CONCLUSION
Je vais tout d'abord vous parler des apports de la formation
pendant cette année théorique particulière passée
majoritairement en distanciel en faisant le lien avec les Unités
d'Enseignement reçus.
Le CANVAS et paysage social permettent de
soulever les points sensibles dans les organisations. Le diagnostic de
rémunération permet de soulever en partie
pourquoi il est si difficile de recruter. Il aborde aussi la
fidélisation, la motivation et l'attractivité à travers la
rémunération transparente. La GPEC m'a permis de
prendre connaissance du répertoire des métiers de la FPH utile
pour les passerelles métiers. Le droit m'a permis de
savoir que s'il y a litige avec les contrats de travail de la FPH le tribunal
compétent est le tribunal administratif. Il gère les demandes
sous un délais de deux mois. La prospective m'a permis
de découvrir un autre domaine que la prévision avec de la
projection à vingt ans. J'ai également identifié
différents outils qui permettent de se projeter dans une analyse fine et
effectuer l'arbre des compétences pour les EHPAD. L'étude RH 7.0
de l'ANDRH m'a permis d'identifier les grands défis des RH de demain. Le
comportement organisationnel et la GRH m'a permis de revoir
tous l'historique de la fonction RH avant même son apparition. En effet,
cette unité d'enseignement revient aux bases de chaque gestion de
tâche des RH. Par exemple lors d'un recrutement cela est un
échange de promesse de travail entre recruté et recruteur. Le
recruté pense qu'il pourrait être payé plus cher et le
recruteur se demande s'il va s'investir suffisamment. La période d'essai
permet alors de rassurer chaque partie. La conduite de gestion
d'étude m'a permis de comprendre le terme
épistémologie et de vérifier ma connaissance à
travers de la recherche de sens des mots via des confrontations de plusieurs
sites fiables comme CAIR ou Xerfi Canal. L'E-GRH m'a permis de
comprendre l'intérêt de bénéficier d'un SIRH ou tous
les logiciels sont reliés entre eux générant un gain de
temps et de l'information qui circule. Tout comme j'ai pu le voir lors du
développement Managérial la pratique de
l'écoute active est nécessaire pour les interviews. La
stratégie des RH m'a permis de revoir le
déploiement d'une stratégie mais aussi d'identifier de nouvelles
manières de travailler comme le fonctionnement workshop.
L'Intelligence Artificielle m'a fait prendre conscience qu'aujourd'hui
des robots tel que VERA exerce des tâches de mon poste de travail
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et peuvent être en charge du sourcing et de la prise de
contact avec le candidat potentiel. Ils ont l'avantage d'être rapide,
sans biais de jugement mais ne remplaceront pas encore la décision
finale prise par l'homme. Le management international m'a
permis d'avoir une vision élargie du business dans le monde et de la
gestion des expatriés. Le développement des
compétences personnelles m'a permis de connaître tous les
différents tests existant sur les traits de personnalité et
transposable pour les candidats dans la gestion du recrutement. Cet UE est venu
compléter les tests de personnalité évoqué en
tableau 15.1 de l'ouvrage « Fonctions RH ». La transformation
du travail et GRH m'a permis d'effectuer des travaux de groupes
fructueux lors du partage de savoirs, ce qui a aussi
généré une synergie dynamique.
Vis-à-vis de ma contribution je pense avoir appuyer le
pôle recrutement des EHPAD à travers les actions et outils que
j'ai créé : fiche émission du besoin en pdf modifiable,
les annonces d'emplois individuelles et collectives des métiers en
tensions et des postes non soignants avec diffusion multi-canaux gratuits,
grille de pré-sélection, trame d'entretien, grille
d'évaluation, process de recrutement, organisation des recrutements,
participation au recrutement, document support créé et ma
présence sur salon et évènement de l'emploi, ma signature
de mail avec les photos des EHPAD, mes suivis de mission (reporting,
statistiques), cartographie des métiers, exploitation et mise jour des
candidatures obsolètes, développement du vivier de candidature,
temps consacré pour le sourcing et phoning, ma disponibilité,
création de compte commun de réseaux sociaux, support
adapté pour présentation collective avec fichier de recensement
auprès des écoles, création de site internet et
vidéos de présentation gratuit, fiche de postes (IDE, AS et mon
poste) et BDD numérique composé d'une CVthèque à
jour et d'un annuaire professionnel.
