie d'action de l'INDH.

La stratégie d'action de l'INDH en matière de formation et de renforcement des capacités a pour finalité, conformément aux directives royales, de renforcer le processus de mise en place de l'ingénierie sociale, à travers le renforcement des qualifications et des compétences des cadres et agents intervenant dans le processus de mise en oeuvre de l'INDH, notamment, ceux des collectivités locales.( appuyer les acteurs locaux dans leur gestion et organisation par la mise en place de systèmes et de mécanismes de bonne gouvernance et les doter de moyens nécessaires pour l'accomplissement de leurs activité).

L'objectif étant de doter le pays de ressources humaines compétentes pour la conduite territoriale du développement humain, et renforcer les performances en matière des savoirs et savoirs faire des différents acteurs impliqués dans le processus de développement; en effet, la stratégie nationale de formation et de renforcement des capacités joue le rôle de système d'accompagnement à la gestion des changements requis par l'INDH, notamment ceux visant d'instaurer et d'intérioriser culturellement et dans les pratiques, les valeurs, principes et fondements de base de l'INDH.

2. Bilan des formations dispensées

Les formations organisées ont été assurées à l'échelon national, régional, et local dans différents domaines jugés prioritaires, à l'initiative soit de la Coordination Nationale de l'INDH ou des autorités et acteurs locaux. Elles ont porté sur des thématiques qui ont permis d'initier et de concrétiser la nouvelle gouvernance, les fondements et la philosophie de l'INDH.

Ainsi depuis le lancement de l'INDH, plusieurs actions de formation ont été lancées :

- Formation des chefs de DAS du 22 au 31 Août 2005 à l'Ecole de Perfectionnement des cadres de Kenitra ;

- Formation au niveau régional au profit des cadres provinciaux d'appui aux Divisions de l'Action Sociale. La durée de formation est de 5 jours organisée au chef lieu des 16 Régions du Royaume ;

- Formation au niveau communal dispensée par les Préfectures et Provinces du Royaume, pour subvenir aux besoins immédiats des communes rurales et quartiers urbains cibles, au profit des équipes d'animations communales, le tissu associatif et les représentants des services extérieurs actifs dans l'INDH ;

- Deux sessions de formation en suivi évaluation au profit des cadres provinciaux tenues respectivement à Marrakech du 02 au 07 Mars 2006, et à Mohammedia du 07 au 10 Novembre 2006 pour amorcer le processus de bonne gestion, financière, humaine et comptable, le travail par objectif, le rendre compte et la mesure des impacts des projets par des indicateurs appropriés;

- Formation au profit des chefs de DAS du 12 au 15 Novembre 2006 à la Préfecture de Skhirat-Témara, dans l'objectif de leur permettre une connaissance approfondie des manuels de procédures à l'effet d'en assurer une meilleure vulgarisation, auprès des organes de gouvernances et des équipes d'animation;

- Table Ronde tenue à Marrakech du 23 au 24 Mai 2006 au profit des Walis et Gouverneurs, sur le leadership institutionnel au service de l'INDH et à la quelle ont prit part, des experts nationaux et internationaux pour présenter leurs expériences et enrichir les débats.

- Procédures budgétaires : modalités de mise en place des crédits, circuit de dépenses, partenariat et aspects d'audit de l'INDH.

A coté des actions de formations, des conférences et rencontres régionales ont été organisées :

- Le 10 avril 2007 à Guelmim, Marrakech, Fès et Rabat sous les thèmes : « Philosophie, principes et valeurs de l'INDH, Approches genre et jeune, Développement local et Gouvernance»;

- Le 06 juillet 2007, à Laayoune, Beni Mellal, Meknès et Casablanca sous le thème : « Présentation des manuels de procédures et échange des bonnes expériences» ;

- Le 31 Octobre 2007, à Dakhla, Settat, Oujda et Kenitra sous le thème « Initiation à l'aspect de suivi évaluation» ;

- Le 29 Décembre 2007, à Agadir, Safi, Hoceima et Tanger sous le thème « La convergence au service de l'INDH ».

n guise de conclusion, on peut dire que le renforcement des capacités, est une entreprise de taille, La formation des acteurs dans le cadre des initiatives de développement présente un investissement primordial, elle mobilise d'importants moyens matériels, financiers et humains, son évaluation comme tout type d'évaluation impose une posture indépendante et des outils particulièrement performants.

