IV- LE MANAGEMENT DE LA DIVERSITE
1. Définition
Quand une entreprise est au point de reconnaître les
différences et les similarités significatives en son sein et dans
son environnement, la question suivante est de savoir comment gérer tout
cela. La « sensibilité » aux différences est
nécessaire mais n'est pas en soi suffisante pour faire émerger
des choses positives.
Le Management de la Diversité n'est rien d'autre que
l'intégration des idées et de la pratique de la diversité
dans les processus quotidiens de management et d'apprentissage d'une entreprise
et de son environnement. D'après Thomas et Ely (1996), le management de
la diversité laisse l'organisation intérioriser les
différences parmi ses employés de telle sorte qu'elle apprend et
grandit grâce à elles. « Nous sommes tous dans la même
équipe avec nos différences et non malgré
elles. »
La formule de diversité est une décision
stratégique. Certaines questions deviennent pertinentes : Pourquoi ce
mélange d'individus plutôt qu'un autre ? Cette formule de la
diversité vaut-elle d'être créée et conservée
? Apporte-t-elle une valeur ajoutée à l'entreprise ? Si les
réponses aux deux dernières questions sont oui, alors les
managers ont le devoir de le réaliser. Une fois la décision prise
de prendre officiellement ce cap, il est nécessaire que tous
30
les acteurs s'y conforment strictement, et ce, à tous
les niveaux et dans tous les services de l'organisation.
En vue de tout ce qui précède, la
définition de Keil et al. (2007) du Management de la diversité
semble être la plus adaptée :
« Le Management de la Diversité est le
développement actif et conscient d'un processus d'acceptation et
d'utilisation de certaines différences et similarités comme
potentiel de l'entreprise. Il s'agit d'un processus de communication et de
management, orienté vers l'avenir, stratégique, guidé par
la recherche de valeur ajoutée pour l'entreprise. »
2. Deux types d'approches
Le management de la diversité répond à
une logique proactive qui consiste à prévenir les discriminations
à travers la reconnaissance et la valorisation des différences.
C'est-à-dire que pour s'inscrire dans la promotion de la
diversité, l'entreprise s'engage dans tout un ensemble de politiques et
pratiques visant le respect, l'inclusion et le traitement équitable de
tous. D'où la nécessité pour l'entreprise d'être au
clair à deux niveaux : d'une part, ses valeurs et d'autre part, le
positionnement stratégique de sa fonction RIT.
2.1. L'approche relative aux valeurs de
l'entreprise
La gestion de la diversité est une «
démarche managériale visant à faire évoluer les
représentations pour éliminer tout comportement discriminatoire
dans l'entreprise et instaurer une culture de la tolérance qui permette
l'inclusion de chacun avec ses apports et ses différences »
(Bender, 2007). Nous pouvons déduire de cette définition qu'une
démarche pro-diversité est en effet un processus de changement de
culture et de valeurs et s'inscrit donc dans le long terme.
Lorsqu'une entreprise se positionne dans une démarche
de promotion de la diversité, elle est tenue de faire attention à
l'empreinte sociale qu'elle laisse sur son environnement, et des valeurs
qu'elle véhicule autour d'elle, que ce soit en interne avec son
personnel ou en externe avec ses clients, ses fournisseurs ou ses partenaires
sociaux.
Pour prétendre influer significativement et
positivement sur la performance des entreprises, l'instauration de programmes
pro-diversité ne saurait faire l'économie d'une
culture organisationnelle suffisamment cohésive pour
accompagner et cadrer le changement et pour « empêcher une
déstabilisation organisationnelle marquée par la croissance de la
conflictualité interne » (Chanlat, 2004).
Les cadres et les employés apportent à leur
environnement de travail les codes de comportement et les normes de leur propre
culture. Ces normes et ces valeurs déterminent les processus
organisationnels et les pratiques managériales. Les pratiques
managériales concernent la manière dont les managers traitent les
problèmes dans leurs organisations, comment ils délèguent
leur autorité, attribuent les récompenses, prennent des
décisions, décrivent les postes, mettent en oeuvre des programmes
par exemple d'amélioration de la qualité.
Certains apports de la psychologie du travail (Erez,
2006),vi ont montré que les valeurs différentes ont de
grandes conséquences sur ces pratiques managériales. Mais les
managers et les professionnels ne sont pas toujours conscients de ce fait. Ce
qui nous renvoie à la nécessité d'une prise de conscience
dans l'action contre la discrimination et la promotion de la
diversité.
| 
