Memoire Online - Agents publics et code de conduite à Lubumbashi. Cas de la commune de Kampemba.

Travail de fin de cycle présenté en vue de l'obtention du grade de gradué en Sciences Politiques et Administratives

EPIGRAPHE

DEDICACE

Bruno Samson a dit : « un héros c'est un homme qui accomplit avec dévouement et détermination, courage et compétence, les tâches que son époque impose à tous.».

Partant de cette expression, je dédie ce travail à tout le personnel académique, à toutes les autorités politico-administratives de la Commune de Kampemba, aux agents publics ainsi qu'aux usagers et aux citoyens qui habitent la Commune de Kampemba.

AVANT-PROPOS

Jean Baptiste Blanchard a signifié que : « La reconnaissance est un devoir, non seulement à l'égard de nos parents qui sont nos premiers et nos plus grands bienfaiteurs, mais aussi à l'égard de tous ceux qui nous ont fait du bien. On se couvre d'ignominie quand on y manque». Me référant à cette pensée positive, je réalise que ce travail a été le fruit de plusieurs sacrifices tant spirituels que physiques et matériels. C'est ainsi que je loue et remercie mon Dieu tout puissant pour tous les bienfaits.

Au terme de cette recherche, je tiens à exprimer mes vifs remerciements à mon encadrant, le Chef de travaux LUHEMBWE NONGOLOLA Bienvenu, d'avoir accepté d'encadrer ce modeste travail.

A mon père MUTUMAMBILA OKWAR Jean-Pierre et à ma mère IKAMBU ANIOR Annie, pour tous les sacrifices consentis. Votre persévérance et patience, votre compréhension ainsi que vos encouragements sont pour moi le soutien potentiel que vous m'avez apporté pendant la réalisation de cette recherche. Et ce que je suis aujourd'hui est une suite logique de vos énormes sacrifices et cela crée en moi un devoir de vous le remettre au futur. Que Dieu le tout puissant vous protège, vous accorde santé, bonheur, quiétude de l'esprit et vous protège de tout danger humain et naturel afin que je puisse vous remettre les fruits de votre travail. .

A la mémoire de toutes les personnes disparues de ma famille ; je pense respectivement à mes grands-parents Eugene IKAMBU MBUKU et Brigitte KAPAKINGI, et à mes oncles, tantes et frères partis tôt pendant que nous avions encore besoin de leurs affections : papa DIDI INTI MBETSH AMBA, maman Françoise IKAMBU ABOMWOL, maman Espérance IKAMBU, Tante Céline MUTUMAMBILA, Nathanaël IKIKEKA et d'autres. Sachez que vous êtes restés dans mon esprit et dans mon coeur ; et je vous dédie aujourd'hui ma réussite. Que Dieu, le miséricordieux, vous accueille dans son éternel paradis.

.A mon grand frère Philippe INTI MUNTUNZAMBI pour tout le soutien que vous m'avez apporté et pour ton amour fraternel sans distinction, je vous dédie ce travail. Qu'il plaise à Dieu de vous venir en aide et exhausser vos voeux.

A ma très chère et tendre belle-soeur Clémentine MULUNDA pour ton grand apport que vous m'aviez apporté dans la réalisation de cette recherche et pour ta considération respectueuses et chaleureuse envers ta belle famille ; je te dédie ce travail. Que Dieu tout puissant puisse exhausser vos voeux.

A ma grande soeur Francine NTALA pour son appui et ses conseils qu'elle m'a porté afin que je réalise cette étude ; je te dédie ce travail. Que l'éternel t'accorde toutes les bénédictions que tu voudras.

A ma grande famille : MITINI, MULUNDA, MPUKU, MBUNGU, NTALA, INTI, IKAMBU, IKIKEKA, YANGALA ainsi qu'à tous les autres membres de la famille. A tous mes frères et soeurs de la grande famille citée ci-haut, trouvez l'expression de ma reconnaissance dans ce travail en ce sens qu'il témoigne mon attachement et mon amour envers vous.

A mes compagnons de lutte : BOPE PAWEYI Trésor, KALAMBA KALAMMBA Clément, KAMILOLO DIBWE Justin, KONDE OMBA Barnabas, KONG MBAMBU Jean-Luc, MBALE MALAMBA Patrick, MULAMBA SALUMU Idrissa, NYEMBO YA LWAMBA Mittant et NSUMPI BEYA Idrisse sans oublier NKOMBO KAMVUDI Getou.

A ceux-là que ma plume à oublier, mes remerciements très vifs vont à tous ceux et à toutes celles qui m'ont assisté de leur dévouement et de leur savoir et qui ont témoigné leur estime et leur confiance par leurs actions en notre faveur ; ils sont trop nombreux pour que je ne puisse les énumérer, tous, ici. Qu'ils trouvent tous, dans ce travail l'expression de ma gratitude.

INTRODUCTION

O.1. PRESENTATION DE L'OBJET D'ETUDE

Notre travail a pour objet d'étude, le comportement de l'agent public de l'Etat pendant le service. Ainsi, nous appréhendons le comportement de l'agent public de l'Etat à travers le code de conduite de l'agent public de l'Etat, qui démontre les règles de conduites et les mesures disciplinaires pour les aider à maitriser les normes minimales des comportements individuels et professionnels nécessaires pour servir l'intérêt général et maintenir la confiance du public envers l'Administration ou le service, et aussi lutter contre les antivaleurs notamment la corruption.

Ce travail étudie ainsi les différentes pratiques inacceptables et illégales de survie, que les agents ont développé dans leurs services ou entités.

Dans le cadre de ce travail, nous poursuivons un objectif général et des objectifs spécifiques. L'objectif général de notre recherche est de décrire le comportement de l'agent public de l'Etat au regard du code de conduite de l'agent public, précisément à la Commune de Kampemba.

0.2. CHOIX ET INTERET DU SUJET

Le choix d'un sujet dépend généralement de l'orientation et des préoccupations qui motivent le chercheur. Ainsi pour notre part, le choix de ce sujet se justifie par un constant fait en rapport avec les attitudes et actions nuisibles, parfois même illicites que les agents publics de l'Etat au niveau de la Commune de Kampemba adoptent dans l'accomplissement des missions qui leur sont recommandées. Ces agents ne tiennent plus compte voire n'agissent plus dans le respect du code de conduite qui

constitue, un guide comportemental qu'ils doivent observer pendant et après les réalisations de services ou actions publics, afin de maintenir la confiance des usagers à leur service ainsi que de favoriser l'efficacité de l'action publique communale.

Le présent travail revêt un triple intérêt : scientifiquement, il nous permet de murir les connaissances et d'éclairer, de manière scientifique, les faits relevant du comportement des agents publics ainsi que d'expliquer comment le comportement de l'agent influe sur l'application du code de conduite de l'agent public de l'Etat.

Dans la même logique, ce travail doit servir des repères aux futurs scientifiques et chercheurs, de bien approfondir leurs recherches sur cette étude qui attire l'attention de tout le monde, afin de proposer des solutions vivaces.

De manière pratique, ce travail est une contribution modeste de notre part pour la société congolaise en général et particulièrement les différentes entités et services de l'Etat, car on l'utilisera comme un guide d'orientation et un outil dont peuvent se servir les autorités tant nationales que provinciales, et aussi les bourgmestres des Communes de la Ville de Lubumbashi notamment celui de la Commune de Kampemba, en vue de la bonne maitrise du comportement de leurs agents au regard de l'application du code de conduite de l'agent public pour favoriser ou asseoir l'éthique qui, est une source clé de la moralisation du comportement des agents publics de l'Etat ce qui permettra d'éradiquer les antivaleurs dans les milieux professionnels publics.

0. 3. ETAT DE LA QUESTION

Tout chercheur qui s'engage dans une recherche doit prendre connaissance des théories élaborées et des études aussi variées que possible ayant trait à l'objet qu'il se propose d'étudier. Pour J.P. FRANGIER, « l'état de la question s'engage dans une démarche à deux dimensions consistant, d'une part, à prendre connaissance des travaux qui ont été réalisés sur le thème spécifique qui fait l'objet de sa recherche, et d'autre part, à se forcer de mettre la main sur des ouvrages de synthèse qui font le point sur les grandes questions qui encadrent l'état de la question retenue ».¹

En effet, nous ne sommes pas le premier à aborder un sujet se rapportant à l'agent public et code de conduite ; mais beaucoup de chercheurs y ont déjà consacré une attention soutenue. A titre illustratif nous pouvons évoquer :

G.blundo et J.-P. Olivier De Sardan², dans leur ouvrage « Etat et Corruption en Afrique : une anthropologie comparative des relations entre fonctionnaires et usagers » constatent que le complexe de la corruption participe d' un profond processus de transformation de l'Etat africain dont nous assistons à l'émergence de formes des privatisations internes inédites et l'institutionnalisation rampante de l'informel comme mode de gestion de l'Etat au quotidien. Les deux auteurs prouvent encore que les codes tacites et les normes pratiques à l'oeuvre dans la corruption débordent largement celle-ci et touchent aux comportements habituels dans les administrations ou même dans les sociétés étudiées où le fonctionnement informel généralisé de l'Etat sert de terreau aux pratiques corruptives, sans pour autant se confondre avec ces derniers.

Cynthia Fleury et Anne Caroline Prevot³, dont l'ouvrage est intitulé « Le souci de la nature : apprendre, inventer et gouverner », se sont posées la question de savoir : « comment notre cerveau permet-il nos changements de comportements ? ».

Face à cette question psychologiquement humaine, les auteurs ont prouvé que les comportements sont avant tout des réponses à ce qu'un individu perçoit comme des besoins. Parmi ceux-ci, les besoins vitaux comme se nourrir, être en sécurité, se reproduire font l'objet des comportements prioritaires. Lorsqu'ils sont satisfaits, les individus, les humains comme les animaux, peuvent être amenés à faire des choix d'actions qui vont satisfaire des besoins non vitaux.

Ces auteurs démontrent encore que les psychologues de la conservation essaient depuis plusieurs années de comprendre le comportement individuel et les facteurs pouvant les modifier, en donnant l'exemple du modèle synthétique proposé par Paul Stern qui reprend entre autre, la théorie du comportement planifié, modèle selon lequel le

²G.BLUNDO et J.P. OLIVIER DE SARDAN, Etat et Corruption en Afrique : une anthropologie comparative des relations entre fonctionnaires et usagers, Paris, Ed. KARTHALA et APAD, 2007, Pp.1-7.

³ CYNTHIA. Fleury et A. Caroline PREVOT, le souci de la nature : apprendre, inventer et gouverner , Paris. CNRS, 2017, pp.165-166.

comportement individuel pro-environnement dépend de quatre types des facteurs ci-après :

- Les facteurs attitudinaux qui regroupent tout ce qui constitue la personne au moment d'adopter son comportement, ses croyances et ses savoirs, mais aussi ses valeurs et son identité ;

- Les facteurs contextuels, extérieurs à la personne : incitation (médiatique, financière, légale), contraintes (financières, techniques...) et autres influences sociales (réputation, normes) ;

- Les capacités perçues de la personne à mettre en oeuvre son comportement, qui dépend de son degré de connaissance théorique et pratique de sa confiance en elle, mais aussi de son âge ou de sa catégorie socioprofessionnelle;

Ces deux auteurs concluent que, d'après ce modèle, la connaissance (et la rationalité qui en découlerait) n'est qu'un des nombreux facteurs qui influencent les comportements.

Richard Soparnot⁴, dans sa contribution scientifique, dont l'ouvrage est titré « Organisation et gestion de l'entreprise » s'adresse principalement aux étudiants (e)s des universités et les écoles de commerce en présentant de façon synthétique les principaux concepts relatifs à l'organisation et au management des entreprises.

Ainsi, l'auteur considère que la gestion des ressources humaines comprend un ensemble d'activités qui suivent le cycle de vie du salarié ; c'est-à-dire elle consiste à définir les besoins de l'entreprise en personne et en compétence, à attirer les meilleurs candidats en les intégrant dans leur carrière en fonction des enjeux de l'entreprise et leur organisation.

L'auteur conclut en expliquant qu'afin d'assurer l'atteinte des objectifs économiques, sociaux et sociétaux de l'entreprise, les dirigeants, les managers intermédiaires et les futurs cadres assument quatre missions fondamentales, dont nous avons : la gestion de la chaine de valeur, la construction d'une architecture pour organiser, la connaissance et ressort du comportement humain, enfin, l'identification des ressources et les types de changements.

⁴ Richard. SARPANOT, Organisation et gestion de l'entreprise, Paris, Ed.Dunod,1980, p. 120.

Batonon Mègnissè Helnide Lisette⁵ dans son mémoire portant sur « la motivation dans la fonction publique béninoise », avait a orienté son étude sur la nécessité de la motivation dans la fonction publique en se posant la question suivant : quelles sont les conditions indispensables à une réelle motivation dans la fonction publique ?

L'auteur démontre que, pour créer une atmosphère sociale propice à une incitation de l'agent public, les rémunérations à lui octroyé doivent s'intégrer parfaitement dans la classification des autres traitements perçus dans le milieu. Elles doivent se situer à une échelle équivalente à celle des salaires perçus dans le secteur privé, parapublic, dans les sociétés d'Etat et les Organismes internationaux.

L'auteur ajoute en estimant que le rapprochement entre les traitements entrainera une égalité entre les agents publics et les autres travailleurs nantis d'un même diplôme. De plus, le climat social serait parfait si la politique se détachait, tant soit peu, de l'administratif avec une distinction entre les deux postes. Et cela permettra une meilleure gestion administrative des ressources humaines.

Pour terminer son idée, l'auteur propose ceci : sur le plan psychosociologique, la mise en place des règles juridiques d'une fonction publique moins sécurisante, avec un régime de contrat et non de carrière conviendrait pour éveil des consciences à la permanence du danger de perdre son emploi. De plus, d'une manière pratique, la définition claire et précise des objectifs, buts et objets de chaque service mettrait toutes les pendules à l'heure et constituerait des garde-fous pour tous les agents permanents de l'Etat.

Koto Yasimba Koyas⁶dans son travail de fin de cycle intitulé « Recrutement des agents au sein des services publics et son impact sur le rendement, cas de la Direction des Recettes du Katanga » était parti du constat selon lequel, au sein des services publics de l'Etat, notamment à la direction des recettes du Katanga, lorsqu'on recrute on ne tient pas compte de certains principes du recrutement et cela occasionne parfois un mauvais fonctionnement du service pour atteindre un bon rendement. C'est ainsi que l'auteur s'est posé les questions suivantes : Quel est le rôle et

⁵ L. BATONON. Mègnissè. Helnide, la motivation dans la fonction publique béninoise, mémoire inédit, ENA/Bénin. 1995-1996 ;

⁶ K. KOTO. YASIMBA, Recrutement des agents au sein des services publics et son impact sur le rendement, TFC SPA, Unilu. 2013-2014.

⁷ F. MULUMBA. NGINDU, La problématique de la politisation de l'administration publique face à son efficacité, TFC SPA, Unilu. 2012-2013.

l'importance du recrutement dans un service public ? Et, quels sont les mécanismes à mettre en relief pour promouvoir le rendement ?

En réponse sur les questions posées, l'auteur pense que le recrutement joue un rôle important sur le rendement dans la mesure où il touche sur la qualité des agents ; c'est-à-dire que le recrutement est l'un des facteurs le plus important dans la réalisation des objectifs d'un service. Quant aux mécanismes à mettre en place pour réaliser un bon rendement il propose que les autorités administratives recrutent convenablement les agents, en mettant chacun à la place qu'il faut et dans un domaine précis pour une fin agréable. Il conclut que, la direction des recettes du Katanga avait adopté une politique de recrutement qui a porté ses fruits en 2013 par le fait que les réalisations sont passées de 37,7% à 55,9. Il se dégage là, une relation explicite de la représentation du rendement des agents sur les réalisations de la direction des recettes du Katanga. Bien que ces améliorations sont faites, le service n'atteint pas les objectifs et prévissions.

