CONCLUSION GENERALE
Cette dernière partie de notre travail nous permettra
de rappeler les différentes étapes de la recherche et les
principaux résultats obtenus. Nous ne manquerons pas de mettre en
évidence les implications managériales de la recherche et nous
terminerons par les limites du travail tout en suggérant les nouvelles
pistes de recherches.
Notre recherche visait à repérer les
différentes pratiques ressources humaines dans les PME au Togo,
établir les liens entre ces pratiques ressources humaines et la
performance afin de dégager les meilleurs pratiques RH qui vont dans le
sens d'amélioration de la performance des PME Togo.
Pour y parvenir, nous avons bâti une revue de la
littérature nous permettant de cerner les principaux concepts
liés aux différentes pratiques traditionnelles de RH existantes
d'une part et liée à l'analyse des relations entre ces pratiques
et les performances . Des données ont été recueillies
auprès de 45 PME à l'aide d'un questionnaire administré
directement aux responsables des PME togolaises. L'analyse de ces
données nous a permis d'aboutir principalement aux conclusions
suivantes :
Les résultats basés sur le niveau de
formalisation des pratiques de ressources humaines dans les PME togolaises nous
ont permis de constater que plusieurs pratiques sont formalisées dans
les entreprises faisant l'objet de l'étude. Comme l'indique l'analyse
descriptive, il s'agit principalement des pratiques de la
rémunération, la diffusion de l'information
, de formation (programmes spécifiques, programmes
généraux) et dans une moindre mesure de la planification des
ressources humaines, du recrutement (entrevue de sélection, recrutement
externe), d'analyse des emplois (description de poste, description des taches
et de responsabilité, description des habiletés, connaissances et
comportements) et l'évaluation du rendement (objectif mesurable).
Pour notre question de chercher à établir un
lien entre ces pratiques ressources humaines et la performance des entreprises,
la réponse est affirmative puisque chacune des pratiques
étudiée montre dans une ou l'autre des analyses, au moins une
relation significative allant dans le sens d'une amélioration de la
performance des PME étudiées. C'est le cas :
· de l'hypothèse H6 selon
laquelle : « Plus la
rémunération est formalisée,
plus elle est liée à la
performance des
entreprises» se trouve confirmée.
· de l'hypothèse H5 selon
laquelle : Plus la formation est
formalisée plus elle est liée à la
performance des entreprises. » est partiellement
validée.
· de l'hypothèse H8 selon laquelle :
« Plus la diffusion de l'information est formalisée, plus elle
est liée à la performance » se trouve partiellement.
En somme, l'hypothèse principale H selon
laquelle : « Plus les pratiques ressources humaines
sont formalisées plus elles influencent la
performance des PME togolaises. » se trouve
partiellement confirmer car Chacune des pratiques
étudiées montre dans l'une ou l'autre des analyses, au moins une
relation significative allant dans le sens d'une amélioration de la
performance des PME Togolaises.
En termes d'implications managériales notre
étude fournit aux dirigeants ou responsables de PME Togolaises des
indications précieuses concernant les différentes pratiques de
ressources humaines et l'influence pouvant découler de leur application.
Lorsqu'ils souhaiteront agir sur l'un ou l'autre des indicateurs de performance
de leur entreprise, les dirigeants pourront davantage mettre accent sur l'une
ou l'autre des pratiques. Ainsi, par exemple, les dirigeants des PME sauront
que la diffusion d'information au plus grand nombre possible aux
employés peut contribuer de façon significative à
réduire les conflits au sein de l'entreprise.
Malgré ces apports, cette recherche présente
néanmoins des limites qu'il est indispensable de souligner. De notre
point de vue, ces limites de la recherche tiennent essentiellement à la
démarche méthodologique qui a été entreprise, et
pose le problème de généralisation des résultats de
la présente étude.
La première limite concerne le champ
géographique de la recherche. Il faut noter que notre travail s'est
limité aux PME de la zone géographique de Lomé. Une telle
situation ne nous permet pas toute généralisation en dehors de
l'univers restreint que constitue notre échantillon.
La deuxième limite concerne les dimensions de la
performance. Compte tenu des difficultés et la réticence des
chefs ou des dirigeants des PME à nous fournir certaines informations
nécessaires et compte tenu des informations dont nous disposons, nous
avons travaillé avec deux dimensions de la performance, la dimension
performance économique est ignorée. Ce qui ne nous permet pas de
se prononcer sur la performance PME.
Enfin, la troisième limite concerne l'échelle
de mesure des variables de la recherche. Par exemple, la mesure des variables
de performance organisationnelle peut faire intervenir d'autres items. Ceci
entrave nécessairement la validité des résultats
concernant ces variables
En dehors de ces limites, notre étude ouvre tout de
même la voie à d'autres recherches. Il nous semblerait important
d'améliorer la compréhension du comportement des PME en
matière de gestion des ressources humaines en examinant par exemple,
jusqu'à quel point certaines variables de contingence (technologies,
profil du propriétaire etc...) agissent comme déterminants dans
l'adoption des différentes pratiques.
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