2.3.4. Modèle de Lee,
Mitchell, Holtom, McDaniel et Hill (1999)
Lee et Mitchell ont débuté leur étude en
1994 en pensant alors qu'il était temps de développer des
théories alternatives sur comment et pourquoi les employés
quittaient leurs organisations. Bien que les employés vivent des
expériences uniques et propres à eux-mêmes lorsqu'ils
quittent une organisation, il apparait lors de l'étude de Lee et
Mitchell qu'ils suivent jusqu'à quatre « chemins »
psychologiques et comportementaux. Lors de la publication de leur
modèle, les auteurs affirment alors que les quatre chemins expliquent le
processus de départ de 63% des cas étudiés.
Les chemins et composants principaux du modèle (Lee,
Mitchell, Holtom, McDaniel et Hill ,1999) :
o Premièrement, une phase de « choc » est
décrite comme un évènement soudain et brutal qui initie
les analyses psychologiques aux prémices d'un départ. Un choc
peut être positif, neutre ou négatif ; attendu ou inattendu ;
interne ou externe à la personne qui l'expérimente.
o Secondement, un « scénario » est
défini comme un plan d'action préexistant. Il peut être
basé sur des expériences antérieures vécues par
l'individu, cela peut également être des attentes sociales, etc.
Suite à un choc, l'individu cherchera dans sa mémoire un
scénario préexistant qu'il a déjà vécu, et
le mettra en action. Si la connexion ne se fait pas, l'individu pourra
dès lors prendre un chemin différent que celui qu'il suit
habituellement.
o Troisièmement, le « comportement de recherche
» fait référence à l'activité d'un individu
à rechercher des emplois alternatifs à celui qu'il exerce
actuellement.
o Quatrièmement, « la violation d'image »
fait référence à l'inéquation des valeurs, des
objectifs, des stratégies et d'autres éléments inclus dans
une phase de choc, entre un individu et son organisation.
o Cinquièmement, les individus peuvent ressentir un
plus faible niveau de satisfaction dès lors qu'ils ne se sentent plus
impliqués émotionnellement, intellectuellement ou
financièrement dans leur travail
2.3.5. Push and pull factors
(Loquercio, 2006)
Selon cette théorie, il existe des facteurs dits «
push » qu'on peut traduire par « pousser » et « pull »
par « attirer ». Nous parlerons ici de facteurs qui poussent un
employé en dehors de son emploi actuel, et de facteurs qui l'attirent.
Le CIPD (2005, cité dans Loquercio, 2006) a identifié plusieurs
raisons à ces facteurs. Cette théorie dit que les « pull
factors » représentent l'attrait d'un employé pour un nouvel
emploi ou l'envie d'ailleurs. A l'inverse, les « push factors » sont
les facteurs qui poussent un individu à un départ, comme par
exemple l'insatisfaction au travail, qui amène un individu à
vouloir se réorienter.
Certaines fois, un départ peut avoir été
provoqué par les deux catégories de facteurs en même temps.
Dans certains cas également, le départ n'est provoqué
aucunement par les « push and pull factors », il s'agit
d'évènements extérieurs, incontrôlables par
l'employeur, comme par exemple la mutation du conjoint de l'employé en
question.
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