CHAPITRE III : ANALYSE DES RESULTATS
III.1 SYNTHESES DES ENTRETIENS ET QUESTIONNAIRES
Je tiens à préciser qu'avec le contexte de crise
sanitaire j'ai obtenu neuf entretiens exploratoires correspondant à la
moitié de ce que j'aurais visé dans un contexte « normal
». J'aurais souhaité pour plus de représentativité au
moins deux retours minimum par EHPAD. Le mode d'analyse qui sera utilisé
correspond au mode descriptif avec des moyennes, tris à plats et tris
croisés permettant de faire ressortir des similitudes,
complémentarités et disparités. Les entretiens
exploratoires et questionnaires ont été réalisé
dans le cadre du confinement et les retours ne sont pas aussi pertinents et
nombreux qu'ils auraient dû l'être avec une collecte de
données participantes réduites. Les soignants pendant la crise
réalisaient douze heures de travail par jour pour être au plus
proche des résidents et pour faire face, au risque de manque de
personnel encore plus important qu'habituellement. Les
résidents étaient enfermés dans leur chambre pour
éviter tous cas de COVID.
Six niveaux de résultats peuvent être
présentés et ensuite discutés. En lien avec la
problématique de recherche, je rassemble les résultats autour de
six grands thèmes précédemment évoqués. Les
synthèses collectives et analyses se feront donc par parties.
Récapitulatif collectif des entretiens
exploratoires
Les entretiens exploratoires se sont déroulés
auprès de neuf interlocuteurs. Le confinement lié au COVID 19 m'a
permis dans réaliser au moins un en faveur de chaque EHPAD. Deux se sont
réalisés physiquement et sept à distance. Je me suis
appuyé d'un guide d'entretien que j'ai construit comprenant 54 questions
répartis dans six thèmes dont dix questions de
références personnelles. Sur l'ensemble j'ai principalement
posé toutes les questions selon le temps imparti excepté pour
l'entretien hors département qui ne compte seulement 31 questions
réparties sur les six thèmes dont trois questions de
références personnelles. Parfois selon les réponses des
interviewés cela en à entrainer d'autres. Vous retrouverez la
retranscription des entretiens en annexe 4.
Dans cette synthèse collective d'entretien, les EHPAD
seront représentés à travers les personnes
interviewés.
Les rapprochements qui peuvent être effectués
dans l'item « fonction RH » ne sont qu'aucun des
EHPAD dispose de SIRH et aucun ne disposent de mesures spécifiques pour
promouvoir l'égalité H/F avec une tendance générale
de 95% du personnel étant composé de femmes. Sur huit EHPAD, six
possèdent un projet d'établissement ou il est en cours pour
être remis à jour
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et deux ne l'ont pas renouvelé. Aucuns ne souhaitent le
partager sur leurs site web. La problématique RH majeure le plus
rencontrée sur quasiment toutes les réponses est le recrutement
soit pour des remplacements sur arrêts ou MP ou pour compléter des
temps partiels. Il y a une pénurie de candidat pour les soignants et
parfois, ceux retenues se déclinent pour des raisons personnelles «
candidats ne sont finalement plus disponibles au dernier moment
». Le manque de visibilité à moyen terme est complexe
et certaine période de l'année plus difficile. Les autres
problèmes ressortant sont : la gestion des tensions entre les agents
dans le respect de l'organisation « faire preuve de bon sens
». Parfois il y a des problèmes de communication avec les RH
présents sur un autre site ou « l'on peut se retrouver avec du
personnel en trop » et une majorité féminine qui peut
poser problème lors de la parité à avoir pour les
élections professionnelles. D'autres problèmes sont liés
au fait de ne pas avoir de médecine du travail, de devoir passer par des
médecins agréés pour conseil et bilan dans des situations
de comité médicale, de ne pas pourvoir les solliciter pour des
reprises après un arrêt long par exemple puisque les
médecins sont partagés et plus spécifiquement, au COVID
sur la modification des habitudes.
En ce qui concerne l'item « GPMC »
l'unanimité des interviewés répondent ne pas avoir de
démarche de mise en place au sein des EHPAD. Les actions
souhaitées pour impliquer le personnel dans la mise en place d'une
démarche ne semblent pas prioritaires mais pourraient être de
meilleurs outils pour la formation, la prévention de matériel,
permettraient un regard plus régulier des indicateurs, l'anticipation de
l'évolution de la population et de disposer de rails pour une meilleure
attractivité. Les actions de RSE actuelles passent par
l'utilisation d'ampoules LED, l'isolation des combles, présence du tri
sélectif (papier, verre, médicaments), de broyeur de papier
confidentiel, réflexion dans des groupes de travail sur l'utilisation
des produits ou sur la désinfection, sur le gaspillage alimentaire
(pesée) et la dénutrition, des enquêtes de satisfaction,
des robinetteries avec débit réduit changé
régulièrement, récupération des piles et les
protocoles de gestion des déchets avec le circuit des communes.