Mulumba Ngindu Fabrice⁷ dans son étude portant sur « La problématique de la politisation de l'administration publique face à son efficacité, cas de la Direction Générale des Douanes et Accises » avait dans sa démarche, observé que les institutions sont régies par un texte constitutionnel qui définit le mode d'acquisition du pouvoir et les relations entre celui-ci et l'administration publique. Mais à son grand étonnement, l'administration ne fait pas de ses prérogatives pour exercer librement son autonomie et sa neutralité à cause de l'implication totale de la politique dans sa gestion, et empêche celle-ci de bien fonctionner.

Pour cerner la portée de son étude, l'auteur illustre le cas de la Direction Générale des Impôts où, au mois d'octobre 2011, il y a eu la mise en place des agents et cadres qui n'a pas abouti par ce que certains cadres du parti présidentiel n'étaient pas satisfait des postes qu'on leur avaient donnés. Ainsi donc, il remarque qu'à la Direction Générale de Douanes et Accises, l'engagement et la nomination se passe par la politique tribale.

Après la constatation du fait, l'auteur s'est posé les questions suivantes : Quel est l'impact de la politisation de l'administration publique sur son efficacité ? Et quels sont les problèmes qui sont liés à la politisation

Pour lever les ambiguïtés à son étonnement, l'auteur démontre que le non-respect des textes légaux dans les pays du tiers-monde et en République Démocratique du Congo en particulier rend la neutralité et l'autonomie de l'Administration Publique étouffée dans le sens qu'elle n'a pas la liberté pour remplir et exercer ses fonctions. Et quant à la deuxième préoccupation, l'auteur estime que la politisation freine l'efficacité de l'Administration Publique par l'engagement et la nomination des membres du parti politique aux postes stratégiques, voire même à la tête des entreprises publiques ; et partant de cette manière, l'efficacité sera corrompue.

Dans ses dernières lignes l'auteur affirme que les animateurs du politique et les directeurs généraux des entreprises publiques qui sont issus de la volonté du peuple sont d'office dépendant de la volonté du peuple.

Pungwe Mwanakayumba⁸ constate dans son travail de fin de cycle intitulé « Structure salariale et son incidence sur la motivation des agents dans une entreprise publique. Cas de la SONAS/Katanga » que la République Démocratique du Congo fait face à une crise qui ronge presque dans tous les secteurs de la vie nationale. Dans ce contexte, certaines entreprises négligent l'application d'une bonne structuration salariale. Dans cet angle d'idées, l'auteur cherche à savoir si réellement la structure salariale adoptée en République Démocratique du Congo en général, et à la société nationale d'assurances en particulier, est un facteur motivationnel qui peut déterminer la performance et l'efficacité de l'entreprise. Dans la même logique l'auteur s'est posé la question suivante : Quelle est l'incidence de la structure salariale appliquée à la SONAS sur la motivation des Agents de ladite entreprise ?

Partant de la question posée l'auteur tente de répondre de la manière suivant : la démotivation des agents de la SONAS serait l'incidence de la structure salariale appliquée à celle-ci. Et pour lui, la structure salariale doit permettre un salaire réel qui doit prendre en compte les exigences du marché.

⁸ PUNGWE. MWANAKAYUMBA, Structure salariale et son incidence sur la motivation des agents dans une entreprise publique, TFC SPA, Unilu. 2013-2014.

Pour terminer avec sa réflexion, il estime que les avantages sociaux et la répartition de salaire n'assurent pas la motivation des agents au sein de la sonas.

L'originalité de notre étude se justifie par le simple fait que nous décryptons le comportement de l'agent public de l'Etat face à l'application du code de bonne conduite à la Commune de Kampemba ; mais dans la série des auteurs cités dans ce travail, nous estimons que, quelques-uns parmi ceux-ci convergent avec nous sur certaines idées, et d'autres divergent sur quelques points.

Dans la première série des auteurs dont G.blundo et J-P. Olivier De Sardan, nous convergeons sur l'idée selon laquelle la corruption dans les services publics contribuent très négativement ou freine le processus du développement d'un Etat dans le sens que les agents et fonctionnaires n'agissent plus dans le sens de l'intérêt général. Mais nous estimons que seule la corruption dans les services publics ne pourra être le facteur phare ou explicatif du sous-développement d'un Etat africain dans ce sens qu'il y en a d'autres facteurs tels que : le détournement, le vol, le trafic d'influence et le non-respect de certains textes légaux qui régissent le fonctionnement des institutions publiques, ainsi que les règles de conduite du personnel de l'Etat, notamment le code de conduite de l'agent public de l'Etat.

Dans la deuxième série des auteurs dont nous avons Cynthia Fleury et Anne Caroline Prevot, nous convergeons sur l'idée selon laquelle l'être humain éprouve les besoins vitaux et non vitaux ; et ces derniers sont des facteurs moteurs conduisant les individus à adopter un comportement responsable. Dans notre regard nous pensons que cette analyse comportementale est centrée sur l'individu membre de la société au sens large contrairement à l'individu membre d'une organisation formelle ou informelle dont le comportement de l'individu considéré comme agent peut être maitriser par l'esprit organisateur basé sur les principes et lois qui orientent l'action de l'agent en se référant sur le code de bonne conduite bien établi .

Et avec Richard Soparnot nous partageons son idée selon laquelle, la gestion des ressources humaines consiste à définir clairement les besoins de l'entreprise en personne et en compétence, à attirer les meilleurs candidats en les intégrant dans leur carrière en fonction des enjeux de l'entreprise et leur organisation. Cette idée parait importante dans notre étude car une organisation qui vise à atteindre ces objectifs

organisationnels doit gérer de manière objective ses ressources humaines en commençant par le recrutement, la formation, la rémunération, l'affectation ainsi que l'évaluation.

Dans cette suite d'idées, nous convergeons avec l'auteur Batonon Mègnissè Helnide Lisette sur l'idee selon laquelle , pour favoriser une atmosphère sociale propice à une incitation de l'agent public, les rémunérations à lui octroyé doivent s'intégrer parfaitement dans la classification des autres traitements perçus dans le milieu. Cette idée rencontre l'un de nos stratégies pour la maitrise du comportement de l'agent public car nous pensons que le traitement en termes d'avantages dans le secteur public comme privé doivent être égaux pour permettre aux agents publics de respecter les règles et principes.

Nous divergeons avec l'auteur à un certain niveau, en ce sens qu'il met beaucoup l'accent sur les traitements des agents publics tout en ignorant que le traitement doit être en harmonie avec le rendement et l'efficacité de l'agent public dans l'exercice de ses fonctions ; et cela passe par un recrutement objectif car ce dernier permettra à l'organisation d'avoir une ressource efficace et productive.

Avec Koto Yasimba Koyas, on s'accorde sur l'idée maitresse qu'il expose sur le recrutement. Selon l'auteur, le recrutement joue un rôle important sur le rendement dans la mesure où il touche sur la qualité des agents ; c'est-à-dire que le recrutement est l'un des facteurs le plus important dans la réalisation des objectifs d'un service. Cette belle observation est réelle car dans notre travail nous estimons que le recrutement influe sur l'efficacité de l'organisation dans la mesure où ce sont les personnes recrutées qui appliquent et respectent les règles de l'organisation ; et si ces dernières sont mal recrutées, cela impactera sur l'organisation.

Et nous nous divergeons avec l'idée de l'auteur Mulumba Ngindu Fabrice qui estime que le non-respect des textes légaux dans les pays du tiers-monde et en République Démocratique du Congo en particulier rend la neutralité et l'autonomie de l'Administration Publique étouffée dans le sens qu'elle n'a pas la liberté pour remplir et exercer ses fonctions. A cette idée, nous constatons que l'auteur traite sur les conséquences du mauvais recrutement et traitement des agents publics qui appliquent les textes légaux sans connaitre les causes explicatives du non-respect- des textes légaux dans les pays du tiers-monde et en République Démocratique du Congo. Nous jugeons nécessaire explorer les causes du

non-respect de ces textes légaux. Et dans cette étude nous visons l'objectif de connaître ces causes.

Pour terminer, nous nous alignons dans le cadre de cette étude sur l'idée de l'auteur Pungwe Mwanakayumba qui estime que la structure salariale doit permettre un salaire réel qui doit prendre en compte les exigences du marché. Cette idée s'apparente avec la nôtre car nous pensons que le traitement des agents publics au niveau du salaire doit tenir compte du contexte économique afin de favoriser le pouvoir d'achat des agents publics

0.4. PROBLEMATIQUE ET HYPOTHESES

Roger. Pinto et Madeleine. Grawitz ⁹ , définissent la problématique comme étant l'ensemble d'interrogations que l'on se pose sur un sujet de recherche.

Selon QUIVY et CAMPENHOUDT¹⁰, la problématique est l'approche ou la perspective théorique que l'on décide d'adopter pour trouver le problème posé par la question.

Selon le Secrétaire du Conseil exécutif canada/Québec « Un État démocratique doit, pour bien assumer sa mission d'intérêt public et les responsabilités qui en découlent, compter sur le soutien d'une fonction publique moderne et compétente, dont les membres partagent certaines valeurs fondamentales et respectent les règles d'éthique propres au secteur public. C'est ainsi que chaque employée et employé de l'État doit, tout en faisant constamment preuve de respect envers les citoyennes et les citoyens... ...se comporter de telle manière que l'intégrité et l'efficacité de l'administration publique soient assurées en toute circonstance.¹¹ »

Mais en République Démocratique du Congo, plus particulièrement dans la Commune de Kampemba, les comportements des agents publics s'éloignent constamment des normes professionnelles qu'ils sont censés respectés et que, pourtant, ils les connaissent.

En outre, depuis son accession à l'indépendance jusqu'à ces jours, la République Démocratique du Congo traverse une crise d'instabilité qui n'épargne aucun secteur de la vie nationale. Et depuis tout ce temps, nous assistons à une régression graduelle et accentuée du

9 R. PINTO et M. GRAWITZ, Méthodes de recherche en sciences sociales, Paris, Ed. Dalloz, 1971, p. 350.

10 QUIVY et CAMPENHOUDT, manuel de recherche en sciences sociales, Paris, Ed. Brodas, 1988, p. 88.

11 GOUVERNEMENT du Québec, L'Ethique dans la fonction publique québécoise, 2003.

système administratif. Connaissant que l'Administration publique centrale ou locale dispose de plusieurs moyens parmi lesquels nous avons les ressources humaines dont évolue l'homme, celui-ci n'est pas épargné de cette dégradation tant sur le plan organisationnel que comportemental.

Les Communes de Lubumbashi et de manière singulière celle de Kampemba, sont concernées par cet imbroglio aux conséquences réelles. Ainsi, il se dégage autour du comportement des agents publics des signes évidents dont le non-respect des valeurs éthiques, le manque des responsabilités professionnelles, l'absence de la transparence dans la gestion à tel point que ces signes sont devenus le fil conducteur de ce qu'on peut appeler des normes pratiques, et constituent une partie importante des cultures professionnelles réelles du personnel de l'Etat qui se trouve dans cette entité.

Somme toute, dans la Commune de Kampemba, les agents publics ont adopté un comportement avec des pratiques informelles qui empêchent l'application du code de conduite de l'Agent Public de l'Etat ; et ces pratiques leurs servent de survie pour faire face à la crise qui ronge leur entité et eux-mêmes, laquelle crise s'explique par l'insuffisance de salaire et la démotivation ; ce qui a pour conséquences : le retard et l'absentéisme au service, la malversation, la corruption, le favoritisme, le clientélisme, le népotisme, le détournement,...

Au regard de ce qui précède, les questions pertinentes qui hantent la présente monographie sont les suivantes : pourquoi les agents publics de l'Etat de la Commune Kampemba ne respectent pas certaines dispositions du code de conduite ? Par conséquent, quelles sont les stratégies qu'il faille mettre en place pour bien assainir ou moraliser le comportement de ces agents?

Selon notre appréhension, l'hypothèse est conçue comme une réponse trouvée d'une façon préalable répondant anticipativement aux questions posées dans la problématique. Nous pouvons suggérer notre proposition des réponses à la problématique.

Ainsi, notre hypothèse de départ est que : le non-respect du processus de recrutement des agents publics, la modicité du salaire et la démotivation seraient les causes réelles du comportement qui occasionne des pratiques défavorables au non-respect de l'application du code de conduite de l'Agent public de l'Etat par les agents publics affectés à la commune de Kampemba. Pour subvenir à leurs charges parentales et

quotidiennes, ces agents publics se seraient retrouvés dans les pratiques prohibées par le code de conduite de l'agent public de l'Etat telles que le retard et l'absentéisme au service, la corruption, concussion, activité commerciale parallèle, la malhonnête, le conflit d'intérêts, cambisme, la mendicité, le monnayage du secret et de la discrétion professionnels, le faux et usage de faux, etc...

Le non-respect du processus de recrutement des agents publics serait l'une des causes réelles du comportement nuisible des agents publics affectés à la Commune de Kampemba sur l'application du code de conduite en ce sens que certains agents publics sont recrutés sur base des critères subjectifs sans tenir compte des étapes du processus de recrutement. Et ces agents publics connaissant leur condition de recrutement comme agent public, ne remplissent pas les devoirs d'un agent public et n'exercent pas leurs fonctions dans le respect de textes légaux notamment le code de bonne conduite de l'agent public de l'Etat car ils croient aux protecteurs (parapluies) et non aux règles établies.

La modicité du salaire et la démotivation seraient les causes explicatives du comportement défavorable à l'application du code de conduite par les agents publics affectés à la Commune de Kampemba, car les insuffisances salariales et matérielles des agents publics communaux influent sur les attitudes comportementales nuisibles à l'application du code de bonne conduite. De manière pratique, l'agent public communal doit utiliser les pratiques illicites et défavorables à l'application du code de bonne conduite de l'agent public de l'Etat pour combler à ses insuffisances salariales afin de répondre à ses charges sociales.

Comme énuméré avant, nous pensons que le respect de la procédure du recrutement objectif des agents publics en tenant compte du critère de la sélection des meilleurs et la valorisation du salaire ainsi que l'octroi des multiples avantages qui leurs sont alloués (aux agents publics), avec un régime disciplinaire très souple, rempli des sanctions positives et

négatives seraient des stratégies pour assainir ou moraliser le
comportement des agents publics dans les milieux professionnels. En clair, l'amélioration des conditions de travail serait une exigence fondamentale.

0.5. PRESENTATION DES THEORIES EXPLICATIVES DE REFERENCE

Pour le professeur Mulumbati Ngasha Adrien, la présentation des théories explicatives de référence n'est rien d'autre que l'ensemble des théories qui ont des rapports avec le sujet étudié pour s'appesantir sur

celle qui a des rapports plus directs avec le sujet étudié. Et c'est à cette dernière que le chercheur va se référer principalement dans son étude.¹²

Ainsi, pour mener à bon port cette étude nous avons opté pour la théorie bureaucratique de Max Weber, et la théorie de l'analyse systémique des organisations. Ces deux théories vont nous servir de fil conducteur dans l'étude ou l'analyse de notre thème de recherche qui est l'agent public et code de conduite. Pour être claire, voici en quelques lignes la présentation concise de nos théories de références.

