Hochschulmarketing als mittel des externen personalmarketings

III.2.2.7. Partys und ungewöhnliche Events

Die Karrierepartywelle kommt aus den USA und bezeichnet Partys, bei denen die Unternehmen Jobsuchende in einer gelassenen Atmosphäre treffen können. Eine bekannte Karriereparty stellt die Pink-Slip-Party dar, die aus den USA importiert wurde, wo die Kündigungsschreiben die Rosa Farbe haben. Die erste deutsche Pink-Slip-Party hat im April 2001 in Berlin stattgefunden. Dort konnten sich Arbeitslose aus dem IT-Bereich mit Headhuntern, Vertretern von Beratungsgesellschaften, Internet-Firmen und Konzernen mit Internet-Ambitionen unterhalten¹³².

Bei der Zielgruppe der Studenten ist dieses Konzepts nicht entwickelt worden, trotzdem versucht man, die Veranstaltungsorte so attraktiv wie möglich zu gestalten¹³³. Das Ziel ist es, das wichtigstes Kriterium bei der Arbeitgeberauswahl, und zwar das freundliches Arbeitsklima (siehe Abb.3) des Unternehmens, zu erfüllen. Deshalb entwickeln sich immer ausgefallenere Arten von Veranstaltungen. So lud die Rücker AG 45 Studenten und Absolventen der Ingenieurwissenschaften zum « Off-Road Challenge Day » im Juni 2008 ein. Sie führte die Studenten zum Off-Road Gelände im Taunus, die dort Aufgaben aus den Bereichen Geschicklichkeit, Team- und Manövrierfähigkeit erfüllen sollten¹³⁴.

132 Röder, Jürgen: Fröhliche Karriereparty, :// www.handelsblatt.com/archiv/froehlichekarriereparty;584222, online 30.04.2001

133 Vgl. Schmidt, Simone : Hochschulmarketing, Grundlagen, Konzepten, Perspektiven, (VDM Verlag Dr. Müller) Saarbrücken 2007,S. 75

134 Rücker: http://www.ruecker.de/data_files/GB2008_DT_web.pdf

IV. Fazit

Die Veralterung der Gesellschaft und Senkung der Anzahl hochqualifizierter Mitarbeiter hat einen höheren Wettbewerb auf dem Markt der hochqualifizierten Mitarbeiter verursacht. Aufgrund dieses starken Wettbewerbs haben sich die Unternehmen dazu entschieden, High Potentials früher zu identifizieren und anzuziehen. Da das traditionelle Personalmarketing für diese Zielgruppe nicht genug spezialisiert war, hat sich das amerikanische Konzept des Campus Recruiting als Hochschulmarketing in den 90er Jahren in Deutschland entwickelt. Erstens erlaubt das Hochschulmarketing eine tiefere Arbeitsmarktforschung bezüglich dieser Zielgruppe, die zu einer besseren Analyse der High Potentials-Bedürfnisse und -Wünsche geführt hat. So haben sich verschiedene Studien wie the Most Wanted 2009« von der Unternehmensberatung McKinsey und e-fellows.net entwickelt, die bestimmte Rankings bezüglich der Erwartungen der Zielgruppe der High Potentials ergeben haben. Solche Studien sollen dazu führen, dass das Unternehmen die Zielgruppe der High Potentials besser kennenlernt, um geeignete Hochschulmarketingstrategien und -Maßnahmen treffen zu können. Dies ist bei der Zielgruppe besonders wichtig, weil die wichtigsten Erwartungen dieser Zielgruppe nicht materieller Art sind. Die High Potentials suchen nämlich ein angenehmes Arbeitsklima, in dem sie sich durch die Art ihrer Aufgaben entfalten können. Deshalb können mittelständische Unternehmen sich als attraktiver Arbeitgeber für diese Zielgruppe kennzeichnen, da die Herausforderung vor den Gehaltsmöglichkeiten, die oftmals in großen Konzernen besser sind, herrscht.

Zweitens erlaubt das Hochschulmarketing, durch den Einsatz von bestimmten Strategien, die High Potentials auf das Unternehmen aufmerksam zu machen. Auf der operativen und taktischen Ebene befinden sich eine Vielzahl von Instrumenten, die zum Ziel haben, das Arbeitgeberimage so attraktiv wie möglich zu gestalten und Präferenzen bei der Zielgruppe der High Potentials zu schaffen. Leider stehen aus finanziellen Gründen alle diese Instrumente nicht allen Unternehmen zur Verfügung, deshalb müssen oftmals die klein- und mittelständischen Unternehmen die bestgeeignete Methode auswählen. Somit hat sich die Banque LBLux dafür entschieden, Kontakte mit den Ansprechpartnern von hochwertigen Studiengängen zu knüpfen, um durch die Kooperation mit diesen Ansprechpartnern die High Potentials zu identifizieren und durch Praktika an das Unternehmen zu binden. Sie hat somit den Weg teurer Maßnahmen vermieden. Wenn man die Relevanz von Hochschulmarketingmaßnahmen bezüglich eines mittelständisches Unternehmen betrachtet, dann fällt auf, dass diese Kontaktaufnahme und Pflege mit den Ansprechpartnern die günstigste und wichtigste Methode darstellt, wenn das Unternehmen wie die Banque LBLux sich zum Ziel gesetzt hat, die Anzahl von hochwertigen Bewerbungen zu erhöhen. Man muss aber beachten, dass die Hochschulmarketingmaßnahmen je nach dem Hoch

schulmarketingziel unterschiedlich angepasst werden sollen. Ein mittelständisches Unternehmen, das das Ziel verfolgt, sein Arbeitgeberimage bei der Zielgruppe der High Potentials zu verbessern, könnte aber trotzdem teure Maßnahmen wie die Teilnahme a Recruiting-Messen treffen, um zum Beispiel sein Bekanntheitsgrad zu erhöhen. Die Größe des Unternehmens beziehungsweise seine finanziellen Kapazitäten bilden zwar einen Nachteil für mittelständische Unternehmen wie die Banque LBLux, allerdings hängen die Hochschulmarketingmaßnahmen dennoch nicht primär von den finanziellen Mitteln, sondern vom verfolgten Ziel ab. Da jedes Unternehmen unterschiedliche Ziele verfolgt und unterschiedliche Attraktivitätsfaktoren und Schwächen besitzt, sollte bei der Entwicklung eines Hochschulmarketingkonzept eine SWOT-Analyse durchgeführt werden, um das Handlungsfeld des Unternehmens besser zu definieren, und um nur die wirklich bestehenden Attraktivitätsfaktoren in der Kommunikationsmaßnahme auszunutzen. Auch die Segmentierung sollte sich nach den Hochschulmarketingzielen und der SWOT-Analyse richten, um die für das Unternehmen geeigneten High Potentials zu identifizieren. Der High Potentials Markt ist also nicht homogen, jedes Unternehmen ist von einem bestimmten Segment dieses Marktes betroffen.

Man kann daraus schließen, dass jedes Unternehmen zwar eine Methode zur Schaffung eines Hochschulmarketingkonzept benutzen kann, allerdings hängt ein ganzes Hochschulmarketingkonzept vom Unternehmen und von seinen Ziele ab.

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Verzeichnis der Gesprächpartner

Petra Kubisch, Mitarbeiterin im Bereich Key Account Management und Karriereservice des Unternehmens e-fellows.net, Mail vom 05. August 2009

Torsten Klaas, Personalleiter, Banque LBLux S.A., telefonisches Gespräch vom 06.07.2009

Torsten Klaas, Personalleiter, Banque LBLux S.A, persönliches Gespräch vom 05. Juli 2009