De la protection des travailleurs domestiques contre le licenciement abusif

CHAP. II. RAPPORT CONTRACTUEL DE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE DES DOMESTIQUES

Dans cette partie de notre recherche, il est question d'aborder un lien contractuel qui naisse entre le patron et le travailleur domestique. Dans cette perspective, nous allons débattre sur le contrat de travail domestique, dès sa naissance c'est-à-dire à sa conclusion, son exécution jusqu' à sa résiliation.

II.1. ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS D'UNE ENQUETE MENEE DANS LA VILLE DE KIGALI

Pour arriver aux résultats fiables et vérifiables de notre recherche, nous avons jugé indispensable de mener une enquête auprès d'une association (F.P.S.A) et un syndicat (SYDOR), qui ont la protection d'un travailleur domestique et la promotion du travail domestique dans ses attributions, afin d'exposer et de dégager de façon exhaustive les problèmes liés à leur engagement, leur traitement jusqu'à la résiliation de leurs contrats de travail.

C'est ainsi qu'un questionnaire de 22 questions a été élaboré à leur intention, pour montre que les travailleurs domestiques est toujours en position de faiblesse à l'égard des patrons auxquels ils restent subordonnés. Dans cette perspective, la grande majorité des employeurs, avec qui nous nous sommes entretenus, n'ont pas encore saisi l'opportunité de rétablir les travailleurs domestiques dans leurs droits. Ayant été informés de notre sujet de recherche, certains nous demandent « Voulez-vous que nos domestiques se révoltent contre nous ? ». Nous leur avons expliqué combien notre travail va être profitable non seulement aux travailleurs domestiques, mais également aux employeurs en particulier et à la société entière en général.

II.1.1. Echantillonnage

Faute d'être en mesure d'atteindre le domestique dans chaque ménage, et pour la crainte d'être accusé de violation du domicile, nous avons jugé bon d'interroger le Syndicat des Domestiques du Rwanda (SYDOR) en sigle, sise à Nyamirambo et Family Promotion Service Association (FPSA), sise à Kimironko ; les deux dans la ville de Kigali. Même si le questionnaire était réservé aux autorités de SYDOR et FPSA, pour le fait qu'une rencontre des domestiques est organisée chaque dimanche au SYDOR à 10h00', nous avons eu la chance de faire une interview avec les travailleurs domestiques.

Considérant que tous les domestiques ne sont pas en mesure de répondre notre questionnaire suite à leur niveau d'étude, nous nous sommes entretenu avec les coordinateur dudit syndicat et association qui ont répondu avec intérêt à tout questionnaire.

II.1.2. Collecte des données

Lors de notre recherche, la collecte des données a été facilitée par le SYDOR et FPSA, parce qu'ils ont servi d'adresse, assurant notre liaison avec les travailleurs domestiques. En effet, les données nous ont parvenues grâce à des réponses choisies et données à une série de questions élaborées de la manière suivante:

En premier lieu, une série de deux questions, 1^ère à la 2^ème question, est consacré à la conclusion, type et aux obligations des parties au contrat de travail. Dans cette partie l'enquêté doit encercler la lettre majuscule correspondante à la réponse qu'il juge la plus correcte parmi celles proposées. Ceci pour éviter le désordre au moment de répondre aux questions, enfin de nous faciliter une meilleure interprétation des résultats.

En deuxième lieu, une série des questions, de la 3^ème à la 16^ème question, surtout ouvertes pour dire que l'enquêté est invité à répondre librement, a été élaborée. Cette partie est développée sur la vie du contrat de travail, c'est-à-dire, l'exécution et les condition du contrat de travail.

En troisième place, qui est la dernière série, la matière développée est la résiliation du contrat de travail. Il importe de signaler que l'élaboration de ces questions n'a pas faite au hasard parce que, lors de la conception des questions, nous avons pris soin de les concilier avec notre problématique et hypothèse formulées tout au début de notre recherche, afin que les résultats obtenus nous donnent l'assurance que nous avons opéré un bon choix quant à notre sujet de recherche et que les méthodes et techniques utilisées sont efficaces pour atteindre nos objectifs.