M. Weber trace le chemin menant à la rationalisation des organisations, caractérisées par une logique obéissant au calcul, à la prévision, à l'évaluation et à la volonté d'efficacité. Il montre ainsi que le type le plus pur de domination légale est la domination par le moyen de la direction administrative bureaucratique garante d'une utilisation efficace des ressources organisationnelles. ¹³

En effet, M. Weber affirmait que l'existence de règles et de marches à suivre bien définies et respectées à la lettre profiterait tant aux membres d'une organisation qu'à ses clients. Ainsi, il a contribué à l'élaboration des règles visant à éliminer les sources d'inefficacité organisationnelle. A cet égard, M. Weber propose l'application des principes suivants :

Dans le cadre même de l'analyse systémique, on trouve des travaux portant sur les caractéristiques de l'environnement et notamment les types et rôles des parties prenantes. Ils conduisent à analyser l'organisation en étudiant les acteurs et facteurs qui composent son environnement. On peut alors distinguer, d'une part, l'environnement immédiat composé de ses clients, concurrents, fournisseurs et sous-traitants, et d'autre part son environnement général composé des parties prenantes plus ou moins immatérielles mais ayant une influence importante sur l'entreprise telle que la politique économique (inflations, taux d'intérêt, les impôts, les subventions...), la dimension culturelle et socio-éducative (degré de formation et culture générale des individus...), les facteurs technologiques, démographiques et politico juridiques.

A la suite de la présentation, il est important de justifier la raison principale du choix de ces théories dans notre travail. Ainsi donc, La théorie bureaucratique wébérienne est prescriptive dans la mesure où elle repose sur les normes d'une organisation en mettant l'accent sur la compétence et la rigueur. Pour nous, cette théorie s'apparente à notre étude par le fait que, la commune de Kampemba étant une organisation dispose d'un personnel, c'est-à-dire les agents publics qui sont sensés exécuter et remplir leurs tâches dans le respect des règles établies par l'organisation en vue de satisfaire l'intérêt général. En ce qui concerne la théorie de l'analyse systémique, cette théorie nous aidera à identifier les éléments de base de la Commune de Kampemba considérée comme système ; il s'agira des agents publics, des services, le conseil communal, la population, et les éléments extérieurs du système, tels que les facteurs géographiques, économiques, sociaux et psychologico-mentaux.

0.6. METHODES ET TECHNIQUES DE RECHERCHE

Tout travail qui se veut scientifique suit une démarche en vue d'atteindre ses objectifs. Et cette démarche n'est rien d'autre que la méthodologie qui comprend la méthode et les techniques.

Selon Jean Louis LAUBET Del Bayle, la méthode est définit « comme l'ensemble des opérations intellectuelles permettant d'analyser, de comprendre et d'expliquer la réalité étudiée».¹⁵

Pour GRAWITZ Madeleine la méthode est « un ensemble d'opérations intellectuelles par lesquelles une discipline cherche à atteindre les vérités qu'elle poursuit, les démontre et les vérifie».¹⁶

Pour vérifier nos hypothèses nous avons procédé à l'utilisation de la méthode systémique qui examine la réalité sociale en considérant les différents éléments d'un système comme un tout ; c'est-à-dire dépendant les uns des autres à tel point que le changement de l'un des éléments entraîne la modification du système, entendu comme un ensemble d'éléments réels qui sont liés à une quelconque interaction.

De ce fait, cette méthode se justifie dans la mesure où nous étudions la Commune de Kampemba comme un système au sein duquel on retrouve les agents publics qui sont en interaction et dans une relation d'interdépendance avec leur environnement interne et externe.

Toute recherche scientifique est cadrée par des techniques. Ce faisant, la technique est tout « moyen qui permet au chercheur d'acquérir et de traiter les données dont il à besoin pour comprendre, expliquer un phénomène ou système d'étude »¹⁷. De cette manière, les techniques de recherche sont mises à la disposition de la méthode pour conduire le chercheur à la récolte des données nécessaires et suffisantes pour la rédaction de son travail.

Ainsi, pour nous acquitter de ce devoir méthodologique nous avons utilisé : l'observation directe, les sources documentaires et l'interview libre.

15 Jean Louis LAUBET Del Bayle, « Initiation aux méthodes de recherche en sciences sociales » , L'Harmattan, Paris, 2000, p. 120.

¹⁶ GRAWITZ Madeleine,« Méthodes de recherche en sciences sociales », Paris, Ed.Dalloz, 2001,p. 35.

¹⁷ A. BLANCHET, « Les techniques d'enquêtes en sciences sociales », Paris, Ed.Dunod, 2000, p.16.

L'observation directe : l'observation est une démarche d'élaboration d'un savoir au service des finalités multiples, qui s'insèrent dans un projet global de l'homme pour décrire, comprendre son environnement et les événements qui s'y déroulent.

Cette technique nous a permis d'observer la réalité sur le comportement professionnel des agents et fonctionnaires de l'Etat de la Commune de Kampemba.

La technique documentaire : c'est une technique qui consiste en des lectures faites et relatives au sujet d'étude. Ainsi donc, nous avons lu et parcouru plusieurs documents notamment, les ouvrages, les cours, les travaux scientifiques, les périodiques et autres documents pouvant nous fournir des informations supplémentaires et favorables afin d'enrichir notre recherche.

L'interview libre : l'interview est une conversation qui met l'accent sur l'art de poser des questions et d'écouter les réponses. L'interview utilisée c'est l'interview non structurée ou en profondeur qui implique une communication verbale entre l'enquêteur et les enquêtés, gravitant autour du thème d'étude. Elle nous a aidé à communiquer avec nos enquêtés afin qu'ils fournissent les informations fiables dont nous avions besoin pour la matérialisation de notre étude.

0.7. DELIMITATION SPATIO-TEMPORELLE DU SUJET

Le domaine de la formation étant très complexe et vaste, nous avons jugé nécessaire, dans le cadre de cette étude, de délimiter le sujet dans le temps, ainsi que dans l'espace.

Spatialement, cette délimitation fait recours à la définition géographique de notre cadre de recherche. Nos recherches et réflexions portent sur la Commune Kampemba qui est l'une des Communes de la ville de Lubumbashi, se trouvant dans la province du Haut-Katanga. Cet espace tient sa justification dans l'histoire de la ville de Lubumbashi où nous avons assisté à une forte activité industrielle et minière dont seule, la Commune de Kampemba renferme presque les 3/4 des industries et des usines de la Ville de Lubumbashi.

Temporellement, notre étude va couvrir la période allant de 2016 à 2020. L'année 2016 est une période au cours de laquelle la gestion de la Commune de Kampemba a été beaucoup critiqué par les usagers,

des habitants de ladite entité ainsi que des différentes organisations non gouvernementales à l'instar de l'ONG Humanisme et droits humains (HDH), qui dans son rapport, déplore le détournement et la mauvaise affectation de la rente minière. Et l'année 2020 est celle qui limite notre étude dans le futur en ce sens qu'elle constitue une période que nous avons pris l'initiative d'expliquer scientifiquement les faits décriés au cours de l'année 2016 .

0.8. LA PRESENTATION DE LA SUBDIVISION DU TRAVAIL

Hormis l'introduction et la conclusion qui caractérisent respectivement le commencement et la fin du présent travail, ce dernier comprend trois chapitres dont le premier aborde des notions générales liées à la clarification des concepts de base et connexes utilisés dans cette étude dans l'ultime objectif de préciser et éclairer notre analyse dans un champ précis ; d'où ce chapitre est intitulé Fondement Epistémologique de l'étude.

Par ailleurs, le seul fondement épistémologique ne saura pas rendre pertinente l'explication et le décryptage du phénomène observé dans les différents niveaux ; et donc, nous sommes obligés de scruter la réalité en procédant par un repérage du milieu et de la structure dans son organisation et son fonctionnement. C'est ainsi que ce second chapitre aura comme titre présentation de la Commune de Kampemba. Il sera question de présenter de manière succincte, la situation historico-géographique, en commençant par la création de cette Commune, la superficie, la population, les ressources et les missions et les compétences ; en outre, nous présenterons le jeu organisationnel et fonctionnel de ladite entité.

Après avoir clarifié les différents concepts et présenté le champ d'investigation, nous aborderons le dernier point qui se traduit en chapitre qui porte sur les agents publics et code de conduite. Tel est le titre de notre troisième chapitre où nous exposerons de manière pragmatique les pratiques illégales ainsi que leurs causes, éléments moteurs du non application du code de conduite à la commune de Kampemba.

CHAPITRE PREMIER : FONDEMENTS EPISTEMOLOGIQUE DE L'ETUDE

E. DURKHEIM estime que la première démarche d'un chercheur est de définir les choses dont il traite afin qu'il sache bien de quoi il est question.¹⁸ Nous précisons à cet effet les concepts tels que « l'agent public » et « le code de conduite » , ainsi que certains concepts connexes.

Ce premier chapitre a une portée générale et théorique. En tant que tel, il a pour préoccupation de cerner le sens ou la signification des concepts en usages dans cette étude. Il comporte deux sections portant respectivement sur les concepts de bases et les concepts connexes.

SECTION 1 : CONCEPTS DE BASE

Dans cette section, il sera question de clarifier sur l'agent public et le code de conduite, en donnant quelques approches définitionnelles de l'agent et du code de conduite, et nous cadreront l'agent public dans le contexte congolais en nous référant aux lois et textes juridiques.

1.1. Agent public

Etymologiquement selon le dictionnaire petit Larousse, l'agent se définit comme toute personne chargée par une société, un gouvernement ; personne qui a la charge d'administrer pour le compte d'autrui. Il peut être un agent d'assurances, agent immobilier soit agent littéraire.¹⁹

Dans la littérature, il existe deux catégories d'agents de l'Etat avec des définitions distinctes, lesquelles varient suivant l'orientation et la sensibilité intellectuelle des différents auteurs. Toutefois, les différentes lignes de pensées convergent sur un certain nombre de points dans la mesure où elles se complètent et parfois elles se divergent. En effet, le personnel de l'Etat est composé d' « agent public » et de « fonctionnaire », et les deux concepts prêtent ou sèment beaucoup de confusions. Et nous tenterons de décortiquer les nuances.

Puisque nous parlons de l'agent public de l'Etat en République Démocratique du Congo, nous nous réfèrerons au décret portant sur le code de bonne conduite de l'Agent Public qui définit clairement ce dernier. Et d'après le décret, est agent public de l'État: toute

18 DURKEIM, E., « Les règles de la méthode sociologique », Paris, éd. PUF, 1895, p.22.

personne qui exerce une activité publique de l'État et/ou rémunérée par ce dernier.²⁰

Dans le même cadre juridique, sont donc agents publics en République Démocratique du Congo : le Président de la République, Chef de l'état, les membres du parlement, les membres du Gouvernement, les autorités chargées de l'administration des circonscriptions territoriales, les membres des Assemblées, des entités administratives décentralisées, etc...

De tout ce que nous venons de voir sur l'agent public, la curiosité que l'on a maintenant, est celle de savoir c'est qu'un fonctionnaire.

La plateforme française `'Vie publique `' définit le fonctionnaire en se fondant sur deux sens : dans le langage courant, elle le définie comme « l'ensemble du personnel de l'administration ». Mais au sens strict, les fonctionnaires selon sa définition, n'en représentent qu'une partie, l'administration employant des agents publics titulaires (fonctionnaires et autres catégories) et des agents non titulaires (auxiliaires, agents contractuels, vacataires). Elle réparti ensuite les fonctionnaires en trois catégories correspondant aux trois fonctions publiques - les fonctionnaires de l'État, territoriaux et hospitaliers - mais définies par des critères communs. Un fonctionnaire est une personne employée et nommée par une personne publique dans un emploi permanent et titularisée à son poste dans un grade de la hiérarchie administrative.²¹

Selon le dictionnaire universel est fonctionnaire : toute personne (physique) qui exerce une fonction permanente dans une administration publique.²²

Pour Claude Auge et Paul Auge le fonctionnaire est un agent public titulaire d'un emploi permanent dans un grade de la hiérarchie administrative.²³

Au regard de la conception française, le champ sémantique du « fonctionnaire » a beaucoup plus une portée restreinte sur le plan juridique contrairement à son emploi par le sens commun.

²⁰ Décret-loi n° 017/2002 portant code bonne conduite de l'agent public de l'Etat, In journal officiel de la RD. Congo, Art.1, n° spécial, 2002, p.6.

²³ AUGE, C. et AUGE, P. (sous la direction de), Larousse classique illustré, 21^è ed, Paris, 1952, p.754.

Le terme fonctionnaire s'applique sur une certaine catégorie d'agents de l'administration soumis à un régime de droit public jouissant d'un statut spécial, celui de la fonction publique.

L'accès au fonctionnariat est caractérisé par l'occupation d'un emploi permanent dans l'administration publique, et puis par l'octroi d'un statut de la titularisation, acte qui confère à un agent la qualité de fonctionnaire en l'intégrant dans la hiérarchie administrative.

En ce qui concerne la République Démocratique du Congo, le concept fonctionnaire semble entretenir plusieurs confusions sur le plan pratique car il est octroyé à un agent public qui a un statut du droit commun évoluant dans le service public à caractère industriel et commercial, quel que soit son rang ou sa position dans la hiérarchie administrative.

Or, selon la réalité juridico-administrative, la grande majorité du personnel du service public à caractère industriel et commercial ne sont donc pas fonctionnaire puisqu'elle relève du droit privé. Il en est avec les agents des services publics gérés par des personnes privées (le travailleur d'un concessionnaire dont l'Etat a confié un service public), les collaborateurs extérieurs de l'administration, les agents intérimaires et les agents temporaires en nous référant à la notion de permanence de l'emploi et de son occupation. Tel est le cas avec les

agents contractuels qui sont aussi exclus de la qualification de
fonctionnaire du fait qu'il ne respecte pas le principe de la titularisation dans un grade de la hiérarchie extérieure. Néanmoins, les stagiaires sont

considérées comme futurs fonctionnaires car ils tendent vers la
titularisation à la fin du stage.

Face à cette réalité, le fonctionnaire dans l'exercice de son emploi jouit des prérogatives, des prestiges et des garanties spéciales en contrepartie du service de l'intérêt général qu'il rend à l'Etat.

La permanence de l'emploi et de son occupation par un fonctionnaire s'observe par la carrière ; c'est-à-dire, qu'il progresse selon une logique du plan de la carrière, lequel intègre, dès le départ, les postes successifs (grades) auxquels il peut prétendre, avant tout par le fait de son ancienneté.²⁴

24 Max WEBER, cite par Y. EMERY ET D.GIAUQUE, « Motivations et valeurs des agents publics à l'épreuve des réformes », Canada, Ed. Les Presses de l'Université Laval, 2012, p, 12.

Pour terminer, retenons que les fonctionnaires évoluent au sein d'une unité administrative et technique bien déterminée qui est la fonction publique, et ils bénéficient de manière générale de droits et garanties en terme des libertés publiques qui s'observent par la liberté d'opinion, le droit syndical, le droit de grève ; ils bénéficient en outre du droit à la participation.

Le droit à la participation concerne l'organisation et le fonctionnement des services publics, l'élaboration de règles statutaires, l'examen des décisions individuelles relatives à leur carrière. Et dans cette étude notre regard est porté sur le fonctionnaire au niveau de l'entité décentralisée qui est la Commune de Kampemba, qui semble ne pas observer les dispositions du code de bonne conduite.

1.2. Code de conduite

Par ici, nous essayerons de définir le code de conduite étant donné que ce dernier à un sens vague qui recouvre plusieurs réalités présentant des ressemblances de famille ainsi que des divergences. On se lance dans cet exercice pour tenter de la définir, mais aussi d'expliquer les formes qu'elle prend selon quatre concepts qui sont directement liés entre eux dont le « code », et les autres concepts qui sont « le code de déontologie », « le code d' éthique » et « le code conduite ».

Selon le dictionnaire petit Larousse, le code est entendu comme un ensemble de lois et de règlements ; un recueil qui les contient.²⁵

Le dictionnaire Le Petit Robert relève qu'au sens propre le code est « l'ensemble des lois et dispositions légales relatives à une matière spéciale ». Au sens figuré, on retient plutôt que c'est un ensemble de règles, de préceptes, de prescriptions ».²⁶

A la suite de ces définitions sur le code, nous jugeons nécessaire de clarifier les différents concepts qui entourent le terme code et nous nous referons au dictionnaire encyclopédique de l'administration publique de l'école nationale d'administration du canada pour que notre recherche soit bien éclairée.

