CONCLUSION
Pour conclure, nous allons revenir sur notre question de
départ à savoir « En quoi les nouveaux modes de travail ont
transformé le processus d'intégration des nouvelles recrues ?
» et résumer les observations les plus pertinentes issues de notre
recherche.
Notre recherche nous a permis de valider l'hypothèse 1
mettant en avant la nécessité de formaliser et structurer les
processus d'intégration afin de répondre aux enjeux des nouveaux
modes de travail. Nous avons vu à travers la littérature et nos
entretiens que la recherche de connexion et de cohésion d'équipe
font partie des enjeux et défis des nouveaux modes de travail. La
formalisation et la structuration des processus permettent de faire en sorte
que rien ne soit oublié, que les nouvelles recrues se sentent moins
isolées lorsqu'elles travaillent et sont intégrées
à distance, et qu'elles se sentent plus appartenir à
l'entreprise. Une plus grande formalisation permet également de ne pas
négliger la socialisation en instaurant des moments dédiés
à cet aspect de l'intégration. D'autres aspects identifiés
comme le recours au pré-onboarding ou encore l'utilisation de
plateformes d'intégration dédiées font aussi partie de
cette tendance vers une plus grande formalisation et professionnalisation du
processus d'intégration au sein des entreprises. Les années
d'incertitudes que nous avons connues à cause de la crise sanitaire ont,
sans aucun doute, renforcé ce besoin de structure. Cependant, nous
pensons que c'est le développement du travail à distance qui a
rendu cette formalisation inévitable et nécessaire.
Notre recherche nous a amené à modifier notre
hypothèse 2 en y incluant d'autres acteurs clés de
l'intégration. En effet, à travers nos entretiens il est apparu
clair que le rôle du manager n'était pas le seul à
s'être renforcé. On attache une importance grandissante à
l'intégration des nouvelles recrues et de ce fait, le processus
d'intégration devient un travail d'équipe en coordination avec
les RH. Nous avons identifié le développement des Buddies mais
aussi l'implication de différentes équipes comme la
Communication. Cette implication plus large au sein des organisations est sans
doute liée à l'évolution de notre rapport au travail et
des attentes grandissantes des collaborateurs. Les organisations prennent
conscience de l'importance d'une intégration réussie afin de
retenir leurs collaborateurs et améliorer leur marque employeur. Cela
rejoint la tendance de professionnalisation et de structuration du processus
d'intégration identifiée dans nos données empiriques. En
effet, une intégration planifiée, structurée et impliquant
différents acteurs clés de l'organisation aura plus de chance
d'être un succès et de répondre aux attentes des nouveaux
collaborateurs et aux enjeux des nouveaux modes de travail.
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Enfin, l'hypothèse 3, selon laquelle la digitalisation
du processus d'intégration est un élément fondamental de
la nouvelle culture du travail à distance, a également
été validée. Le travail à distance a
révolutionné notre rapport au travail. Cette flexibilité
est devenue la norme et les processus RH doivent s'adapter à cette
nouvelle normalité. Ce qui ressort de notre recherche est que les
collaborateurs veulent la possibilité de pouvoir travailler à
distance, soit en 100% remote ou de manière hybride. Leur
intégration doit pouvoir refléter cette flexibilité et
cette nouvelle forme d'organisation du travail. Ce qui ressort également
de notre recherche est que la digitalisation du processus et l'utilisation de
plateformes d'onboarding permettent une plus grande personnalisation du
processus d'intégration. Cette personnalisation permet de
répondre au plus près des attentes des nouvelles recrues.
Cependant, certaines inquiétudes sont ressorties de notre recherche
comme la crainte de n'attirer qu'un certain type de profil et d'impacter la
diversité des recrues, ou bien encore la crainte de la
dégradation de la socialisation et de la cohésion d'équipe
due à une trop forte digitalisation des processus.
Nous voyons donc que les nouveaux modes de travail sont en
train de bouleverser le monde professionnel et par conséquent les
différents processus RH comme l'intégration. Nous n'en sommes
encore qu'aux prémices de cette révolution et les
conséquences à long terme de la digitalisation grandissante du
monde du travail sont encore inconnues. Cependant, lors de notre recherche une
contradiction nous a interpellée. En effet, nous avons observé
l'importance donnée à la connexion, à la socialisation et
à l'implication du collectif. Mais nous avons aussi observé la
recherche de profils plus autonomes, l'attente de plus de flexibilité et
de travail à distance. On a envie de pouvoir travailler à
distance mais on a aussi envie de plus de connexion. Les collaborateurs sont en
recherche de sens, de relations de qualités, de proximité des
équipes et cela semble être en contradiction avec la tendance
observée vers la digitalisation du travail et des processus. Nous
pensons que cette contradiction pourrait faire l'objet de futures recherches
très intéressantes.
Nous finirons ce mémoire par une citation de Jean
d'Ormesson que cette contradiction nous a inspiré « Là
où existe encore quelque chose, là règnent
déjà le changement et la contradiction.»
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