La lutte contre la pauvreté en Afrique sub-saharienne à travers l'amélioration du marché du travail et la contribution au développement de l'emploi des jeunes.

Section 2: Les conséquences des réformes de la fonction publique sur le marché du travail

Pour améliorer l'efficience économique de l'Afrique sub-saharienne, on été mis en place les programmes d'ajustement structurels (PAS) par le Fonds Monétaire International (FMI) dans le cadre des restructurations des dettes extérieurs des pays qui avaient les plus lourds déficits dans leur balance des paiements.

Sur les trois déferlements de plans d'ajustements structurels^78(*) imposés dans la fonction publique, l'OIT considère, qu'il n'y a que la seconde vague de ces programmes instaurés des années 1986 à 1988, qui visaient à réformer le service public en rendant l'influence de l'Etat plus efficace, soit par des efforts de modernisation, soit par une compression d'effectif.

Les restructurations ou réformes de la fonction publique ont été d'abord établies sur un plan interne, elles consistaient à réduire les dépenses publiques tout en améliorant le fonctionnement du secteur public. En second plan, elles résultaient de facteurs externes qui étaient en relation avec les exigences de privatiser, ce qui devait minimiser le rôle de l'Etat dans l'économie.

Ces objectifs principaux des réformes structurelles concernant la fonction publique s'appuyaient sur des mesures qui permettaient: de rationaliser le fonctionnement des entreprises publiques, de privatiser une partie de ses activités et d'améliorer le fonctionnement de l'administration^79(*).

Concentrons-nous sur la première réforme qui est la rationalisation des entreprises publiques. Selon J.Y MOISSERON, il y a principalement deux étapes qui ont soutenues la rationalisation des entreprises.

La première possibilité offerte aux gouvernements, a été de donner à la branche d'administration considérée, le statut d'entreprise (illustré par les exemples des entreprises africaines d'eau, d'électricité et de transport).

La seconde étape, est la transformation de ces entreprises publiques en société, ce qui leur offre un caractère autonome, ces sociétés peuvent alors, être dans une position avantageuse en cas de concurrence avec des entreprises privées.

Ainsi, les entreprises peuvent réajuster leur gestion en distinguant des activités rentables, les activités les moins rentables, cela étant rendu possible grâce aux obligations légales et fiscales auxquelles ces entreprises doivent se conformer.

Entre autre, le réajustement de la gestion passe par la réalisation de contrats entre les entreprises et l'Etat. Il s'agit essentiellement de contrats de plan, de gestion et de services.

Toujours selon MOISSERON, ces contrats de plan ont été très utilisés notamment pour permettre à l'Etat définir ses champs d'intervention. Ceux-ci, définissent les objectifs des politiques à mener et s'accompagnent d'un financement pour encadrer sur une période donnée, le bon déroulement de ces objectifs. Les décisions de gestion ressortent exclusivement de l'entreprise.

Les contrats de gestion, correspondent pour leur part à une privatisation de la gestion de l'entreprise publique. L'Etat garde en outre la propriété du patrimoine. Ce type de contrat, laisse les gestionnaires agir à leur guise en ce qui concerne les politiques en matière d'emploi. Cette rationalisation se traduit le plus souvent, par la privatisation des entreprises publiques ou de certaines de leurs activités.

Pour prendre en main ces réformes structurelles, ont été établies de nombreuses actions, à court (réduction de la masse salariale, compression des effectifs...) et à long terme (productivité et efficacité de la fonction publique...).

Au final, ces restructurations se sont soldées par des compressions budgétaires qui ont eu des répercussions sur l'emploi. La rationalisation des entreprises publiques a renfloué le nombre de chômeurs. Les stratégies envisagées n'ont pas exploités assez largement dans leurs applications le lien entre chômage et pauvreté. Ce qui explique que les compressions d'effectifs n'ont eu que des effets négligeables dans l'équilibre budgétaire.

En effet, les employés licenciés ont été principalement des agents peu rémunérés, pour lesquels les indemnités de départ ont été relativement très élevées.

Il a donc fallu trois générations de PAS pour comprendre qu'il y a d'autres facteurs à privilégier dans les processus de restructuration de la fonction publique en Afrique sub-saharienne mais également dans tous les pays en voie de développement.

Les effets escomptés n'ont pas cependant été pareils dans tous les pays de l'Afrique subsaharienne. En effet, l'Ouganda est l'une des formes de réussite^80(*) des PAS dans le domaine de la fonction publique.

« En 1990, une commission a rédigé un livre blanc prévoyant de vastes réformes. Ce livre blanc a été approuvé par le gouvernement et appuyé sans réserve par le Président Yoweri MUSEVENI^81(*). Il prévoyait de modifier les structures, les effectifs et le système de gestion financière  y compris le système de paie - et d'adopter un système de gestion axé sur les résultats. Le but de la réforme était de combattre la bureaucratie et de rationaliser l'appareil de l'Etat en réduisant le nombre de ministères et de départements. Le PAS de 1994 a élargi et défini plus précisément les objectifs de la réforme de la fonction publique. Ainsi, des directives ont été établies pour le recrutement, l'avancement, le licenciement et la retraite du personnel des ministères.