« Le code de conduite renferme les règles, les préceptes et les prescriptions que l'on souhaite voir appliquer à la régulation des

²⁵ Dictionnaire Larousse Maxipoche, Paris, Ed. Larousse. 2013, p. 260.

²⁶ Dictionnaire Le Petit Robert. Dictionnaire alphabétique et analogique de la langue française, Paris, Dictionnaires Le Robert, 1993.

conduites de l'administrateur public (agent public) afin qu'il conserve une image d'intégrité morale.²⁷

Par ailleurs, le code de déontologie constitue un document de référence pour les membres d'une profession (exemple avec les avocats ou les médecins).²⁸ Le code de déontologie fixe les règles et normes pour l'exercice de la profession.

Quant au code d'éthique, il rassemble des règles qui s'appliquent plus largement aux comportements acceptables aux yeux d'une communauté dans tous les domaines de l'action humaine et non seulement dans celui des pratiques professionnelles.²⁹

S'agissant du code de bonne conduite, il renferme une dimension essentielle sur les fonctions et missions d'un agent public et elle constitue un outil pour l'administration afin de bien maintenir la confiance du citoyen envers les structures étatiques.

Un agent public conscient doit viser à servir ses concitoyens et non se servir en respectant scrupuleusement le code de bonne conduite afin que son action soit crédible, transparente, et que cela mérité l'attention et l'adhésion de la société dont-elle sert. Et dans cette étude notre vue est portée sur le code de conduite.

SECTION 2 : CONCEPTS CONNEXES

Cette section renferme le comportement, le recrutement et le régime disciplinaire que nous allons définir dans le cadre de cette étude.

2.1. Comportement

Selon l'analyse, il y a une étroite relation entre le comportement d'un être humain au niveau des habitudes, attitudes et les croyances avec l'environnement dans lequel ce dernier évolue.

Le Dictionnaire Petit Robert définit le comportement comme étant un ensemble des réactions d'un individu observables objectivement.³⁰

Selon Encyclopédia universels, le comportement se conçoit ordinairement de l'homme et des groupes humains. Se comporter c'est agir d'une certaine façon ou accepter une certaine conduite. Les règles du comportement humain font depuis toujours l'objet de prescription variable, et c'est justement l'exécution de celles-ci qu'on appelle « conduite ». Se comporter c'est simplement vivre de telle ou telle façon.³¹

Paul Bernard estime que pour comprendre le comportement humain d'un individu, quel que soit son âge, il est nécessaire de le suivre dans son développement, dans sa croissance depuis le jour de sa naissance, dans son histoire.³²

En ce qui concerne les schèmes de comportement, certains penseurs estiment que les schèmes de conduite est une unicité d'action et de penser qui se manifeste régulièrement au sein d'un groupe d'individus. C'est en ce sens que le comportement se généralise, standardise ainsi qu'il se partage par un groupe donné. Cette marque de conduite commune à la majorité de membres d'une société sert de référence, de guide pour distinguer des comportements sociaux admis et ceux qui ne le sont pas.

De notre part, le comportement c'est l'ensemble d'attitudes et habitudes que la société inculque à un individu pour conduire ses actions humaines et servir de support sur les réactions conscientes et inconscientes à l'égard d'un objet ou d'un sujet.

2.2. Recrutement

Il sied de signaler que notre approche sur le recrutement est orientée sur les mécanismes de recrutement des fonctionnaires de l'Etat dans les entités territoriales décentralisées.

Pour Daniel Jouve et Dominique Massoni, « le recrutement est le processus par lequel un individu devient membre d'un groupe. Dans la plupart des cas, ce recrutement fait accéder le candidat à une communauté de travail (entreprise, administration) ; mais il y a d'autres recrutements tels que ceux des ordres religieux, des académies ou des sociétés secrètes ».³³

Pour plus de précision dans cette recherche, nous évoquons d'abord le modèle français sur le recrutement des fonctionnaires, d'autant

³² P. Bernard, « Le développement de la personnalité », Paris, 5^éme édition, 1979, p.157.

³³ D.JOUVE et D.MASSONI, Que sais-je ? Le Recrutement, Presses Universitaires de France, 1996,108, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris, p,3.

En France il existe trois types de fonctions publiques qui recrutent les fonctionnaires, il s'agit : de la fonction publique de l'État dont on retrouve les personnels des administrations de l'État, de la fonction publique territoriale qui recrute les personnels des collectivités territoriales (communes, conseils généraux, conseils régionaux) ainsi que de la fonction publique hospitalière qui recrute et gère à son tour les personnels des établissements hospitaliers publics et de certains établissements d'aide sociale. Et les fonctionnaires sont recrutés par concours sauf dérogation prévue par la loi (travailleurs handicapés, PACTE, recrutement sans concours en catégorie C et reconversion des militaires).

Il existe des concours pour tous les niveaux d'étude, donnant accès à l'une des trois catégories : A, B ou C. Ce mode de recrutement, prévu par la loi, est jugé le plus apte à garantir à tous les citoyens une égalité d'accès à la fonction publique. Certains concours (externes ou internes) permettent d'accéder directement à un corps et à un grade ; d'autres donnent accès à l'une des nombreuses écoles administratives (impôts, douanes, magistrature, écoles d'infirmière, d'enseignants...). D'autres encore ont lieu « sur titres » et ne comportent pas d'épreuves ; d'autres enfin (troisièmes concours) sont réservés à des candidats justifiant d'une expérience professionnelle dans le secteur privé ou associatif, ou de l'exercice d'un mandat électif local. Et pendant l'organisation du concours il existe six étapes dont le candidat est sensé suivre, à savoir :

Il est important de signaler qu'en dehors de ces six étapes, il existe des conditions générales pour participer au concours ; elles sont fixées selon les lois qui régissent l'organisation et le fonctionnement de l'administration publique de chaque pays.

Pour ce qui nous concerne dans le cadre de cette recherche en rapport avec le contenu définitionnel du recrutement des agents publics de l'Etat en République Démocratique Congo, nous basons notre démarche en nous référant à la loi portant statut des agents de carrière des services publics de l'Etat. Cette loi fixe les modalités de recrutements des agents de carrière dans le titre III portant sur le recrutement.

L'article 4 de cette loi précise que : « tout recrutement a pour objet de pourvoir à la vacance d'un emploi repris dans le cadre organique d'un service et budgétairement prévu », et l'article 5 poursuit que : « nul ne peut être recruté comme agent de carrière s'il ne remplit les conditions suivantes :

Et pour bien cerner le sens du recrutement dans le contexte congolais, nous préférons évoquer l'article 5 de la présente loi qui stipule que : L'agent est recruté sur concours. Toutefois, le recrutement peut se faire sur titre en faveur des candidats détenteurs d'un diplôme délivré ou reconnu équivalent par l'Enseignement national et préparant spécialement à la carrière concernée, pour autant que le nombre de candidats ne dépasse pas celui des emplois mis en compétition. Dans les deux cas, le recours à l'un de ces deux modes requiert la décision du ministre ayant la fonction publique dans ses attributions. Le recrutement fait l'objet d'une publicité préalable à la presse ; cette publicité est assurée par un avis officiel d'appel à candidature accordant au candidat un délai utile pour l'introduction de son dossier. L'avis détermine les matières sur lesquelles porteront les épreuves et, le cas échéant, le niveau de formation exigé ainsi que le diplôme requis pour l'emploi à pourvoir.

Pour éviter de nous verser dans le travers, nous évoquons le tout dernier article afin d'éviter une mauvaise interprétation ou une mauvaise lecture de cette recherche. De plus, l'article 7 stipule qu' « à l'issue du concours, seul le candidat ayant rempli les conditions et s'étant classé en ordre utile peut être nommé et affecté dans le ministère ou le service intéressé. Le recrutement s'effectue exclusivement aux grades d'exécution et de collaboration définis à l'article 17 de la présente loi ».³⁵

Somme toute, le recrutement des agents publics de l'Etat en République Démocratique Congo en conformité avec les lois semble être non appliqué car certains agents de carrière sont revêtus du statut de la fonction publique sans passer par le concours tel que prescrit par la loi.

2.3. Régime disciplinaire

Dans les services publics il existe un certain nombre de mesures punitives en cas d'une faute disciplinaire qui constitue un manquement à une obligation professionnelle dont la gravité suffisante pourra être sanctionnée. Son appréciation revient à l'autorité hiérarchique qui a qualité pour infliger la sanction, après consultation des commissions paritaires.³⁶

En ce qui concerne le régime disciplinaire en République Démocratique du Congo, l'article 64 de la loi portant statut des agents de carrière des services publics de l'Etat stipule que « tout manquement par un agent aux devoirs de son état, à l'honneur ou à la dignité de ses fonctions, constitue une faute disciplinaire ».

Et l'article 67 de cette même loi fixe l'échelle des sanctions disciplinaires. Elles sont réparties en 4 groupes suivant la gravité des faits. Et ces sanctions disciplinaires applicables à l'agent sont :

³⁵ Loi portant statut des agents de carrière des services publics de l'Etat, In journal officiel de la RD. Congo, Art.7, Numéro Spécial, Pp.6-8.

Pour terminer, l'article 65 de la même loi précise les conditions d'exercice du pouvoir disciplinaire et de son contrôle. Il stipule que « tout agent investi à un degré quelconque du pouvoir disciplinaire a qualité pour ouvrir d'office ou sur réquisition de ses supérieurs hiérarchiques, l'action disciplinaire à charge d'un agent placé sous ses ordres. La procédure est écrite et contradictoire en ce sens que l'agent incriminé reçoit notification préalable des faits qui lui sont reprochés. Aucune pièce ne peut être utilisée contre lui sans qu'il n'en ait eu préalablement connaissance et sans qu'il n'ait été mis en mesure de faire valoir ses moyens de défense. Les modalités de la procédure disciplinaire sont définies par règlement d'administration ».³⁷

Tout au long de ce chapitre, nous avons clarifié et présenté le fondement épistémologique de notre étude. En effet, nous avons identifié davantage les concepts de bases tels que l'agent public et le code de conduite ; en outre, nous avons éclairé les différentes notions connexes telles que le comportement, le recrutement et le régime disciplinaire. Dans le chapitre suivant, nous nous intéresserons à la présentation de la commune de Kampemba avec les données qui sont à notre disposition pour l'élaboration de notre étude.

³⁷ Loi n° 16/013 du 15 juillet 2016 portant statut des agents de carrière des services publics de l'Etat, In journal officiel de la RD Congo, Art.65, n° spécial, p.24-26.

CHAPITRE DEUXIEME : PRESENTATION DE LA COMMUNE DE
KAMPEMBA

Un milieu urbain est à la fois un milieu physique et humain où se concentre une population qui organise son espace en fonction du site et de son environnement, en fonction de ses besoins et de ses activités propres et aussi de contingences notamment socio-politiques.³⁸

Dans ce chapitre il sera question de présenter d'abord la situation historico-géographique de cette entité, en suite, nous allons établir le dispositif juridique qui accorde la compétence à ladite Commune en terme des missions et fonctions, enfin nous présenterons le jeu organisationnel et fonctionnel de cette même entité.

SECTION 1 : SITUATION HISTORICO-GEOGRAPHIQUE

Cette section sera composée de deux sous-sections ; la première portera sur l'historique, et la deuxième démontrera la situation géographique de la commune Kampemba.

1.1. Historique de la Commune KAMPEMBA39

Dans le rapport annuel exercice 2018 il est noté que la Commune de Kampemba a ouvert ses portes le 08 janvier 1971 avec environ 40.000 habitants ; elle a été créée par l'arrêté ministériel déterminant pour la Ville de Lubumbashi le nombre, la dénomination et les limités des Communes urbaines ainsi que les limités de la collectivité locale englobée.⁴⁰

Sa gestation a commencé par l'Arrêté n° 106/F.P. du 1er septembre 1943 du Gouverneur de Katanga Monsieur MARON créant un quartier résidentiel exclusivement pour la population blanche où des véritables palais se sont construits le long des larges avenues aux dénominateurs évoquant les plantes. Ceci ajoutait à l'air frais qui y régnait ; on le baptisa « QUARTIER BEL-AIR ». C'est même un fait frappant pour tout visiteur dans cette entité ; le quartier BEL-AIR ainsi créé était le dernier né de la Commune de Lubumbashi jadis Elisabeth. Au fil de temps, ce quartier a pris des dimensions avec de constructions qui se sont ajoutées autour de

³⁸Dictionnaire des sigles, des mots clés-Dégradation de l'environnement urbain, sur le site planetecologie.org, consulté le 27 Mars 2020.

⁴⁰ Arrêté ministériel n°70/0572 du 09 mai 1970 déterminant pour la Ville de Lubumbashi le nombre, la dénomination et les limités des Communes urbaines ainsi que les limités de la collectivité locale englobée, moniteur congolais, n°21, 1^er novembre 1970, p.700.

ce dernier jusqu'aux dimensions actuelles, et qui ont abouti à la création de la Commune dans le souci de rapprocher les administrés de l'administration.

1.2. Situation Géographique41

La Commune de Kampemba fait limite avec toutes les autres Communes de la Ville de Lubumbashi, à l'exception de la Commune de Katuba. Elle est entourée en allant du Nord au Sud par les Communes de Lubumbashi, Kamalondo et Kenya dont elle est séparée : avec la Commune Lubumbashi, par le Boulevard M'SIRI et Lumumba prolongé à partir du tunnel par les rails S.N.C.C. jusqu'à la barrière camp Vangu ; avec les Communes Kamalondo et Kenya, par la voie ferrée Congo Zambie au Nord-Est ;

La rivière Kafubu et le ruisseau Kampemba la séparent de la Commune Annexe au Sud et Sud-Est ; la route de pèlerinage vers le sanctuaire Lumumba la sépare du quartier Kimbembe de la Commune Annexe ; la voie ferrée vers l'ancienne mine de l'Etoile et le tronçon rails rond-point sur la Chaussée de Kasenga à l'entrée de la Commune Ruashi constitue la limite naturelle avec celle-ci au Nord-Est.

La Commune de Kampemba a une superficie de plus ou moins 48 km². Sa démographie est de 441.733 habitants. Elle est quadrillée par toutes les Communes exceptée celle de la Katuba. Sa population vient en tête avec plus ou moins 27 % de la population de Lubumbashi, suivie de la Katuba avec plus ou moins 22 %.

Son climat est tempéré avec + 4 mois de la saison pluvieuse et + 8 mois de saison sèche.

Il faudra noter qu'il y a une forte chaleur pendant les mois d'aout, de septembre et d'octobre. Alors qu'il fait froid aux mois de juin et juillet.

La Commune de Kampemba est à 11°65'611 de latitude, de 27°48720 de longitude, et à 1.267 mètres d'altitude.

Du Sud au Sud-Est vers le Nord-Est, la Commune de Kampemba est traversée par une rivière et un ruisseau : la rivière Kafubu et le ruisseau Kampemba.

SECTION 2. FONDEMENT JURIDIQUE OU COMPETENCES

L'existence d'une Commune trouve son fondement juridique conformément à la loi organique portant composition, organisation et fonctionnement des Entités Territoriales Décentralisées et leurs rapports avec l'Etat et les Provinces. Il est noté à son article 50 les matières qui relèvent de la compétence d'une Commune à savoir :42

- L `entretien des voies, L'aménagement, I `organisation et la gestion des parkings ;

- Les mesures de police relatives à la commodité de passage sur les voies communales et sur les routes d'intérêt général;

- les actes de disposition des biens du domaine prive de la Commune; - L'aménagement, entretien et gestion des marches publics d'intérêt communal;

- La construction, L'aménagement, I `entretien et la gestion des parcs publics, des complexes sportifs et des aires de jeux; la construction

- I `organisation des décharges publiques et du service de collecte des déchets ;

- L `organisation et la gestion d'un service de secours et des premiers soins aux populations de la Commune;

⁴² Loi organique n° 08/016 du 07 octobre 2008 portant composition, organisation et fonctionnement des entités territoriales décentralisées et leurs rapports avec l'Etat et les Provinces, In journal officiel de la RD. Congo, Art.50 n°spécial, p.17-18.