Les résultats de notre recherche auprès de deux intervenants, sont analysé et bien interprétés à la fin de chaque titre en rapport avec notre questionnaire de recherche (voir en annexe). Ces résultats sont interprétés comparativement à la réalité des différents texte, tant nationaux qu'internationaux, qui protégent les travailleurs en généraux et les travailleurs domestiques en particuliers.

II.2. LES TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL FACE AU TRAVAIL DES DOMESTIQUES

II.2.1. Contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage est celui par lequel un chef de l'établissement s'engage à employer un jeune travailleur et à lui enseigner ou à lui faire enseigner, méthodiquement un métier pendant une période préalablement fixée ou encours de la quelle l'apprenti s'engage à travailler au service de son employeur et à se conformer aux institutions qui lui seront données et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de l'apprentissage^44(*).

Les relations individuelles de travail sont des rapports de travail qui se nouent entre l'employeur et les salariés de façon individuelle. Ces relations découlent du contrat de travail qui peut être précédé d'une période d'essai permettant à l'employeur d'évaluer les compétences de son futur employé. Lorsque la personne qui souhaite travailler n'a pas l'âge légal et la qualification requise, elle peut passer par un contrat d'apprentissage.

II.2.1.1. Caractéristiques du contrat d'apprentissage

En partant de la définition susmentionné du contrat d'apprentissage, il ressort que :

Le contrat d'apprentissage lie l'employeur à un apprenti et non à un professionnel ;

L'apprenti est une personne mineure, il ne peut donc avoir l'âge de la majorité professionnelle (16 ans) mais son âge ne doit pas non plus être inférieur à 14 ans, sauf l'autorisation de celui qui exerce sur lui l'autorité parentale^45(*) ;

La période de l'apprentissage est préalablement fixée. Il n' y a donc pas d'apprentissage à durée indéterminée, mais on doit relever qu'aucune durée maximale n'est prévue. Il suffit de ne pas dépasser l'âge de la majorité légale ;

Apprentissage est lié à certaines obligations :

* L'apprenti travaille au service de l'employeur ;

* L'apprenti se plie à ses instructions ;

* L'apprenti doit exécuter les ouvrages lui confiés en vue de son apprentissage.

II.2.1.2. La conclusion et l'exécution du contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage est un contrat à durée déterminée. Sa conclusion et son exécution doivent répondre à son objectif essentiel qui est la formation de l'apprenti. Le code du travail pose les conditions de fond qui doivent être respectées par l'employeur dans la conclusion du contrat d'apprentissage :

Quant à la moralité, l'article 37 CT interdit à un maître de loger en son domicile ou dans son atelier, le jeune apprenti ;

Tout individu qui a été condamné, soit par un crime ou un délit contre les mineurs, soit à une peine de six mois d'emprisonnement ferme, ne peut recevoir des apprentis, sauf l'autorisation du Ministère ayant le travail dans ses attributions ;

Pour recevoir et former l'apprenti, l'employeur doit lui-même être qualifié pour donner une formation appropriée.

Par ailleurs, l'apprenti, il doit avoir l'âge compris entre 14 et 16 ans. L'exécution du contrat d'apprentissage impose au maître et à l'apprenti des obligations inhérentes à la nature particulière du contrat d'apprentissage^46(*).

L'article 41 CT, dispose que le maître d'apprentissage doit traiter l'apprenti en bon père de famille et lui assurer, s'il y a lieu, la restauration et le logement. Si l'apprenti ne sait ni lire ni écrire ni compter, le maître est tenu de lui accorder le temps nécessaire pour son instruction. Ce temps sera dévolu à l'apprenti selon un accord réalisé entre lui et son maître.