Comme prévu par le livre blanc, l'Ouganda a ramené le nombre de ses ministères de 34 à 18. Les effectifs de la fonction publique ont été réduits de 44 pour cent; 40 000 travailleurs fantômes ont été radiés; le nombre d'agents temporaires a été ramené de 110 000 à 44 000. Ces ajustements ont permis de porter le salaire minimum de la fonction publique au même niveau que le salaire minimum vital. L'Ouganda poursuit son effort de restructuration dans le but de réduire la masse salariale, de rationaliser la répartition des tâches, de privatiser certaines fonctions et de décentraliser diverses activités^82(*). »

A contrario, selon l'OIT, le Ghana qui a été l'un des premiers pays dans lesquels ont été établi les programmes d'ajustements structurels, qui a entre autre, servi de modèle aux pays concernant la restructuration du service public à toutefois, connu un échec. Ces plans ont échoué car ces réformes étaient gérées de l'extérieur et constituaient à licencier mais s'accompagnaient de programmes de réinsertion. En résumé, les résultats sont donc inégaux selon les pays.

Il y a certains éléments qu'il convient ici de souligner, c'est que s'il existe des modèles de réussites en termes économiques, celles-ci passent comme des moyens pour la population de se taire et de soumettre aux politiques mises en place.

En effet, un certains nombres d'incidents concernant les grèves de certaines travailleuses survenus en 2003 en Ouganda montrent que « réclamer leur droit à un salaire et à des conditions décentes, sont des obstacles à la bonne marche des affaires. Les motivations économiques sont souvent invoquées comme motifs pour supprimer le droit légitime de faire grève^83(*). »

Dans beaucoup d'états, les préoccupations réelles sont basées sur des motivations économiques, préférant alors dégrader la situation sociale de la population.

Ces réformes n'ont pas su atténuer les souffrances des économies africaines et on peut constater qu'aujourd'hui il y a par conséquent,une aggravation intensive du chômage.

Les PAS ont donc eu en contre partie des effets particulièrement affligeants pour la population qui reste très massivement pauvre. S'il faut passer par une réforme de la fonction publique, il faut avant tout mettre l'accent sur les ressources humaines qui sont concernées par ces structurations.

La convention numéro 142 sur la valeur des ressources humaines de 1975^84(*), stipule qu'il faut «encourager et aider toutes personnes, sur un pied d'égalité et sans discrimination aucune, à développer et à utiliser leurs aptitudes professionnelles dans leur propre intérêt et conformément à leurs aspirations, tout en tenant compte des besoins de la société» (article 1 paragraphe 5).

Il faut favoriser alors la formation pour le service publique : l'enseignement secondaire et supérieur (appui politique dans ces programmes de questions administratives, création de cours connexes dans les universités...), la formation initiale (investissements dans une formation spécialisée au stade initial, compétences nécessaires à l'emploi dans le secteur public), la formation en cours d'emploi (mises à jour des compétences et des connaissances, activités permettant d'accompagner l'évolution de l'administration publique...).

Les efforts concentrés dans les ressources humaines sont donc bénéfiques à long terme.

Selon l'OIT, les réformes de la fonction publique doivent reposer sur des principes primordiaux tels que la transparence et la franchise dans les politiques d'actions publiques pour garantir la prise de bonnes décisions, l'égalité des chances pour tous, le retour au plein emploi et une réduction significative de la pauvreté.

Il s'agit de placer la participation de la population (empowerment^85(*)) au coeur des stratégies de développement. L'Etat doit redéployer ses domaines d'intervention sur le marché du travail dans les catégories qui relèvent de l'amélioration des conditions de vie telles que la santé ou encore le capital humain.

Ces investissements publics sont à la longue porteurs de progrès, d'enrichissement de la productivité, de perfectionnement de la compétitivité des différentes économies.

Ainsi, divers autres acteurs aident l'Etat qui a un rôle assez minimal sur le marché du travail, à assurer des politiques fiables en ce qui concerne le développement de l'emploi et le soutien des jeunes pour élargir leurs perspectives d'avenir.

* ⁷⁸ 1980-1985-- 1986-1988--à partir de 1989

* ⁷⁹ Marché du travail et compétitivité en Afrique subsaharienne, Denis COGNEAU, Sarah MARNIESSE, J.Y MOISSERON, ECONOMICA, 2000, 173pages.

* ⁸⁰ PNUD: UNDP Ç experience with civil service reform in SPA countries È, document soumis au Groupe de travail du SPA sur la réforme de la fonction publique en Afrique subsaharienne, 1996.

* ⁸¹ Président de l'Ouganda depuis 1986, réélu en 2006.

http://www.statistiques-mondiales.com/ouganda.htm

* ⁸² Rapport soumis aux fins de discussion à la Réunion paritaire sur la mise en valeur des ressources humaines dans la fonction publique dans le cadre de l'ajustement structurel et de la transition, BIT, 1998.

* ⁸³ Afrique : patrons et gouvernements à l'assaut des droits fondamentaux (CISL En Ligne, 7/6/2004) http://www.icftu.org/displaydocument.asp?Index=991219342&Language=FR

* ⁸⁴ Norme Internationale du Travail, Politique en matière de ressources humaines et de formation professionnelle. Sujet: Orientation et formation professionnelles. Date d'adoption, le 23 Juin 1975.

* ⁸⁵ Sur plan individuel, Eisen (1994) définit l'empowerment comme la façon par laquelle l'individu accro»t ses habiletés favorisant l'estime de soi, la confiance en soi, l'initiative et le contr™le.