- L`organisation et la gestion d'un service d'hygiène ; I.e programme d'assainissement ; la campagne de vaccination de la population, la promotion de la lutte contre Ie VIH/SIDA et les maladies endémiques ;

- L `initiative de création des crèches, des écoles maternelles, primaires, secondaires, professionnelles et spéciales, conformément aux normes établies par le pouvoir central;

- La construction, la réhabilitation des bâtiments des crèches et écoles maternelles de L'entité, I `organisation des crèches et écoles maternelles, la mise en place des structures et L'exécution des programmes d'alphabétisation des adultes ;

- La mise en place des structures et des projets d'intérêts communaux entre la Commune et les Communes voisines ;

- I `organisation des services communaux conformément à la loi, la création et I `organisation des services publics, des établissements publics communaux dans le respect de la législation nationale ;

- Le partenariat entre la Commune, Ie secteur privé et les organisations non gouvernementales ;

- Les modalités de mise en oeuvre des impôts, taxes et droits communaux conformément à la loi;

SECTION 3. LE JEU ORGANISATIONNEL ET FONCTIONNEL DE LA COMMUNE KAMPEMBA

Il existe dans chaque entité décentralisée un certain nombre d'organes, et ces derniers fonctionnent selon les différents mécanismes organisationnels et fonctionnels tels que prescrits par la loi. Ainsi, dans cette section nous présenterons ces organes et nous tenterons de décrire leur fonctionnement au niveau de la Commune Kampemba.

3.1. Organes de la Commune de Kampemba

Comme ci-haut dit, la Commune est gérée par le Bourgmestre. Aussi longtemps que les élections municipales ne sont pas organisées, le Bourgmestre représente le pouvoir central au niveau de la municipalité. A ce titre, il est une autorité urbaine et statuant par voie

Le Chef de bureau est le fonctionnaire n°1 de l'administration communale. Il supervise et suit la conduite de toutes les activités

d'arrête communal après délibération du collège exécutif ; il assume les responsabilités du bon fonctionnement des services publics de l'Etat dans la Commune et de la bonne marche de sa juridiction.

Sans préjudice aux attributions spécifiques qui lui sont conférées par des textes particuliers, la Commune de Kampemba compte dans son organisation, les organes suivants :

Selon la structure organisationnelle, dans le cadre de cette recherche nous allons synthétiser les attributions de chaque organe tel que présenté ci-haut.

C'est un service qui assure l'entretien ainsi que la propreté des bureaux et la cour de la Commune.

municipales. En l'absence du Bourgmestre et son adjoint, le chef de bureau exerce les attributions de celui-ci. Il coordonne les différents services de la Commune ; il est en quelque sorte la courroie de transmission entre le bourgmestre et les personnels.

Ce sont les services propres à la Commune de Kampemba ; ils accompagnent l'autorité municipale en assurant quotidiennement les différents cas ou dossiers de l'administration municipale. Et parmi ces services, on distingue : le secrétariat, le personnel, l'état-civil, la population et le contentieux ainsi que le service de la maintenance.

Ces services sont considérés comme des représentations des ministères au niveau communal, car chaque service représente son ministère de tutelle. Dans cette serie, on range les services ci-après : Urbanisme et habitat, comptabilité, ordonnancement, affaires économiques, agriculture et vétérinaire, environnement et assainissement, petites et moyennes entreprises et artisanales, travaux publics et aménagement du territoire, culture et art, sport et loisir, postes et télécommunications, hygiène, affaires sociales, développement communautaire, finances, budget, tourisme et enfin, le service de la jeunesse.

3.2. Structure politico-administrative

Les activités politiques et administratives sont deux indicateurs majeurs du pouvoir qui reflètent toute structure quelle que soit sa taille. Ainsi donc, Kampemba étant une grande entité, ses compétences s'inscrivent également dans cette logique politico-administrative.

Dans sa structure politico-administrative, il y a lieu de souligner que la Commune de Kampemba est l'une des entités décentralisées qui composent la Ville de Lubumbashi, chef-lieu de la province du haut-Katanga. Elle est dirigée par un Bourgmestre. La Commune de Kampemba est dans son ensemble constitué de 15 quartiers urbano-ruraux qui sont dirigés chacun par un chef de quartier. Ces entités déconcentrées sont :Kampemba ; Bel-air I; Bel-air II ; Mukala ; KIlobe-lobe; Chine ; Megastore ; Bongonga ; Industriel ; Kingoma ; Hewa-bora ; Kabesha ; Cadastre ; Kafubu ; Kinka-ville.

Subdivision administrative	Nombre De cellules	Nombre De blocs	Nombre D'avenues	Nombre De rues
QUARTIER BEL-AIR I	4	15	135	-
QUARTIER BEL-AIR II	7	17	157	-
QUARTIER BONGONGA	6	22	38	52
QUARTIER INDUSTRIEL	4	10	26	-
QUARTIER KAFUBU	11	42	336	56
QUARTIER KAMPEMBA	7	28	171	-
QUARTIER KIGOMA	19	71	192	-
TOTAL	58	205	1.055	108

Légalement, la Commune de Kampemba compte 7 sept quartiers dont nous avons les quartiers suivants : BEL-AIR I, BEL-AIR II, BONGONGA, INDUSTRIEL, KAFUBU, KAMPEMBA et KIGOMA.

Hormis ces sept quartiers opérationnels dans la Commune de Kampemba indiqués dans ce tableau, il y a lieu de signaler que, huit autres quartiers ont été nouvellement créés et sont déjà fonctionnels à l'issu du découpage mais les données déterminant le nombre des cellules, blocs, avenues ainsi que les rues ne sont pas encore disponibles. ⁴³

3.3. Statistiques démographiques

La Commune de Kampemba est une Entité Territoriale Décentralisée à vocation industrielle. Elle est issue de la ville de Lubumbashi, et renferme presque les 3/4 des industries et des usines de la ville de Lubumbashi.

Elle a une population qui s'évalue à la fin de l'année 2018 à 613.687 habitants, dont hommes et femmes, garçons et filles qui sont repartis de la manière suivante :44

NATIONAUX	HOMMES	FEMME	GARCONS	FILLES	TOTAL
	94.192	98.869	212.457	206.018	611.536
ETRANGERS	639	627	466	419	2.151

Source : rapport annuel de la Commune Kampemba, année 2018. 3.3.1. Répartition de la population

L'on constate un fait particulier dans la population de la Commune de Kampemba qui ne rien d'autre que la supériorité numérique de certaines tribus sur d'autres dans certains quartiers qu'ailleurs. Il y a lieu d'épingler quelques cas qui sont les suivants

Ces deux quartiers hébergent les BALUBA du Kasaï qui se sont réfugiés pendant le désordre politico ethnique lors de l'accession de notre pays à l'indépendance.

Il y a lieu de souligner dans ledit quartier la prédominance de LUNDA et TSHOKWE dont l'origine se situe vers les années 1970, dont un vendeur de charbon avait installé son dépôt à l'entrée de l'actuel quartier KIGOMA ; vu les difficultés qu'il rencontrait dans l'acheminement de son charbon au point de vente et les vols qui s'opéraient au dépôt la nuit pendant son absence, celui-ci a préféré construire dans l'anarchie une maisonnette de gardiennage. Une autre famille proche de lui, l'a imitée profitant surtout de la gratuité. C'est ainsi que le mouvement s'est épanoui jusqu'à donner jour au quartier KIGOMA actuellement qui compte plus de 80.000 âmes.

Un fait non moins remarquable de la population de Kampemba est que l'on distingue trois catégories sociales à son sein, malgré son hétérogénéité, à savoir :

S'agissant de la troisième catégorie qui représente 10 % soit 61.368,7 d'habitants elle est composée d'une classe d'élites intellectuelles, entre autre des Directeurs et Haut Cadres d'Entreprises, des Ingénieurs, des Médecins, des Avocats, des Professeurs de l'Université.⁴⁵

Sur ce chapitre nous avons présenté brièvement la Commune de Kampemba. A cet effet, nous avons éclairé sur sa situation historique et géographique, ensuite nous avons établis le fondement juridique tout en plaçant les missions de la Commune, et enfin nous avons illustré le jeu organisationnel au niveau de la Commune de Kampemba en commençant par son organisation ainsi que son fonctionnement. Et le chapitre suivant sera intitulé « l'agent public de l'Etat et le code de bonne conduite de l'agent public de l'Etat à Lubumbashi. Cas de la Commune de Kampemba».

Dans ce chapitre nous décrirons le comportement de l'agent public de l'Etat lié à l'inapplication du code de bonne conduite de l'Agent public de l'Etat à la Commune de Kampemba ; ensuite nous établirons les causes liées à cette inapplicabilité, enfin, nous proposerons des stratégies pour recadrer ou maitriser le comportement des Agents Publics de l'Etat.

⁴⁶ Décret-loi n° 017/2002 portant code bonne conduite de l'agent public de l'Etat, In journal officiel de la RD.Congo, Art.6, n° spécial, 2002, p.9.

CHAPITRE TROISIEME : AGENTS PUBLICS ET CODE DE BONNE CONDUITE DE L'AGENT PUBLIC DE L'ETAT A LA COMMUNE DE

Dans ce chapitre, nous allons parler des pratiques informelles tout en brandissant le comportement lié à l'inapplicabilité du code de bonne conduite, et les causes réelles du comportement qui favorise l'inapplication de cet instrument ; et en dernier lieu, nous établirons les différentes stratégies pour une réelle maitrise du comportement des agents publics afin que le code soit scrupuleusement appliqué.

SECTION 1 : LE COMPORTEMENT LIE' A L'INAPPLICABILITE DU CODE DE

Depuis un certain temps, les agents et fonctionnaires de la Commune de Kampemba se sont lancés dans des pratiques illicites et défavorables comme mode et moyen de servir leurs concitoyens dans les différents services qu'ils rendent à l'Etat congolais. Et ces agents ont développé et légalisé ces pratiques défavorables dans leurs environnements professionnels respectifs, tout en ignorant que ces pratiques constituent un frein pour le développement du pays. Parmi ces pratiques il y a lieu de citer :

1.1. Le retard et l'absentéisme au service

Selon le code de conduite de l'agent public à son article 6 il est stipulé clairement que « le sens d'éthique professionnelle de l'agent public de l'État doit se témoigner notamment par le dévouement, la ponctualité, la rigueur, la responsabilité, l'honnêteté, l'intégrité, l'équité, la dignité, l'impartialité, la loyauté, le civisme, la courtoisie et le devoir de réserve dans ses relations aussi bien avec ses supérieurs, ses collègues et ses collaborateurs qu'avec le public ».⁴⁶

Dans cet article le regard est fixé sur la ponctualité d'un agent public au service en commençant par l'heure d'arrivée et celle du départ ; or, la réalité professionnelle sur la Commune de Kampemba illustre inévitablement que les agents arrivent tard sur le lieu de service, et ils quittent tôt comme si le service était un site touristique où on fait de la contemplation.

Pour quitter tôt ou s'absenter au service, certains agents publics de la Commune de Kampemba avancent des raisons qui parfois sont infondées et fictives telles que le décès de parents proches, le décès des cousins et frères, la maladie d'un enfant, le mariage, l'anniversaire, dossiers familiaux urgents, culte de bénédiction, etc...

L'absentéisme non-apparent est d'application par les agents de la Commune de Kampemba. Et cela se fait de la manière suivante : dans un service donné, l'agent laisse ses effets au bureau, c'est-à-dire le sac et les documents ayant trait avec le travail sur la table, et laisse la parole a ses collègues de service en disant « si on me cherchait, je suis à l'extérieur pour payer les unités » soit, « je pars voir un usager qui doit régulariser un dossier ». Cette raison de sortie n'est rien d'autre qu'une stratégie de s'absenter au service.

L'absentéisme au niveau de la Commune de Kampemba se prépare et se négocie de façon parfaite avec le retard sous le concours des agents publics qui sont sensés veiller sur cette sphère. Nous illustrons cet exemple pour bien appréhender ce mal à la Commune de Kampemba : Par exemple un agent A qui est chef d'un service à la Commune, sollicite auprès d'un agent B qui est chef de service de la fonction publique de partir assister à la levée du corps à la morgue (SENDWE) de son frère proche à dix heures trente minutes (10h30mn). Le corps qui doit sortir à dix heures cinquante minutes (10h50mn) et ne sort qu'a onze heures trente minutes (11h30mn). Après la levée du corps, il est douze heures (12h00mn) et l'agent A constate son temps habituel de rentrer à la maison. Cet agent A sera rémunéré par l'Etat malgré son absence durant la matinée qui va de huit heures (08h00mn) à douze heures (12h00mn) selon la législation congolaise.

Bien que l'administration dispose de son temps pour traiter les dossiers, le retard et l'absentéisme à la Commune de Kampemba contribuent indiscutablement à la lourdeur ainsi qu'à l'inaccessibilité des services administratifs au sein de cette entité.

1.2. La concussion, la corruption et autres vices

Les agents publics de l'Etat affectés à la Commune de Kampemba se livrent à la corruption, à la concussion, au trafic d'influence ainsi qu'au détournement des moyens de travail mise à leur disposition pour des fins personnelles au détriment de celles de l'intérêt général. Et ces vices sont prohibées dans le code de conduite de l'agent public à son article 16 paragraphe premier qui stipule que « l'agent public de l'État doit s'abstenir de toute pratique contraire à la morale et à l'éthique professionnelle: la corruption, la concussion, le détournement de la main-

d'oeuvre, des biens et des deniers publics, le favoritisme, le népotisme et le trafic d'influence »47

Selon le Gerddes-Cameroun, lors d'un atelier organisé le 24 mars 1999 sur la corruption, Garga Haman Adji définit la corruption comme « le résultat d'un acte conscient de déviation, généralement pour de l'argent, des normes légales ou sociales, morales ou spirituelles: le corrupteur et le corrompu les violent de façon préméditée, pour leur intérêt concret ou abstrait. C'est parce qu'elle est un déni des principes constitutionnels ou légaux de l'égalité des citoyens en droits et en devoirs, de la gratuité du service public, de la protection des droits de propriété, de la soumission des agents publics et des autorités à la loi, que la corruption est sanctionnée pénalement, moralement et civilement, et non l'inverse. La

société entend ainsi maintenir la valeur de l'homme par ce qu'il est et non par ce qu'il a »⁴⁸.

Quant à Transparency International, « la corruption consiste en l'abus d'un pouvoir reçu en délégation à des fins privées »⁴⁹.De manière plus étroite, on la définit comme un abus de pouvoir dans le cadre d'un mandat public pour la satisfaction d'un intérêt autre que l'intérêt général. On distingue : la petite corruption administrative ou bureaucratique qui consiste en des transactions isolées de la part de fonctionnaires abusant de leur pouvoir, en demandant des « pots-de-vin », en détournant des fonds publics ou en accordant une faveur en échange de gratifications. La grande corruption concerne les cas de vols ou usages abusifs de ressources publiques de la part d'agents de l'État souvent membres de l'élite politique ou administrative. Et à cela, La corruption prend différentes expressions ouvertes ou dissimulées comme le favoritisme ou le népotisme, l'extorsion, la fraude et le Détournement de fonds.