Le maître doit enseigner à l'apprenti, progressivement et complètement, le métier ou la profession spéciale qui fait l'objet du contrat. A la fin du six premiers mois de la période d'apprentissage, l'apprenti commence à percevoir une rémunération mensuelle l'équivalent à la moitie du salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) ; au bout de douze mois d'apprentissage suivants, il prend la totalité du SMIG.^47(*)

Quant à l'apprenti ; il doit à son maître, dans le cadre de l'apprentissage, obéissance et respect. Il doit l'aider dans son travail dans les limités de ses aptitudes et de ses forces. Dans ce cadre, l'apprenti a l'obligation de disponibilité, de dévouement d'obéissance ainsi que de respect vis-à-vis de son maître.^48(*)

Les résultats de notre recherche montre que, le contrat de travail domestique n'est pas un contrat d'apprentissage, car le patron n'a pas l'obligation d'enseigner à un travail domestique son activité professionnelle, comme le fait le maître envers l'apprenti. Quant au SYDOR, suivant leur expérience, beaucoup des employeurs ne exécutent le contrat de travail domestique en bon père de famille, ce qui est le cas chez le maître pour son apprenti.

Quant au FPSA, le maître est tenu d'accorder le temps nécessaire pour l'instruction de son apprenti, mais la réalité des travailleurs domestiques montre que, leurs patrons ne peuvent jamais accorder le temps de perdre de telle manière.

II.2.1.3. L'interdiction de travail des enfants

De société en société, l'activité économique des enfants auprès de leurs parents a été considérée comme principal facteur de socialisation dans le cadre de l'unité de la production économique constituait la famille dans la société préindustrielle. Cependant, le travail des enfants s'est rapidement transformé en une exploitation nuisible pour leur développement et insupportable. Une protection juridique s'avérait donc nécessaire dès lors que la situation de travail de l'enfant impliquant un tiers.

Constituant une partie particulièrement vulnérable, les enfants bénéficient d'une protection légale plus accrue par rapport aux autres travailleurs. L'article 61 C.T. stipule qu'il est interdit d'employer pendant la nuit des enfants de moins de 16 ans. Pour mettre en application cette disposition, des arrêtés ministériels doivent fixer la nature des travaux et les catégories d'entreprises interdites à l'enfant.

En outre, les enfants ne peuvent être employés dans aucune entreprise même comme apprenti, avant l'âge de 16 ans, sauf dérogation édicté par le ministre ayant le travail dans ses attributions, compte tenu des circonstances particulières. A noter qu'il appartient au ministre d'apprécier si ces circonstances justifient réellement l'emploi des enfants.

Dans tous les cas, la dérogation ne pourra être accordée, que pour l'emploi d'enfants âges de 14 à 16 ans. L'enfant de moins de 16 ne peut être employé aux travaux nocturnes, pénibles, insolubles ou dangereux tant pour sa santé que pour sa formation. Un enfant ne peut être maintenu dans un emploi reconnu au dessus de ses forces ou nuisible pour sa santé ; il doit être à un emploi convenable. En cas d'impossibilité, le contrat de travail doit être résilié et une indemnité de préavis lui est accordée.^49(*)

Malgré les textes, tant nationaux qu'internationaux, interdisant le travail des enfants, leur applicabilité est encore un problème. Selon le CLADHO, dans une présentation sur les problèmes d'éducation et le travail des enfants domestiques cas du Rwanda et du Burundi ; le nombre d'enfants travailleurs domestiques dans des ménages est encore moins connu, en raison même de la nature cachée du type d'emploi. Cependant, il n'existe pas de chiffre exact sur le nombre des travailleurs au Rwanda, mais à plus de 340.000 enfants, dont 175.000 seraient soumis aux pires formes de travail des enfants. Au Burundi on estime leur nombre à plus de 400.000.