Le bilan des formations lancées depuis la mise en oeuvre de l'INDH est certes positif, d'intéressantes actions ont été réalisées, mais ce qui est important à savoir c'est est ce que ces actions de formations sont pertinentes? Et est ce qu'elles ont permis l'atteinte de leurs objectifs ? Car leur efficacité est intimement liée à l'efficacité des projets de développement mis en oeuvre.

S'interroger sur l'efficacité des formations, nous amène, de facto, à s'interroger sur la démarche à mener pour réaliser une évaluation d'une formation, et donc à aborder notre troisième chapitre.

Chapitre III : Les actions de formation : éléments pratiques d'évaluation

valuer une action de formation suppose de disposer d'éléments et d'outils pertinents pour mener à bien l'évaluation.

Le présent chapitre présentera une boîte à outils, qui a pour objectif de proposer une description des démarches possibles en matière d'évaluation de formations. Elle se veut avant tout pratique et utile en tant que document au service d'organisme et acteurs désirant l'évaluation de leurs actions de formations d'une part, et au service d'une meilleure efficacité des formations dispensées par ces derniers d'autre part.

Cette boîte à outils sera mise en expérimentation à travers un cas pratique d'évaluation d'une formation, l'objectif est de déterminer la pertinence de la boîte à outils, et de tirer aussi des conclusions sur l'efficacité de cette action de formation.

Section I : Boîte à outils d'évaluation des actions de formations

La boîte à outils d'évaluation des actions de formation est un guide pratique et progressif d'évaluation des formations, qui vous guidera tout au long de votre processus d'évaluation. Elle est présentée sous la forme de cinq étapes, proposant des explications simples avec des outils précis et pratiques.

Cependant, elle n'entend pas fournir des modèles qui s'imposeraient systématiquement pour toutes les actions de formation.

Elle propose un recensement d'outils et de méthodes qu'il est utile d'enrichir par l'expérimentation et la pratique.

La boîte à outils divise le processus d'évaluation en cinq étapes fondamentales :

1. Définition de l'orientation de l'évaluation

La première étape de votre processus d'évaluation de l'action de formation consiste à déterminer et à définir l'objectif de l'évaluation, à décrire l'action à l'aide d'un modèle logique et à déterminer les questions auxquelles l'évaluation devra répondre.

· Un rappel du contexte de la formation : intitulés des sessions de formation, nombre des personnes formés, les formateurs, déroulement général de la formation, durée de la formation...

· Les objectifs de l'action de formation : les missions et buts de la formation.

Ä L'évaluation instituée d'une formation se conçoit comme un projet, ce qui sous-entend clarification des finalités, choix d'objets, d'angles de vue de l'évaluation.

· De l'ensemble de ces choix (finalités, objets, niveaux,...) et de la hiérarchisation à opérer de façon explicite, vont dépendre les moyens à mettre en oeuvre pour procéder à votre évaluation.

Fiche pratique de définition de l'orientation de l'évaluation

Intitulé de la formation :...............................................................

Domaine de la formation :..............................................................

Date de la de formation :..............................................................

Effectif des formés :..............................................................

Lieu de formation :.............................................................

Nombre de jours de formation :..............................................................

....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

L'organisme de l'évaluation .......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

.......................................................................................................

2. Choix des méthodes à utiliser

· Compte tenu des questions posées au niveau de la première étape de l'évaluation des actions de formations, vous choisirez le type d'évaluation à mettre en place :

Le choix du moment de l'évaluation, va permettre de déterminer s'il s'agit d'une évaluation à chaud ou évaluation à froid.

3. Mise en place d'outils et collecte de données

Afin de répondre à vos différentes questions d'évaluation, il s'agit de combiner des méthodes de recherches qualitatives et quantitatives dans le but de rassembler l'information désirée et d'assurer sa validité.

Ainsi, cette troisième étape du processus d'évaluation des actions de formations, consiste à recueillir des données et informations pertinentes sur l'action en question, ainsi qu'à mettre en place des outils (questionnaires, enquêtes, entretiens, indicateurs...), l'objectif étant de vous permettre d'apprécier le dispositif de la formation et en faire des jugements.

· Recherche documentaire étendue (plan de formation, tableau de compilation des besoins en formations....)

· Données issues du système de suivi de l'action de formation, recueillies par entretiens, auprès des gestionnaires, des partenaires et certains bénéficiaires.