La question de la corruption des agents publics de l'Etat à la Commune Kampemba est une realité indiscutablement observable et palpable, et cela se fait au vu et au su de tout le monde par toutes les catégories d'agents au niveau de cette entité. En pratique, les agents se font corrompre tout réclamant de petites sommes d'argent aux usagers en vue de leur fournir un quelconque service dont ils sont payés par l'Etat et malgré l'irrégularité soit illégalité de la demande du service proposée par l'usager. Et cette somme non reconnue par la loi mais perçue par l'agent, est considérée comme un élément motivateur qui lui permettra de traiter

⁴⁷ Décret-loi n° 017/2002 portant code bonne conduite de l'agent public de l'Etat, In journal officiel de la RD.Congo, Art.16, n° spécial, 2002, p.11.

avec rapidité ce dossier. Et ensuite, Il ne reversera donc rien à l'administration, mais il rend le service.

Pour mieux comprendre cette pratique de la corruption sous toutes les formes à la Commune Kampemba, nous illustrons cet exemple le plus fréquent pour accéder à certains services dont le delai est garanti par la loi. Un usager X veut accéder à un service communale pour la délivrance d'un document mais il constate que son dossier est hors délai prévu par le législateur pour le traitement. Ce dernier soucieux de l'aboutissement de son dossier, se fera proposé par un agent public Y dudit service une somme d'argent communément appelé « MAYI » pour que son dossier sois placé dans le délai et que son traitement sois rapide.

Et donc, la corruption à la Commune de Kampemba est devenue une culture socio-professionnelle normale où les agents publics affectés à cette entité ont des idées préconçues de corruption devant les usagers de l'administration communale. Ainsi, pour le traitement soit l'aboutissement d'un dossier ou service il faut nécessairement corrompre faute de quoi, votre dossier sera sans réponse voire même sans suite.

La concussion est le fait, pour une personne dépositaire de l'autorité publique ou chargée d'une mission de service public, dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, de percevoir une somme indue ou d'accorder à un tiers une exonération d'une somme due à la collectivité ou à l'autorité publique.⁵⁰

Dans les différents services communaux, la concussion est réelle et cela prend une direction dangereuse pour l'administration communale. Les agents publics exigent aux usagers des sommes d'argent ou certaines contributions sous prétexte d'achat des fournitures de bureaux à l'instar de stylos, papiers duplicateurs, carbones, crayons, cahiers registres et autres.

En dehors de ces assistances, les fonctionnaires obligent d'autres frais aux usagers de l'administration quand ils sont butés aux problèmes familiaux notamment lors d'une nouvelle naissance, d'un décès, d'un cas d'hospitalisation soit d'arrestation d'un membre de leur famille et voire même le frais scolaires et/ou académiques de leurs enfants, etc...

Et à un certain niveau, les chercheurs ne sont pas épargnés. On leur exige aussi l'argent avant de pouvoir leur fournir certaines données ou informations qu'ils recherchent.

⁵¹ Décret-loi n° 017/2002 portant code bonne conduite de l'agent public de l'Etat, In journal officiel de la RD.Congo, Art.23, n° spécial, 2002, p.13.

1.3. L'activité commerciale parallèle

Le code de conduite à son article 23 stipule que « l'agent public de l'État doit s'interdire d'exercer soit par lui-même, soit par personne interposée toute activité commerciale, activité professionnelle, mandat ou service rémunéré ou même gratuit incompatible avec ses fonctions ou son mandat en vertu des dispositions particulières du Code, des statuts, du règlement d'administration ou de la convention collective auxquels il est soumis ».⁵¹

La réalité socio-professionnelle démontre clairement que les agents publics de l'Etat affectés à la Commune de Kampemba gouttent dans les activités commerciales. Parmi eux, il y en a qui opèrent dans l'habillement dont les bureaux sont devenus le lieu de l'exposition de leurs produits même pendant les heures de service, d'autres sont dans des maisons de communication et ces derniers consacrent leur temps pendant le service à la vente des unités et mégas dans les différents bureaux, d'autres encore ont des pharmacies, des dépôts de boisson, des dépôts de ciment, et autres.

En plus, certains agents publics, ont confié leurs activités commerciales à leurs épouses, enfants et d'autres membres de leur famille. Ainsi, ces derniers exercent des activités commerciales au nom et pour le compte de leurs époux soit épouses qui sont généralement agents publics de l'Etat de la Commune Kampemba. Ils sont dans les marchés, les pharmacies, les boutiques voire même devant leurs parcelles avec les produits à vendre.

De cette manière, les agents percepteurs qui y passent, perçoivent un montant dérisoire sous forme de taxe ou ticket relatif à l'activité exercée.

1.4. La Malhonnêteté

Sur cette pratique, nous illustrons les faits pour montrer que les agents publics de l'Etat sont appelés à être honnêtes dans le service qu'ils rendent aux usagers.

Les actes malhonnêtes sont dans le milieu professionnel des agents publics de l'Etat à la Commune de Kampemba et nous ne nous limiterons qu'à quelques-uns d'entre eux. En pratique, les agents se sont taillés des relations avec des usagers ou mieux encore avec les opérateurs économiques dont les activités commerciales se trouvent dans l'entité territoriale en étude. Et quand ceux-ci se présentent, ils sont les premiers à

⁵² Décret-loi n° 017/2002 portant code bonne conduite de l'agent public de l'Etat, In journal officiel de la RD.Congo, Art.19, n° spécial, 2002, p.12.

être servis soit disant parce qu'ils sont de bons payeurs. Ils laissent des cadeaux aux agents hormis les frais de l'Etat. La même situation se répercute aux membres de la famille, du clan, de l'ethnie ou de la région.

En plus, certains agents publics utilisent parfois des actes administratifs malhonnêtes qui n'ont aucun soubassement légal pour exiger le paiement d'une taxe soit un impôt par les usagers de l'administration communale. Et selon nos enquêtes, les résultats ont montré que cette pratique est courante dans les services communaux qui sont habilités de percevoir une taxe soit un impôt dans une activité déterminée.

1.5. Le faux et usage de faux

Pour mieux aborder cette partie, nous trouvons nécessaire de référencier un article dans le code de conduite de l'agent public de l'Etat. De manière logique, l'article 19 stipule que (( l'agent public de l'État est tenu à la courtoisie dans son langage, ses écrits et tous ses actes. Il doit faire preuve de sincérité, d'honorabilité, de civilité et de bonne tenue. Il doit s'abstenir des menaces, injures, intimidations, harcèlement sexuel ou moral et d'autres formes de violence »52

Dans cet article nous portons notre regard sur la sincérité des actes que posent les agents publics affectés à la Commune de Kampemba. En effet, pour faire face à la crise, les agents publics utilisent quelques méthodes de survie. Ils ont l'habitude d'antidater beaucoup de documents administratifs.

Et cela se fait en connivence directe avec les agents publics du circuit administratif du bureau communal en imitant le paraphe des autorités politico-administratives voire des collègues déjà en mutation. Ils ont des documents portant le sceau de la Commune. Ces agents ambulants se sont transformés en autorité administrative de l'entité munis de leur bureau mobile, délivrent aux usagers des attestations ou mieux des documents administratifs reproduits, avec la bénédiction de la nouvelle technologique de l'information et du numérique, et cela passe inaperçu. Et ces agents ambulants et fantômes de l'administration communale sont d'une rapidité et souplesse non mesurable par rapport à l'administration communale réelle lors de la délivrance des documents auprès des usagers.

1.6. Les conflits d'intérêt

Sur la question du conflit d'intérêt, l'article 11 du code de conduite stipule qu' (( il est interdit à l'agent public de l'État de se prononcer sur toute affaire au traitement et à la solution de laquelle il a

directement ou indirectement un intérêt personnel. L'intérêt personnel de l'agent public de l'État englobe tout avantage pour lui-même ou en faveur de sa famille immédiate, de parents, d'amis et de personnes proches ou organisations avec lesquelles il a des relations d'affaires ou politiques. Le conflit d'intérêts naît d'une situation à laquelle un agent public de l'État a un intérêt personnel de nature à influer ou paraître influer sur l'exercice impartial et objectif de ses fonctions officielles».⁵³

Au titre des conflits d'intérêt, le code de conduite est claire en ce sens que l'agent public ne doit avoir aucun intérêt personnel direct ou indirect sur une affaire au traitement ; or, à la Commune de Kampemba la réalité professionnelle et administrative est toute autre que celle prévue par le texte légal. De manière pratique, les agents publics de l'Etat affectés à la Commune de Kampemba affichent, sans tabou ni gêne, leurs intérêts personnels voire même ils ont des parties pris sur le traitement de différents dossiers soumis à leur service.

Dans nos enquêtes, le constat est que les agents publics traitent et examinent avec un intérêt particulier, accouplé d'une rapidité inexplicable les dossiers de leurs parents, frères, proches ainsi que les membres du parti politique où ils sont militants, soit encore les membres de l'église malgré le délai auquel ces dossiers ont été déposés au niveau de l'administration communale. Et dans cette réalité, les agents publics dont les catégories des personnes susmentionnées de leur entourage ont des dossiers avec l'administration communale, mettront leur attention vigilante tout en suivant de près l'évolution des dossiers jusqu'à l'aboutissement.

1.7. Le monnayage du secret et de la discrétion professionnelle

Dans cette étude pour mieux illustrer le monnayage et la divulgation du secret dans la Commune de Kampemba par les agents publics qui du reste constitue une pratique interdite et prohibée par une disposition légale du code de conduite de l `agent de l'Etat à ses articles 13 et 14 qui stipulent que « dans son domaine de compétence, l'agent public de l'État a le devoir de fournir au public les informations qui lui sont destinées. Celles-ci ne doivent pas faire l'objet de monnayage. Il lui est cependant interdit de porter atteinte au secret professionnel tel que prévu à l'article 73 du code pénal, livre II » et « en cours comme après sa carrière ou son mandat, l'agent public a l'obligation de ne pas divulguer le secret professionnel ».⁵⁴

⁵³ Décret-loi n° 017/2002 portant code bonne conduite de l'agent public de l'Etat, In journal officiel de la RD.Congo, Art.11, n° spécial, 2002, p.9.

⁵⁵ Décret-loi n° 017/2002 portant code bonne conduite de l'agent public de l'Etat, In journal officiel de la RD.Congo, Art.17, n° spécial, 2002, p.11.

Le secret et la discrétion professionnelle sont devenus une ressource ou un moyen de survie pour les agents publics de l'Etat à la Commune de Kampemba.

Les agents publics affectés à la Commune de Kampemba ont adopté une attitude nuisible à l'efficacité de l'administration communale tout en vendant les informations secrètes des services aux usagers à des vils prix. Pratiquement, quand un administré se trouve en état d'infraction ou en contravention sur un problème donné. Et ce dernier cherche a tout prix connaitre son sort pour s'échapper avant une quelconque convocation, et pour qu'on lui dise nettement ou pour qu'on lui dévoile le secret afin de prendre fuite, le plus souvent l'agent public, instructeur du dossier, exige une somme d'argent à l'infracteur pourvu qu'il lui dévoile son sort.

1.8. La mendicité

Concernant la mendicité des agents publics affectés à la Commune de Kampemba, le code de conduite à son article 17 qui énonce que « l'agent public de l'État doit s'interdire de solliciter, de réclamer, d'accepter ou de recevoir ou d'offrir un don, un cadeau ou tout autre avantage en nature ou en espèces pour s'acquitter ou s'abstenir de s'acquitter de ses fonctions, mandat ou obligations professionnelles ».⁵⁵

Le phénomène de la mendicité des agents publics affectés à la Commune de Kampemba est palpable et elle revêt des formes différentes selon le contexte dans lequel elle se passe. D'un côté, elle peut paraître comme un cadeau soit un don qu'un usager offre à un agent public avant ou après aboutissement de son dossier ; de l'autre côté, comme une aide financière pour résoudre un problème familial. Et certains agents publics mendient auprès des stagiaires tout en prétextant qu'ils ont faim voire même ils exposent leur situation de précarité auprès de personnes de bonne foi qui fréquentent l'administration communale pour leur venir en aide.

1.9. Le cambisme pendant le service

Le cambisme est une activité fréquente dans l'administration publique et plus particulièrement dans la Commune de Kampemba par les agents publics qui sont sensés remplir leurs fonctions sans exercer une autre tâche non prévue par la loi. Et cette activité constitue à l'échange de la monnaie et cela peut être le franc congolais soit le dollar américain.

Ainsi, le code de conduite à son article 23 stipule que « l'agent public de l'État doit s'interdire d'exercer soit par lui-même, soit

⁵⁶ Décret-loi n° 017/2002 portant code bonne conduite de l'agent public de l'Etat, In journal officiel de la RD.Congo, Art.23, n° spécial, 2002, p.13.

par personne interposée toute activité commerciale, activité professionnelle, mandat ou service rémunéré ou même gratuit incompatible avec ses fonctions ou son mandat en vertu des dispositions particulières du Code, des statuts, du règlement d'administration ou de la convention collective auxquels il est soumis ».⁵⁶

La majorité des agents publics n'ont comme métier essentiel que le cambisme et d'autres cumulent ce métier avec d'autres activités commerciales parallèles. Les données récoltées démontrent que la première catégorie est constituée des cambistes qui ont eu à étendre leur capital suite aux bénéfices générés grâce au cambisme ; et cette activité les a permis de développer d'autres activités connexes à caractère commercial. Ces agents publics cambistes sont devenus des responsables de petites entreprises informelles et mallettes en prêtant les devises à des tiers et à leurs collègues agents sous forme d'une « banque lambert » dont le remboursement est accouplé d'un taux d'intérêt ; d'autres sont dans le transfert d'argent mobile dans les différents réseaux.

Ceux qui pratiquent le cambisme comme principale activité nous ont révélé qu'ils ont réalisé beaucoup de projets grâce à cette activité et que celle-ci leur a permis non seulement de répondre aux besoins personnels et parfois familiaux, mais aussi de s'insérer dans des réseaux des relations qui leur facilitent l'obtention des Francs Congolais et leur garantissent la protection de leurs activités. Pour les autres, le cambisme reste une activité complémentaire, passagère et conjoncturelle, car il permet aux agents publics de combler un vide. Et en cela les agents publics affectés à la Commune de Kampemba exploitent bien cette activité, car constitue une belle opportunité.

Certains autres agents publics de l'Etat cambistes nous ont confié qu'ils n'avaient aucun fonds de départ et qu'ils jouaient le rôle d'intermédiaire entre les banques commerciales et les grands commerçants de la place jusqu'à se constituer leurs propres fonds.

En claire, les enquêtés sur terrain ont révélé que la plupart des agents publics de l'Etat cambistes ne sont que des intermédiaires qui travaillent de manière non officielle pour le compte du circuit officiel et jouissent d'une commission pour les services rendus.

Nos conclusions sur les enquêtes montrent que certains agents publics de l'Etat estiment que le gagne-pain de cambisme est avantageux, et d'autres par contre n'en croient pas et espèrent à l'amélioration de la masse salariale de l'agent public. Ceci est la preuve que le profit est la motivation principale qui explique la participation du marché de change. Nous avons constaté aussi que le plaisir, l'accès à

l'actualité ou le souci de nouer des relations qui peuvent s'avérer rentables ou profitables à long terme, sont des facteurs qui conduisent ce personnel de l'Etat à devenir cambistes même s'ils n'en tirent pas immédiatement des gains.

Les différents vices soit pratiques illicites que nous venons de démontrer sur le comportement de l'agent public de l'Etat sont observables à des échelons les plus élevés de l'administration communale. Les agents publics qui opèrent dans ces pratiques illicites prohibées par le code de bonne conduite sont ainsi masqués, protégés, intouchables parce qu'ils ont des parapluies a tous les niveaux ; ce qui ne favorise pas l'application complète du code de bonne de l'agent public de l'Etat.

SECTION 2 : LES CAUSES REELLES DE CE COMPORTEMENT

Dans cette section nous allons traiter sur les causes réelles et déterminantes du comportement lié à l'inapplication du code de bonne conduite de l'agent public. Comme tout chercheur qui vise le changement, il est nécessaire de connaître les causes d'un problème afin de proposer les solutions durables et efficaces. Quelques-unes de ces causes sont les suivantes :

2.1. Un processus de recrutement biaisé des agents publics

l'efficacité de l'organisation puisqu'il permet à cette dernière de
bénéficier des compétences dont ils ont besoin. Et la réussite d'un recrutement repose sur une démarche rigoureuse qui doit tenir compte des procédures sur la sélection des meilleurs.