Concernant les départs en retraite trois
répondants disent avoir une anticipation mais pas à long terme,
une personne n'a pas eu encore le cas, trois ne se prononcent pas et une
répond que son établissement n'a pas une bonne anticipation. Sur
l'arrivée d'un nouveau logiciel de remplacement
soignant six personnes sont plutôt défavorables et deux pour. Six
établissements sur huit pensent être déjà au maximum
de leur capacité de stagiaires ou alternants. Deux n'ont que des
stagiaires et pas d'alternant alors qu'idéalement ils aimeraient. Deux
interviewés d'EHPAD ne savent pas si leur établissement
appartient à un CLUSTER (voir la définition dans le
lexique), deux autres n'en font pas parties, trois y sont inscrits avec un
autre EHPAD ayant
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la même direction qui peut retransmettre les
bénéfices de ses réunions à celui-ci. Les personnes
interrogées sur l'intérêt et l'importance de la
montée en compétences des collaborateurs répondent que
cela est utile pour valoriser, éviter la routine, motiver,
répondre aux enjeux présents et d'avenirs de mobilisation sur les
TMS et la QVT, acquérir de nouvelles compétences et pouvoir
évoluer en responsabilité, se développer personnellement
et s'épanouir. Sur la question de mutualisation des
compétences chaque établissement le pratique pour
plusieurs métiers. Mon poste actuel en est l'exemple puisque je partage
mon temps de travail. Chaque établissement a des compétences
communes à tous postes en correspondance avec les valeurs respectives
des EHPAD. Sur le questionnement des agents à savoir s'ils sont
maintenus ou pas dans l'employabilité, chaque EHPAD a répondu
à l'unanimité que oui grâce à la formation. Sur les
compétences manquantes en interne six personnes ont
répondu avoir besoin d'AS et deux d'un référent RH.
D'autres métiers ont également été cité tels
qu'ingénieur qualité, ergothérapeute,
kinésithérapeute, psychologue pour résident, informaticien
et une personne à l'accueil. Deux EHPAD ne sont pas pour
l'externalisation de compétences, un plutôt
ouvert et les autres le pratique déjà sur des postes
d'ergothérapeute, kinésithérapeute, RH, finance,
hygiène, gymnastique douce, coiffeur et la paie. Les personnes
répondent différemment à la question combien faudrait-il
de soignant pour combien de résident « un soignant pour deux
résidents », deux personnes expriment « un pour trois
», favoriser un système de sélection qualitatif, un
temps partiel de 80% pour un résident, « un pour un »
et « un soignant pour cinq résidents ». Sur le
montant de l'enveloppe réservé aux oeuvres sociales seulement
deux personnes ont répondu 19754€ CESU inclus et 21367€ pour
l'année 2019.
Au niveau de l'item suivant «
recrutement/intégration », sept personnes ont
répondu qu'elles n'avaient pas de politique RH de formalisée,
seulement un plan de formation et une a répondu avoir une politique de
responsabilisation et d'implication du personnel avec une absence de
polyvalence. Sept EHPAD travaillent en partenariat sur la partie sourcing du
recrutement avec d'autre établissement que ce soit en GCSMS ou en
sollicitation avec les EHPAD voisins, une personne a répondu avant le
pratiquer entre IDEC mais qu'à présent il n'y a plus de temps.
Sur la question d'utilité de la fiche de poste, deux personnes
répondent ne pas avoir de fiche de poste pour chaque poste, deux disent
la remettre aux nouveaux arrivants, trois ont des fiches de poste en
révision, une personne répond qu'elle est utile. A
l'unanimité, personnes ne diffusent d'annonces via les
réseaux sociaux. Ce qui est effectué maintenant à travers
le poste que j'occupe. L'unanimité n'utilise pas non plus de grille de
pré-sélection ni de grille de restitution ni de trame d'entretien
formel au niveau des outils de recrutement. Deux EHPAD ont des
trames à titre personnel de quelques questions à poser
obligatoirement, un pense que ce serait
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utile et un autre évoque que ce serait difficile
d'intégrer des informations variées sur les personnes pour les
faire rentrer dans des cases. Sur la recherche de personnel soignant à
l'étranger un EHPAD n'en voit pas l'intérêt si ce n'est pas
cadré, deux autres évoquent qu'il peut y avoir une
barrière au niveau de la communication, un autre aborde les risques
juridiques et qu'il ne le ferait pas en dehors de l'union européenne,
deux qui sont contre car la proximité est gage de stabilité pour
une équipe, deux autres parlent des risques de difficulté
d'intégration et d'erreurs. Cinq EHPAD non pas eu recours
à l'intérim, un autre ou cela est arrivé une
fois, un à répondu trois fois dans l'année sur des postes
soignant (IDE, AS) et le dernier environ six fois sur une année.
