CONCLUSION D E LA PREMIÈRE PARTIE
Au te r m e d e cette première partie, il ressort de la
présentation de AES SONEL qu'elle est une entreprise en pleine mutation
depuis sa privatisation en 2001. Toutefois, il s'agit pour elle
d'améliorer la qualité de son service et les conditions de
travail de ses agents. C'est pour atteindre cet objectif qu'elle s'est
laissée en 2008 dans la mise en place d'un système de management
des RH par les compétences.
Ayant pris part dans le cadre de notre stage aux travaux de
déploiement des outils du nouveau système de management, nous
avons pu déceler quelles que insuffisances su r sa mise en place. Dans
le but d'y apporter des solutions, nous avons opté pour une
méthodologie de la recherche de type qualitatif. Aussi comptons nous
dans la suite de notre travail présenter les résultats de nos
travaux afin d'énoncer les moyens d'optimisation du processus de mise en
place d'un système de management des RH par les compétences
à AES SONEL.
Conclusion de la premiere partie
DEUXIEM E PARTIE: CONTRIBUTION A L'AMELIORATION
DE
LA DEMARCHE COMPETENCE DE AES SONEL
L'évolution de la science et la concurrence de plus en
plus rude que vivent les entreprises les amènent à toujours
repenser leur mode de fonctionnement et à s'arrimer aux pratiques du
moment. Ainsi, les aspects théoriques de notre étude étant
abordés, nous allons réserver le troisième chapitre de cet
exposé à l'analyse du projet compétence de AES SONEL. Puis
nous ferons dans le quatrième et dernier chapitre u n e optimisation d u
p roj et à t ra ve rs des recommandations et suggestions.
CHAP ITRE III ANALYSE DU PROJET D'AMELIORATION DE
LA
GESTION DE PERFORMANCES DE AES SONEL
CHAPITRE III ANALYSE DU PROJET D'AMELIORATION DE LA
GESTION DE PERFORMANCES DE AES SONEL
La mise en place par AES SONEL d'un projet compétence a
pour point de départ une volonté de la direction
générale de l'entreprise de se positionner comme l'entreprise
ayant en son sein la première des DRH en matière de management et
de pratique de la gestion des hommes. Cette volonté est
réitérée par le nouveau directeur général
lors de son discours d'investiture. Ainsi, le nouveau système de
management par les compétences a pour objectif de rétablir la
confiance au sein des équipes, d'assainir le climat social et surtout
d'améliorer les performances de l'entreprise. Il s'agit ici du principal
grand chantier de la DRH débuté en août 2008 et dont les
implications se feront ressentir nonseulement au sein de la DRH mais aussi sur
l'ensemble du personnel de l'entreprise. Nous déroulerons dans la
première partie de ce chapitre le PRAGEP te l q u e conçu au
départ (section I) puis dans la seconde nous présenterons
l'implémentation même du projet (section II).
SECTION I:PRESENTATION DU PROJET
La mise en place par AES SONEL d'un système de
management des RH vise non se u l e m e n t à mettre à la
disposition des unités d'un personnel compétent et au poste d e
travail requis, mais également à donner aux managers des outils
leur permettant d e p il ote r l e u rs a ct ivités et d'atteindre
facilement leurs objectifs. Pour mieux comprendre la nécessité de
ce chantier au sein de AES SONEL, nous présenterons les justifications
et o bj ect ifs d u l a n ce m e n t d u P RAG E P (paragraphe 1) puis nous
énoncerons les phases de son déroulement (paragraphe 2 ) .
PARAG RAPH E 1:LA NECESSITE DE LA MISE EN PLACE DU PRAGEP
À AES SONEL :
Le P roj et d'Am é lio ra ti o n d e l a Gestion des
Performances de AES SONEL est la résultante
d'un certain nombre de
dysfonctionnements au sein de l'entreprise qui en justifient le
lancement
(A) et il s'agit d'apporter à travers sa mise en place des solutions
à ceux-ci (B).
A/ Les raisons d'être du PRAGEP:
E ll es sont le fait de la difficulté pour les managers
à fixer des objectifs à leurs collaborateurs, de l'absence du
suivi des performances en cours de réalisation et de la non
responsabilisation du personnel.
1) La difficulté dans la fixation des
objectifs:
CHAPITRE III ANALYSE DU PROJET D'AMELIORATION DE LA
GESTION DE PERFORMANCES DE AES SONEL
Le management par les compétences est un système
de gestion dont les effets se ressentent à tous les niveaux de
l'organisation. Il vise l'amélioration des performances de l'entreprise.
Et pour ce faire, il y a une nécessité d'alignement des objectifs
individuels à ceux de l'entreprise. Or, les restitutions de
l'évaluation 2007 nous ont amenés à déceler une
difficulté pour les managers à fixer des objectifs à leurs
collaborateurs. Cette difficulté concernait par exemple la
détermination des métriques aux activités assignées
aux collaborateurs et l'élaboration d'un timing dans leur
réalisation. En effet, seuls 25% des objectifs assignés aux
agents comportaient des délais de réalisation et on avait entre
65 et 75% des objectifs qui étaient mesurables. Il d eve n a it n
écessa i re d e revo i r la méthode de fixation des dits
objectifs et de donner aux managers des outils pour y arriver.
2) L'absence de suivi des performances en cours de
réalisation:
La fixation des objectifs est certes une tâche des
managers, mais il leur revient également de veiller à
l'exécution de ceux-ci. L'évaluation 2007 qui est la base
d'étude de mise en place du système de management par les
compétences à AES SONEL a montré que les managers fixaient
les objectifs à leurs collaborateurs et n'y revenaient que lors de la
prochaine évaluation du fait du manque d'outils de pilotage et de
contrôle de l'exécution des travaux. Ce qui d'une certaine
façon créait la frustration au sein des équipes et un
découragement des agents du fait de l'indifférence de leur
hiérarchie.
3) La non responsabilisation du
personnel:
Il est nécessaire pour une meilleure implication des
managers que ceux-ci se sentent concernés par la réalisation de
l'objectif de l'entreprise. Or au terme de nos entretiens, il ressort que la
plupart des managers en dessous du grade de sous-directeur ne se sentait pas
responsabilisé. Ceci est le fait que les objectifs qui leur
étaient assignés ne
CHAPITRE III ANALYSE DU PROJET D'AMELIORATION DE LA
GESTION DE PERFORMANCES DE AES SONEL
d éco u l a i e n t pas fo rcé m e n t de la
déclinaison des objectifs stratégiques de l'entreprise. Or la
mise en place d'un système de management par les compétences
implique une déclinaison de l'objectif stratégique tel que le
détaille le schéma suivant, présenté aux managers
lors de la formation sur la fixation des objectifs alignés à
leurs collaborateurs.
Objectif Tactique
Objectif Stratégique
OBJECTIF GLOBAL
Objectif Opérationnel
Objectifs Individuels
Objectif Stratégique
Objectif Tactique
Objectif Opérationne
Figure 1schéma de fixation et de
déclinaison des objectifs
Au terme de l'évaluation 2007, on a également
relevé la non considération des performances des unités
support de l'entreprise.
C'est fort de ces constats de son dysfonctionnement qu'il est
apparu nécessaire pour
l'entreprise de repenser ses méthodes
de gestion et surtout la politique de
management d e ses resso u rces d' o ù l e l a n ce m e n
t d u P RAG E P avec les espoirs dont il est porteur de par les objectifs qui
lui sont assignés.
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