Ainsi, le recrutement des agents publics est une opération précieuse qui exige beaucoup des délicatesses et des prudences, car il est indispensable que l'organisation s'assure de la performance et de la qualité du personnel qu'il intègre dans son sein. Et dans cette logique, un processus biaisé dans le recrutement du personnel constitue un danger et une charge inutile pour l'existence ainsi que le fonctionnement de l'organisation.

En effet, l'administration publique congolaise plus particulièrement celle de la Commune de Kampemba dans son unité qui gère le personnel de l'Etat notamment la fonction publique ne respecte pas le processus de recrutement des agents publics bien qu'au niveau local, les agents publics de la Commune de Kampemba ne sont pas recrutés mais placés à des fonctions publiques sur base des critères subjectifs et imaginaires qui ne sont pas prévus dans les textes légaux.

Et selon la loi organique portant composition, organisation et fonctionnement des entités territoriales décentralisées et leurs rapports avec l'Etat et les provinces à son article 5 il est stipulé que « les entités décentralisées jouissent de la libre administration et de I `autonomie de gestion de leurs ressources humaines, économiques, financières et techniques ». ⁵⁷ Et donc sur le plan de l'autonomie de la gestion des ressources humaines, les entités peuvent recruter et gérer la carrière des agents publics localement. Elles sont désormais idéalement chargées des responsabilités sur l'efficacité de la fonction publique, notamment par le rôle qu'elles jouent dans le recrutement et la gestion de carrière des agents publics de l'Etat. Mais l'état actuel de la décentralisation et ses liens avec les organes centraux de l'Etat engendrent des anomalies évidentes telles qu'une fonction publique locale ne peut véritablement pas être autonome. En effet, la déception de la démocratie locale par le retard de l'organisation des élections communales, étale que le pouvoir central n'est pas prêt à admettre l'autonomie de gestion des ressources humaines aux entités décentralisées. A ce jour, l'État, à travers le Ministère de la Fonction publique au niveau central, demeure le seul organe de la gestion des agents publics de l'Etat dans notre pays.

Le recrutement des agents publics de l'Etat répond à un besoin en ressources humaines nettement identifié au sein de l'entité soit d'un service public, et cela est garanti par la loi portant statut des agents de carrière des services publics de l'Etat à son article 4 qui stipule que « tout recrutement a pour objet de pourvoir à la vacance d'un emploi repris dans le cadre organique d'un service et budgétairement prévu. »58

En effet, la recherche de la satisfaction des besoins d'intérêt général que poursuit l'Etat de par ses entités et services lui exige de disposer d'agents publics sérieux et assidus qui respectent scrupuleusement les règles en interne comme en externe afin d'offrir des services publics de qualité, obéissant aux principes caractéristiques de l'administration que sont l'égalité, la continuité et la mutabilité. Pour cette raison, le recrutement doit s'effectuer sur des modalités qui promeuvent l'excellence et la compétence, et permettre à la Commune de Kampemba de disposer des agents consciencieux et soucieux du travail bien fait.

De manière claire, les conditions générales fixées par la loi sur les modalités de recrutement des agents publics sont violées voire même non respectées manifestement par les autorités communales en complicité avec les autorités hiérarchiques par le simple souci de recruter irrégulièrement leurs membres de famille, des partis politiques, clans ainsi

⁵⁷ Loi organique n° 08/016 du 07 octobre 2008 portant composition, organisation et fonctionnement des Entités Territoriales Décentralisées et leurs rapports avec l'Etat et les Provinces, In journal officiel de la RD. Congo, Art.5, n° spécial, 2008, p.8.

⁵⁸ Loi n° 16/013 du 15 juillet 2016 portant statut des agents de carrière des services publics de l'Etat, In journal officiel de la RD.Congo, Art.4, n° spécial, 2016, p.5.

⁵⁹ Décret-loi n° 017/2002 portant code bonne conduite de l'agent public de l'Etat, In journal officiel de la RD.Congo, Art.8, n° spécial, 2002, p.9.

de l'Eglise qui n'ont pas des compétences et connaissances recherchées par l'entité pour assumer une fonction donnée au sein de l'entité. Et souvent, ce sont ces agents publics recrutés irrégulièrement sur base des critères subjectifs qui constituent des éléments perturbateurs de l'ordre statutaire, car ils croient aux parapluies ( c'est-à-dire les autorités qui les ont recruté) et non aux lois et réglés établies par les institutions.

Et selon notre enquête, les agents publics qui sont les produits ou bénéficiaires d'un processus de recrutement, ne travaillent pour l'Etat mais plutôt pour le compte de l'autorité qui les a placés au poste. Ils défendent les intérêts personnels et non ceux de l'Etat, en se comportant selon l'humeur et les attentions de la personne qui les a recrutés tout en ignorant de manière expresse, les règles et principes qui sont prescrits dans le code de bonne conduite de l'agent public de l'Etat qui donne les lignes phares de conduite du personnel de l'Etat lors de l'exercice d'un service public.

En toute évidence, le code de bonne conduite de l'agent public de l'Etat est un outil indispensable pour un agent public et cela doit être maitrisé par ce dernier dès son entrée en fonction jusqu'à la retraite. Ainsi, l'article 8 dispose qu' « à son entrée en fonction, l'agent public de l'État doit prendre connaissance du présent Code et le responsable du service de recrutement doit s'assurer que celui-ci l'a lu et compris et s'est engagé par écrit à s'y conformer ».⁵⁹ Or, à la Commune de Kampemba le code de bonne conduite parait inexistant et non maitrisé par les agents publics affectés à ladite entité,

Il est claire que le recrutement joue un rôle important dans une entité, car un agent public recruté formellement sur base des critères objectifs, exécutera ses tâches fonctionnelles dans le respect des règles établies par l'entité. Mais un agent public recruté frauduleusement sur base des critères subjectifs et imaginaires, remplira ses missions fonctionnelles dans la fraude tout en violant les règles prescrites par l'entité, car lui-même est le fruit de la fraude.

2.2. La modicité du salaire

Comme dans toute entreprise, le salaire est un facteur dominant sur le comportement humain du personnel et sur les performances de l'entreprise en terme de la production. Dans ce cadre, nous abordons l'aspect salarial des agents publics de l'Etat car il est le facteur le plus déterminant sur la maitrise du comportement des agents publics de l'Etat à la Commune de Kampemba.

⁶⁰ Décret-loi n° 017/2002 portant code bonne conduite de l'agent public de l'Etat, In journal officiel de la RD.Congo, Art.25, n° spécial, 2002, p .13.

Le code de bonne conduite de l'agent public de l'Etat à son article 25 dispose que « selon leurs moyens financiers, l'État, les organismes publics personnalisés ainsi que les entreprises publiques ou d'économie mixte doivent assurer aux agents publics de l'État oeuvrant en leur sein une rémunération équitable afin de leur permettre de bien s'acquitter de leurs obligations professionnelles ».⁶⁰

Ainsi, l'agent public de l'Etat n'a pas seulement les devoirs à remplir dans l'exercice de ses fonctions mais aussi des droits qui sont garantis par les lois afin de lui protéger contre les pratiques défavorables ainsi que d'autres dangers dans le service qu'il rend à l'Etat. Et parmi ces droits, la rémunération décente fait partie de la catégorie dont l'influence à des effets négatifs soit positifs sur le comportement de l'agent public.

De façon claire, l'Etat congolais accorde des salaires microscopiques aux agents publics malgré que ces derniers sont dans les activités parallèles. Cette réalité est généralement évidente dans tous les services et entités publics et de manière singulière, cela n'épargne presque pas les agents de la Commune de Kampemba.

La modicité du salaire des agents communaux est l'élément déclencheur des pratiques défavorables à l'application du code de bonne conduite, car c'est grâce à ces pratiques qu'ils arrivent à panser leur plaie salariale dont leur employeur est dans l'impossibilité de soigner. Par le manque d'un salaire décent, l'agent public communal doit utiliser les pratiques illicites et défavorables à l'application du code de bonne conduite de l'agent public de l'Etat pour subvenir à ses besoins mensuels et quotidiens.

Et cette insuffisance salariale aux effets comportementales évidents chez les agents publics, amplifie l'inaptitude et l'incapacité des agents publics affectés à la Commune de Kampemba de respecter le code de bonne conduite ainsi qu'elle empêche à l'entité de disposer des ressources humaines favorables à son adaptation à la réalité sociale et à son essor. Or, il est prouvé qu'actuellement avec la réalité sociétale basée sur les inventions technologiques, les missions et tâches de l'administration communale doivent être repenser et augmenter. Ainsi, La Commune de Kampemba, ne saurait s'adapter à cette réalité car son personnel est mal traité par son employeur et il ne concourrait pas efficacement au progrès de la Commune ainsi qu'à l'amélioration des conditions de vie de ses administrés.

Il important de signaler que malgré le mauvais traitement salariale reservé aux agents publics par l'Etat qui est leur employeur de premier niveau, certaines entités décentralisées, à l'occurrence la

Commune, bénéficient de l'autonomie de ses ressources humaines et de sa gestion. De ce fait, la Commune de Kampemba elle-même, à partir de ses recettes locales devrait combler soit motiver ses ressources humaines .Malheureusement le constat révèle que les ressources financières sont gérées parcimonieusement tout en privilégiant les intérêts politiques égoïstes et individuels.

2.3. La démotivation

Selon la plateforme psychotherapien, la démotivation est l'inverse de la motivation qui correspond à un élan d'énergie pour effectuer une tâche et qui met en oeuvre notre enthousiasme pour atteindre nos objectifs. La démotivation est un manque d'envie pour faire ce que l'on a à faire. La personne démotivée peut se sentir fatiguée, ne plus avoir envie de faire ce qu'elle fait habituellement et parfois elle se réfugiera dans d'autres activités qui lui semblent plus plaisantes.⁶¹

Et comme Herzberg cité par Levy-Leboyer, estime « qu'il existe deux sources de motivation : la première provient des facteurs qu'il nomme intrinsèques (ou internes) et sont liés au contenu des tâches, c'est-à-dire au fait d'assumer des responsabilités, à la réussite, la promotion, à l'intérêt pour le travail lui-même, à l'autonomie et aux défis surmontés ; les facteurs extrinsèques (ou externes) concernent ce que Herzberg rassemble sous le nom de contexte du travail, c'est-à-dire essentiellement le salaire et les primes périodiques, la sécurité , les relations avec les collègues , les conditions matérielles du travail (équipements modernes, bureaux climatisés et véhicules de transport du personnel) et la politique de gestion des ressources humaines qui caractérise l'organisation.⁶²

démotivation des agents publics affectés à la Commune de Kampemba est liée à l'environnement socio-professionnel dans lequel ils évoluent ainsi qu'aux facteurs matériels qui ne favorisent pas leur épanouissement dans la société. De manière pratique, nous avons trouvé dans le cadre de nos enquêté des agents publics impayés depuis toujours et qui ne touchent pas des indemnités et primes pendant plusieurs années et travaillant dans des bureaux sans les meubles nécessaires, ni les fournitures de bureau. Et face à une telle condition matérielle, les agents publics sont démotivés sur le plan moral et physique ; et cela leur conduit d'user des méthodes nuisibles sur l'aspect comportemental tout en sabotant l'application du code de bonne conduite de l'agent public de l'Etat.

⁶² Levy-Leboyer, C., Huteau, M. et Louche, les apports de la psychologie du travail. Paris, Edition d'Organisation. 2001.p,134.

63 B.MARTORY et D.CROZET, Gestion des ressources humaines, Paris, Edition d'Organisation, 1984, p.36.

En somme, toutes les causes majeures éclairées dans cette étude, sont les éléments explicatifs et déterminants sur le déviationnisme comportemental des agents publics de l'Etat affectés à la Commune de Kampemba.

SECTION 3 : LES STRATEGIES POUR LA MAÎTRISE COMPORTEMENTALE DE L'AGENT PUBLIC

L'importance d'une recherche consiste aussi à détecter le problème tout en l'analysant systématiquement afin de proposer des pistes résolutoires au problème soulevé. Dans cette partie, nous allons proposer des stratégies agissantes et efficientes pour une reelle maitrise du comportement des agents publics de l'Etat.

3.1. Le respect de la procédure de recrutement des agents publics

La bonne marche d'une organisation dépend de la façon dont on recrute le personnel. De ce fait, toutes les démarches liées à la disponibilité de ce personnel au sein d'une organisation doit être respectées rationnellement.

Dans cette vision, le recrutement des agents publics de l'Etat doit être fait suivant la procédure objective et légale ainsi que les besoins réels de l'entité en vue d'être efficace et profitable à cette dernière.

3.1.1. Les étapes du processus de recrutement

le choix d'un nouvel agent public doit être fondé sur sa formation et ses connaissances techniques et professionnelles, que l'on aura vérifiées à l'aide d'un concours qui doit nécessairement respecter les étapes.

Martory et Crozet considèrent qu' « une bonne étape de recrutement ne peut s'opérer sans respecter une suite de 8 étapes ».⁶³

Cette étape n'existe pas dans le cadre de postes dits variés, c'est - à - dire qui fonctionnent déjà à l'identique dans l'unité : le poste est alors bien connu et entre dans une structure établie ; les besoins sont cernés avec précision. Elle se focalise sur trois axes principaux dont :

4 La mission du poste : Sur cet axe, il s'agit d'agencer le poste dans l'accomplissement des objectifs de l'organisation.

4 Les principales responsabilités : A ce niveau, on doit décrire ce que le titulaire aura à réaliser et la façon de le réaliser.

4 Le positionnement dans la structure : Par ici, on repère les postes grâce à un organigramme et à la description du contrôle exercé par le titulaire du poste sur ses subordonnés, de ses marges de manoeuvre et du niveau de ses responsabilités.

Les moyens de recrutement auxquels recoure une organisation peuvent être regroupés en deux grandes catégories. Elle peut opérer le recrutement en faisant appel à ses propres services, soit elle peut confier cette tâche à un organisme extérieur tout en gardant un pouvoir d'appréciation sur le travail réalisé par celui - ci.

Dans le cadre de l'administration publique, les agents publics sont recrutés par une unité appelée « fonction publique » qui organise les différents concours en matière de recrutement.

La campagne de recrutement a pour objectif de susciter les candidatures pour le ou les postes à pourvoir. L'élaboration d'une campagne de recrutement peut s'apparenter à celle d'une campagne de publicité :

Il est régulièrement admis que la réussite d'un candidat est fonction des circonstances qui ont présidé à son intégration dans ses nouvelles fonctions.

Cette étape est très agréable et requiert une approche systématique qui consiste, après l'accomplissement des formalités administratives d'embauche, de donner au candidat retenu une information complète sur :

Les règles et textes juridiques d'une organisation sont respectés et appliqués par les hommes qui la composent. Et pour une meilleure application des règles et singulièrement le code de bonne conduite de l'agent public de l'Etat, il faut que les autorités détentrices du pouvoir de recruter les agents publics respectent scrupuleusement ces différentes étapes de la procédure objective du recrutement. Et ces étapes objectives du processus de recrutement doivent être en harmonie avec la loi portant statut des agents de carrière des services publics de l'Etat.

Le respect de toutes ces étapes et règles juridiques en matière de recrutement des agents publics de l'Etat, permettrait à la Commune de Kampemba de disposer des agents publics efficaces et productifs dont la probité morale et l'éthique professionnelle sont irréprochables, car ils veilleront à l'application correcte des règles et principes de l'administration communale dans l'exercice de leurs fonctions.