Certes, le travail des enfants est cause surtout par la misère des ménages et à l'inadaptation des systèmes de scolarisation qui ne donne pas accès à l'emploi ou qui ne favorise pas à l'esprit d'entreprenariat. Le travail des enfants domestiques est un phénomène de grande ampleur au Rwanda. Certains commencent à travailler très jeunes vers l'âge de 12 ans. La majorité d'entre eux, garçon et filles, se situent dans une tranche d'âge de 15 à 18. Ils commence le travail entre 5 :00h à et 6 :00h du matin pour finir entre 21 :00h et 23 :00h suivant les familles. En général, leur travail consiste à s'occuper de la propriété de la maison, faire la cuisine, la vaisselle, laver les vêtements, repasser, garder les enfants, ouvrir le portail au patron,...^50(*)

Le travail domestique des enfants est une des formes de travail infantile les plus difficiles à aborder à aborder et à combattre, de part ses caractéristiques. Il est en effet souvent caché derrière les murs de la maison et peut relever d'une des pires formes de travail des enfants définies par le programme international pour l'abolition du travail des enfants. Depuis 2002, le CLADHO a ouvert un programme « Droits de l'enfant ». Plusieurs projets ont été initiés essentiellement en faveur de droit à l'éducation, dont le projet en faveur des enfants domestiques « le projet de l'amélioration du de qualité de vies des enfants domestiques de Kicukiro ».

L'initiative est partie du constant que la question des droits de l'enfant est un sujet encore peu abordé au Rwanda et particulièrement difficile à discuter pour des raisons diverses. Le projet ne cherche pas à éliminer le travail des enfants ou retirer directement les enfants domestiques de leur emploi, mais à améliorer leurs conditions de vie.

Le CLADHO a pu crée le projet « TUJIJUKE » en 2004. Il débuté avec un nombre de 25 à 30 enfants et avait comme objectif principal de faire le plaidoyer pour améliorer les conditions des enfants domestiques du District de Kicukiro.

Les objectifs spécifiques de ce projet sont :

- Sensibiliser les employeurs, les leaders communautaires et la population en général sur les conditions et les droits de l'enfant domestique ;

- Assurer une éducation de base aux enfants domestiques comprend notamment l'alphabétisation fonctionnelle et leurs droits fondamentaux au travail ;

- Créer un espace juridique et d'expression personne aux enfants domestiques bénéficiaires du projet ;

Les enfants suivent trois cours d'une heure et demie par semaine, entre 1400h et 15h30'. Les résultats de ce projet :

- Les conditions de vie des enfants domestiques se sont améliorées ;

- Les enfants domestiques savent lire, écrire, calculer et ont des connaissances de base concernant leurs droits, la santé reproductive, l'épargne, etc. ;

- Les employeurs prennent conscience des souffrances que subissent les enfants domestiques et s'engagent à les réduire ;

- La prestation des enfants domestiques c'est améliorée ;

- Les données sur la situation des enfants domestiques sont disponibles ;

- Une approche novatrice dans l'amélioration des conditions de vie des enfants domestiques est mise au point^51(*).

Les résultats de notre recherche menée auprès du SYDOR et auprès de FPSA les enfants sont exploités dans les ménages surtout dans la ville de Kigali. Quant au SYDOR, dans 1850 membres, 1200 sont les travailleurs domestiques qui ont l'âge qui se trouve entre 13 et 17 ans, ce qui montre que 64,8% des membres du SYDOR sont les enfants qui n'ont la capacité de conclure un contrat de travail. L'âge limité pour être membre de la FPSA, est 17, ce qui veut dire que, dans 550 membres, sauf une partie de 122 membres qui a l'âge de 17 ans.

II.2.2. Contrat de travail à durée déterminée

En principe, le contrat de travail à durée déterminée doit mentionner un terme fixé avec précision lors de sa conclusion. Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat conclu entre l'employeur et le travailleur pour un temps déterminé. Il est soumis à un formalisme vu qu'il doit être écrit et comportent des éléments précis dans la définition précise de son objet, la date de l'échéance, la durée de la période d'essai. Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat précaire pour le salaire. La loi impose donc, en contrepartie de cette précarité, des conditions de forme de forme et de fond très strictes. Le non-respect de l'une de ces conditions peut conduire à des sanctions telles que la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.^52(*)

L'article 9 CT dispose que la durée maximale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder deux ans. Tout contrat stipulant une durée plus longue est réduit de plein droit à deux ans.^53(*)

En réalité, le recours au contrat de travail à durée déterminée doit être exceptionnel étant donné que cette forme du contrat porte atteinte à la stabilité d'emploi facteur de la paix sociale. Il est donc logique que le contrat de travail à durée déterminée ne puisse avoir pour objet ou pour effet de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. On peut dire que la durée maximale légale du contrat de travail à durée déterminée est au Rwanda, de 2 ans renouvellement compris.

