La location-gérance de l'entreprise en difficulté en droit des procédures collectives OHADA (Organisation pour l'Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires )

Paragraphe 2- Le contrôle des licenciements pour motif économique des salariés de l'entreprise en difficulté mise en location-gérance

La protection des salariés est un principe de droit des procédures collectives. Bien qu'intervenant comme un élément de la sauvegarde de l'entreprise, les licenciements ne doivent pas affaiblir le rendement de l'entreprise. Ainsi, avant d'être autorisés par l'organe compétent (B), les licenciements doivent faire l'objet d'importantes communications par le locataire-gérant (A).

A- L'obligation de communication du locataire-gérant

La procédure de licenciement pour motif économique fait intervenir plusieurs personnes lorsque l'entreprise est reprise par le mécanisme de la location-gérance. Le locataire-gérant établit l'ordre des licenciements ; les délégués du personnel donnent leurs avis et leurs suggestions sur les licenciements par écrit ; l'inspecteur du travail reçoit communication de la lettre de consultation des délégués du personnel et de leur réponse^129(*).

Le locataire-gérant qui envisage de licencier les salariés de l'entreprise en état de cessation des paiements qu'il a en charge doit consulter sous procès-verbal les délégués du personnel. Conjointement avec l'article 110, al 2, de l'AU de l'OHADA sur les procédures collectives, l'article 40, al. 6 (b), du Code du travail dispose qu'en « vue de recueillir leur avis et leurs suggestions, l'employeur doit communiquer par écrit aux délégués du personnel, la liste des travailleurs qu'il se propose de licencier en précisant les critères de choix retenus ». Les renseignements utiles requis concernent notamment :

- la ou les raisons économiques, financières ou techniques du licenciement ;

- le nombre de travailleurs dont le licenciement est envisagé ;

- les aptitudes professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements. Cet ordre doit tenir compte, en priorité, du critère d'aptitude professionnelle protégeant au mieux l'entreprise. Sont proposés, en premier lieu, les licenciements des travailleurs présentant les moindres aptitudes professionnelles pour les emplois maintenus et, en cas d'égalité d'aptitudes professionnelles, les travailleurs les moins anciens dans l'entreprise^130(*).

- le nombre de travailleurs, permanents ou non, employés dans l'entreprise.

Il se pose la question de savoir comment le locataire-gérant procédera en cas d'absence ou d'inexistence de délégués du personnel^131(*). Cette préoccupation aurait pu être apaisée si l'AUPCAP avait pris le soin de préciser, comme au Cameroun, que l'employeur doit saisir l'inspecteur du travail du ressort afin de faire désigner par celui-ci des représentants ad hoc des travailleurs^132(*).

En vue de recueillir leur avis et leurs suggestions, le locataire-gérant, tout comme le syndic, doit informer, par écrit, les délégués du personnel des mesures qu'il a l'intention de prendre en leur fournissant la liste des travailleurs dont il envisage le licenciement et en précisant les critères qu'il a retenus. Les délégués du personnel doivent faire leurs observations écrites sous huitaine^133(*).

La lettre de consultation des délégués du personnel et leurs observations, s'il y en a eu, sont communiquées à l'inspecteur du travail par les soins de l'employeur. D'après le Professeur TCHAKOUA, cette communication à l'inspecteur du travail vaut simple information puisqu'on n'attend de lui ni décision, ni avis^134(*).

L'ordre des licenciements établi par le locataire-gérant, l'avis des délégués du personnel s'il a été donné et la lettre de communication à l'inspection du travail, sont remis au Juge-commissaire en vue de requérir son autorisation.

* ¹²⁹ Il s'agit ici, en l'absence de règles propres applicables au locataire-gérant, d'une transposition des dispositions de l'art 110 de l'AUPCAP imposées au Syndic lorsqu'il est appelé à procéder aux licenciements pour motif économique.

* ¹³⁰ Article 110, al. 3, de l'AUPCAP.

* ¹³¹ Le code du travail camerounais dispose en son article 122, al. 1 et 2, que : « des délégués du personnel sont obligatoirement élus dans les établissements installés sur le territoire national, quelle qu'en soit la nature et quel que soit l'employeur, public ou privé, laïc ou religieux, civil ou militaire, où sont habituellement occupés au moins vingt (20) travailleurs.

Lorsque le chef d'établissement a la qualité de travailleur, il fait partie de l'effectif à prendre en considération ». Contrairement au législateur camerounais du travail, son homologue gabonais est plus rigide. En effet, l'article 291 de la loi no 3/94 du 21 novembre 1994 portant Code du travail gabonais modifiée par la loi n°12/2000 du 12 Octobre 2000 décide que : « Il est institué des délégués du personnel dans tous les établissements occupant habituellement plus de dix salariés ».

* ¹³² L'article 3 de l'arrêté n° 021/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixant les modalités de licenciement pour motif économique dispose que : « (1) conformément à l'al. 6 de l'article 40 du Code du Travail, en vue de recueillir leurs suggestions, l'employeur doit communiquer par écrit aux délégués du personnel la liste des travailleurs qu'il se propose de licencier. Les délégués sont tenus de faire parvenir leur réponse à l'employeur dans un délai de huit (08) jours.

(2) L'employeur doit autant que possible, tenir compte de l'avis des délégués du personnel. Le silence de ces derniers vaut approbation.

(3) Au cas où un licenciement pour motif économique est envisagé dans un établissement où il n'existe pas de délégués du personnel, l'employeur doit saisir l'Inspecteur du Travail du ressort aux fins de faire désigner par celui-ci des représentants des travailleurs.

(4) L'Inspecteur du Travail doit procéder à cette désignation dans un délai de huit (08) jours, après consultation des travailleurs de l'établissement.

(5) Les représentants ainsi désignés ne peuvent se prévaloir des prérogatives attachées aux fonctions de délégué du personnel telles que prévues à l'article 40, al. 6, du Code du Travail ».

* ¹³³ Cf. l'al. 4 de l'article 110 de l'AUPCAP.

* ¹³⁴ Cf. TCHAKOUA (J.M.), op. cit., p. 206.