3.2. Une valorisation salariale réelle

Les agents publics jouent un rôle majeur pour le développement d'un pays car, partant de leurs missions et fonctions, ils contribuent de manière significative à la prospérité économique d'un Etat et aussi à l'épanouissement social des citoyens. Toute règle ou loi, même bien élaborée et valablement adoptée, ne sera aucunement appliquée si les personnes chargées de faire appliquer ces dernières sont maltraitées et ne disposent pas un salaire consistant.

Pour une réelle valorisation salariale qui favoriserait l'application du code de bonne de conduite de l'agent public de l'Etat, il faut miser sur certains facteurs. Ainsi, il faudrait exécuter et appliquer certains textes qui accordent les droits et avantages aux agents publics de l'Etat.

L'article 76 de la loi portant statut des agents de carrière des services publics de l'Etat dispose qu' « il est accordé automatiquement à tous les agents une augmentation annuelle de traitement, sauf à ceux dont le dernier signalement consiste en appréciation «assez bon» ou « médiocre ». Le taux appliqué est de trois pour cent, deux pour cent ou un pour cent du traitement initial selon que l'agent a obtenu respectivement la cote «Elite », « Très bon » ou « Bon ». L'augmentation annuelle est octroyée le 1er janvier de chaque année par le ministre ayant la fonction publique dans ses attributions »⁶⁴.

Les agents publics de l'Etat affectés à la Commune de Kampemba sont inquiets et tourmentés par les besoins de base restés non satisfaits. Ils émergent dans des conditions impensables qui regroupent une inflation sur le marché des prix des produits et un niveau salarial très faible. De ce fait, cette condition salariale entraine un pouvoir d'achat très bas.

Ainsi, l'augmentation annuelle de traitement des agents publics doit tenir compte également de l'inflation afin de combler l'écart qu'il y a entre le pouvoir d'achat des agents publics et le coût de la vie auquel ils aspirent suivant les réalités sociétales actuelles qui doivent leur permettre de résister et refuser toute sollicitation ou pratique défavorable à l'application des règles et principe de l'administration communale de Kampemba.

Cependant, seul le salaire ne suffirait pas à la résolution des problèmes sociaux des agents publics de l'Etat, il faut une attribution des primes et indemnités telles que prévue par la loi.

L'article 48 de la loi portant statut des agents de carrière des services publics de l'Etat stipule que « la prime est un complément pécuniaire au traitement destiné à rétribuer l'agent qui exerce certaines fonctions ou accomplit des prestations spécifiques. Il ne peut être accordé à l'agent d'autres primes que: la prime de diplôme ;la prime d'intérim ;la prime pour prestations supplémentaires ; la prime des risques professionnels ;les frais de représentation ;la prime de brousse ». Et l'article 51 de la même loi dispose que « l'agent en cours de carrière bénéficie des avantages sociaux suivants:

⁶⁴ Loi n° 16/013 du 15 juillet 2016 portant statut des agents de carriere des services publics de l'Etat, In journal officiel de la RD.Congo, Art.76, n° spécial, 2016, p.28.

Les avantages sociaux de nature pécuniaire sont soumis à la législation fiscale en vigueur. Certains de ces avantages sont versés au même moment que la rémunération ».⁶⁵

En fait, il nous a été révélé dans notre enquête par certains agents publics affectés à la Commune de Kampemba que c'est depuis plusieurs années qu'ils sont victimes de leurs droits, car ils ne touchent pas aux primes et indemnités prévues par la loi pour leur traitement. Alors, pour une bonne application des règles et principes par les agents publics, il serait souhaitable d'attribuer de façon régulière les primes et indemnités, et que leur montant augmente afin de gonfler leur traitement.

3.3. L'adoption d'un régime disciplinaire souple

L'application du code de bonne conduite de l'agent public de l'Etat par les agents publics de l'Etat affectés à la Commune de Kampemba ne peut passer que par une stratégie qualifiée « de monstre et de l'ange ».

Il est évident que certaines stratégies préconisées dans cette étude pour l'application du code de bonne conduite de l'agent public favorisent l'agent public et le protègent tant soit peu. Ainsi, il faut prévoir et adopter certaines clauses visant à susciter chez l'agent public la crainte d'être sanctionné en cas de faute ou encore la prémonition de ne pas être récompensé.

3.3.1. Sanctions répressives

Dans cette étude nous n'établirons pas des nouvelles sanctions car la loi portant statut des agents de carrière des services publics de l'Etat à son article 67 démontre clairement les différentes sanctions.

De même, nous ne pensons pas adapter ou renouveler cette liste. Toutefois, notre proposition vise d'un côté l'adoption et l'application

⁶⁵ Loi n° 16/013 du 15 juillet 2016 portant statut des agents de carrière des services publics de l'Etat, In journal officiel de la RD.Congo, Art.48, n° spécial, 2016, p.22.

d'une sanction équivalente à la faute commise et au poste occupé par l'agent public, et de l'autre côté, l'application stricte de la répression.

Une bonne administration repose sur les règles que doivent respecter les agents publics. Il est évident que l'administration publique congolaise dispose d'un code de bonne conduite de l'agent public de l'Etat qui précise les règles de conduite en matière d'intégrité morale et d'éthique professionnelle. De cette façon, tout agent public qui tenterait de compromettre aux devoirs prescrits dans le présent code, doit être sanctionné proportionnellement à la faute commise et au rang qu'il occupe dans la hiérarchie administrative.

Dans nos enquêtes sur terrain, nous avons constaté que l'impunité guide l'action publique car plusieurs agents publics de l'Etat affectés à la Commune de Kampemba commettent des fautes graves qui nécessitent à l'immédiat des sanctions sévères et même certains qui ont été pris en flagrance, fort malheureusement ces agents publics fautifs n'ont jamais été réellement sanctionnés parce qu'ils ont des protecteurs et parapluies à tous les niveaux de la hiérarchie administrative. Le plus étonnant est que certains agents publics moins gradés commettent des fautes et violent sur les règles en complicité avec les agents publics hauts gradés de l'administration communale.

De ce fait, nous proposons deux options à ce stade afin de bien réprimer les actes nuisibles à l'image de l'agent public.

Premièrement, il faudrait que les autorités compétentes définissent clairement dans le code de bonne conduite et dans la loi portant statut des agents de carrière des services publics de l'Etat, les différentes fautes auxquelles s'appliquent les sanctions.

Cette prévision en matière de sanction permettra à tous les agents publics de connaitre préalablement leur sort lorsqu'ils commettront les fautes et violeront les règles établies. A cet effet, l'application des sanctions aux agents publics fautifs doit se faire en toute objectivité et légalité.

Deuxièmement, il faudrait que les sanctions affligées aux agents publics fautifs soient proportionnelles à leurs positions et grades dans la hiérarchie administrative. Et cela suppose que les agents publics hauts gradés seront durement sanctionnés par rapport aux agents publics moins gradés car ils constituent les centres d'impulsion qui doivent donner un bel exemple.

La rationalisation de la répression sur les pratiques défavorables à l'application du code de bonne conduite de l'agent public de l'Etat ainsi que des règles de l'administration communale doit se faire de manière stricte. En fait, les autorités détentrices du pouvoir de sanctionner doivent le faire strictement en toute équité ; c'est-à-dire qu'elles sanctionnent équitablement les partisans et les opposants de son action ou pouvoir. Et les différentes répressions, qu'elles soient disciplinaires ou juridictionnelles, doivent être faites sans colorations politiques, ethniques, religieuses et associatives.

Cette répression doit être générale et strictement appliquée en vue de favoriser la moralisation et l'assainissement du milieu professionnel des agents publics de l'Etat, car tout le monde se conformera à la loi et aux règles dans l'exercice de ses fonctions.

L'application stricte de la répression est considérée comme « le monstre » dans le cadre de notre stratégie « du monstre et de l'ange » ; l' « ange » sera considéré comme l'opérationnalisation des sanctions positives soit des récompenses.

3.3.2. L'opérationnalisation des sanctions positives

Dans le cadre de cette étude nous qualifions toutes ces récompenses comme des sanctions positives car elles visent à motiver les agents publics excellents dans l'exercice de leurs fonctions.

La loi portant statut des agents de carrière des services publics de l'Etat à son article 99 dispose que « l'agent qui, dans l'exercice de ses fonctions, se distingue particulièrement par son dévouement, son objectivité et sa neutralité, peut recevoir l'une des récompenses suivantes :

Ainsi donc, nous estimons que l'opérationnalisation et l'application objective de ces récompenses inciterait l'agent public à respecter ses engagements en commençant par le code de bonne conduite de l'agent public de l'Etat ainsi que d'autres règles, car l'agent public chercherait toujours à se distinguer pour recevoir les récompenses qui sont incontestablement honorifiques pour son parcours d'agent public.

⁶⁶ Loi n° 16/013 du 15 juillet 2016 portant statut des agents de carrière des services publics de l'Etat, In journal officiel de la RD.Congo, Art.99, n° spécial, 2016, p.34.

Toutes ces stratégies susmentionnées influenceraient à l'application correcte du code de bonne conduite de l'agent public de l'Etat ainsi qu'à la maîtrise du comportement des agents publics affectés à la Commune de Kampemba, car un recrutement objectif permettrait à la Commune de Kampemba de disposer des agents publics efficaces dont les valeurs morales irréprochables ; et à cela s'ajoute un salaire décent qui contribuerait à une réelle motivation des agents publics dans l'exercice de leurs fonctions ; enfin, la mise en place des sanctions positives ou négatives susciteraient aux agents publics le sens éthique et morale à remplir leurs fonctions dans le respect des règles.

CONCLUSION

Nous sommes au terme de notre travail de fin du cycle de graduat qui a porté sur l'agent public et code de bonne conduite de l'agent public de l'Etat à la Commune de Kampemba. Ce travail s'est fixé comme objectif général de décrire le comportement de l'agent public de l'Etat au regard de l'application du code de bonne conduite à la Commune par les agents publics affectés à ladite entité.

Cette étude a été soutenue par une problématique selon laquelle, à la Commune de Kampemba, les comportements des agents publics de l'Etat s'écartent inlassablement des normes juridiques et professionnelles d'un service public. Certains agents publics ont adopté un comportement qui dévoile les pratiques informelles et nuisibles qui entravent l'application du code de bonne conduite ; et ces pratiques leurs servent de survie pour faire face à la crise qui ronge leur entité et eux-mêmes, laquelle crise s'explique par l'insuffisance de salaire et la démotivation ; ce qui a pour conséquences : le retard et l'absentéisme au service, la malversation, la corruption, le favoritisme, le clientélisme, le népotisme, le détournement,...

En effectuant cette étude, nos préoccupations majeures s'articulaient autour des questionnements suivants : pourquoi les agents publics de l'Etat de la Commune Kampemba ne respectent pas certaines dispositions du code de conduite ? En second lieu, quelles sont les stratégies qu'il faille mettre en place pour bien assainir ou moraliser le comportement de ces agents ?

Tout en mettant en observation ces préoccupations majeures, l'hypothèse ayant servi de fil conducteur dans cette étude était la suivante : le non-respect du processus de recrutement des agents publics, la modicité du salaire et la démotivation seraient les causes réelles du comportement qui occasionne des pratiques défavorables au non-respect de l'application du code de conduite de l'Agent public de l'Etat par les agents publics affectés à la commune de Kampemba. Pour subvenir à leurs charges parentales et quotidiennes, ces agents publics se seraient retrouvés dans les pratiques prohibées par le code de conduite de l'agent public de l'Etat telles que le retard et l'absentéisme au service, la corruption, concussion, l'activité commerciale parallèle, la malhonnête, le conflit d'intérêts, le cambisme, la mendicité, le monnayage du secret et de la discrétion professionnels, le faux et usage de faux, etc...

Pour cerner véritablement notre objet d'étude, l'orientation méthodologique ayant permis la réalisation de ce travail a été celle de la méthode systémique afin de pouvoir mieux examiner la réalité professionnelle à la Commune Kampemba qui est considérée comme un système au sein duquel on retrouve les éléments qui sont généralement les agents publics qui interagissent constamment ; et cette méthode a été complétée et appuyée par les techniques d'observation directe, documentaire et l'interview livre. Les théories explicatives de référence qui ont soutenu cette étude ont été la théorie bureaucratique wébérienne de Max wéber et celle de l'analyse systémique de Von Bertalanffy.

Pour aboutir méthodiquement à la réalisation de notre analyse, nous avons subdivisé ce travail en trois chapitres, hormis l'introduction et la conclusion. Dans le premier chapitre qui est intitulé « fondement épistémologique de l'étude» nous avons développé deux sections, dont la première porte sur les concepts de base et la seconde les concepts connexes. Le deuxième chapitre intitulé « présentation de la Commune de Kampemba », était constitué de trois sections à savoir : la situation historico-géographique de la Commune Kampemba, le fondement juridique ou compétence et le jeu organisationnel et fonctionnel de la Commune Kampemba.

Quant au troisième et dernier chapitre, nous avons abordé une étude sur les agents publics et code de bonne conduite de l'agent public de l'Etat à la Commune de Kampemba. Ce présent chapitre était composé de trois sections à savoir : le comportement lié à l'inapplicabilité du code de conduite, les causes réelles de ce comportement et les stratégies pour la maîtrise comportementale de l'agent public.

Ainsi, nous avons constaté au terme de nos recherches que l'Etat congolais et plus particulièrement la Commune de Kampemba ne recrute pas convenablement son personnel en ce sens que les détenteurs du pouvoir en matière de recrutement utilisent les voies liées aux affinités familiales, amicales, politiques et tribalo-ethniques ; en plus, le traitement médiocre qui est réservé aux agents publics affectés à ladite entité n'est pas celui prévu par les textes juridiques régissant le personnel de l'Etat ; en outre, la condition matérielle dans l'exercice de leurs fonctions respectives qui est totalement inhumaine ne favorise pas le respect de l'application du code de bonne conduite de l'agent public de l'Etat.

En tout, cette étude a abouti aux résultats selon lesquels le non-respect du processus de recrutement des agents publics, la modicité du salaire ainsi que la démotivation influent négativement sur le

comportement des agents publics à la Commune de Kampemba en ce sens qu'ils mettent moralement et matériellement les agents publics dans une condition de faiblesse qui ne leur permettent pas de respecter scrupuleusement certaines dispositions du code de bonne conduite de l'agent public de l'Etat.

Au regard de ce qui précède, nous recommandons aux autorités de la Commune de Kampemba d'appliquer l'arsenal stratégique que nous avons mis à leur disposition afin de maîtriser le comportement des agents publics et aussi favoriser l'application du code de bonne conduite. Ainsi, le respect du processus de recrutement des agents publics, la valorisation salariale réelle, l'adoption d'un régime disciplinaire souple et l'opérationnalisation des sanctions positives sont des stratégies qui interagissent entre elles et peuvent conduire positivement à la maîtrise comportementale de l'agent public à la Commune de Kampemba.

Ceci dit, nous ne disposons pas le monopole de la connaissance d'avoir abordé tous les agissements et phénomènes qui enclosent les agents publics et le code de bonne conduite de l'agent public de l'Etat à la Commune de Kampemba. Ainsi donc, nous laissons le champ de la recherche ouvert à tout chercheur soucieux de mener des recherches postérieures approfondies portant à l'agent public et code de bonne conduite à la Commune de Kampemba.

BIBLIOGRAPHIE

I. DOCUMENTS OFFICIELS

II. OUVRAGES

l'épreuve des réformes », Canada, Ed. Les Presses de l'Université Laval, 2012.

III. AUTRES DOCUMENTS

IV. WEBOGRAPHIE

TABLE DES MATIERES

CHAPITRE TROISIEME : AGENTS PUBLICS ET CODE DE BONNE CONDUITE DE L'AGENT PUBLIC DE

SECTION 3 : LES STRATEGIES POUR LA MAÎTRISE COMPORTEMENTALE DE L'AGENT PUBLIC 54

Agents publics et code de conduite à Lubumbashi. Cas de la commune de Kampemba.