L'utilisation des indicateurs est importante dans l'évaluation d'une formation : les indicateurs que vous pouvez utiliser sont :

Cet indicateur donne une idée sur le nombre de bénéficiaires en jours de formation.

Cet indicateur donne une appréciation du budget par bénéficiaires, en fonction de la durée de la formation.

A partir des réponses aux enquêtes de satisfaction, On calculera le taux de satisfaction en ramenant le nombre de personnes satisfaites au nombre total de participants.

En parallèle avec le recueil des données, et l'utilisation d'indicateurs on élabore des questionnaires, pour collecter les appréciations des personnes interpellées par la formation, vous trouverez dans ce qui suit des questionnaires modèles, qui peuvent être utilisés dans le cas d'évaluation de la satisfaction des personnes formées, ainsi que des questionnaires d'évaluation à chaud et à froid.

Fiche pratique N°1 : Evaluation de la satisfaction des formés

Fonction du formé :........................................................ ........................

Thème de la formation :.................................................................................

Date de la session de formation :.................................................................................

Nom de l'animateur :...............................................................................

	Très satisfait	satisfait	Assez satisfait	partagé	Peu satisfait	Pas du tout satisfait
Modalités pédagogiques
Qualité de l'animateur
Qualité des documents
Conditions matérielles
Qualité du groupe
Durée de la formation

Commentaires et suggestions : ............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ Merci de votre collaboration

Fonction du formé :........................................................ ........................

Thème de la formation :.................................................................................

Date de la session de formation :.................................................................................

Nom de l'animateur :.................................................................................

Commentaires et suggestions : ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... Merci de votre collaboration

Fiche pratique N°3 : Evaluation à chaud

Fonction du formé :........................................................ ........................

Thème de la formation :.................................................................................

Date de la session de formation :.................................................................................

Nom de l'animateur :..................................................................... ..........

Cette fiche d'évaluation est individuelle et anonyme. Elle comporte une série de questions auxquelles il vous est demandé de bien vouloir répondre.

Nous comptons beaucoup sur vos remarques et suggestions pour améliorer l'organisation de nos actions de formations futures.

Avant le stage, l'information reçue sur les objectifs et le contenu de la formation était... ?	Très suffisante	Suffisante	Plutôt suffisante	Insuffisante	Très insuffisante
L'intérêt des contenus était... ?	Très satisfaisante	Satisfaisante	Plutôt satisfaisante	Insatisfaisante	Très insatisfaisante
La qualité des documents était... ?	Très satisfaisante	Satisfaisante	Plutôt satisfaisante	Insatisfaisante	Très insatisfaisante
La formation a-t-elle répondu à vos attentes ?	Très bien	Bien	Assez bien	Assez mal	Très mal
Comptent tenu de vos attentes à l'égard de la formation, l a durée de l'action était .... ?	Trop courte	Un peu courte	Bien adaptée	Un peu trop longue	Trop longue
Par rapport vos besoins, ce stage à eu lieu... ?	Trop tôt	Plutôt trop tôt	Au bon moment	Plutôt trop tard	Trop tard
La qualité de l'animateur	Très bien	Bien	Assez bien	Très mal	Plutôt mal
D'une manière générale, par rapport à cette formation, vous êtes ?	Très satisfait	satisfait	Assez satisfait	Peu satisfait	Insatisfait

4. Quels sujets souhaiteriez-vous voir aborder lors de la prochaine session ?

Fiche pratique N° 4 : Évaluation à froid

Fonction du formé :........................................................ ........................

Thème de la formation :.................................................................................

Date de la session de formation :.................................................................................

Nom de l'animateur :.................................................................................

Cette fiche d'évaluation est individuelle et anonyme. Elle comporte une série de questions auxquelles il vous est demandé de bien vouloir répondre.

Nous comptons beaucoup sur vos remarques et suggestions pour améliorer l'organisation de nos actions de formations futures.

Veuillez cochez la case qui correspond à votre position, et justifiez votre réponse si nécessaire.

2. En tenant compte des objectifs de l'action, que pouvez-vous dire sur le groupe ?

L'animateur répondait à toutes les questions qui lui étaient posés (il maitrisait son sujet)

Les moyens audiovisuels (vidéo, diapositives, enregistrements sonores...) étaient utilisés

5. Avez-vous retiré de cette action, des enseignements que vous avez mis en pratique depuis sa réalisation

Si OUI, quels changements peut-on observer dans vos façons de travailler ?.................................................................................................................................