Au niveau des EHPAD, l'attractivité a porté ses
fruits avec le bouche-à-oreille et les retours de CV vis-à-vis
des annonces. En effet, lors du premier contact avec un candidat potentiel si
j'obtiens le CV ni par le réseau, ni via ma recherche ou une
réponse à annonce je lui demande par quel biais la personne a eu
connaissance de mes coordonnées. Concernant les candidatures
spontanées envoyées directement en EHPAD je m'informe pour savoir
par quel moyen les candidats ont eu connaissance du besoin. On peut constater
que les demandes 2019 sur la période estivale étaient plus
conséquentes soit 14 besoins soignants (AS, IDE et ASH) et 4 non
soignants pour trois EHPAD que celles de 2020 pour ces 3 mêmes EHPAD,
composées de 11 soignants et 1 non soignant. En prenant en compte que
cette année 2020 aura été particulière avec la
crise sanitaire. La GPMC s'inscrit aussi dans un projet social permettant de
mieux accompagner les agents en difficultés.
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Il reste encore un chemin à parcourir pour
réaliser une démarche GPMC. Cependant si la contractualisation
d'un projet devait s'effectuer dans un avenir proche sur un ou plusieurs des
établissements qui se sont le plus mobilisés, nous pourrions
alors constater que l'étape 1 de recueil des données a
été exploitées grâce en partie aux clusters via
l'ANFH qui ont engrangé un temps réservé à
solutionner des problématiques propres à chaque EHPAD. Si un
engagement dans la démarche s'effectuait il faudrait alors adopter un
mode projet basé sur le rassemblement de compétences
complémentaires en clarifiant le rôle de chaque acteur,
communiquer auprès de différents acteurs, intégrer la
démarche dans les pratiques de GRH pour anticiper l'impact des
évolutions et pérenniser la démarche pour enfin
réaliser le bilan du projet. Et bien sûr, s'équiper d'un
logiciel tel que GESFORM pour l'aide à la décision en
matière de recrutement, formation ou mobilité.
Vis-à-vis du mémoire nous pouvons alors conclure
que les objectifs associés à la mise en oeuvre d'une
démarche de GPMC s'inscrivent dans la volonté de poursuivre
différents objectifs fondamentaux : anticiper les évolutions
démographiques et problématique de renouvellement de certains
métiers, évaluer les besoins qualitatifs et quantitatifs,
participer à l'effort d'économies structurelles tout en prenant
en compte les contraintes budgétaires (rémunérations des
agents, gestion des heures...), dynamiser la progression des carrières
pour tous les agents c'est-à-dire répondre à des besoins
d'emplois plus qualifiés, accroître la motivation et le
bien-être au travail et participer à l'effort de modernisation des
pratiques GRH. L'anticipation des mouvements relatifs aux effectifs, aux
emplois et aux compétences individuelles et collectives est de mise
ainsi que la valorisation des agents de la fonction publique au travers
l'identification, la mesure et la valorisation de leur portefeuille de
compétences et de leur gestion de carrière
personnalisée.
Le dialogue social doit être privilégié et
restaurer ou stimuler dans le cadre de la mise en oeuvre d'une démarche
de GPMC.
Afin d'ouvrir la thématique du mémoire la
question de l'adaptation à la longévité ne se limite pas
seulement aux EHPAD. Seules 17% des personnes de plus de 80 ans sont
dépendantes. Et seules 50% des personnes dépendantes sont en
EHPAD.
La fonction RH évolue pour accompagner les enjeux de
demain.
L'activité de la fonction s'automatise pour gagner du
temps permettant l'amélioration de l'expérience collaborateur.
Le pilotage par la donnée permet l'individualisation
des parcours en garantissant une gestion globale plus performante.
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Pour attirer, fidéliser et fédérer autour
du projet dans l'organisation, les talents et les réseaux sociaux sont
utiles pour promouvoir en interne les informations comme le projet
d'établissement 2020 de Bouère ou les 104 ans d'un
résident sur Cossé et en externe pour développer la marque
employeur comme les annonces d'emploi.
Les métiers en tension tel que les AS requièrent
de la motivation. Beaucoup trop d'élèves se retrouvent dans la
formation par défaut, sans avoir véritablement choisi cette
orientation. Les EHPAD devront proposer très tôt aux nouvelles
recrus des évolutions de mobilité fonctionnelle (autres
services...) ou verticale (accès au métier d'IDE). Le potentiel
de recrutement interne va être épuisé à moyen terme.
Cela est pourquoi il faudra avoir recours à un parcours interne de
professionnalisation des AS.
Les RH sont des partenaires stratégiques de la
direction et ses outils clés sont la GPMC pour piloter la transformation
des métiers et accompagner le recrutement des métiers en
tension.
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