II.1.2.2. Les causes de l'extinction du contrat de travail à durée déterminée

Le code de travail rwandais n'indique pas exactement comment le contrat de travail à durée déterminée prend fin. Mais la jurisprudence et la doctrine sont unanimes sur ces causes : l'échéance du terme, les causes exprimées dans le contrat, la volonté commune des parties ultérieure à la conclusion du contrat et la rupture anticipé justifiée par la faute lourde commise par une partie.

Pour l'échéance du terme, en principe le terme du contrat doit être fixé avec précision. Les parties doivent indiquer lors de la conclusion du contrat la date d'échéance, soit en mentionnant expressément le jour d'où les relations contractuelles prennent fin, soit en précisant le nombre des jours de semaines de mois ou éventuellement d'années pour les quels le contrat est conclu. Les cocontractants ne doivent pas insérer une clause autorisant les deux parties ou l'une d'elle à résilier le contrat avant l'échéance du terme. Les juges ont d'abord décidé que cette clause ôtait au terme précisé dans la requalification le contrat en contrat à durée déterminée, ils prononcent désormais la nullité d'une telle clause.^54(*)

Exceptionnellement, les parties sont autorisées à fixer un terme imprécis. Elles indiquent, lors de la conclusion du contrat, l'événement dont la réalisation mettra fin à la relation contractuelle ; la réalisation de cet événement est certaine et ne dépend pas de la volonté des parties, ce qui permet de la considérer comme un «  terme », mais la date de celle-ci ne peut pas être connue avec précision lors de la conclusion du contrat d'où la qualification « terme imprécis ».

Le contrat peut être qualifié contrat à durée déterminée malgré l'imprécision du terme dans quatre situations seulement :

- Le remplacement d'un travailleur absent temporairement ;

- L'embauche provisoire dans l'attente de la prise d'emploi par un salarié qui est engagé pour une durée indéterminée ;

- Les emplois saisonniers et les emplois par nature temporaires dans le secteur d'activité déterminé par accord collectif étendu ou par un décret.

Dans ces cas, l'utilisation du terme imprécis est une faculté, non une obligation.^55(*)

Ces cas prévus au contrat doivent être des conditions résolutoires que lorsqu'elles entraînent l'anéantissement du contrat. Les conditions doivent être licites. Ainsi, serait nulle toute clause qui stipulerait qu'une personne perdrait son emploi si elle se mariait. Serait également nulle la condition dont la réalisation dépendrait de la volonté de l'employeur.

La faute lourde peut être également une cause de l'extinction du contrat de travail à durée déterminée. Cette dernière justifie la rupture du contrat de travail avant l'arrivée du terme. L'article 19 CT prévoit qu'en cas de qualification avant terme d'un contrat de travail à durée déterminée, l'employeur est tenu d'en aviser l'inspecteur du travail du ressort dans les quinze jours. Rappelons que l'appréciation de la faute lourde est une question de fait soumise au contrôle du juge du fond.

Les autres causes d'extinction du contrat de travail avant l'arrivée du terme que nous pouvons citer sont :

- La force majeur qui est la force obligatoire du contrat ne peut que céder devant les obstacles insurmontables s'opposant à son exécution. On peut dès lors considérer que le débiteur empêche d'accomplir ses obligations a manqué au contrat. Si un événement irrésistible, imprévisible et extérieur a rendu impossible l'exécution du contrat de travail ou la fourniture du travail, le contrat peut s'étendre avant le terme prévu ;

- Le décès d'un salarié met fin au contrat de travail en vertu du caractère intuitu personnae de ce contrat. Mais le décès de l'employeur ne met pas nécessairement fin au contrat sauf si le salarié a contracté en considération de la personne de l'employeur ou lorsque le décès de l'employeur entraîne l'impossibilité absolue de continuer le contrat. On considère que le salarié est en relation avec l'entreprise et non avec le patron de cette dernière. Si l'entreprise survit au décès du patron, il est logique que les contrats en cours doivent être continués jusqu'à l'arrivée du terme ;

- La résolution judiciaire : la simple inexécution du contrat n'autorise pas une partie à rompre immédiatement un contrat de travail avant l'arrive du terme. Il faut attendre la résolution judiciaire. La rupture injustifiée du contrat par l'une des parties ouvre droit aux dommages et intérêts pour l'autre partie.