Si NON, pourquoi ?.........................................................................................................................................................................................................................................................................................

Eventuellement, quelles sont les difficultés que vous rencontrez lors de cette mise en pratique ?...........................................................................................................................................................................................................................................................................................

Quels sont les faits qui démontrent l'efficacité ou l'inefficacité de cette formation ?

6 .Que pouvez-vous dire sur le suivi assuré par votre hiérarchie, pour vous aider dans la mise en pratique de cette formation ?

Si OUI, comment la voyez-vous (objectifs, contenus, moments, rôles de votre hiérarchie..................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

Si NON, pourquoi ?...................................................................................................................................

7. Sur l'ensemble des apports faits, quel est, selon vous le pourcentage d'apports présentant une utilité pour votre fonction (actuelle ou future)

............................................................................................................... ..............................................................................................................................................................................................................................

4. Rassemblement et analyse des données

Une fois les données recueillies, vous aurez à les analyser, et passer en revue toutes les données, et ce, selon les objectifs d'évaluation que vous avez fixés au départ. La tâche sera de réduire et d'interpréter l'information pour qu'elle soit compréhensible et utilisable et qu'elle puisse vous permettre de répondre à vos questions d'évaluation.

Les données recueilles peuvent être soit qualitatives, soit quantitatives, ils vous donneront une idée sur le degré de satisfaction des formés, leur acquis et le transfert des connaissances en situation de travail, etc....

Ainsi dans cette 4^ème étape du processus d'évaluation des actions de formation, il s'agit de regrouper les réponses appartenant à la même catégorie de réponses (exemple satisfaction), de transformer par la suite ces réponses à des graphiques, chose qui permettra une plus grande visibilité quant aux réponses recueilles.

Certaines données, vous aurez à les synthétiser et à les transformer en statistique descriptive interprétable (Dépouillement des questionnaires : Distributions de fréquence, pourcentage, moyennes, etc.).

Il faut ainsi organiser les réponses de personnes interrogées, et répartir les répondants dans les choix de réponses, et calculer les distributions de fréquence.

Si vous avez utilisé des questions ouvertes, regroupez les réponses dans des catégories, et reprenez cette étape jusqu'à ce que vos résultats soient compréhensibles, organisés et structurés de manière cohérente.

Maintenant que toutes vos données sont classées dans leur catégorie respective, il s'agit de donner un sens à vos résultats. Par exemple, vos résultats indiquent que 50% des formés ont pu améliorer leur connaissances grâce aux formations. Est-ce que le pourcentage obtenu est satisfaisant ? La réponse à cette question sera déterminée par rapport à vos objectifs de départ. En effet, les résultats de votre évaluation devraient vous permettre de répondre aux différentes questions d'évaluation posées au départ.

Lors de l'interprétation, il faut toujours demeurer critique face à ses résultats. Demandez-vous, Si d'autres éléments pourraient expliquer les résultats obtenus. De plus, n'oubliez pas que chaque évaluation a ses limites. Il est pratiquement impossible de Contrôler tous les facteurs qui peuvent affecter vos résultats.

5. Prise de décisions concernant l'action

La présentation des résultats se fait souvent par écrit sous forme d'un rapport, mais il peut aussi être très pertinent de présenter les résultats verbalement, ou peut-être même sous la forme d'une affiche, d'un dépliant ou d'un mini-journal. La forme que vous choisirez dépendra de l'utilisation que vous ferez des résultats. (Voir Modes de diffusion à envisager).

Il ne suffit pas de se borner à conduire une évaluation en tant qu'activité de collecte d'informations, il importe aussi de diffuser et communiquer les résultats de votre évaluation auprès des principales parties prenantes : il s'agit des personnes qui portent un intérêt direct avec l'action en formation : l'organisme de formation, les formateurs et en particulier auprès de celles qui sont chargées de prendre d'importantes décisions concernant la formation, cela dès que possible et sous des formes qu'il soit facile de comprendre et d'utiliser.

La diffusion des résultats d'une évaluation ne garantit pas que les recommandations seront mises en oeuvre, ni les enseignements tirés utilisés. Un suivi actif est nécessaire pour assurer la mise en oeuvre des recommandations et insérer les enseignements tirés dans vos prochaines actions de formations.

