L'évaluation des performances professionnelles et la maitrise des « positions » et de la « discipline » dans la gestion des établissements scolaires d'enseignement secondaire au Cameroun.

ACRONYMES ET ABRÉVIATIONS

DRES	: Délégation Régionale des Enseignements Secondaires
GRH	: Gestion des ressources humaines
GSE	: Gestion des systèmes éducatifs
M2	: Master 2
MINEDUB	: Ministère de l'Education de Base
MINESEC	: Ministère des Enseignements Secondaires
MINESUP	: Ministère de l'Enseignement Supérieur
MINFOPRA	: Ministère de la fonction publique et de la réforme administrative
OCDE	: Organisation de coopération et de développement économique
PASE	: Programme d'Appui au Système Éducatif
PPTE	: Pays pauvres très endettés
SIGIPES	: Système Informatique de Gestion Intégrée des Personnels de l'Etat et de la : Solde
TICE	: Technologies de l'Information et de la Communication pour l'Éducation
UNESCO	: Organisation des Nations Unies pour l'éducation, la science et la culture

INTRODUCTION GÉNÉRALE

L'éducation est un défi mondial pour lequel les nations ont pris un certains nombre d'engagements, notamment sa qualité qui serait un préalable de l'atteinte des objectifs des systèmes éducatifs. Des orientations mondiales ont été fixées^1(*), chaque pays à dès lors assigné des objectifs pour son système éducatif. Ces derniers tournent autour des principes d'accès d'équité, de citoyenneté.

Au Cameroun comme partout ailleurs, les institutions éducatives (dont les établissements scolaires) subissent des pressions de plus en plus fortes pour une plus grande efficacité et une formation de qualité, ceci dans un contexte ou les ressources ne sont pas toujours disponibles. Face à ces interpellations, notre système d'éducation se doit de développer des politiques, pour mobiliser des fonctions pédagogiques, stratégiques et opérationnelles pouvant rallier tous les intervenants autour d'une définition commune de la qualité. Des ressources matérielles, financières et humaines se doivent donc d'être mises à sa disposition. Seulement, à l'image de bon nombre de pays d'Afrique subsaharienne, le Cameroun évolue dans un contexte de pauvreté (PPTE) qui ne garantit pas la disponibilité de ces ressources tant qualitativement que quantitativement^2(*).

Comment dès lors atteindre l'objectif de qualité lorsqu'il est observé dans le système éducatif un manque criard d'enseignants^3(*), doublé d'une gestion artisanale de la ressource humaine existante ? Dans notre contexte de présence fictive et/ou d'absence au poste de certains enseignants, nous nous sommes interrogés sur le type de stratégie à adopter par un responsable d'établissement scolaire, pour mettre le maximum de personnel sous sa responsabilité au travail, et partant améliorer leur rendement, donc le taux de couverture des enseignements.

Ceci passerait par la formation et l'information.

D'après le Dictionnaire Universel (Edicef/Hâtier, 1995), le rendement est le « rapport entre le temps que quelqu'un passe à faire un travail, l'effort qu'il fournit et le résultat obtenu ». Tenant compte du fait que dans les exigences de la profession enseignante, les objectifs sont définis à l'avance (programme par période pédagogique : séquence - trimestre - année...) et que des minima sont exigés, nous appréhendons le rendement comme étant le rapport entre les résultats obtenus et les minima exigés. Pris alors dans cette acception, le rendement d'un agent peut être corrélé à sa présence effective au poste de travail.

L'occasion de la conception de notre projet professionnel dans le cadre du Master Pro (M2) en gestion des systèmes éducatifs nous a suggéré de proposer une formation des responsables d'établissements scolaires du Cameroun à la gestion de ces structures éducatives. Dans un premier temps, seul l'aspect de la gestion des ressources humaines y est abordé, tant il vrai que les ressources humaines constituent à n'en point douter les intrants les plus importants de toutes les organisations. Mieux, les fonctions liées à la gestion des ressources humaines en éducation influencent substantiellement le rendement interne du système, notamment la qualité de l'enseignement et de l'apprentissage, et par ricochet la réussite des élèves. La formation a alors eu pour thème : « Gestion des Ressources Humaines dans les services déconcentrés : cas des établissements d'enseignement secondaire du Cameroun».

Ici, la formation reste indispensable car, il n'existe pas un corps d'administrateur scolaire^4(*) au CAMEROUN. La formation initiale servie dans les écoles de formation des enseignants n'accorde que peu de place à l'administration scolaire. Les responsables d'établissements scolaires se forment alors dans le tas. Ce qui peu induire la méconnaissance ou alors des difficultés de maîtrise des textes régissant leur fonction. Cet état des choses, combiné au contexte social et politique leur commande aussi une retenue qui les rend hésitants face à certaines situations de gestion des ressources humaines, notamment l'accueil, le suivi, la gestion des carrières des personnes sous leur responsabilité et la gestion des conflits. Sont alors très souvent observées de nombreuses escapades dans le système qui amenuisent^5(*) impunément l'effectif des personnels opérationnels des établissements scolaires, induisant de fait une mauvaise couverture des enseignements et par ricochet les difficultés d'apprentissage chez les élèves.

Pour pallier ce manque de formation des responsables d'établissement scolaire, les structures centrales en charge de la gestion des établissements ont élaboré un certain nombre d'outils dont un `' Guide du chef d'établissement'' qui en fait est un recueil de textes, non mis à jour, et qui s'intéresse beaucoup plus aux procédures de la gestion financière. A coté, on a le décret n° 2001/041 du 19 Février 2001 portant organisation des établissements scolaires publics et attributions des responsables de l'administration scolaire qui, bien que révolutionnaire en ce sens qu'il précise que « les établissements scolaires... sont administrés par un le conseil d'école », ne fixe pas les modalités de cette administration. Il faudrait encore se référer au statut général de la fonction publique.

Notre travail mémoire présente l'ensemble de notre projet professionnel. Nous avons souhaité décrire le contexte de travail, aussi comporte-t-il 4 chapitres. Le premier donne, dans le cadre théorique, un aperçu du système éducatif camerounais. Le second fait une esquisse de la gestion des ressources humaines dans le système éducatif camerounais, le troisième rentre dans le cadre méthodologique pour faire une description du projet professionnel réalisé et la présentation, l'analyse et l'interprétation des résultats de cette intervention. Notre travail se termine par des recommandations et des perspectives.

* 1 Conférence mondiale sur l'Education pour tous, tenue à Jomtien en Thaïlande.

* ² Rapport mondial sur l'éducation pour tous 2008

* 3 Rapport d'Etat du Système éducatif Camerounais , et L'exploitation des documents périodiques reçus au MINESEC montre une présence quasi systématique de l'utilisation des personnels vacataires dans les établissements publics.

* ⁴ Voir décret n° 2000/359 du 05 décembre 2000 portant statut particulier des personnels des corps de l'éducation nationale.

* ⁵ Constats de l'opération assainissement du fichier solde et personnels de l'Etat du Cameroun (2005-2007).