II.1.2.3. Droits des salariés à l'échéance du contrat

Les salariés embauchés par le contrat à durée déterminée ont droit à une indemnité de fin de contrat. Cette indemnité est normalement due à l'échéance du terme lorsque « les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée déterminée ». Le salarié a donc droit à cette indemnité, soit lorsque l'échéance du terme met fin à toute relation de travail avec l'employeur, soit lorsque, à l'échéance du terme, un autre contrat à durée déterminée est conclu avec le même employeur dans le cas où le successeur du contrat est autorisée.^56(*)

Indemnisation du chômage, en France est la garantie de ressource aux travailleurs privés d'emploi est attribuée indéfiniment aux salariés licenciés ou aux salariés dont le contrat de travail arrivé à l'échéance. Les conditions d'attributions de ces ressources sont liées au caractère involontaire de la privation d'emploi, à l'aptitude du travail de l'intéressé et à la nature du contrat de travail^57(*).

Les membres du SYDRO, qui sont au nombre de 1850, 36 seulement ont pu signé le contrat de travail à durée déterminée. Cette partie signe souvent leurs contrats de travail avec les étrangers. Quant à la FPSA, leurs membres sont tous régis par le contrat de travail à durée indéterminée.

II.2.3. Le contrat de travail à durée indéterminée

L'article 5 du code de travail, définit le contrat de travail comme étant une convention par laquelle, une personne s'engage à mettre temporairement son activité à la disposition d'une autre, sous la subordination de la quelle elle se place, moyennant une rémunération.^58(*)

Le contrat de travail à durée indéterminée se définit comme étant un contrat de travail, qui comporte pas aucune limité de durée dans son exécution et ne nécessité aucun formalisme particulier à sa création.

En France, plusieurs textes de code ru travail imposent à titre exceptionnel la rédaction d'un écrit lors de la conclusion du contrat de travail à durée indéterminée, sans pour autant sanctionner par la nullité du contrat par l'absence d'un écrit. La rédaction d'un écrit est par exemple exigé pour les contrats de travail à domicile (exécuté par les travailleurs domestiques) ; si l'employeur ne remet pas au travailleur à domicile un bulletin où sont précisées les conditions de travail, il commet une infraction ; le contrat n'est pas nul pour autant.^59(*)

A s'en tenir aux principes, il faudrait évoquer la nécessité de l'écrit, en tôt que son utilité. En effet, par application des règles de droit commun, la preuve d'un contrat de travail doit être rapportée par un écrit lorsque la totalité des salaires prévue pour la durée de contrat est supérieure à 800 euros, cet écrit doit, en outre, être établi en double exemplaire puisque le contrat de travail est un contrat synallagmatique.^60(*)

II.2.3.1. Les conditions de formation et de validité du contrat

Les conditions sont énumérées par l'article 8 CCLIII qui dispose les quatre conditions essentielles pour la validité d'une convention :

- Le consentement de la partie qui s'oblige;

- Sa capacité de contracter ;

- L'objet certain qui forme la matière de l'engagement ;

- Une cause licitée dans l'obligation.^61(*)

Les conditions sont communes à tout contrat pour être valablement et légalement formé. La violation de l'une de ces conditions prive au contrat de tous les effets juridiques qu'il pouvait produire. E exigeant ces quatre conditions, la loi veut s'assurer un contrôle sur la manière dont se fait l'accord des volontés. Cella correspond à l'exigence de la condition de consentement et voudrait s'assure sur la personnalité des contractants (capacité). Elle veut contrôler le contenu ; c'est pourquoi il y figure l'objet du contrat et enfin contrôler le but poursuivi par les contractants ; c'est même la raison d'être du contrat (Cause).^62(*)

