Capital humain et transformation structurelle en Afrique subsaharienne.

2.8. Approches théoriques de la relation indirecte entre le capital humain et la transformation structurelle

L'approche plus désagrégée permet de voir pertinemment au niveau microéconomique comment se transmet ce lien qui parfois difficilement appréhender ou du moins adjoint à la suite des travaux de croissance économique. De ce fait, Ciccone et Papaioannou (2009) soulignent la positive la relation entre l'éducation et les changements structurels, c'est-à-dire lorsque les activités à forte intensité technologique acquièrent une part relative dans l'économie à travers un niveau élevé d'instruction et de compétences qui sont des volets du capital humain. Par conséquent, le changement structurel et la vertu de la spécialisation des économies dépend de nouvelles informations, de nouvelles compétences et la productivité des travailleurs, facteurs étroitement liés au stock de capital humain ( Justman et Teubal, 1991; Krishna et Levchenko, 2013 ). L'accumulation de capital humain permet de nouvelles affaires, opportunités et confère aux agents des compétences en gestion et connaissances technologiques ( Justman et Teubal, 1991 ). Des pays avec des travailleurs hautement qualifiés ont tendance à être plus efficaces dans les activités qui intègrent des technologies plus avancées.

À partir d'aspect microéconomique  et à titre indicatif, les entreprises dont les employés ont un niveau élevé de ressources humaines adoptent des technologies complémentaires pour atteindre l'efficacité optimum. Il s'ensuit que l'accumulation du capital humain renforce le rôle de la recherche et développement (R & D) dans les économies en favorisant la création de nouveaux produits ( Caselli et Coleman, 2006; Bodman et Le, 2013 ). Donc, le capital humain affecte le progrès technologique des pays ( Nelson et Phelps, 1966; Romer, 1990; Benhabib et Spiegel, 1994; Vandenbusslche et al. 2006; Caselli et Coleman, 2006 ). D'autre part, il réduit les coûts de mise en oeuvre de ces technologies ( Kim et Lee, 2009 ). Le processus d'innovation nécessite un certain niveau de capital humain pour réellement se produire ( Vandenbussche et al., 2006 ). Du côté de la demande, le capital humain rend les consommateurs plus sophistiqué. Cela signifie que si les consommateurs sont plus éduqués, ils seront plus enclins à rechercher des produits «de haute technologie», qui contribuent positivement à un changement structurel vertueux (Teubal, 1991 ). Le changement structurel est également renforcé par les entrepreneurs ( Homme juste et Teubal, 1991; Dias et McDermott, 2006; Saviotti et Pyka, 2012 ), car ils investissent dans des secteurs plus innovants et modernes. Reconnaissant une opportunité commerciale, les entrepreneurs créent de nouvelles entreprises technologiquement avancées et efficaces, qui contribuent au changement structurel ( Noseleit, 2013 ). Les entrepreneurs sont, en général, plus talentueux que les autres travailleurs et ils investissent dans leur capital, via l'expérience professionnelle, afin d'améliorer leur propre Talent.

Les compétences acquises par les entrepreneurs leur permettent de créer de nouvelles idées et générer de nouvelles entreprises ( Iyigun et Owen, 1999 ) plus compétitives grâce à leurs compétences et connaissances acquises. Aussi, dans le même ordre d'idée, on peut citer les travaux de Jamisson et Lau (1982), appliqués cette fois ci à un échantillon plus faible (en fait trois pays asiatiques : Corée, Malaisie et Thaïlande) et qui, à partir d'une analyse fondée sur les fonctions de production, ont montré que l'éducation exerçait un effet significatif sur la productivité physique des paysans. Même si d'autres travaux ont conduit à des résultats plus mitigés (Hopcraft, 1974; Gurgand, 1993), il n'en demeure pas moins vrai que globalement, un large consensus s'est construit au sein de la littérature en ce qui concerne la relation entre l'éducation et la productivité induisant par conséquent une transformation de la structure productive.

Au niveau des entreprises, les arguments théoriques ne manquent pas, pour justifier ou expliquer que leurs niveaux de performance soient fortement influencés par leurs dotations en capital humain, et en main-d'oeuvre qualifiée plus particulièrement. Si l'on s'en tient d'ailleurs à la théorie du capital humain, on doit s'attendre en effet d'une part à ce que les entreprises les mieux dirigées soient celles au sein desquels les niveaux de formation des dirigeants sont les plus élevés. Et d'autre part à ce que les entreprises les plus performantes (à tous les points de vue : technique, financier, organisationnel, etc.) soient aussi celles au sein desquelles les salariés, en moyenne, disposent de niveaux de formation supérieurs. Malgré tout, il y a cependant lieu de reconnaître, à la suite de Ballot et al. (1993), que la littérature néoclassique issue de cette théorie du capital humain se contente de traiter le capital humain comme un simple déterminant de la productivité, sans pour autant s'intéresser aux modalités ou aux mécanismes à travers lesquels le capital humain agit effectivement sur les performances des entreprises.

Cette dernière question est davantage prise en compte par d'autres approches, et parmi celles-ci, on peut citer la littérature évolutionniste issue des travaux de Schumpeter (1943) et qui est notamment construite autour de la nature cognitive des agents et des organisations économiques; afin de rendre compte des divergences observées du point de vue des performances, de nombreuses théories ont été développées par ce courant évolutionniste, à travers notamment les concepts de capacité (Richardson, 1972), de compétence économique (Eliasson, 1990) et de capacité d'absorption (Cohen et Levinthal, 1990). Concrètement, ce qui est suggéré ici, c'est le fait que les entreprises les mieux dotées en capital humain sont également les plus en mesure de bénéficier de transferts technologiques ou encore de faire face aux changements organisationnels.