§ Examiner systématiquement les principales constatations, conclusions et recommandations d'une évaluation ;

§ Identifier celles qui sont acceptées et soutenues et celles qui ne le sont pas ;

§ Établir un plan d'exécution, y compris l'identification des mesures spécifiques de suivi et l'attribution de responsabilités claires avec un calendrier de mise en oeuvre ;

§ Suivre l'état d'avancement de la réalisation des actions de formations futures.

Ainsi on peut résumer les différentes étapes de l'évaluation des actions de formation dans le graphique suivant

Le diagramme qui illustre la boîte à outils d'évaluation des actions de formation

Oui, évaluer la formation, c'est possible ! A condition de procéder avec méthode et de combiner de multiples outils et techniques.
C'est l'objet de cette boîte à outils, qui a essayé d'apporter une démarche concrète pour effectuer une évaluation.

A la fois pédagogique et pragmatique, cette boîte à outils répond aux attentes de tous ceux, qui souhaitent passer à l'action et mettre en place des dispositifs efficaces d'évaluation de la formation.

§ CEDIP « fiches de Formation » Décembre 2007, Septembre 2007, France. Http://www.cedip.equipement.gouv.fr/

§ EL GADIAbdelhamid « Ingénierie et évaluation d'une action de Formation », Revue marocaine d'administration locale et de développement, N°6, 2000, Rabat.

§ KHOUDRY Driss « Comment j'enseigne à l'adulte... : ingénierie de la formation, audit de la formation, management stratégique de la formation » ; Editions maghrébines, 1998, Casablanca.

§ NOYE Didier, PIVETEAU Jacques « Guide pratique du formateur : Concevoir, animer, évaluer une formation » Insep éditions, 2008, Paris.

§ SANTELMANN Paul « De l'efficacité en formation continue » Editions Liaisons, 2004, Paris.

§ SF Développement « Guide d'évaluation : formation des cadres provinciaux en charge de l'évaluation de projets INDH »Séminaire à Marrakech, du 2 au 7 Mai, 2006.

Section II : Expérimentation de la boîte à outils : cas pratique d'évaluation d'une formation

La proposition d'une boîte à outils se doit d'être complétée par un cas pratique d'évaluation d'efficacité d'une formation, l'objectif est d'une part expliciter et expérimenter notre boîte à outils par un exemple pratique, et d'autre part présenter une analyse et évaluation d'une action de formation et tirer ainsi, des conclusions sur le renforcement des capacités, qui constitue un axe fondamental de l'INDH.

Ainsi la même démarche présentée au niveau de la boîte à outils va, peu ou prou, être poursuivie pour réaliser l'évaluation de l'action de formation.

'expérimentation de la boîte à outils à travers le cas pratique, a permis de tirer les conclusions suivantes :

D'abord, il est important de noter que l'outil proposé, considère l'évaluation d'une manière pratique et facile à appliquer, en effet, la « banalisation» de la pratique de l'évaluation à travers des méthodes simples à mettre en oeuvre est l'objectif de la boîte à outils ; incontestablement d'autres éléments auront pu être intégrés pour une vision et analyse beaucoup plus approfondie tels que l'évaluation des budgets de formation, l'évaluation de la pertinence des thèmes de formation..., notre boîte à outils ne nous a pas permis de détailler davantage ces points .

Ensuite, il est à signaler qu'il n'existe pas une boîte à outils mais des boîtes à outils (au pluriel) d'évaluation d'une formation comme il y'a autant d'évaluation et autant de formations, en effet, deux évaluation portant sur le même objet et ayant les mêmes objectifs ne peuvent être conduites de manières similaires et par des outils d'évaluation universels ; toute évaluation est « unique ».

La boîte à outils proposée a respecté cette vision, en présentant un outil qui constitue une trame générale des éléments nécessaires à l'évaluation, indépendamment des exigences réglementaires ou des demandes spécifiques des commanditaires, elle est avant tout un outil pratique d'aide à la démarche d'évaluation, en dotant les personnes intéressées d'un dispositif qui n'est certes pas exhaustif, mais qui présente les traits généraux d'une évaluation de la formation.

Il est à noter aussi, que l'expérimentation de l'outil à renforcer notre conviction sur la complexité de la démarche d'évaluation des formations.

L'évaluation d'une formation nécessite de prendre en considération plusieurs angles de vues, nous nous sommes penchés au niveau de notre boîte à outils sur la présentation de questionnaires de mesure de satisfaction des personnes formées, or, la prise en considération du point de vue des formateurs, des bailleurs de fonds demeure aussi une nécessité.