II.2.3.2. Les caractères du contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat de travail est :

- Synallagmatique : L'article 2 CCLII dispose : « Le contrat est synallagmatique lorsque les contractants s'obligent réciproquement les uns envers les autres. Par ailleurs, dans le contrat de travail, les obligations de l'employeur sont la contrepartie des obligations du salarié » ;

- A titre onéreux : En son article 6, le code civil Livre troisième définit le contrat à titre onéreux comme étant celui qui assujettit chacune des parties à donner ou à faire quelque chose. Ce contrat est celui dans lequel celui qui s'oblige, le fait en vue d'obtenir de son propre cocontractant un avantage correspondant. Dans ce cas, il n' y a pas d'un contrat de travail si la prestation de travail n'est pas rémunérée ;

- Intuitu personae : dans le contrat de travail, le salarié s'engage personnellement à mettre son activité professionnelle au service de l'employeur. Seules les qualités professionnelles du salarié déterminent l'employeur à conclure un contrat ;

- Consensuel : Le contrat consensuel est celui qui se forme uniquement par l'accord des parties sans autres formes spéciales.

Contrairement au contrat de travail à durée déterminée, qui est formaliste, le contrat de travail à durée indéterminée n'est à aucune condition de forme, il peut être verbal. Cependant, pour éviter des contestations ultérieures, la rédaction d'un écrit peut être utile.

- Successif : Un contrat successif est celui dans lequel l'exécution des obligations s'échelonne dans le temps. Le contrat de travail s'exécute de façon progressive et non de manière instantanée. Il en résulte qu'en cas de nullité, celui ci ne peut en principe avoir des effets rétroactifs. Il est en impossible à l'employeur de restituer les prestations de services qu'il a déjà bénéficiées et souvent difficile au salarié de restituer les salaires qu'il a déjà perçus.

II.2.3.3. L'exécution du contrat de travail à durée indéterminée

Dans l'exécution du contrat de travail, sauf lorsque certains événements les suspendent, chacune des parties, le travailleur et l'employeur, est tenu d'exécuter les obligations qu'elle a envers l'autre.

En tant que contrat synallagmatique à exécutions successives, les droits de l'une des parties constituent la contrepartie fidèle des obligations de l'autre partie. Le salarié est tenu d'exécuter le travail convenu en respectant l'horaire et en observant les règles de discipline. L'employeur est tenu en retour de lui fournir du travail et les moyens de l'exécuter, dans un poste correspondant à sa qualification professionnelle. Il doit verser le salaire convenu et observer les prescriptions de la législation du travail. Ces obligations sont réciproques et se conditionnent mutuellement, pas de salaire pas de travail ; pas de travail pas de salaire.

Les deux parties au contrat de travail à durée indéterminée, sont obligées de respecter les obligations contractuelles, du règlement intérieur de l'entreprise, de la loi ou règlement portant sur le travail et en fin, de la convention collective.

Dans tout les cas, le travailleur est tenu d'exécuter les obligations suivantes :

- Exécuter personnellement le travail qui lui est donné ;

- Exécuter loyalement et consciencieusement le contrat du travail ;

- Prendre soin du matériel mis à sa disposition ;

- Ne pas divulguer le secret professionnel ;

- Respecter toute autre clause du contrat de travail.

Parallèlement, l'autre partie qui est l'employeur ou le patron, est tenue de respecter les obligations suivantes :

- Fournir au travailleur le travail convenu ;

- Verser le salaire convenu ;

- Eviter toute discrimination ;

- Respecter la vie privée du travailleur ;

- Respecter également toutes les clauses du contrat de travail.