L'item « formation » fait ressortir
que les grandes orientations de la formation sont des formations en lien avec
le quotidien des agents, il y a les obligatoires et non obligatoires, une
volonté de satisfaire tout le monde. Les EHPAD s'appuient du retour des
entretiens d'évaluations pour élaborer le plan de formation et le
projet d'établissement est aussi pris en charge dans le cadre de la
formation. Un des EHPAD répond ne pas avoir de formations
régulières sur les RPS car il priorise les arrêts
puisqu' il veut d'abord instaurer une culture de l'erreur. Un autre indique
réaliser des formations sur la manutention et la communication entre
résidents et soignants notamment sur le stress que cela peut
générer. Un autre aborde la bientraitance, deux indiquent
l'analyse des pratiques professionnelles. Un dit ne pas en avoir et deux autres
répondent ne pas en prévoir cette année car le budget est
surtout attribué à un changement de logiciel. Sinon les autres
formations qu'y ressortent sont le trouble du comportement, la fin de vie, les
gestes d'urgence, les TMS, le grand âge, le diabète, «
centalia » et sur les soins esthétiques. Concernant le
budget annuel de formation, pour ceux qui ont su
répondre cela représente 2,90% des salaires bruts (hors charge)
avec 80% de cette somme récupérée sous forme de
financement précisant que les études promotionnelles sont
limitées par an et calculé en fonction du nombre de lit. 1,3% de
la masse salariale pour un autre EHPAD et un qui répond que cela est
suivant les cotisations à l'ANFH. Les IDEC ne sont pas formées
à l'entretien annuel d'évaluation, soit elles ont
déjà été formées ou elles apprennent «
sur le tas ». Pour quatre EHPAD les tuteurs sont imposés,
deux demandent l'avis et adaptent, pour un s'est selon les roulements et un
autre sur la base du volontariat.
L'item « attractivité »
interroge les personnels sur est-ce qu'ils recommanderaient ou pas leur EHPAD
et les interrogés sont unanimes pour dire que oui. La moitié des
EHPAD disposent d'un site internet. Pour les autres ça pourrait
être en projet et pour certain cela représente un budget avec
« un avenir incertain ». Sur l'utilité des missions
et tâches au sein du projet d'équipe une personne répond
avoir une fiche de poste qui n'est pas actualisée, une autre
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indique qu'elles ne sont pas toujours bien définies.
L'attractivité ne peut être déconnecté de la
fidélisation et de l'implication des acteurs.
Enfin, l'item « organisation du
travail/changement » interroge premièrement sur la
connaissance des besoins de personnel à trois mois de la période
estivale et les réponses ne sont pas encore précises. Sur
l'organisation lors d'agents absents, une personne répond solliciter en
externe puis composer avec le planning, une autre indique que si c'est sur un
arrêt court cela est solutionné en interne et si cela correspond
à un arrêt long celui-ci est ouvert en externe, une autre
indique retirer la personne en ménage pour la mettre en binôme en
soin avec une AS, une autre indiquant instaurer des horaires
coupés si nécessaire, une autre que l'IDEC étant à
la fois à 50% IDE remplace les soignants absents et inclusion d'heures
supplémentaires pour d'autres interrogés, ensuite
récupérées. Les retours sur l'anticipation des changements
RH à venir sont de passer une IDE de temps partiel à temps plein,
de continuer à s'adapter en cas de future crise sanitaire sur une
organisation du travail différente et de communiquer davantage en cas de
réorganisation. Sur le devenir des postes notamment
celui d'IDEC les retours sont qu'à venir ce poste inclura le
métier IDE en temps partagé, sur le poste d'ARH qu'il va
être mutualisé avec un EHPAD voisin, sur la comptabilité
que ce poste s'automatise de plus en plus, sur le poste de DE il s'agira
d'être DE de plusieurs structures et sur le poste AS il y aura davantage
de à domicile. Pour la prise en charge des pathologies de
démence en croissance lié à la dépendance des
résidents dès leur arrivé les projets seraient
d'instaurer des unités spécialisées, de revoir la
réduction des médicaments, réaménager les espaces,
sécuriser les déplacements grâce aux nouvelles technologies
pour détecter l'ouverture des portes, d'instaurer des entretiens avec
psychologue et nouveaux arrivants, plus de formation en adéquation avec
les pathologies des nouveaux résidents (exemple syndrome
démentiel), d'acheter des rails pour plus de confort aux
résidents et soignants. Les métiers existent mais doivent
davantage répondre aux exigences de l'accompagnement des seniors
dépendants, compte tenu du nombre croissant de la demande de place en
EHPAD et du degré de dépendance accru appelant des
compétences plus complexes. Concernant l'entretien de l'EHPAD hors
département comme il est seul il sera abordé en partie III.2
analyse.
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