Enfin, L'utilisation et l'appropriation de la boîte à outils par les personnes intéressées par l'évaluation des formations, pourrait certainement donner une appréciation sur l'outil proposé, en effet un regard neutre et objectif jugera mieux la pertinence ou non de l'outil.

Conclusion Générale

artant des fondements stratégiques de l'INDH, les programmes de renforcement des capacités sont conçus de manière à répondre aux besoins de mettre à la disposition des acteurs locaux, les compétences nécessaires pour la mise en place et la gestion des projets, s'inscrivant dans les différents programmes INDH.

Les actions de renforcement des capacités en l'occurrence la formation, représentent aujourd'hui un enjeu fondamental pour le pilotage et la mise en oeuvre des projets et des différents chantiers de développement, le bilan positif des formations réalisées au Maroc depuis le lancement de l'INDH en est le témoin.

Cependant, au bout de trois ans et demi de mise en oeuvre de l'INDH, il convient de se poser la question sur l'efficacité de ces actions de formations ; si leurs résultats sont difficilement quantifiables, ils peuvent toutefois faire l'objet d'une évaluation pertinente à partir de méthodes à la fois rigoureuses, dynamiques et participatives. Le présent travail s'est inscrit dans cette logique en proposant, une boîte à outils qui constitue une trame générale des éléments nécessaires à l'évaluation et qui est destinée aux décideurs et à toute personne intéressée par l'évaluation des formations.

Notre évaluation d'une action de formation, à titre d'expérimentation de la boîte à outils, a renforcé notre conviction sur la complexité et la multi dimensionnalité du concept d'évaluation, certes cette évaluation nous a permis de tirer certaines conclusions :

L'analyse des besoins avant formation, le choix du moment et la durée de la formation, sont des éléments qui conditionnent la réussite de cette dernière.

Par ailleurs, il est important de signaler qu'on investissant dans la formation et dans le renforcement des capacités, on participe non seulement au développement de l'Homme, mais aussi à un développement pour l'Homme.

L'évaluation de la formation s'inscrit aujourd'hui dans une démarche et un processus « d'ingénierie » concept de plus en plus en vogue, qui désigne l'ensemble de démarches méthodiques et cohérentes qui sont mises en oeuvre dans la conception d'actions ou de dispositifs de formation, afin d'atteindre efficacement l'objectif visé.

Il s'avère aussi que, cette ingénierie de formation s'inscrit à son tour dans une démarche plus globale, celle de l'ingénierie sociale^16(*), qui dessinera certainement la mise en oeuvre des projets de développement futurs.

Cette ingénierie sociale, semblerait être un moyen de pilotage des actions et projets de développement, on s'y investissant, le Maroc aura tout à gagner non seulement dans le renforcement des capacités mais aussi dans le processus du développement social.

Bibliographie

§ AYMAR Gilles «Evaluation des effets d'une formation sur les compétences mises en oeuvre en situation professionnelle » CEDIP, Fiche n° 38-2. Juin 2008, http://www.cedip.equipement.gouv.fr

§ BARZUCCHETTI Serge «Evaluation de la formation et performance de l'entreprise» Éditions Liaisons, 1995, Paris.

§ BEAUDOUX Etienne, DOUXCHAMPS Francis, Marie-Christine « Cheminement d'une action de développement : de l'identification à l'évaluation »L'Harmattan, 1992, Paris.

§ BROCH Marc henry, CROS Françoise « évaluer le projet de notre organisation : réflexions, méthodes et techniques » Chronique Sociale, 1999 Lyon.

§ Commission Européenne « Evaluer les programmes socio-économiques : conduite et conception d'une évaluation » Volume 1, Collection MEANS, 1999, Luxembourg.

§ EL GADIAbdelhamid « Ingénierie et évaluation d'une action de Formation » Revue marocaine d'administration locale et de développement, N°6, 2000, Rabat.

§ FAISANDIER Sylvie, SOYER Jacques « Fonction formation » Eyrolles Editions organisations, 2007, Paris.

§ HAOUACH Abderrahmane « Evaluation rétrospective au Maroc : état des lieux et perspectives » les Cahiers du Plan, N°2, Avril /Mai 2005.

§ KHOUDRY Driss « Comment j'enseigne à l'adulte... : ingénierie de la formation, audit de la formation, management stratégique de la formation » Editions maghrébines, 1998, Casablanca.

§ LE BOTERF Guy « Ingénierie et évaluation des compétences » Editions d'Organisation, 2006, Paris.