L'employeur a également l'obligation de faire travailler, cette obligation patronale destinée à permettre au salarié d'accomplir sa propre prestation fait partie intégrante de la plupart des contrats de travail. Cette obligation requiert en premier lieu que l'employeur ne dresse aucun obstacle avant l'activité de son contractant. Mais elle réclame ainsi des comportements actifs : autre l'accès du lieu du travail, atelier, bureau, chantier ou à domicile, elle implique que les collaborateurs, instruments, outils, matières premières nécessaires soient mises à la disposition du salarié, de manière à ce qu'il puisse remplir les fonctions contractuelles contours de l'obligation de travail dont elle n'est en définitivement que le préalable quasi obligé.

La non observation des ces obligations pourrait engager la responsabilité civile contractuelle du travailleur à l'égard de son employeur. Des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement s'attachent aux fautes professionnelles du salarié. Du côté de l'employeur, la faute dans l'exécution du contrat de travail engage sa responsabilité et donne au salarié droit aux réparations.

Compte tenu des résultats de notre enquête mené auprès du SYDOR et FPSA, leurs membres ainsi que leurs contractants préfèrent beaucoup plus le contrat de travail à durée indéterminée que les autres types de contrat de travail. Dans 1850 domestiques, membres du SYDOR, sauf 36 domestiques qui ont opté pour le contrat de travail à durée déterminée ; les autres membres restants avec leurs employeurs ont choisi le contrat de travail à durée indéterminée.

Par ailleurs, 36 travailleurs domestiques c'est-à-dire 1,9%, ont tous signé leurs contrats de travail avec les employeurs étrangers. Quant au respect des obligations contractuelles, c'est dans cette partie qu'il a peu des problèmes dans l'exécution de leurs contrats de travail. Mais, l'autre partie de 98,1% des travailleurs domestiques, membres du Syndicat des Domestiques du Rwanda, la situation est à l'autre extrême, car les travailleurs ne respectent pas leurs engagements contractuels.

Selon la FPSA, Les contrats de travail domestique sont souvent déséquilibrés en faveur de l'employeur; ils autorisent en effet le licenciement arbitraire qui oblige le travaille à retourner dans la campagne. La crainte de l'arrestation et de l'expulsion, la crainte de représailles contre leurs familles si leurs dettes demeurent impayées, les restrictions de mouvement et la méconnaissance de leurs droits et des moyens de recours les enferment dans une situation d'exploitation.

* ⁴⁴ Art. 31 de la loi n° 51/2001 du 31/12/2001, op. cit., p. 75

* ⁴⁵ La loi n° 51/2001, op. cit., p. 72

* ⁴⁶ Art. 36 et 37 de la loi n° 51/2001, op. cit. , p. 76

* ⁴⁷ Idem, p. 77

* ⁴⁸ Ibdem

* ⁴⁹ Art. 65, la loi n° 51/2001, op. cit., p. 80

* ⁵⁰ CLADHO, Rapport annuel sur le travail des enfants domestiques, Kigali, 2004, p. 26

* ⁵¹ CLADHO, Présentation sur les problèmes d'éducation et de travail des enfants domestiques cas du Rwanda et du Burundi, Kigali, 2004, http://www.syfia-grands-lacs.infifindex. , consulté le 27/07/2007.

* ⁵² KALIMUNDA, F., X., Op. Cit., p. 31.

* ⁵³ Art. 9 de la loi n° 51/2003, Op. Cit, p. 72

* ⁵⁴ PELISSIER, J., et all., Op. Cit.,, p. 380

* ⁵⁵ PELISSIER, J., et all., Op. Cit., p. 381

* ⁵⁶ PELISSIER, J., et all., Op. Cit., p. 385

* ⁵⁷ Idem, p. 387

* ⁵⁸ Art. 5 de la loi n°51/2001, Op. Cit., p. 71

* ⁵⁹ PERISSIER, J., et al., Op. Cit., p. 356

* ⁶⁰ Ibidem

* ⁶¹ Art. 8CCLIII, Codes et lois du Rwanda, Vol.I, 2^ème éd., Butare, 1995, p. 224

* ⁶² NGAGI, A., Cours de droit civil des obligations, UNR, Butare, 2004, p. 35