1.2.6. Statuts du personnel dans
une entreprise étatique
On constate différents statuts parmi le personnel au
sein d'une entreprise de l'état qui respecte toutes les conditions
nécessaires qui sont :
1) Les cadres : Ce sont les membres de
l'encadrement, du management d'une entreprise ou d'une administration ;
2) Les employés : ce sont des personnes
rétribuées pour produire un travail au sein d'une entreprise ou
d'une administration ;
3) Les ouvriers : ce sont des personnes qui,
moyennant un salaire, effectue un travail généralement manuel
pour un employeur dans les domaines du bâtiment, de l'industrie ou de
l'agriculture.
Généralement dans toutes les entreprises, le
personnel n'est pas statique car traditionnellement, le personnel a une
fonction productive : il fabrique des biens et services et plus largement,
selon sa fonction il participe à la création de richesse dans
l'entreprise (notion de valeur ajoutée). De plus en plus, avec
l'apparition de la notion de la culture d'entreprise, le personnel
véhicule l'image de marque de l'entreprise dans laquelle il travaille et
contribue à sa notoriété.
1.2.7. Missions du personnel
dans une entreprise
La fonction du personnel recouvre trois missions
1) L'administration sociale du
personnel
Elle renferme toutes les tâches découlant du lien
juridique installé entre l'employeur et le travailleur par la conclusion
du contrat de travail. Le travailleur se trouve être dans cette
perspective, un ayant droit auquel il convient d'assurer des prestations
reconnues et de requérir les services convenus. Ce champ d'actions se
résume notamment en :
· l'élaboration des politiques concernant
entre autres les salaires, les garantis d'emplois, les avantages sociaux ;
· la définition des procédures de mise
en oeuvre de ces politiques : système de rémunération,
hiérarchisation des emplois, règlement intérieur ;
· la réalisation des opérations
administratives au bénéfice de l'ayant droit : formalité
d'embauche, paies, indemnités de mutations, de pensions, de
licenciements.
· le traitement des informations pour les organismes
interne ou externes (notamment la sécurité sociale, les pouvoirs
publics) ;
· l'accomplissement des prestations en liaison avec
les services convenus explicitement ou implicitement dans le contrat : le
logement, la cantine, le transport.
Les compétences réclamées dans ce domaine
vont de la maîtrise juridique à l'organisation administrative, de
l'étude économique à l'art de négociation.
2) Le développement social
La mission du personnel consiste ici à gérer les
relations de l'entreprise avec les différents groupes sociaux qu'elle
renferme et dans lesquels les individus passent leur vie professionnelle. Ces
groupes sont également le siège d'un certain nombre d'exigences
ou d'insatisfactions complexes. Son champ d'action comporte :
· l'étude des insatisfactions pour se
développer dans l'organisation et des phénomènes sociaux
qui en sont les symptômes : absentéisme, rotation, mouvements
sociaux, détérioration des performances ;
· la mise au point et l'accomplissement des actions
permettant la réduction de ces insatisfactions et la disparition de
leurs causes et effets négatifs ;
· l'analyse des besoins et l'animation des actions en
matière d'information du personnel ;
· l'étude des attentes des groupes (en
référence à l'évolution de l'environnement social)
et la réalisation des actions de progrès de diverses natures :
amélioration des conditions de travail et de la sécurité,
aménagement d'horaires, enrichissement des tâches, et nouvelle
structures des services ou d'atelier.
La finalité recherchée par l'action
développement social vise l'amélioration des structures et des
conditions de vie au travail afin d'accroître la satisfaction des groupes
sociaux, le développement de la culture d'entreprise et
l'efficacité de l'organisation. Elle n'inclut donc pas pratiquement des
activités de réglementation ou de procédure.
3) La gestion des personnes
Elle s'intéresse aux attentes professionnelles de
chaque individu : son appréciation, sa promotion, sa participation
à la formation. Bref, il s'agit de la gestion qualitative où le
rôle de la direction du personnel se caractérise par :
· les études et définitions des
politiques (exemple : plan de carrière, plan de formation) ;
· la prescription des méthodes de gestion et
l'animation en vue de leur utilisation, la coordination et l'intégration
nécessaires ainsi que les arbitrages inter- secteurs ;
· l'étude prévisionnelle des besoins en
personnel (exemple : évolution de la population du personnel,
développement de l'entreprise.)
La finalité de la gestion des personnes tend
naturellement à favoriser le meilleur épanouissement des
personnes tout en fournissant à l'entreprise le potentiel professionnel
le plus adapté. La différence avec la mission «
administration du personnel » réside dans le fait que la relation
de l'entreprise aux individus est moins un rapport avec les ayants droit
déterminé par des conventions ou des accords, mais plus, une
relation à des personnes ayant des exigences sociales que l'entreprise
cherchera à satisfaire non pas par des règles mais à
travers sa propre gestion et son propre développement.
Les compétences requises relèvent surtout de la
psychologie, de la connaissance sociale et technique de la firme et de son
développement. Ce domaine requiert de fortes capacités
d'études et des compétences socio psychologiques, une
intelligence, ayant des perspectives d'évolution sociale et une
qualité d'animation des actions au changement.
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