§ LELOUP Claire et DECROIX Sandra « Organiser l'évaluation d'une action de développement dans le sud, un guide pour les ONG du Nord » COTA asbl, Hors série N° 2- Janvier 2002, Bruxelles.

§ NEU Daniel (Gret) « Des outils pour programmer, suivre, évaluer et présenter ses projets » Groupe de recherche et d'échanges technologiques, Coopérer aujourd'hui N°47, Avril 2006, France.

§ NOYE Didier, PIVETEAU Jacques « Guide pratique du formateur : Concevoir, animer, évaluer une formation » Insep éditions, 2008, Paris.

§ POTIER Vincent et BENCIVENGA Magali « Evaluation des politiques locales: évaluation interne et externe, principes et dispositifs, méthodes » Editions du Moniteur, 2005, Paris.

§ RANGEON François « la notion d'évaluation » PUF, Centre universitaire de recherches administratives et politiques de Picardie, 1993, Picardie.

§ Rapport d'activités 2005/2006 Pôle Formation et Renforcement des Capacités, CN de l'INDH.

§ Rapport d'activités 2007 Pôle Formation et Renforcement des Capacités, CN de l'INDH.

§ SANTELMANN Paul « De l'efficacité en formation continue » Editions Liaisons, 2004, Paris.

§ SF Développement « Guide d'évaluation : formation des cadres provinciaux en charge de l'évaluation de projets INDH » Séminaire à Marrakech, du 2 au 7 Mai 2006.

§ UCANSS « Evaluation des actions de Formation » formation professionnelle, Avril 2001. www.ucanss.fr/activites/conseil/ressources_humaines/formation/dispo_formation.pdf

§ VERRIERE Véronique « Guide méthodologique : Le suivi d'un projet de développement social » Europa, Septembre 2002, Paris.

Table de matières

* ¹ Pascal Lièvre in POTIER Vincent et BENCIVENGA Magali « Evaluation des politiques locales : évaluation interne et externe, principes et dispositifs, méthodes » Editions du Moniteur, 2005, Paris, p : 13.

* ²VERRIERE Véronique « Guide méthodologique : Le suivi d'un projet de développement social » Europa, Septembre 2002, Paris.

* ³ BROCH Marc Henry, CROS Françoise « évaluer le projet de notre organisation : réflexions, méthodes et techniques » Chronique Sociale, 1999, Lyon.

* ⁴Commission Européenne « Evaluer les programmes socio-économique : conduite et conception de l'évaluation » Volume 1, Collection MEANS, 1999, Luxembourg, p : 53.

* ⁵ LELOUP Claire et DECROIX Sandra « Organiser l'évaluation d'une action de développement dans le sud, un guide pour les ONG du Nord » COTA asbl, Hors série N° 2, Janvier 2002, Bruxelles, p : 24.

* ⁶ Indépendant : qui n'a pas de lien institutionnel de subordination ou même affectif, avec l'objet évalué et/ou le commanditaire.

* ⁷ BEAUDOUX Etienne, DOUXCHAMPS Francis, Marie-christine « Cheminement d'une action de développement : de l'identification à l'évaluation » L'Harmattan, 1992, Paris, p : 167.

* ⁸ BARZUCCHETTI Serge «Evaluation de la formation et performance de l'entreprise» Éditions Liaisons, 1995, Paris.

* ⁹ SANTELMANN Paul « De l'efficacité en formation continue » Editions Liaisons, 2004, Paris, p : 165.

* ¹⁰ TAGLIANTE Christine « L'évaluation » CLE International, 1991, Paris.

* ¹¹KHOUDRY Driss « Comment j'enseigne à l'adulte...: ingénierie de la formation, audit de la formation, management stratégique de la formation » Editions maghrébines, 1998, Casablanca, p : 111.

* ¹³ Le principe des objectifs d'application est de décider à la fin de la formation et avec le formé, d'un certain nombre d'objectifs qu'il pourra mettre en oeuvre sur son poste de travail.

* ¹⁴ Rapport d'activités 2005/2006, du Pôle Formation et Renforcement des Capacités, CN de l'INDH.

* ¹⁵ Rapport d'activités2007, du Pôle Formation et Renforcement des Capacités, CN de l'INDH.

* ¹⁶ L'ensemble des techniques et des savoir-faire qui permettent le diagnostic, la mise en oeuvre, la coordination et l'évaluation de projets sociaux.