Analyse de la politique de gestion des rémunerations dans les hopitaux de Bujumbura a autonomie de gestion et son impact sur leurs resultats : cas de l'hopital prince regent charles (2006-2010).

I.1.6.3. L'autonomie financière

C'est la disposition pour un établissement d'un pouvoir propre de gestion de ses recettes et de ses dépenses. Elle suppose l'existence des ressources propres et la possession de comptes bancaires.Juridiquement, contrairement à l'hôpital public qui se définit en droit comme un établissement public administratif placé sous la tutelle du ministère chargé de la santé et qui ne constitue pas une personnalité morale distincte de celle de l'Etat, l'hôpital public autonome se définit en droit comme une société publique à participationmajoritaire de l'Etat doté de la personnalité morale placée sous la tutelle du ministère chargé de la santé et bénéficiant de l'autonomie administrative et financière^16(*).

I.1.7. Impact

En français, l'impact correspond souvent aux effets négatifs : les pertes financières induites, et plus généralement à l'impact sur les objectifs fondamentaux de l'organisation, tout n'étant pas traduisible en termes financiers^17(*).

En commerce et gestion, l'impact concerne les effets sur les affaires d'une organisation, notamment sur le niveau de services convenu et attendu, les concurrents, le marché et les clients.

I.1.8. Le résultat

Toujours selon le dictionnaire universel,le résultat est ce qui résulte d'une action, d'un fait. En comptabilité, c'est le bénéfice ou la perte, de l'exploitation d'une entreprise.

I.2. Généralités

Elaborer une politique de rémunération qui intègre des objectifs multiples, des contraintes diverses et renouvelées, des attentes fortes des salariés et des dirigeants est un défi majeur des années 2000. La gestion des rémunérations est un levier très puissant de la création de la valeur. Sa puissance explique que l'audit des rémunérations soit l'une des missions les plus importantes de l'audit social.

Les entreprises utilisent la gestion des rémunérations pour obtenir les résultats conformes à leurs objectifs stratégiques. Les frais du personnel représentent une partimportante dans la valeur ajoutée de l'entreprise; en général plus de la moitié^18(*).

Au-delà même du salarié, la rémunération affecte la société toute entière car le travailleur, en tant que consommateur, contribue au développement économique de la nation. Etant donné le caractère extrêmement délicat et les enjeux de la rémunération, les dirigeants des entreprises ont besoin d'avoir une vue élargie sur cette variable d'action, afin que toutes leurs décisions concernant celle-ci soient prises en connaissance de cause^19(*).

Plusieurs entreprises tentent de compenser les coupures au niveau de la rémunération par l'introduction d'avantages non coûteux, comme une plus grande participation au processus décisionnel, une participation à des programmes de formation à la fine pointe des technologies et une plus grande flexibilité d'emploi.

En matière de la rémunération, les entreprises doivent être en mesure d'offrir une rémunération équitable et originale afin d'attirer les meilleurs candidats.La rémunération est l'un des moyens dont une organisation dispose pour garder ses meilleurs éléments et attirer de nouveaux candidats à joindre ses effectifs.Avoir un système de gestion de la rémunération efficace est donc extrêmement important si on sait que la main d'oeuvre est très mobile et que le coût y associé représente habituellement le compte budgétaire le plus important.

La rémunération doit s'appuyer sur un véritable système intégré et évolutif de dispositif s'articulant autour de trois axes à savoir l'équilibre financier, la cohérence externe et l'équité interne.Maîtriser la croissance de la masse salariale est un impératif de gestion^20(*).Historiquement, la rémunération est d'abord considérée comme un centre de coût. Ce dernier, appelé masse salariale, est composé par l'ensemble des charges engendrées par la rétribution du travail des salariés : salaire, primes, intéressement, cotisations sociales et patronales obligatoires ou volontaires.

Le 1^er chapitre est consacré aux généralités sur la gestion des ressources humaines en générale et sur la gestion des rémunérations en particulier.

Il permet au lecteur d'avoir une idée générale sur les concepts clés de notre travail, entre autre l'hôpital, la rémunération, la politique de gestion des rémunérations, l'autonomie de gestion, l'impact et le résultat.

Nous avonsinsisté sur le milieu de notre travail qu'est l' «hôpital» en éclairant le lecteur sur ce qui le distingue des autres entreprises comptetenu de sa définition, de son originalité, de la nature de son activité, de sa complexité, de l'autonomie de son personnel, de l'introduction des méthodes modernes de gestion, de sa mission, etc.

* ¹⁶Sosthène HICUBURUNDI, rapport définitif sur la problématique de la mise en autonomie de la gestion des hôpitaux publics au Burundi, Mai 2002 ; p5

* ¹⁷http : || fr. wikipedia.org/wiki/Impact, Dr GABAY, impact sur la gestion des rémunérations, consulté le 20/12/2012

* ¹⁸ J.Marie Peretti, Gestion des ressources humaines, 13^ème édition, Paris (2005-2006) ; p 103

* ¹⁹Institut International de Management d'Abidjan (IMA), Gestion des rémunérations et de la masse salariale, Formation, Conseil et Recherche en Management, Etude socio-économique ; p 122

* ²⁰ Jean-Pierre Citeau, Yvan Barel, Gestion des Ressources Humaines, principes générales et pratiques, 5^ème édition, Paris 2008 ; p 153