INTRODUCTION GENERALE
Le Knowledge Management (Gestion des Connaissances)
connait un engouement sans cesse grandissant dans les entreprises. Cet
intérêt des entreprises trouve sa source dans une
problématique relativement récente : Comment capturer et
faire perdurer les savoirs et savoir-faire produits par l'entreprise pour
éviter de perdre un investissement au coût significatif ? On
rencontre des nombreux exemples de situations où la perte des
savoir-faire ou de la mémoire de l'entreprise engendre des
surcoûts significatifs : Telle entreprise qui laisse partir un agent
expérimenté avec son savoir et qui, faute d'avoir su le conserver
est obligé de tout réinventer, ou tel site de production
d'électricité est obligé de faire revenir des
retraités pour redémarrer certaines activités
spécifiques car plus personne ne sait faire ce que ces derniers
faisaient. Parfois on trouve qu'une entreprise qui a démarré son
activité avec une classe d'ouvriers et des cadres s'est retrouvée
amnésique lorsque l'ensemble de cette génération de
travailleurs part à la retraite.
Toutes ces situations justifient le regain pour la gestion
des savoirs dans les entreprises.
Il y a de nombreuses raisons pour lesquelles les
organisations devraient penser à la planification de la relève,
la principale étant, bien sûr, qu'elles ont besoin d'un personnel
pour accomplir leur mission, fournir des services et réaliser leurs
objectifs. Il faut songer à ce qu'il adviendrait si un membre essentiel
du personnel quittait ses fonctions : qu'adviendrait-il des services
offerts par l'organisation et comment parviendrait-elle à
réaliser sa mission?
Un autre motif nous incite à accorder une place
importante à la planification de la relève : les
réalités changeantes du marché du travail.
Manager le transfert de compétences est plus
que jamais devenu un enjeu capital pour les entreprises. Conserver son
savoir-faire, l'entretenir et le développer au gré des
départs et des arrivées des collaborateurs, tels sont les
défis que doivent relever les services des Ressources Humaines. La
capacité à assurer avec efficacité un transfert des
compétences entre les salariés concerne toutes les entreprises,
quelque soit leur taille et leur domaine d'activité.
Qu'en est-il exactement de la gestion de la
relève à la SIMATRAC et quelles sont les pistes
d'amélioration de cet aspect stratégique de la Gestion des
Ressources Humaines (GRH) ?
Pour apporter les éléments de
réponse à ces questions de recherche, nous nous fixons les
objectifs suivants :
· Faire un état des lieux des pratiques
managériales de Knowledge Management KM visant la réussite de la
gestion de la relève ;
· Caractériser la gestion des fins de
carrière à la SIMATRAC ;
· Dégager des pistes d'améliorations de ces
pratiques à la SIMATRAC.
Dans la logique de la question de recherche et des
objectifs de notre étude, nous organisons notre travail en trois
chapitres qui commencent par une présentation de la SIMATRAC (Chapitre
I), avant de mettre en lumière la nécessité en
théorie de manager la relève (Chapitre II). Le Chapitre III
présentera l'Identification et l'Analyse des pratiques
managériales de gestion de la relève en cours à la
SIMATRAC, puis des pistes d'amélioration de cet aspect
stratégique de la GRH.
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